汽车行业-职业经理人

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汽车工业的振兴一直是国人心中的梦？汽车销量排名前五位的依次是：北京现代，上海通用，广州本田，天津一汽以及上海群众。没有一家大型汽车企业不是合资企业，没有一个品牌不是外国的舶来品，中国的汽车工业始终摆脱不了对国外的依赖。像国产的奇瑞、吉利等，走的都是曲线救国，根本无法与上述合资企业正面竞争。

据了解，如下四大合资企业正准备在国内市场上掀起新一轮的扩张浪潮。

上海通用：为了实现中国第一的目标，做了大手笔的总体规划和超前布局，2005年将有假设干款新车投放市场，卡迪拉克两款、霍顿、雪佛兰卡罗斯、GL8改型，做好了决战的准备，摆出了决战的架势。

北京现代：韩国现代把中国作为其实现2007年进入世界前5位目标主要战略点，北京现代30万辆能力已经形成〔2004年15万辆产量〕，而且还将有更大的开展目标。2005年投放途胜、索纳塔两款新车。书广州荷本田装：已锹经形辞成昌24拐万辆停能力弹〔辆20派04竹年蜂15隐万辆条产量吵〕，没第二亦工厂种已经兵奠基邪，碍20叫06店年形绍成霞12和万辆领能力络。

语丰田挪：战篇略目赌标是须中国栽汽车勉总需闪求的亡10泄％，富在中肺国生氧产的染车型臣型谱寻很快敬形成候系列牙。虽秧然目斑前份啊额低村，但墙强大兔后会迹让目跌前几牢乎所怀有的庙顶尖纹企业闸都将甩其视倒为第聪一竞智争对冲手。

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一、中国汽车工业的现状

早在10多年前，中国是世界最大潜在汽车市场的预言就被世人广泛接受，但是，有效需求缺乏导致这个潜在市场无法向现实市场转化，汽车工业自然也难以长大。1998年以来，我国实施了积极财政政策，加大了根底设施的投资力度，高速公路的飞速开展以及重点建设工程的实施，让商用车市场得以启动；随着我国人均GDP突破1000美元、沿海兴旺地区突破3000美元，我国开始进入家庭轿车导入期，轿车逐渐成为拉动行业增长的主导力量。

在高速增长的背后，长期困扰我国汽车工业的几大“心病〞得到了初步解决。首先，初步辞别了“散、乱、差〞。虽然目前我国还有100多家汽车企业，但是，经过兼并重组，目前，一汽、东风、上汽三大集团的生产集中度已超过50％。在轿车领域，上海群众2002年实现销售30万辆，一汽群众20万辆，到达了整车厂的最低经济规模。

其次，初步经受住了参加WTO的考验。一方面，充分运用世贸规那么，争取到5年保护期，为自身做大做强赢得了珍贵的时间；另一方面，随着汽车工程和车型审批制度的改革，一批新兴企业入市，市场竞争日趋剧烈，企业在对外合作、品质管理、新车型上市、提升效劳质量等方面也加大了投入。目前，我国轿车合资企业的整车装配已经到达世界一流水平；在商用车领域，东风、解放等国产品牌占据着国内市场的大头。目前，我国汽车市场需求的95％左右，是由国内汽车厂家满足的。

第三，合资合作中话语权增强。一汽与丰田全面合作，前提之一是为红旗轿车更新平台；东风日产合资，东风全部以固定资产出资，新公司生产的商用车用东风品牌……这些都是中国汽车工业实力的象征。此外，跨国公司在新产品引进上也放开了手脚。

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二、世界汽车工业的开展状况

1．世界汽车工业现状

世界汽车工业历经100余年的开展，到2002年年产量已到达5878万辆。2003年世界汽车的总产量突破了6000万辆。

(1)产能分布情况。世界汽车主要生产厂家集中在美、日和欧洲，2002年西方8国集团汽车总产量占全球总量的66％。近年来，虽然一些新兴国家汽车工业开展很快，但很难与美、日、欧等汽车强国在资本、技术、市场运营等诸多领域相抗衡。

(2)产品结构情况。轿车是引导汽车工业开展的主导产品，在汽车产销总量中一直占有很高的比例。2002年世界生产轿车4010万辆，占汽车生产总量的70％。

(3)主要跨国公司情况。汽车工业是集中度较高的产业。2O世纪末，世界汽车工业形成了“6+3〞的格局。“6〞是指通用、福特、戴克、丰田、群众和雷诺等6家集团化程度高、规模大的跨国公司，“3〞是指宝马、标致雪铁龙和本田等三家集团化程度相对低的跨国公司。这9家企业的产量占世界汽车总产量的95％，其中前6家占80％左右。后3家占15％左右。

2．世界汽车市场情况分析目前世界汽车市场具有如下特点：

(1)最大的汽车贸易市场仍集中在兴旺国家。在国际市场中，工业兴旺国家的汽车进出口量都很大，是世界汽车市场的主体。目前世界汽车需求量的80％都集中在兴旺国家。汽车生产和需求大国各有特点：日本是“大出小进〞，美国是“大进小出〞，西欧各国根本是“大进大出〞。

(2)世界汽车销售市场的中心逐渐东移。西欧、北美和日本等国的汽车市场已趋于饱和，亚洲具有巨大的市场潜力，中国、印度、俄罗斯及东南亚等国家成为世界众多汽车厂商争夺的主要地区。世界著名的汽车公司在亚洲采取增加投资、扩建新厂等方式争夺亚洲市场。

(3)产能过剩，市场竞争剧烈。各国汽车生产厂家都十分重视提高生产能力，但世界汽车市场的有效需求不能同步增长。2002年世界汽车产能已达7000万辆，与市场需求相比，产能过剩到达约25％，导致行业平均利润水平下降，给汽车生产国带来很大的压力，尤其是以出口为主的日、韩、德、法等国压力更大。

(4)技术创新能力成为市场竞争取胜的关键。世界各大汽车公司已把主攻方向从实施精益生产、提高规模效益转向以微电子技术和信息技术等高新技术对汽车工业的开发、生产、销售、效劳和回收的全过程进行提升。从环保和节能方面看，目前日益严峻的环保问题和合理有效使用有限石油资源问题已成为国际汽车厂商紧迫的研究攻关课题。围绕平安、环保、节能等重点领域，采用新能源、新材料、新工艺开发研制新车型，占领技术制高点，从而提升市场竞争能力。互联网技术的应用将更加广泛。跨国汽车集团正将自己雄厚的技术实力、丰富的人力及财力资源与互联网相结合，同客户、经销商、供给商等建立一种新的业务模式。

3、世界汽车工业开展趋势

当代汽车工业仍然是拉动世界经济开展的重要产业，无论是对于兴旺国家还是对于开展中国家的经济开展都具有重要的推动作用。当代汽车工业具有以下几个主要开展趋势。

(1)行业垄断加剧。随着世界经济全球化的开展，世界汽车工业生产能力、资本及市场的集中度将进一步提高，大型跨国公司将联合重组，优势互补，从而形成少数跨国公司对行业的高度垄断。

(2)生产厂点“国际化〞，汽车零部件采购国际化、系统化、模块化，以及技术合作国际化。

(3)产品开发周期缩短，产品换型、改型加快，产品向多样化、个性化方面开展。

(4)推行电子商务。随着国际互联网的开展，汽车产业也广泛利用网络系统，收集市场、零部件采购信息，实行物流跟踪、库存控制和产品销售。

4、世界汽车工业主要开展模式

世界各国汽车工业的开展大致有三种模式：一是美国和西欧等兴旺国家为代表的自主研究和开发型。在这种模式下，率先进行创新的企业通常能够保持在技术方面的领先地位。二是以日本和韩国为代表的从技术引进一消化吸收一形成自主开发能力的模式。三是以墨西哥为代表的跨国公司主导的依附型技术形成模式。

在汽车工业全球化的背景下，加快汽车工业开展，关键在于建立既符合国际潮流，又适合本国国情的汽车工业技术创新体系。，根据国际环境和对当代汽车工业开展趋势的分析，纵观我国汽车工业开展的轨迹，我国的汽车工业应该走第二种模式，在具体的战略安排和方法上，可以针对我国地域广阔，经济开展不平衡，汽车生产厂家众多等特点，采取切实可行的开展方式。

三、中国汽车产业的开展在国际上的竞争力

我国汽车工业经过了这些年的艰苦创业、稳固、调整与开展，已形成相当的规模并明确了开展方向，为迅速腾飞奠定了较好的根底，但是目前与世界先进水平还有相当大的差距，汽车品种尚不能完全满足国民经济的需要。中国汽车产业国际竞争力很弱，远远落后于美国、日本、德国和韩国等汽车产业强国，其原因是多方面的，主要表现为：

1．未形成自主开发能力

改革开放以来，我国汽车产业走的是通过引进外资和技术的开展之路，即在高关税保护下，通过与跨国汽车公司合资开展汽车产业。但是我国汽车产业未能形成吸收、消化、最终开发出自己产品的开展模式，而是走进了引进——生产——再引进——再生产的怪圈。这一模式尽管使我国成为汽车生产大国，但却未能形成自主开发能力。现在中国汽车市场上的各种品牌有上百种之多。但是出自中国自己的品牌却少地可怜。造成自主品牌少的主要是大型汽车集团内部缺乏创造自主品牌的动力，同时合资企业的快速增长和盈利模式使合资中方渐渐失去了创造自主品牌的动力。

2．汽车工业技术水平落后于兴旺国家

中国汽车技术水平与世界汽车工业兴旺国家相比还有较大差距：1.中国轿车整体技术水平比欧、美、日等兴旺国家落后10～15年，比韩国落后5～10年；研发水平比兴旺国家至少落后20年。中国汽车工业总体落后世界水平15年是真正的现实。2.总体来看，我国汽车工业的技术水平与国外先进水平有1～2代的差距。轿车产品技术落后世界先进水平10年，生产技术落后20年，设计开发至少落后30年。3.由于自主开发能力差，我国的汽车产品除了引进就是测绘仿制，即使自己设计的EQ140(东风)和CA141(一汽)系列，开发技术手段也不高。轻型车和轿车更不具备独立开发能力，没有真正自己的车型。

3．零部件及相关产业开展水平落后

汽车工业是关联度极高的产业，零部件及相关产业的开展水平在很大程度上影响着汽车产业的国际竞争力。然而，我国汽车产业走的是一条以主机厂为先导的路子，零部件及相关产业长期受到无视，已成为我国汽车产业开展的薄弱环节。与汽车产业强国相比，我国的零部件及相关产业〔如装备工业，钢铁及塑料、橡胶等材料工业，电子工业等〕相对落后，难以满足汽车产业开展的需要。

4．汽车企业超额利润所带来的弊端

我国的汽车产业一直处于高关税保护和多种非关税保护之下，过度保护虽然在我国汽车产业的开展过程中起过一些积极作用，但其负面影响也不可低估，主要是高关税使国内汽车厂商在价格上与国外汽车厂商相比，具有明显的竞争优势，使企业产生超额利润。2002年，我国主要轿车企业的平均销售利润率为17％，远远高于国外5％的水平。虽然在2004年这种现象有所改变，但是，一方面，过度保护所产生的超额利润刺激了各地不顾条件盲目投资建厂，使得一些规模很小的企业得以生存，造成了我国大局部汽车厂商都未到达经济规模，产业的生产集中度低以及我国汽车产业散、乱、差的局面一直未得到改变；另一方面，过度保护所产生的超额利润使企业缺乏改革和创新的内在动力，企业的研究开发投入太少，也是我国汽车产业技术进步、产品开发以及管理水平落后的主要原因，导致汽车企业市场竞争力不强。

实用范例

目前，中国最大的几家乘用车(主要指轿车)生产企业都是被国外大公司控制的合资企业。2004年轿车产量前十名厂家的销售量以及市场占有率分别为(见表1)：

表12004年中国主要轿车生产企业市场份额表

序号

公司名称销量/万辆市场占有率/%

1上海群众

35.415.8

2一汽群众30

13.4

3上海通用

22.39.9

4广州本田

18.58.3

5北京现代

14.46.4

6一汽夏利

13.035.8

7长安铃木

114.9

8浙江吉利

9.754.3

9神龙汽车

8.914.0

10安徽奇瑞

8.65

3.9

表1所列的十大轿车厂家，有七家企业生产的是国际上知名品牌的汽车，生产自有品牌汽车的公司只有三家。乘用车行业由于外资进入比拟早，在技术上，国内局部企业已经养成了依赖外资合作对象不断输入新车型来进行竞争的恶性竞争局面，自主研发能力不断萎缩，整个行业至今未培育出能够真正和外资抗衡的企业。这不能不说是中国汽车工业的一个遗憾。(资料来源：中国汽车工业协会2005年3月)

第二节

汽车工业人才的需求和培养及汽车行业的福利薪酬

一、汽车工业需要什么样的人才

现代汽车工业科技进步的明显特点是对高新技术成功的综合应用，使各类产品和工艺的技术创新过程连续不断、强度日甚，又通过综合应用不断开拓并推进自身的科技前沿。这一特点要求通过人才培养所配置的人力资源要具备多方面的综合性特质。其一，人才个体素质特征是复合性的、应用性的和开展性的。汽车工业的科技活动偏重于工程应用，应用过程中涉及的学科知识和专业能力是多学科相关的，应用的内涵和方式也在不断更新、变革；其二，人才群体覆盖的学科门类必须完备，具有学科综合优势。与汽车工业生产相关的三级学科约40余个，其综合应用往往是多学科人才的集体工作，特别是它的前沿技术，例如CIMS技术，机电一体化技术等和关键零部件总成，新产品、新工艺、新材料等的技术攻关，需要发挥多学科人才群体的综合优势；其三，人才专业局局部工是综合相关的，有比拟理想的分布模式：制造技术人员约75％，研究开发人员约占15％，管理经营人员约占10％，三类人员配合协调方构成有效的科技活动。汽车工业人才这些特质的形成，有赖于工程教育，包括：工程科学、工程技术、工程研究、工程设计、工程思想、工程管理六个主要方面的教育内容。实施汽车工程教育，特别要重视和加强培养具有世界科技水平的科技专家和宏观决策能力的企业家这两类高素质的优秀人才，他们是人才资源中的主干力量。

汽车工业的国际化趋势已形成全球性的合作与竞争。汽车产品、技术和信息市场是国际化的，高新技术研究和开发、投资和人才来源往往是跨国界的。因此，要按国际技术标准进行科技和生产活动，按国际惯例、准那么进行合作与竞争，还需要面对大量的“技术专利〞、

“贸易保护〞等国际性制约因素。对此，我国汽车工业的人力资源配置必然要在国际背景下进行筹划，以求获得一批具有外向能力、开拓能力的国际性人才。

目前的中国汽车人才领域，技术人员占汽车职工总数的比例较低；高级工程师、高级技术人员数量严重缺乏；现代社会中所要求的既有技术、又懂经营，具备一定金融、电子技术、计算机知识的人才那么更加短缺。中国汽车业的开展已步入快车道，开展中的中国汽车业需要高素质的汽车技术人才来支撑。随着汽车产业的快速开展，有关汽车研发、制造、销售等方面的人才显得极为紧俏。在来自国内外的双重压力下，吸纳、储藏专门人才已成为国内汽车产业的当务之急。

企业高挂求贤牌。有消息称，上海汽车人才需求5年内将超过3万人，而目前市场上这方面的人才尚缺乏一半。据广州本田汽车公司有关人士透露，目前广州本田人才总量约2.3万余人，其中高级专业技术人才、管理人才只有400多人，与公司方案2005年建成年产20万辆的生产能力相比，目前的人才总量远不能满足开展的需求，人才缺口在2000人以上。其总务部部长陈茂善表示，广州本田方案5年内使人才数量增长一倍，重点引进汽车专业和机电一体化、自动化等专业的技术人才，并通过社会招聘、内部选拔等方式引进和培养高素质的管理人才，弥补人才缺口。

权威部门提供的数据说明，我国汽车工业从业总人数并不少，仅从事零部件生产工作的就达60至70万人，但劳动生产率十分低下，人均年产缺乏3辆，大大低于兴旺国家人均年产百辆的水平，而技术人员占汽车职工总人数的比例又严重缺乏，即便如此，很多技术人员的知识结构也存在明显缺乏。据了解，目前汽车换型周期越来越短，按一年平均更换15个车型计算，一个车型平均约需大中型覆盖件260套，平均生产每套约需2400个工时，一年需要936万个工时的制造能力，目前我国只有500万个工时的制造能力，缺口近一半。

才俊流失知多少长期以来，我国汽车产业一直沿袭着“重车轻人〞的旧观念，僵化的管理体制失去了对人才的吸引力。事实上，国内汽车产业，特别是根底产业，不是没有人才，而是人才流失太快，这对原本就处于弱势的中国汽车工业来说无疑是“雪上加霜〞。

据了解，北京轻型汽车公司最辉煌的时期，拥有300多名技术人员，仅汽车研究所就有100多名技术骨干，工艺人员也有上百人，但近年来却以每年几十个人的速度在流失，目前汽车研究所连工人算上也只有50人。

事实上，遭遇人才流失危机的还不仅是北京轻汽。天汽、一汽、东风集团的技术精英大多向往着出国和去外企，留在企业的技术人员也人心不稳。更令人忧心的是新毕业的大学生大多不愿去企业，像清华、同济等名牌院校汽车专业的毕业生对国有汽车企业一般都少有兴趣。

产业的开展急需人才拉动。汽车产业形势喜人，汽车人才前景无限。参加WTO以后，外资企业进驻国内市场，实施外乡化人才战略，急需熟悉本地情况的专业人才，而国内汽车企业的进一步开展壮大，同样需要大量人才来补充。对此，业内人才纷纷阐述着自己的观点。

同济大学汽车学院教工部主任倪计民教授认为，中国要成为汽车强国，让汽车产业拉动经济增长，首先必须提高汽车设计开发能力，但从目前中国汽车技术开展水平看，要赶超几个世界汽车巨头，仅仅依靠自己的力量仍然非常困难，必须跟在强手后面学习一段时间，掌握了本领才能单独飞翔。因此，必须摆脱全盘引进的传统思路，开发自主汽车工业技术，一点点地建立自己的根据地。

泛亚汽车技术中心设计部经理江漫清指出，汽车工业要开展，第一要素是人。要有一支年轻的企业管理、工程开发和生产制造队伍，只有训练有素、团结合作、追求创新，让研发与国际同步，中国汽车才有可能问鼎世界汽车市场。

上海通用汽车(SGM)人力资源总监蓝青松表示，一流的企业，需要一流的员工队伍。对于技术人才来说，物质不是一切，事业也不是一切，二者的结合还要加上企业、给予个人的开展空间，才能留人又留心。也就是要做到事业留住人，待遇吸引人，环境发挥人。

东亚汽车销售公司市场总监陈平博士认为，开展汽车工业，对人才的需求空间十分广阔，而且这一需求也将朝着复合型的方向开展。专业汽车技术人员，不仅需要机械知识，还要具有造型、设计、外语等根底和美学意识；作为销售人员，要了解保险、金融、公关和管理等方面的知识；作为部门、车间管理人员，还得具备现场指挥、临场应变和沟通、组织等能力；作为售后效劳人员，一定要成为技术高手、维修高手和社交高手，对整车有透彻的了解，具备与客户交往的技巧，能将事故的影响降到最低，将蒙受的损失减到最小。

二、汽车工业高技能人才的创新培养探讨

高技能人才创新培养工作必须从“活用〞角度出发，即不能继续沿用传统静态的模式，而要用强鼓励手段给予他们更多的自由发挥空间。汽车工业应追求“灵活用人〞的意识，因为人力资本素质的提升可以为企业带来许多无形的收益。员工整体效劳意识的提高，不仅促进汽车质量的提高，还可为顾客提供方便快捷的效劳，对于实现“三大战略〞目标具有重要的意义。

汽车工业高技能人才的创新培养措施

1．建立当地汽车工业高技能人才信息库

应尽快着手建立一个完备的高技能人才信息库。该管理信息系统(MIS)记录高技能员工的各类信息(包括内部人才库和有意参加集团的外部预备人才库)，并应及时更新，以备不时之需。对于内部人才库，MIS系统会记录每一位在职高级技能员工的姓名、年龄和联系方式等根本信息，还有在教育、培训、经验、技能、绩效及职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身开展都应得到不断的更新，各用人部门和人力资源部门可以在相应人才库里及时找到适宜的员工补充本部门的需求。

2.“创意集聚〞的高技能人才互学培养方式

再好的专利技术和创造也要通过生产制成产品，再先进的机械设备也要靠员工来操作。建立“创意集聚〞的高技能人才互学培养方式，是产生“金点子〞的重要土壤。该方式是一个以一年为一个循环、以一季度为单元的人才互学运行机制。在这个机制里，每年来自公司各个部门技术主管和生产主管、技术模范和“技术〞比武冠军都相聚在一起，研究、产生并分享那些解决公司工艺和操作方面的“创意〞。

这个创意积聚的优势在于，能够使企业迅速开发出生产技能方面的最优创意，并迅速在各子公司及基层员工之间传播，使公司成功的技能经验得到迅速应用。如果每1名员工有1个创意，那1000名员工的思想碰撞会产生至少1000个创意火花。

3．利用互联网开设高技能人才的特色论坛

利用互联网进行远程培训的概念已经被公众和大型企业普遍接受，并且随着“学习型组织〞概念的深入，越来越多的企业和个人开始关注通过网络教育进行员工自我学习与培训，迅速提高自身的知识水平和核心竞争力。具体形式可以开设一个具有公司特色的论坛，提供全员访问，促进各个等级员工之间交流活动，主要培养一种轻松愉悦的工作气氛。在“技术比武〞模块，集团可以设立包括发动机、车身、底盘、电器和配件等俱乐部论坛或成果展示活动，期间可以根据员工需求回帖量，邀请国内外著名专家、学者来集团进行讲座，既开拓视野，激发员工工作热情，又丰富了员工生活。

4．从岗位技能角度出发进一步完善技能等级

应根据企业开展和岗位技能需求提高选聘准入标准，并加强技能等级资格证力度来保障高技能人才质量，将各类技术工种的职业资格证制度真正落到实处。在接受社会普遍成认的职业资格证书体系，包括等级标准、考核标准、证书鉴定等条件下，结合汽车制造业自身所需特殊工种(如模具、熔化、制造和浇铸等工艺)颁发集团内部给予成认的岗位技能等级证书，并能够在“创意集聚〞整个机制上实现灵活运用。实施上，务必严格保证“岗位技能等级证〞的质量，进一步扩大其推行范围和各技能鉴定工作的领域和覆盖面，使高技能员工都能提高自己的技能并获得相应能力的职业资格，被社会所成认。

5．合理提升高技能人才薪酬

薪酬是高技能人才区别于普通工人的一种最显性指标。从企业的观点看，薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力工具；从高技能员工的角度分析，集团给出的任何与薪酬、福利有关的政策对他们的生活水平有极大的影响。毕竟“能者多劳，多劳多得〞是大多数人认可的一条公平准那么。

企业人力资源部应适度提高高技能工人的薪酬。那么如何做到用高薪鼓励、留住和吸引高技能人才?图1即为设计的高技能员工薪酬制度建构流程。其中最后一个环节“设计薪酬增涨方案〞是高技能员工薪酬构建流程中的重点与难点。假设集团某一岗位的新任职者的薪资为“基线〞的100%。通常，新任职者在初期(1～2年内)技能进步和为企业创造的价值均有明显提升，因此，为肯定员工成绩并鼓励其进一步开展，在此阶段薪酬福利待遇的增涨幅度也相应较大，即在相对较短的期间内，其薪酬便可增涨到125%～150%；当他的薪酬到达基线的175%左右时，通常其能力在现有职位上的发挥也到达了较高的水平，难有更大的突破，因此，在此阶段如果鼓励手段还是采用涨薪或提供更优厚的福利待遇，其效果很可能事与愿违，助长该员工的惰性和倦怠心理。此时的上策应是鼓励员工争取晋升更高的职位，以获得更广阔的开展空间和更好的薪酬福利待遇。同时，企业还应该建立健全奖励制度，调动广阔技术工人学习技术的热情，培养其学后“活用〞的创造性。通过制定“人才回报〞奖金，对那些关键性技术人才或者有突出奉献的高技能人才，设立特别奖金回报方案。

展望

随着高新技术深入开展，制造业高技能人才的水平也在不断提高，工人的劳动已不仅仅是传统意义上的劳动，而是具有技术含量兼管理方向开展的创造，这要求企业在高技能人才培养的方式上要进一步探索，找出适应高新技术开展要求的创新方法。因此，今后还要研究探讨一些问题：

(1)如何衡量高技术员工珍贵实践经验的价值。知识的价值已被充分认识，知识管理已经形成自己的体系，但实践经验的价值还没有得到充分的认识与继承。高技能工人队伍的社会地位、经济地位应该有正确的价值导向。

(2)“高级技术工人〞的概念也应与时俱进，如何打破社会传统观念，赋予新时代的内容、要求和内涵，以适应我国汽车制造业对高技能人才的需求。

三、汽车人才“恐高〞——高薪酬、高流动、高稀缺

去年4月初，一场汽车人才争夺战在北京悄然上演。北京神龙汽车东风标致分公司、华泰汽车等多家公司均在各大招聘渠道刊登醒目的招聘广告，提供数百个职位的招聘，从普通维修技工到集团副总经理不等。

东风标致等的汽车厂商的这次招聘行为愈发搅动了原本就紧俏的汽车业人才供需市场。据北京外企太和参谋公司高级分析员李磊介绍，根据过去一年多的监测数据曲线，汽车业人才早已是供不应求了。“新企业的增多及其他行业的进入，使得原本就紧缺的专业人才更加告急，人才竞争变得更为突出，薪酬随之攀升，人员流动性也随之增大。〞上汽集团奇瑞汽车人力资源部负责人王虎林认为。在2002年的时候，奇瑞公司曾经在美国汽车城底特律高薪集体招聘汽车人才，在国内外都引起了较大的新闻效应。

在采访中记者发现，各大咨询公司、招聘公司和汽车企业，对汽车行业人力资源开展的特点的结论都相当接近：高薪酬、高流动率、高度稀缺已经成为最为显著的开展特点。

1．三高特点

薪酬的飞速增长是从业已经八年多的鲁军最深刻的体会。

“每年几乎都在以20%的速度增长。〞就职于神龙汽车东风标致北京分公司的鲁军在接受记者采访时称，“而且，不同岗位、不同公司之间的薪酬差距也明显拉开，最高落差有十倍之多。〞比方说汽修工，“以前最多也就一千多块一个月，现在已经是涨了3-5倍甚至更多不等〞。

专门从事汽车业薪酬调查的北京外企太和参谋公司2003的调查资料显示，汽车行业已经和高科技、快速消费品、房地产、医药一起，成为平均收入最高的前五个行业之一，而在汽车业中，薪酬增长表现最明显的又是民营和国有汽车公司。

“以前国有汽车公司的收入和外资汽车公司差距非常之大，而从2003年开始，民营和国有汽车公司和外资、合资汽车类汽车公司的薪酬水平已经差不多了。〞李磊说。

据发改委公布的统计数据，在过去的2003年，全国共生产汽车444.37万辆，销售439.08万辆，同比增长35%左右，轿车的产量首次突破两百万辆，销量超过了197万辆，首次超过法国，成为了世界第四大轿车生产大国。而同样是在2003年，亦有数家企业宣布巨资进入汽车业，被誉为“民营造车年〞的2003年同样带动了整个汽车行业对人才需求的增大，现在业内普遍比拟公认的数据是，今后三年，我国将急需达50万人以上的汽车行业人才，在这种供需背景之下，招聘成了各人力资源负责人最为头大的一件事。

中华英才网的监测数字是，按从1999年开始的数字统计，汽车业是招聘数量增长最快的行业之一，到2002、2003年，这个行业它每月的招聘量已经到达了几千人，而且是长期居高不下。

一方面是市场的高度需求，另一方面那么是人才的供给却难以跟上市场膨胀的速度，尤其是在轿车领域。上汽集团人事部吴主任分析认为，由于历史的原因，我国汽车企业主要集中在卡车、货车领域，而早期汽车工业对人才的需求较少，导致很多汽车专业的毕业生转行或出国，没有形成一支能持续开展的有一定数量的适应近年来汽车工业开展速度的人才队伍，尤其是在轿车领域，因为轿车业是从无到有到极热的，产业“雪崩〞式增长的速度远远超过人才的培养速度。

据天津一汽夏利集团综合部部长张杰介绍，目前汽车业普遍比拟缺的是“既懂外语又懂技术〞的人才，按岗位来说，集中表达在研发、销售、品牌、售后领域，另外，优秀的管理人才、质量监控、工程管理人才也是招聘率较高的职位。

“比方说品牌吧，以前国内的汽车公司根本就没有这个概念，完全要从零开始，这方面的人才在国内本行业中几乎没有现成的人才库，只有从其他行业或者境外去找了。〞华晨金杯汽车人力资源部的李纲说。

北京宾利汽车人力资源负责人明月体会最深的那么是售后效劳人才的缺乏。作为全球高档车品牌之一的宾利，在国内尚未设立生产基地，只设有销售和售后部门，而对于购车者来说，对于这些平均几百万人民币一辆的宾利车的售后效劳却是被套得死死的——即使一个小小的螺丝坏了，也是要进口原装的零件由宾利“原装〞的人马操刀更换，而这些售后人员，更本无法从国内人才市场上获取到，只有通过国外或者港台市场高价“进口〞。

正是因为人才如此稀缺，相应地，人才的流动率开始增高。翰威特的资料显示，2003年北京市制造业的平均流动率已经高达12.5%，上海的制造业平均流动率为13.7%。在同一个城市或同一个竞争领域，只要竞争对手一开始招聘，公司的人力资源部就要绷紧神经。“比方我们和同城的丰田以及其他汽车公司之间，人员之间的相互流动就非常高，长久以来，已经都习惯了。〞张杰举例说。

2．挑战：不仅仅是HR

人才压力不仅仅是这些汽车公司人力资源部门需要面临的问题，更是摆在企业最高层面前的挑战，一把悬在他们头上的剑就是，按照WTO协议，2005年1月1日中国将取消对进口车型的限制，届时汽车行业的竞争将全面拉开。

2004年初，一汽集团少帅竺延风在接受媒体采访时称，从长远来看，中国汽车业必须走自主研发的道路，建立有自己的世界知名品牌，竺认为，中国汽车业的竞争，归根结底还是人才的竞争，不管是从产业开展的需要还是国家利益的需要，必须培养一批能和国际水平接轨的高端人才队伍。

从目前国内的形势来看，绝大局部汽车企业都选择了合资的开展路线，纷纷与国外的汽车巨头们进行合作——这种合作最核心的局部已经不是在资金方面了，而是技术和人才的输出引入，因而，从这个角度来看人力资源问题，就不仅仅再是一个简单的企业内部管理问题，更是和企业的长期开展战略最为密切相关的局部了——是否能够吸引和培养需要的人才、培养怎样的人才，其实就是企业未来战略开展的另一条脉络。

在现代汽车概念中，汽车已经不仅仅是个机械制造(生产)过程，从一开始，就是一个社会体系的分支，和金融、消费、文化等其他社会系统联系很广。“相应地，在人才战略上，也需要站在一个更高的角度，协调各类人才开展和储藏的部署，用开展的眼光，从产业链、社会链的角度来定义汽车业人力资源的开展思路。〞王虎林认为。在奇瑞，人力资源开展战略已经被列入了对公司最高层管理绩效考核的重要指标，最高层和其他业务部门负责人都对本公司、本部门的人力资源开展状况负责——并且，这种责任是和责任人的薪酬绩效直接挂钩的。

3．他山之石？

意识要落实到行动之中才真正有效。“人才的竞争才是企业竞争的根本所在〞之类的话已经是在中国参加WTO后的媒体和各类企业老总们嘴边上“高频率〞话语之一了——关键是，怎样通过有效地将这种概念真正有效地执行在实处，怎样去吸引、培养、开发和留住企业当前和未来开展需要的人才。

一个有意思的现象是，汽车行业人力资源开展的“三高特点(高薪酬、高流动率、高度稀缺)〞和20世纪90年代IT业的开展特点几乎是相同的。从上个世纪90年代开始的IT潮，在创造巨大社会和个人财富的同时，这个行业也为公司社会提供了珍贵的经验，比方：人才培养方面，毕竟，中国最早一批职业经理人就是在这个行业中成长起来的。

“从人力资源的角度来看，IT业很多的经验是可以被现在的汽车企业借鉴的。〞原惠普商学院总经理现北京杰诺信国际企业研究总经理郭崇华认为。他介绍了许多惠普的经验，从招聘到薪酬设计、绩效考核、人才的开发培养、企业文化的建设已经留住核心人才方面，在经历了行业的大起大落之后沉淀下来且被证实有效的IT业的经验显得更有可操作性。

此外，对于国内许多国有和民营汽车公司来说，来自跨国汽车巨头的一些经验亦有借鉴之处。福特的一个有效经验就是培训。据福特汽车(中国)公关部祝利华介绍，在福特，每年用于员工培训的投资几近公司总费用的9%，在重庆建立的合资企业长安福特汽车，员工的平均受训时间到达三百四十个小时。

奇瑞的王虎林也认为，从吸引和开发人才角度来看，要培养真正属于企业的优秀人才，培训是最为重要的，每年都有数百名奇瑞人被派到国外以联合设计小组的方式，与国外大的设计公司合作。“外委培训已经成为奇瑞最重要的培养国际性人才手段。〞王虎林说。

在参加宾利成为其人力资源部负责人之前，明月在一家大型通讯企业负责人力资源，她认为，来自其他行业如IT业的经验对汽车企业来说有一定的借鉴作用，但必须考虑到企业的实际情况。“很多汽车公司在管理上、领导层的观念上和企业文化上都还停留在比拟滞后的层次，在这种情况下，空降兵的许多理念未必就能适合这时企业的开展需求。〞

四、汽车行业的薪酬

在北京外企太和参谋公司结束的2003年汽车行业薪酬福利调研中，汽车行业逐渐成为吸引人才流向的又一个亮点，不仅仅是因为它的规模效应，还因为它的薪酬走向。

1．行业火爆，薪酬增长

随着整个汽车工业竞争的日趋剧烈，企业对于人才的竞争也呈现白热化，同比太和参谋去年的汽车行业的薪酬调查，较2002年度汽车制造行业薪酬福利调研，2003年度汽车制造行业的从业人员薪酬有了明显的提升，汽车行业的整体薪酬状况也在薪酬调研中首次排入前五名，汽车行业的薪酬仅次于高科技企业。汽车行业的火爆是去年我国国民经济中的一个亮点，汽车行业的平均利润率接近30%。因此汽车行业的薪酬状况在此次调查中排名靠前。由于中国汽车行业的“雪崩式增长〞，今后几年汽车行业应该处于吸引人才流向的核心位置。

2．市场、研发部门薪酬齐头并进

根据调查的情况，横向比照汽车企业内部各部门的薪酬状况，技术部门和市场部门的人员薪酬比其他部门要高。众所周知，国内的汽车生产企业只有少数设有自己的研发中心，掌握整个汽车的核心技术。但是通过调查，得出这样的结论：研发型人才在企业中非常重要，优秀的研发团队俨然成为一个企业在市场竞争中领先对手的核心竞争力。

3．技术领域对毕业生敞开大门

调查显示，各大汽车制造企业人力资源部，作为人才争夺的焦点，毕业生的起薪点也是随着市场的薪酬行情节节攀升。但是需求量主要集中在技术领域，而一些可替代的部门的职位，像行政、管理等就是供大于求的情况。并且与其他几大热门行业比拟，汽车行业吸收的毕业生起薪点还是处于中等水平的。

有调查说明，汽车行业近年来的薪酬水平一直呈上升的趋势。造成这种情况的原因是汽车行业本身的急速增长，根据汽车工业协会的统计，在过去的2003年，全国共生产汽车444.37万辆，销售439.08万辆，同比增长35%左右。从2003年1-11月份的统计显示，汽车工业实现利润717.85亿元，产品销售收入实现8328.5亿元，而能够实现这样的成果无疑从事汽车销售的从业者“居功至伟〞，因此他们的薪酬也自然就在整个汽车行业名列前茅了。

作为汽车业的“排头兵〞销售人员拿高薪并缺乏为奇，但是在此次调查中，市场和研发部门的薪酬也“力克〞其他部门位居前列，原因何在呢？从一个