XXX公司薪酬福利管理制度

薪酬福利管控规章制度规章

第一章总则第一条目的及依据为规范XXXXXX发展XXXX（以下简称“责任公司”）薪酬福利管控工作，建立适合责任公司发展的和以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体系；为把责任公司有关员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发责任公司有关员工活力，共同分享责任公司发展所带来的收益，促进责任公司有关员工价值观念的统一，体现内部公平性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障责任公司生产经营的顺利开展，推进责任公司总体发展战略实现，依据中华人民共和国有关法律和法规，结合本责任公司实际情况，特制定并实施《山东泰茶农业发展XXXX薪酬福利管控规章制度规章》（以下简称“本管控规章制度规章”）。第二条适用范围本管控规章制度规章适用范围包括集团高层管控者和职能机构部门或科室责任公司有关员工和业务机构部门或科室责任公司有关员工及下属责任公司各机构部门或科室在职责任公司有关员工。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值和胜任力和工作业绩。岗位价值是指按照一定的衡量标准，描述岗位的工作任务和繁简难易程度和工作环境和责任大小和所需资格条件等方面的特征，从而反映出该岗位在组织中相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上有关员工的修改变更而修改变更。通过客观评价责任公司有关员工的工作绩效和胜任力，在确定责任公司有关员工薪酬的同时，帮助责任公司有关员工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升责任公司整体绩效，实现责任公司发展战略与生产经营目标。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性和激励性和公平性和经济性和实用性的原则。竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对地域市场和行业薪资水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使责任公司的薪酬水平与市场和行业水平相当。激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使责任公司有关员工的收入与责任公司业绩和机构部门或科室业绩和个人业绩紧密结合，激发责任公司有关员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，使不同职系责任公司有关员工有同等的晋级机会。公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对责任公司有关员工的绩效考评决定责任公司有关员工的最终收入。分配依据是岗位特点和胜任力和工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平和自我公平和外部公平。经济性原则：薪酬水平与责任公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障责任公司的整体利益，实现可持续发展。实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系责任公司实际，注重可操作性和实用性。第五条薪酬可计量性和可预期性可计量性：与责任公司有关员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考察挂钩。可预期性：除特别奖励外，责任公司有关员工根据其所在岗位和具有的技术和工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，对责任公司高层相关领导采用年薪制工资，对其他责任公司有关员工实行协议工资制和岗位绩效工资制和市场工资制和提成工资制和计件工资制形成责任公司的薪酬体系。第七条薪酬的管控责任公司的薪酬管控由董事会和董事长/总经理和人资部分别依权限负责任。表1-1：薪酬管控职责表管控主体职责董事会审批责任公司薪酬管控政策和规章制度规章及相关修改建议审批责任公司薪酬总额标准制定年度薪酬储备额度确定薪酬整体调整方案批准效益和超额年薪发放方案批准协议工资方案裁决责任公司中层及以上有关员工的薪酬申诉与纠纷董事长总经理责任公司薪酬管控政策与规章制度规章的审批核准和执行监督复核责任公司薪酬总额标准审批核准薪酬调整方案审批核准效益年薪发放方案拟订特别奖励方案裁决责任公司基层责任公司有关员工的薪酬申诉与纠纷审批薪酬个别调整方案批准市场制工资方案确定特别奖励方案人资部拟订责任公司薪酬管控政策和规章制度规章计算责任公司薪酬总额提出薪酬整体调整建议方案提出薪酬个别调整建议方案拟订效益年薪发放方案拟订协议工资和市场制工资方案对薪酬规章制度规章提出修订建议负责任解释责任公司薪酬政策和规章制度规章在授权范围内负责任特殊薪酬事项的议定和决策负责任责任公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议

第二章薪酬总额管控第八条薪酬总额的定义本规章制度规章中的薪酬总额为狭义定义，仅指责任公司范围内的直接的货币性支付，包括基本工资和岗位工资和效益工资和绩效工资和年薪制工资和协议工资等，不包括与下属责任公司相关的薪酬和各类间接性货币支付，如保险和退休计划和培养训练以及责任公司付酬的假日工资等。责任公司年度薪酬预算总额采用双因素决定法。采取同时考虑人均薪酬和责任公司利润修改变更情况的方法方式确定（计算中所有使用的利润均为净利润）。在预算执行过程中，应根据外部市场修改变更和责任公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。第九条责任公司年度薪酬预算总额的计算公式2-1：年度薪酬预算总额的计算公式2-2：预算个人平均月收入的计算预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+预算薪酬比率R）预算薪酬比率R依据预算年度利润增长率和责任公司发展战略确定。预算薪酬比率R原则上不得超过20%。公式2-3：预算薪酬比率的计算预算薪酬比率R＝预算利润增长率λ×增长率调节系数α其中，α为增长率调节系数，取0－1（建议取值不大于0.5），根据责任公司当年所处内外部经营环境和上级责任公司相关规定及责任公司发展战略确定。公式2-4：预算利润增长率的计算预算利润增长率λ＝（本年度预算利润－上年度实际利润）/上年实际利润第十条薪酬总额控制的原则（一）依据集团及子责任公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬总体水平。（二）人工成本总额增长低于经济效益（净利润）的增长。（三）人均人工成本增长低于劳动生产率（人均净利润）的增长。第十一条薪酬预算总额的调整责任公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调整过程中，主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保证责任公司有关员工固定薪酬部分的发放。如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。（一）当责任公司利润目标如期完成或超额完成时当责任公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。公式2-5：利润完成时责任公司当年实际应发薪酬总额的计算

公式2-6：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+实际薪酬比率R）公式2-7：实际薪酬比率R的计算实际薪酬比率R＝实际利润增长率λ×增长率调节系数α在目标利润能完成的情况下，α在年初确定后不予以调整。同时，在完成年度指标的前提下，根据责任公司效益情况，经董事会批准，可以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备。薪酬储备用于“以丰补欠”，即在责任公司经营状况良好时，留存一定的资金作为责任公司经营业绩欠佳时工资的发放，以较好地平衡责任公司责任公司有关员工的激励和队伍稳定，保证责任公司持续稳定的发展。（二）当责任公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过α来调整薪酬比率R。公式2-8：利润未实现时责任公司当年实际应发薪酬总额的计算

公式2-9：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+调整后的薪酬比率R1）经调整后，责任公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会低于年初预算总额，所以支付的顺序为效益工资和特别奖励，最后支付实行年薪制有关员工的效益年薪。

第三章薪酬体系第十二条职系划分根据责任公司目前工作岗位的性质，将全部岗位划分为管控和职能和营销和生产和工勤五个职系。每个职系包含的具体岗位见附表一《职位薪资等级表》第十三条责任公司薪酬体系类型(一)年薪制适用于责任公司管控职系有关员工。（包括责任公司总经理和副总经理及特殊引进人才）(二)岗位绩效工资制适用于职能职系有关员工（包括集团责任公司各职能机构部门或科室经理和下属责任公司经理和机构部门或科室经理及职能机构部门或科室普通责任公司有关员工）（三）市场工资制适用于后勤临时雇佣的一般有关员工和生产旺季时临时雇员的责任公司有关员工。（四）协议工资制主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管控人才。协议工资的使用需经人资部提出，并经董事会批准。（五）计件工资制（六）提成工资制

第四章年薪制第十四条适用范围适用于责任公司管控职系，具体包括：集团高管及特殊引进人才。第十五条年薪结构集团高管薪酬实行年薪制，包括固定年薪和效益年薪和效益奖金和超额利润奖金和补贴和福利几个部分。其中固定年薪由年薪基数确定，效益年薪由年薪基数及高管年度绩效考察系数确定。年收入总额=固定年薪（基础工资+岗位工资+资历工资）+效益年薪+福利+津贴+效益奖金+超额利润奖第十六条固定年薪固定年薪=年薪基数×60%，固定年薪是年薪中按月平均发放的部分，月度基本工资＝基本年薪/12第十七条效益年薪绩效年薪=年薪基数×40%×高管年度绩效考察系数年薪基数档级及数值详见《职位薪资等级表》之中的第八等。集团及下属责任公司高管的年薪基数的入档由集团董事会根据企事业机构规模和管控者责任与经营难度等综合因素决定。原则上集团的总经理的年薪基数大于集团副总的年薪基数；集团常务副总的年薪基数大于集团财务总监的年薪基数。在每年对集团及下属责任公司高管进行年度绩效考察后，集团董事会根据集团经营业绩等指标的完成情况，决定集团及下属责任公司高管年薪基数的升档与降档。第十八条福利福利包括法定福利及责任公司福利。是集团及子责任公司责任公司有关员工所能享受到的福利待遇，包括国家和当地政府政策规定的以及集团或子责任公司提供的各类福利。法定福利及责任公司福利的具体本次项目如下：法定福利法定福利主要指按国家政策规定所缴纳的五险一金，包括养老保险和医疗保险和失业保险和工伤保险和女工生育保险和住房公积金。保险及公积金的计算以工资为基数按国家规定比例交纳，集团或下属责任公司与责任公司有关员工各承担一部分。责任公司福利主要指集团或下属责任公司为责任公司有关员工提供的除工资和奖金和津贴和社会保险及公积金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.劳保费：责任公司有关员工用于购买劳动保护用品所发生的费用。2.置装费：责任公司有关员工用于购买制服所发生的费用。3.补充保险：集团或下属责任公司为责任公司有关员工提供的除社会保险外的补充商业保险。4.节日补贴：逢元旦和春节和五一和十一和中秋等法定节假日或中国传统节日发放的实物或过节费。5.住房福利：集团在现阶段为稳定人才队伍和为外地职工提供住宿而设置的。6.休假福利：根据责任公司相关规定，责任公司责任公司有关员工可以享用带薪的婚假和探亲假和年修假和工伤假等假日福利。具体见第十三章7.其它福利责任公司按照经营业绩水平的修改变更，经人资部提议，责任公司主管相关领导批准，可酌情安排为责任公司有关员工提供以下其它福利：1）酌情为包括全体有关员工在内的责任公司有关员工提供一定次数的免费体检；2）责任公司有关员工出现重大疾病和伤残和死亡和失火失窃等意外事件时可以给予一次性救助金；3）责任公司有关员工的父母和配偶或子女死亡，责任公司可酌情向该名责任公司有关员工发放慰问金以示慰问。集团高管的福利本次项目及额度由集团董事会决定，集团机构部门或科室经理及以下责任公司有关员工的福利本次项目及额度由集团办公会决定。集团总部及子责任公司的福利本次项目原则上在上述福利本次项目中选择，不得擅自增加福利本次项目。如有特殊情况需要增加福利本次项目的，须由集团总经理或下属责任公司总经理提出申请，报集团董事会审批。第十九条津贴（详见第五章）第二十条效益奖金（详见第十章）第二十一条超额利润奖金（详见第十章）第二十二条年薪发放（一）基本年薪每月定期发放。（二）效益年薪于次年1月核算后一次性发放（可按照财务年度）。（三）超额利润奖金，一个财年后，财务利润结算后发放。（四）特殊情况下的薪酬发放1.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗时间超过三个月的，按实际在岗时间兑现相同比例的效益年薪。2.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗时间超过三个月的，不予兑现超额利润奖金。3.对因完不成业绩考察指标被解聘（免职）的，不兑现或相应扣减绩效年薪。4.集团及子责任公司发生重大质量与安全事故和经济损失等问题的，相关高管不兑现或相应扣减效益年薪。5.对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的高管，由集团董事会研究决定是否兑现效益年薪及其幅度。6.对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的高管，不予兑现超额利润奖金。7.对受到记大过及以上处分的，当年不列入业绩考察范围，不兑现效益年薪和超额利润奖金。

第五章岗位绩效工资制第二十三条适用范围适用于管控职系和职能职系和生产职系和工勤职系，具体包括：集团责任公司除高管和销售责任公司的销售部渠道销售系统责任公司有关员工外的全体有关员工。第二十四条基本原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。（二）岗内分级，根据责任公司有关员工工作业绩进行薪级调整。（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业有关员工专精所长。第二十五条薪酬结构采用岗位绩效工资制的责任公司责任公司有关员工的薪酬结构包含如下元素。公式5-1：个人年收入总额的计算个人年收入总额＝基本工资（基础工资+学历工资+工龄工资）+岗位工资+绩效工资+津贴工资+福利+奖金+年度效益奖金第二十六条基本工资基本工资是为保障责任公司有关员工基本生活而设置的薪酬元素。根据行业薪酬状况和地区收入修改变更程度并结合责任公司有关员工的学历和工龄与司龄等因素来确定，于每月固定发放。公式5-2：基本工资的计算基本工资=基础工资+学历工资+工龄工资（一）基础工资按当年劳动机构部门或科室规定到最低生活标准确定，目前定为550元/月。若最低生活标准发生修改变更时，责任公司可根据实际情况将基本工资作相应调整。（二）学历工资标准根据责任公司有关员工的社会承认最高学历或同等水平学历发放学历工资，做为基本工资的组成部分固定发放。表5-1：学历工资表最高学历学历工资博士500硕士研究生及同等学历300-400本科及同等学历150-300大专及同等学历100-150高中及以下50（三）工龄工资标准工龄工资依据本人的工龄和司龄确定，工龄每年按10元计发。计算方法方式为：大年-小年+1。第二十七条岗位工资岗位工资根据责任公司有关员工所在岗位及评级状况确定。岗位工资由责任公司有关员工岗位确定，和考勤挂钩，每月固定发放。岗位工资的具体发放标准参见附表一：《职位等级薪资表》，该标准由人资部每年审查一次，根据需要作出调整。第二十八条绩效工资绩效工资与责任公司效益和机构部门或科室绩效考察和个人绩效考察结果挂钩，按月度发放。公式5－3：个人月度实发效益工资的计算个人月度实发效益工资＝绩效工资标准×个人绩效考察系数第二十九条津贴（一）特殊人才津贴特殊人才津贴是对集团责任公司急需或必需而且在人才市场竞争激烈的稀缺人才发放的津贴。津贴发放对象和发放周期及额度由集团或下属责任公司人资管控机构部门或科室提出申请，由集团总经理办公会讨论决定。特殊人才津贴的评定原则：1.竞争力原则：激励和吸引优秀人才，提高企事业机构对特殊关键人才的吸引力，增强集团或下属责任公司在人才市场上的竞争力；2.市场原则：特殊人才津贴以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求关系和地区薪资水平和个人以往工作业绩和个人工作能力等因素谈判确定；3.保密原则：津贴严格保密，责任公司有关员工之间严禁相互查询；4.限额原则：对享受特殊人才待遇责任公司有关员工数量实行动态管控，依据集团或下属责任公司经营效益及发展情况限制总数，特殊人才总数不得超过集团或下属责任公司责任公司有关员工总数的3%。（二）驻外津贴驻外津贴是指集团或下属责任公司责任公司有关员工被长期（半年以上）派遣到外地工作而获得的现金补偿。集团实行统一的薪酬规章制度规章，实行统一的岗位等级工资规章制度规章，外地下属责任公司和驻外有关员工的工资定级在责任公司内部分档定级的基础上，因地区经济水平差异而造成的工资水平的差异，由驻外津贴补助来实现责任公司内部公平。驻外津贴由责任公司有关员工岗薪基数及派遣地系数两个方面决定。驻外津贴=岗薪基数×派遣地经济系数 派遣地系数如表5-3所示。表5-3集团及下属责任公司派遣地经济系数表地区参照标准派遣地经济系数一类地区北上广地区0.4二类地区省会城市0.3三类地区除一和二类以外的地区0.2注：表中所列地区和地点和派遣地区的经济系数可以由人资部根据各地区的经济差别系数和责任公司实际派出地区进行调整，调整后意见报集团办公会审批。驻外津贴按月发放（三）差旅津贴差旅津贴指集团或下属责任公司责任公司有关员工被短期（半年以内）派往外地或集团内其他外地责任公司工作而获得的现金补偿。差旅津贴的标准为元/天（含住宿费和餐饮费），集团或下属责任公司可根据实际情况确定补助标准，但必须在规定范围内。差旅津贴按照实际出差天数发放。集团及下属责任公司对于出差要严格管控，确有必要时方可批准出差。同时尽量减少出差天数。（四）加班津贴加班津贴是指对于集团或下属责任公司相关要求在法定标准工作时间之外延长工作时间或在公休日和国家法定节假日完成额外工作的责任公司有关员工发放的津贴。集团及下属责任公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，经集团或下属责任公司相关相关领导批准，可发放其加班津贴。1.公休日加班公休日加班工资=[基本工资/应出勤天数]×加班天数×200%2.法定节假日加班法定节假日加班工资=[基本工资/应出勤天数]×加班天数×300%以上加班工资只适用于行政后勤有关员工，采取计件工资制和提成工资制的责任公司有关员工，加班工资另行规定。加班工资每月统计一次，由集团或下属责任公司各机构部门或科室于月底进行统计，并由主管相关领导签字或盖章或盖章或签字或盖章，送交集团及下属责任公司人资管控机构部门或科室核定，并随当月工资发放。集团或下属责任公司可根据企事业机构实际情况，制定相应的《加班工资管控办法》，对加班工资进行严格管控。（五）交通津贴集团中层以上的责任公司有关员工，根据总责任公司的规定，给予固定金额的交通车补贴，标准如下，补助金额可以由集团办公会根据物价因素进行调整。层级中层高层补贴金额（六）通讯津贴根据管控工作和通讯工作的需要，责任公司为一些管控岗位按月发放一定的通讯津贴，具体数额如下层级特殊岗位中层高层补贴金额（六）住宿津贴为稳定人才队伍与工作需要，责任公司为外地责任公司有关员工按月发放一定的住宿津贴，具体数额如下层级特殊岗位中层高层补贴金额第三十条福利(详见第四章)第三十一条奖金(详见第十章)第三十二条年度效益奖金(详见第十章)

第六章市场工资制第三十三条适用范围市场工资制适用于责任公司使用的临时工作有关员工。该类有关员工分为参加生产工作的有关员工和从事后勤职能工作的有关员工两类。第三十四条薪酬结构针对不同类型的临时工作有关员工，可采用以下两种薪酬结构。公式6－1：参加生产工作的临时工作有关员工个人月收入＝相同岗位正式责任公司有关员工平均月工资的80%公式6－2：从事后勤职能工作的临时工作有关员工个人月收入＝工作量×工作定额其中工作定额根据具体工作有关内容由主管相关领导和人资部共同确定。（必要时也可使用包干制的方法方式支付其薪酬）

第七章协议工资制第三十五条适用范围协议工资制实施的具体对象包括：（一）高级人才：指面向社会公开招聘，当目前的薪酬体制难以招聘到受聘于关键岗位的业务和管控高级人才时，可以通过组织专家评估，择优聘任，与受聘有关员工协商确定工资收入水平和支付方法方式，达成一致意见后签订协议工资合约。（二）外部兼职有关员工：指责任公司外部有关员工在责任公司兼职担任某项工作或岗位的有关员工。（三）协议工资在与受聘有关员工协商工资支付方法方式和工资水平时，除了考虑市场因素外，在条件准许的情况下，参考责任公司的内部等级和考察方法方式来确定。第三十六条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，在双方谈判的基础上确定。采取协议工资制的有关员工和协议工资额需经人资部提出，并经总经理办公会批准。实行协议工资制的有关员工与责任公司签订书面工资协议，明确规定薪酬总额和发放方法方式和工作有关内容和考察方法。实行协议工资制的有关员工若未能达到协议相关要求，其薪酬将按照协议的规定执行。第三十七条协议工资制的额度协议工资总额原则上不超过责任公司当年预算薪酬总额的10％，但不计入责任公司薪酬总额范围。第八章计件工资制第三十八条适用范围计件制适用于下属责任公司一线操作工（如采茶工和包茶工等），其工作成果容易量化考察。但不是所有的一线操作工都适合采用计件制。应根据本责任公司实际情况决定是否采用计件制。采用计件制的总体原则是提高生产效率，鼓励责任公司有关员工多劳多得，但同时不得降低生产产品质量。否则不应采取计件制。第三十九条薪酬结构薪酬结构=基本工资（基础工资+资历工资）+计件工资+年终效益奖金+福利基本工资是计件工资中的固定部分，每月固定发放。基本工资+加计件工资的比例详见《职位等级薪资表》第四十条计件工资计件工资=生产生产产品件数×生产产品单价生产生产产品件数是指责任公司有关员工在考察期内生产的合格生产产品件数。生产产品单价是指责任公司有关员工每生产一件合格生产产品企事业机构付给责任公司有关员工的报酬。生产产品单价由责任公司通过核算得出。第九章提成工资制第四十一条适用范围提成制主要适用于下属责任公司的销售岗位，如销售代表等。但不是所有的销售岗位都适合采用提成制。根据本责任公司特点和市场情况和生产产品特征和销售难易程度等综合因素考虑以下有关员工采用提成制。1.管控销售渠道的销售代表（销售员）；2.管控销售区域的区域经理；3.销售渠道的销售主管；4.管控各区域专卖门店的门店主管5.各门店（专卖店）的店长（店员，可以根据不同的地区情况具体研究决定）第四十二条薪酬结构薪酬结构=岗位基本工资+提成工资+津贴+福利+奖金+年终效益奖第四十三条岗位基本工资岗位基本工资是岗位工资中的固定部分，每月固定发放。岗位基本工资＝岗薪基数×岗位基本工资占岗薪基数的比例岗薪基数＝基础工资+岗位工资+资历工资岗位基本工资占岗薪基数的比例由销售责任公司总经理办公会根据本责任公司实际情况确定（根据责任公司确定的薪资等级情况，可以参考在50%-100%之间调整），原则上岗位基本工资不能低于当地政府规定的最低保障工资。第四十四条提成工资提成工资是对责任公司有关员工销售业绩的奖励，根据责任公司有关员工销售指标的完成情况及绩效考察结果进行提成。提成工资的提成方法方式及提成比例由集团办公会根据本责任公司实际情况确定。提成工资的90%直接按季度考察直接发放，另外的10%年度考察统一发放。第四十五条福利和津贴（详见第四章）第四十六条奖金和年度效益奖金（详见第十章第十九条）

第十章奖金第四十七条奖金奖金是为了集团与责任公司有关员工共享企事业机构经营成果，激励责任公司有关员工为集团及下属责任公司效益不断提升做出努力和工作成果而设立的奖项，是依据集团及下属责任公司整体经营业绩，根据责任公司有关员工所做贡献的大小核定发给全体或部分责任公司有关员工的现金奖励。奖金包括销售成果奖和年终效益奖金和超额利润奖和总经理特别奖。集团总部及下属责任公司奖金本次项目原则上不超过以上四项，如却有需要增加奖金本次项目，须上报集团人资部审批核准，经集团总经理审批通过后方可执行。第四十八条销售成果奖销售成果奖主要是针对市场支持和销售支持等有关员工（市场部责任公司有关员工和销售部客服）销售取得成绩时的一种奖励。（一）销售成果奖奖金额的确定销售成果奖奖金总额=（当期实际完成销售指标－当期计划完成销售指标）ⅹ销售成果奖奖金系数销售成果奖奖金系数由集团办公会根据当年的销售政策和工资水平测算后研究决定个人销售成果奖奖金=（销售成果奖奖金总额/人数）ⅹ（个人工资基数ⅹ考察期个人考察系数）/（∑考察期机构部门或科室个人工资基数ⅹ考察期机构部门或科室个人考察系数）ⅹ考察期机构部门或科室考察系数第四十九条年终效益奖金年终效益奖金是在集团或下属责任公司年度基础利润指标完成情况下，对集团总部或下属责任公司责任公司有关员工的一种利润分享。年终效益奖金与集团或下属责任公司年度经营情况和个人及机构部门或科室年度考察结果挂钩，按年度发放。若集团或下属责任公司当年利润未超出年度基础利润指标，则取消年终效益奖金。年度基础利润指标是指集团或下属责任公司发放年终效益奖金所必须完成的年度利润指标。年度基础利润指标具体数值由集团责任公司董事会决定。（一）集团年终效益奖金总额确定集团年终效益奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确定。原则上与集团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算办法如下。集团年终效益奖金总额=（实际实现利润指标－基础利润指标）ⅹ年终效益奖金系数责任公司年终效益奖金系数取董事会在考察期初确定的值（可以参考年终效益奖金总额不超过预算薪资总额的15%）。（二）集团高管的年终效益奖金系数取集团董事会在考察期初确定的值。集团高管年终效益奖金=集团高管年终效益奖金总额ⅹ（集团高管个人年薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考察系数）/（∑集团高管个人年薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考察系数）（三）责任公司各机构部门或科室应发年终效益奖金总额部门年度考核系数×部门岗薪基数总额机构部门或科室应发年终效益奖金总额＝机构部门或科室分配权重×年终效益奖金总额部门年度考核系数×部门岗薪基数总额∑部门年度考核系数×部门岗薪基数总额机构部门或科室分配权重=

年终效益奖金在集团或下属责任公司各机构部门或科室内部进行二次分配∑部门年度考核系数×部门岗薪基数总额责任公司有关员工应发年终效益奖金=个人分配权重×机构部门或科室应发年终效益奖金总额员工年度考核标准分×个人岗薪基数×个人实际工作月数员工年度考核标准分×个人岗薪基数×个人实际工作月数∑员工年度考核标准分×个人岗薪基数×个人实际工作月数个人分配权重=

机构部门或科室年度考察系数和个人年度考察系数是按照《集团及下属责任公司绩效管控规章制度规章》中的相关规定进行考察得出。∑员工年度考核标准分×个人岗薪基数×个人实际工作月数（四）年终效益奖金金发放集团总部或下属责任公司在年度考察结束后，由集团总部或下属责任公司人资管控机构部门或科室统计和计算考察结果和奖金数额，经集团董事长/总经理确认后一次性发放。年终效益奖是否发放由董事长以及责任公司实际经营情况决定。第五十条超额利润奖金超额利润奖金指集团责任公司完成超额利润目标值后按照超额部分一定的比例给予集团高管或下属责任公司中层管控者的奖金。集团或下属责任公司的超额利润奖金比例由集团董事会决定。集团或下属责任公司高管个人超额利润奖金的计算公式如下：（一）超额利润奖金总额确定超额利润奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确定。原则上与集团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算办法如下。超额利润奖金总额=（实际实现利润指标-挑战利润指标）ⅹ超额利润奖金系数集团高管的超额利润奖金系数取集团董事会在考察期初确定的值(按利润一定的百分比)。下属责任公司超额利润奖金系数取董事会在考察期初确定的值。集团高管超额利润奖金=集团高管年超额利润奖金总额×（集团高管个人年薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考察系数）/（∑集团高管个人年薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考察系数）下属责任公司中层超额利润奖金=下属责任公司超额利润奖金总额×（下属责任公司个人年薪（等级工资的合计数×12）基数×下属责任公司中层年度个人绩效考察系数）/（∑下属责任公司中层个人年薪基数×下属责任公司中层年度个人绩效考察系数）年度考察系数和个人年度考察系数是按照《集团及下属责任公司绩效管控规章制度规章》中的相关规定进行考察得出。（二）年度效益奖金和超额利润奖发放原则：1.集团总部或下属责任公司在年度考察结束后，由集团总部或下属责任公司人资管控机构部门或科室统计和计算考察结果和奖金数额，经集团总经理确认后一次性发放。2.没有实现基本目标值，取消年度效益奖金和超额利润奖金；3.如果实现基本目标值，没有实现挑战目标值，则发放年度效益奖金，不发放超额利润奖金；4.如果不仅实现基本目标值，而且实现了挑战目标值，则按年初既定的提成比例累计计提奖金数额。第五十一条总经理特别奖总经理特别奖是对为集团或下属责任公司做出或曾经做出过重要贡献的责任公司有关员工的特殊奖励。总经理特别奖的发放对象与发放额度由集团或下属责任公司相关机构部门或科室提出，经集团总经理办公会或下属责任公司总经理办公会决定。总经理特别奖包括合理化建议奖和特殊贡献奖和创新奖和优秀团队奖和优秀责任公司有关员工奖。（一）合理化建议奖合理化建议是指被采纳经验证为集团或下属责任公司减少了较大损失或带来较大经济效益的建议。合理化建议奖是指对提供合理化建议的责任公司有关员工进行的一次性奖励。集团总经理或下属责任公司总经理办公会根据减少的损失或产生的经济效益评定合理化建议并确定奖金额度。合理化建议奖在集团总经理办公会或下属责任公司总经理办公会决定后发放，以达到即时激励的效果。（二）特殊贡献奖特殊贡献奖是指由于责任公司有关员工个人的努力给集团或下属责任公司带来较大贡献或曾经为集团做出较大贡献的一种特别嘉奖。例如责任公司有关员工通过个人关系给集团或下属责任公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给集团或下属责任公司解决了一些实际困难。特殊贡献奖根据实际情况由集团办公会或下属责任公司总经理办公会决定后发放。（三）创新奖创新奖是指对在工作中通过工作方法方式或方法的改进，工艺改进和生产产品创意等给集团或下属责任公司带来一定现实的或潜在的效益的责任公司有关员工的奖励。创新奖由集团或下属责任公司各机构部门或科室经理在年末申请，集团总经理办公会或下属责任公司总经理办公会审议决定后发放。（四）优秀团队奖优秀团队奖分为优秀机构部门或科室奖和优秀班组奖。优秀机构部门或科室奖是对在年度内工作业绩突出和内部管控有序和责任公司有关员工团结向上和积极主动配合其他机构部门或科室工作的机构部门或科室的奖励。优秀机构部门或科室在年度末由集团或下属责任公司人资管控机构部门或科室组织评比，奖金为元。由集团办公会或下属责任公司总经理办公会确定机构部门或科室负责任人占团队奖的比例，剩余部分由机构部门或科室负责任人进行内部分配。优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用和成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由下属责任公司人资管控机构部门或科室组织评比，相关机构部门或科室配合评奖。优秀班组的奖金为元。评出的优秀班组，由所在机构部门或科室经理确定班组内各成员的奖金分配，并报主管相关领导审批，下属责任公司人资管控机构部门或科室备案。（五）优秀责任公司有关员工奖优秀责任公司有关员工奖是对年度内工作业绩突出和表现优秀的责任公司有关员工的奖励。优秀责任公司有关员工在年度末由集团或下属责任公司人资管控机构部门或科室组织评比，各机构部门或科室推荐人选，责任公司有关员工也可以自我推荐，经集团办公会或下属责任公司总经理办公会讨论批准后确定。每名优秀责任公司有关员工的奖金为元。集团总经理特别奖或下属责任公司总经理特别奖在以上五项中选择，原则上不超出以上五项。如有特殊情况需要增加本次项目，须由集团总经理或下属责任公司总经理提出申请，报集团董事会审批。第十一章薪酬调整第五十二条薪酬调整的原则薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。第五十三条薪酬的整体调整薪酬的整体调整由责任公司董事会在每年初根据上年度责任公司的经营业绩及总责任公司的指标相关要求，参考同行业其他企事业机构的薪酬水平修改变更做出整体调薪的决定，由责任公司人资部组织执行。薪酬整体调整形式是改变薪点点值，实现对责任公司岗位工资和效益工资水平的统一调整。调整周期与调整幅度根据责任公司效益与责任公司发展情况决定。第五十四条薪酬的个别调整薪酬个别调整分为基本工资调整和岗位工资调整和效益工资调整。（一）基本工资调整随着工龄及司龄的增加，基本工资每年调整，原则上每年增加10元。当劳动机构部门或科室对最低生活标准进行调整时，责任公司根据实际情况将基本工资中的基础工资部分作相应调整。（二）岗位工资调整和绩效工资调整岗位工资调整根据责任公司有关员工个人岗位变动和考察结果决定，每年调整一次，调整时间为每年三月份。晋级调整和调职调整和晋升调整和降职调整为次月执行。第五十五条薪酬的晋升通道为给不同岗位责任公司有关员工的薪酬提供合理的晋升空间，根据岗位性质将责任公司岗位划分为管控职系和职能职系和操作职系。第五十六条晋级调整每半年人资部根据责任公司有关员工半年度考察结果提出晋级有关员工名单，报责任公司主管相关领导审批核准，经总经理办公会批准后晋级。对于岗位工资和效益工资已达到所在职级最高档次的责任公司有关员工，则不再执行职级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人。第五十七条调职调整责任公司有关员工调职后，工资随岗位调整而调整。若在同一职等内调整，则按照就近就高原则套级调整，若原岗位工资已高于新岗位所在职等对应级的工资，则按照新岗位所在职等对应的等级就近就高原则的工资计薪。第五十八条晋升调整当责任公司有关员工进行跨职级晋升时，根据责任公司有关员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新的岗位工资和效益工资标准。若原岗位工资低于新岗位所在职等对应的最低级别工资，则按照新岗位所在职等对应的最低级别工资计薪；若原岗位工资位于新岗位所在职等对应的最高级别和最低级别工资之间，则按照新职位所在的职等对应的岗位工资就近就高档起薪。跨等升职时，所晋升工资数不低于原工资所在等的级差工资数。第五十九条降职调整责任公司有关员工跨等降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在等级对应的最高等级岗位工资，则按新岗位所在的职等的对应等级就近就高原则定薪。

第十三章其它第六十条假日及薪资发放（一）法定节假日：根据国家相关法规，法定节假日责任公司安排责任公司有关员工休息，在法定节假日值班或加班的责任公司有关员工（倒班除外），经相关负责任人认可后按国家规定标准计薪。（二）公休日：责任公司实行每周6天工作制（生产一线有关员工和销售有关员工根据业务特点可以执行综合工时规章制度规章，相应的调整工作时间和倒休），因工作原因未休息的，经相关负责任人认可后，按国家规定加班工资标准计薪。（三）婚假：责任公司有关员工满法定结婚年龄（男23周岁，女20周岁）结婚享受婚假5天；满法定晚婚年龄（男25周岁，女23周岁）结婚享受婚假10天，婚假期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。（四）产假：女职工享有90天的带薪产假。假期发放基本工资。新生儿0－1岁之间，母亲每天可请假1小时哺乳。（五）护理假：男职员护理假为10天，限在女方产假期间。休假一次休完，不得分期休假。（六）法定休假：在责任公司工作满一年，父母或配偶在外地的责任公司有关员工可按规定享受探亲假，责任公司有关员工探亲期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行；探亲假内如遇法定节假日，以探亲假论；探亲假需一次休完，不能分期休。（七）丧假：责任公司有关员工的父母和配偶和子女死亡，给予丧假3天。丧假期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。（八）工伤假：责任公司有关员工因工负伤期间，执行国家规定的工伤保险待遇。第六十一条试用期工资标准试用期一般为1-6个月，期间责任公司有关员工发放相同岗位最低档工资。签定合约为1年的责任公司有关员工试用期为1个月，签定合约在3年内的试用期为2个月，最长的试用期为6个月。责任公司有关员工试用期参加个人绩效考察，但考察结果仅用于责任公司有关员工转正，不与试用期工资挂钩。公式11-1：试用期责任公司有关员工工资的计算试用期责任公司有关员工工资=（基本工资+相同岗位最低档岗位工资+相同岗位最低档标准绩效工资）×80%公式11-2：责任公司有关员工转正当月工资的计算责任公司有关员工转正当月工资=试用期工资×当月试用期天数/应出勤天数+转正后工资×当月转正期天数/应出勤天数试用期满考察合格上岗后，按照所处岗位的岗位工资等级发放，并开始参与考察。第六十二条长期外派培养训练或脱产学习的责任公司有关员工薪酬责任公司长期外派培养训练有关员工或长期脱产学习有关员工（3个月以上的），培养训练和学习期间只发基本工资和岗位工资，不发效益工资。第六十三条离职有关员工薪酬因严重过失被责任公司解除劳动合约的有关员工及自动辞职的责任公司有关员工，离职时清算应发与应扣薪酬后，自解除合约之日起停发薪酬与福利。责任公司因业务发生修改变更或其他原因导致裁员时，按照国家或责任公司相关规定处理。第六十四条工伤假薪酬扣发标准按国家相关规章制度规章执行！第六十五条事假期间薪酬扣发标准责任公司有关员工请事假时扣除当天的固定工资，效益工资根据考察情况确定具体金额，不再另行扣除。当月事假超过10天（含）的不予计发考察工资；全月请事假的，停发当月全部工资。（五险一金由个人承担）第六十六条旷工期间薪酬扣发标准责任公司有关员工1个月内累计旷工3天以内的，每天按固定日工资的200%的扣发工资，不予计发考察工资，并按责任公司相关规章制度规章处理；责任公司有关员工1个月内累计旷工3天以上（含3天）的，扣发当月全部工资，并按责任公司相关规章制度规章处理。第六十七条迟到和早退薪酬扣发标准所有责任公司有关员工需严格遵守责任公司规定工作时间，责任公司通过考勤记录对责任公司有关员工工作时间进行检查，并按照责任公司相关规章制度规章规定处理。第六十八条工资延迟发放工资需要延迟发放的，人资部需在次月5日前提出申请，说明延迟发放的原因，经人资部负责任人审批核准后，由总经理批准；人资部需在次月10日以前向责任公司责任公司有关员工发出工资迟发通知，说明原因。由于责任导致工资迟发的，人资部应追究相关责任人的责任。第六十九条节假日工资发放遇有春节等长假将影响到薪酬核算正常进行的，原则上提前发放工资。由人资部提出工作调整方案，经总经理批准后执行。第七十条代理期工资机构部门或科室责任公司有关员工长期代理（1个月及以上）机构部门或科室相关领导工作时，其岗位工资按机构部门或科室相关领导的岗位工资下调一级处理。第七十一条工资扣除下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一）个人工资所得税；（二）缺勤扣除额；（三）各类保险中个人应负担部分；（四）司法和仲裁机构判决和裁定中相关要求代扣的款项；（五）与责任公司订有协议需从个人薪酬中扣除的款项；（六）法律和法规以及责任公司规章规章制度规章规定的应从个人薪酬中扣除的款项。第七十二条薪酬工作时间安排各月薪酬工作分为三个阶段，各阶段具体时间按责任公司规定执行。第一阶段：考勤和工资与各类扣减数据统计与准备和考察数据的统计与准备（次月5日前）第二阶段：薪酬核算（次月10日前）第三阶段：薪酬发放（次月15日前）第十四章附则第七十三条本管控规章制度规章的解释和修改和调整及审批本管控规章制度规章由责任公司人资部负责任解释和修改和调整，由集团办公会批准后实施。第七十四条本管控规章制度规章的实施本管控规章制度规章自年月日起颁布。本管控规章制度规章实施后，原有类似规章规章制度规章自行终止，与本管控规章制度规章有抵触的规定一律以本管控规章制度规章为准。

附表一：职位等级薪资表一等工勤职系：主要岗位：实习大学生和新入职无工作经验及临时工。职级基础工资岗位工资绩效工资学历资历工资均值工资总额级差绩效占比平均工资755010704206021005020%19506550103041060205020%555099040060200020%455095039060195020%355091038060190020%255087037060185020%155083036060180020%二等工勤职系和生产职系：主要岗位：前台和销售代表和财务内勤和化验员和茶叶加工员和包茶工和统计分析员和厨师和门卫和司机和司机班长职级基础工资岗位工资绩效工资学历资历工资均值工资总额级差绩效占比平均工资755013865048025207020%23106550133049080245020%5550127447680238020%4550121846280231020%3550116244880224020%2550110643480217020%1550105042080210020%三等职能职系和生产职系：主要岗位：主管，出纳和客服和发运员和物流主管和标准化管控员和茶艺师和质检员和保鲜室管控员和茶叶精加工员和设备管控员和采购管控员和资料管控员和品管员和品管主管和市场策划员和生产产品规划员和生产产品科主管和薪酬绩效专员和招聘培养训练专员和文秘和行政事务专员和成本费用会计和电子商务和网络维护和行政文员和人事助理和信息专员职级基础工资岗位工资绩效工资学历资历工资均值工资总额级差绩效占比平均工资7550148392713030909530%280565501416.5898.5130299530%55501350870130290030%45501283.5841.5130280530%35501217813130271030%25501150.5784.5130261530%15501084756130252030%四等职能职系和生产职系：主要岗位：主管会计和财务主管和客服主管和门店主管和渠道主管和检验室主管和设计师和保鲜室主管和精制加工车间主管和加工车间主管和生产产品开发主管和采购主管和市场策划主管和本次项目管控师和审计员和法务管控员和行政主管和人事主管职级基础工资岗位工资绩效工资学历资历工资均值工资总额级差绩效占比平均工资755019291161230387013030%3480655018381122230374030%555017471083230361030%455016561044230348030%355015651005230335030%25501474966230322030%15501383927230309030%五等管控职系和营销职系：主要岗位：机构部门或科室经理和财务经理和审计经理和区域经理和子分责任公司行政后勤负责任人和总监助理职级基础工资岗位工资绩效工资学历资历工资均值工资总额级差绩效占比平均工资755026651485250495018030%4410655025391431250477030%555024131377250459030%455022871323250441030%35