【S物业管理公司员工流失研究11000字（论文）】

S物业管理公司员工流失研究目录TOC\o"1-2"\h\u26981一、研究目的与意义 114610二、S物业管理公司员工流失的相关理论 13068（一）人才流失 16110（二）人才培养理论 218182（三）职业生涯规划理论 224340三、S物业管理公司的状况及流失现状 23213（一）S物业管理公司的基本状况 212452（二）S物业管理公司员工流失现状 222152四、S物业管理公司流失的原因分析 410064（一）对物业人才选用不当 417103（二）薪酬福利制度不完善 51857（三）员工晋升渠道不畅通 529643（四）缺乏良好的企业文化 617533五、降低S物业管理公司员工流失的对策 6937（一）选用合适物业员工 65581（二）改善薪酬福利制度 71557（三）员工晋升渠道的建设 716404（四）塑造良好企业文化 813505六、结论 825900参考文献 9

【内容提要】近年来，中小型企业的员工流动率很高，越来越多的公司致力于培养以及吸引优秀的人才，使人才成为公司的核心竞争力。作为中小型公司受许多外部因素以及内部人力资源等的影响，导致公司人员离职率高，这对中小企业产生了重大影响，并已成为中小企业迫切需要解决的主要问题之一。本文通过分析S物业管理公司人才流失现状，找出S物业管理公司存在的人才流失问题的主要原因，并根据S物业管理公司自身特点和实际情况，提供相应的降低人才流失率的对策，帮助S物业管理公司解决人才流失问题，促进S物业管理公司的长久稳定的发展建设，减少S物业管理公司因人才流失造成的不必要的损失。【关键词】物业管理；员工流失；晋升渠道；企业文化一、研究目的与意义在经济社会不断发展的今天，市场竞争越来越激烈，给现代企业带来的挑战也逐步提高。目前，物业管理企业伴随着房地产行业的发展而迅速发展，其在优化了居民生活、工作环境的同时也增强了对城市的综合管理水平，促进了经济的发展。物业管理企业对城市的建设、社会秩序的维护都具有一定的保障作用。尤其是在如今的新时代背景下，人们对物业管理企业的需求量增大，物业管理企业的发展潜力巨大，物业服务不仅拓展到了服务领域还对生产领域有一定的涉及，其提供的个性化、多样化服务受到人们的喜爱。然而，目前S物业管理公司存在人员流动量大、企业缺乏精英人才、企业员工综合素质不高等问题，这给S物业管理公司的发展带来了巨大影响。对于业主较高的要求，综合素质较低的员工便不能完成，这影响了业主的服务体验。尽管如此，S物业管理公司还没有足够意识到稳定企业精英人才的重要性，没有引入或培养具有较强物业服务能力的精英人才，也没有建立员工教育、培训体系。所以，对于员工来说，薪酬得不到满足，未来发展得不到保障，最后导致了员工的跳槽。然而，市场竞争说到底就是人才的竞争。这意味着S物业管理公司这样的物业管理企业想要实现可持续发展目标，就必须具有较强的人力资源。否则，S物业管理公司可能会失去市场核心竞争力。人才对于大型企业至关重要，对于中小企业更是不可或缺。但是目前，中小企业存在人才流失严重的问题。人才严重流失使得如何吸引人才成了中小企业首要考虑的问题。根据过去一年的资料统计，在物业管理行业，人才流失现象较为普遍，大部分中小型物业企业的人才流失率在40%左右，严重者高达60%，且流失人才中多为技术型人才。而在技术人才中，中小型物业企业流失最严重的就是专业、学历、职称较为优越的专业技术人员。在这种人才流失严重的情况下，更为艰难的是，中小物业企业无法有效补充、吸引人才。一方面是因为物业管理行业工作本身的特殊性，项目遍及全国各地，资金与人员占用巨大，部分项目可能位于偏远城区，施工环境艰苦，很难吸引人才。另一方面，物业管理行业竞争激烈，中小企业无法形成与大型企业同等的人才吸引力。可以说，中小物业企业如何有效的吸引人才成为了业界的研究热点，具有极强的现实意义。二、S物业管理公司员工流失的相关理论（一）人才流失人才流失指的是员工主动离开公司，这种主动离职，是个人动机或行为的外在表现，这种外在的表现由各种影响因素共同作用而成。这种员工方主动的流出方式，对于公司来说就是被动的了，很多情况下，离职的员工很可能会带着公司的商业机密甚至客户投奔竞争对手而去，因此这种情况会对企业自身的经营带来伤害，因而将这种员工主动的离职称为人才流失。经常性、高频性以及群体性是人才流失的三个主要特征，员工选择主动离职，往往受到薪酬福利待遇、就业机会及文化环境等因素的影响。狭义上来看，人才流失，只是在不同的组织间流动，也就是“跳槽”，广义上看，则不仅包括在组织间的流动，还包括跨行业跨岗位的流动，也就是当某一岗位上现有员工离开了本岗位，都可谓是人才流失，从这个定义来看，即便员工外出学习也应该称为员工流动。员工的流动性必不可少，企业主动的进行各类员工的岗位调整，是一种主动的行为，也是调整企业内员工结构提升员工工作热情的一个重要手段。即便从宏观角度来看，人力资源的流动也有助于整个社会上人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率。（二）人才培养理论人才培养理论主要有三种观点。首先，培养目标导向理论，主要围绕培训内容和方法两个主题展开，即培训目标和培训方法的制定。根据理论的界定，人才培养模式局限于教学模式的范畴，即专业课程的界定、课程设计、教学方法等，其次是培养过程的理论。人才培养过程需要科学管理。人才培养计划分为几个阶段，主要是培养目标过程、实施过程管理，其中培养过程是主要部分。三是培养综合理论。根据这一理论，人才培养是一个综合的过程，必须系统化、程序化。在实施过程中，需要明确的实施目标、学术内容、完整的课程体系、庞大的师资队伍和合适的评价体系。虽然不同的学者有不同的观点，但这些对于研究制造业管理人才、管理模式和呼唤高素质人才具有重要的参考价值。（三）职业生涯规划理论职业生涯规划又称为职业规划，职业生涯设计，是对职业生涯规划的另一个称呼。最早的职业生涯规划研究起源于美国生涯理论家萨伯的理论。他出版的《职业生涯也理学》一书中首次提到了职业生涯规划这一概念。由此之后，在20世纪90年代初，由于东西方文化的不断交流和融合，关于职业生涯规划理论及其相关研究也慢慢进入中国学者的研究视野，随后职业生涯规划便被广大群众所熟知。简而言之，职业生涯规划就是指个体与组织、个体与集体之间的互相结合，并在对个体进行职业生涯规划的同时，结合主观客观因素进行综合考虑和分析，根据个体的职业兴趣爱好、职业选择和职业能力等因素进行综合的全面分析和定位，根据自我的职业定位和职业倾向，结合当下的社会、经济、文化、政治等大背景，提出最终适合自我发展的最佳职业生涯规划的奋斗目标，并不断地努力付出，为实现这一目标做出持久性的稳定的职业安排。三、S物业管理公司的状况及流失现状10800（一）S物业管理公司的基本状况S物业管理公司是一家以物业、绿化、餐饮为主业，兼营工业燃气、公寓管理、卫生保洁、洗涤服务、塑料制品等业务的综合性物业类服务公司，成立于2006年6月，注册资本1000余万元，现有员工200余人。S物业管理公司以“服务为本、抢抓机遇、快速发展”为经营理念，将转变员工思想观念为切入点，根据员工需求和特点不断调整工作思路，始终秉承“爱厂敬业、争创一流”的企业精神，坚持依靠员工支撑企业的方针，不断培育和探索具有特色的企业文化。22779（二）S物业管理公司员工流失现状S物业管理公司员工结构主要在31-50岁中间，即以中年员工为主要力量，然而其离职比率却不如30岁以下青年员工，尤其是近两年青年员工的离职比率增长较快，2019年30岁以下青年员工离职率13.44%，远高于其他年龄层员工。然而S物业管理公司逐年都在在不断加大校园招聘力度，充实青年员工队伍，希望通过增加新鲜血液来激活企业活力，然而青年员工人数却并没有显著增加，其原因即在于不断升高的离职率，足以说明S物业管理公司人才流失呈年轻化趋势。S物业管理公司员工主要学历为本科及大专，其中离职人员重本科学历占实际离职总人数的57.77%，研究生离职人数占总离职人数的1.52%。在2015年到2019年间，本科离职率分别为5.68%、7.07%、8.07%、9.18%、9.8%，均高于大专及研究生学历，表明离职人员主要集中于本科学历。这主要是因为公司近年来进学校招聘了大量的本科生，这样在整个公司中本科生人数占比相对较高，同时现阶段的本科人员大部分为相较年轻员工，这些员工对职业生涯追求较多，凭借年龄及工作几年积累的工作经验跳槽的概率较高，流失率也相应最高。总流失人数中基层操作人员占比为51.33%，专业技能人员占比为36.91%左右，经营管理的人员流失占总流失人数的11.76%，从2016-2019年基层操作流失人员比率分别为6.05%、7.68%、8.45%、8.96%均高于专业技能及经营管理人员。由此看出，基层操作人员流失率最高，其次是专业技能岗位人员，从事经营管理类的职工相应的流失率最低，由于经营管理类人才的流失对对企业造成相对较为严重的影响，公司会出台相应的措施有效降低管理层的人员流失，另一方面管理层有着较高的职位和收入，其离职成本也相应较高，故该类员工不会轻易选择离职。而基层操作和专业技能岗位员工因其单一枯燥的工作性质造成员工无法实现价值的自我实现，故选择离职的人员相应较多。2723（三）存在的问题1.工作缺乏决策权与创新性S物业管理公司作为物业管理公司，作为某国企的配套后勤社会化公司，与一般的房地产物业管理相比，其管理工作的内容具有一定的技术性，其员工从属性来说，有一部分员工属于持有公司股权的正式员工，而且有一定的行政级别，为了鼓励公司发展，公司聘用一些没有股权的人员，这些人员大都承担保洁、保安等方面的工作，而其他技术性工作大多由持有公司股权的员工承担，或者通过社会公开招聘一些具有学历与资质的人员来胜任。因此，从一定程度上来说，公司持有股权的员工也是知识型员工，其岗位职责比较明确，对其岗位职责范围的事务是具有决策权的，一旦其决策权受到影响，这些员工的士气就会低落，被尊重的需要就会否定。同时，随着现代企业管理水平的提升，公司之间的竞争也会随之产生，管理能力没有固定的模式，通过不断的借鉴与对比，对公司的管理模式也需要创新，如果用计划经济的模式去管理市场经济体制下的企业，企业只会失去活力，创新需要先行先试，通过不断总结经验，才会形成适合公司发展的机制，目前，S物业管理公司对员工创新工作方法并不是很支持，希望员工完成按分配的工作任务，员工的创新性意识得不到支持。142972.人际关系不和谐目前，S物业管理公司内部机构设置较多，这些机构之间的工作具有一定的关联性，内部分工是现代企业发展的需要，内部合作也是现代企业提高工作效率的需要，分工与合作是企业发展必须正确处理的关键问题，不分工，就没有办法授权，各职能门部门的责任就无法调动，不合作，就无法完成公司的整体目标。S物业管理公司为了促进各部门主动发展，通过绩效考核制度进行考评，各部门为了完成其绩效考核目标，更多的是立足部门利益，很少考虑公司整体利益，因此，对于其他部门需要协作的项目，积极性与主动性不够，更多的是应付，部门之间平时沟通较少，利益关系没有理顺，严重影响公司发展目标的实现。科学的管理一方面是高层积极听取基层意见，另一方面基层主动向高层反馈意见，两者之间必须建立沟通机制，这样基层才能理解公司的发展目标，工作积极性才能调动起来，同时，高层通过听取基层的合理化建议，尊重员工的创新精神，员工更能主动为公司发展克服困难，积极为公司化解矛盾。目前，S物业管理公司高层与基层之间的沟通存在不畅通的情况，导致很多高层的决策，在基层的执行层面没有落实，背后议论现象普遍，其原因就在于两者之间缺乏有效的沟通。32813.薪酬福利不合理薪资待遇是影响员工流动性的最主要因素，薪酬待遇决定了生活质量和社会地位，关系到员工的经济条件等。只有先满足了低级的生理需要，才有精力考虑更高级别的需要。工资水平的制定要综合多方面考虑：结合当地的消费水平、同行业的薪资待遇、员工个人价值等，只有综合考虑各个方面才能够体现出分配公平。S物业管理公司的薪酬设计缺乏对当地消费水平以及同行业的薪资水平的调查，大部分员工离职原因都是因为薪资水平较低，在工作强度远远高于同行业的基础上，薪资水平与同行相比处于一般水平，从而导致了员工的离职。因此对于企业来讲，完善薪酬制度的建立，有利于减少企业员工的流失性。从另一方面来讲，企业付给员工的薪资偏低，并不能为企业节省相应的成本，反而会因为薪酬待遇偏低，造成企业员工流动性大。286204.职业晋升不通畅S物业管理公司流失的人员结构呈现一个年轻化的状态，60%以上的流失人员是由年轻人组成的，主要是因为年轻人接受新事物的能力强，有较强的适应能力，择业面较广，年轻员工比年长员工更为注重自身价值的提升与体现，年轻员工在频繁更换工作的同时也在不断的成长与成熟，更换工作的过程中也会发现自身适合的工作类型，从而选择一个适合自身发展以及能够体现自身价值的工作，进而进入事业的稳步上升期。四、S物业管理公司流失的原因分析12562（一）对物业人才选用不当S物业管理公司进行招聘的时候有不少问题，不时出现人才选拔问题。如果人才选拔不当，对员工的离职将存在隐患。需求部门仅了解专业领域需要哪些人才。但是，为了确保员工可以长期待在公司，为公司赚钱并提高效率，他们还需要人力来筛选以及面试候选人。但是，为了减少选拔人才的时间，S物业管理公司经常会忽视一个方面。互联网行业需要大量的复人才，一旦选错了人才，公司就必须付出惨痛的代价。不仅需要雇用新员工并花时间培训他们，还产生了不利影响，无论情况如何，都会给S物业管理公司带来沉重的负担。用人不适合也会导致公司出现人才流失情况。将一些有才能、有思想的人放在不适合他们的位置上，他们只会觉得工作很无聊，也没有地方展示自己的才能以及理想。反过来，如果一些能力不强，不那么全面的人被任命为领导职务，他们每天将面临巨大的压力，甚至由于技能不足而会拖延公司的部分工作。S物业管理公司常见的另一种现象常见的是裙带关系。由于S物业管理公司成立时间不算很长，一些关键的管理职位被指定为亲密成员，以照顾员工。无论有多好和有多努力，公司都只会重用亲戚，不关心员工的自身技能，这样公司人员会失去对公司的忠诚度和信任度，从而导致员工流失。27415（二）薪酬福利制度不完善企业薪酬是员工时刻关心的一个焦点，无论是在职员工还是离职员工都普遍关注，本次调研结果也体现了这一点。在对S物业管理公司进行调研时通过走访发现，同行业相对工资水平会对员工自愿流失产生重要影响。S物业管理公司中的基层技术员工薪酬水平会较普通一线员工略高，但是S物业管理公司的基层技术员工无论水平多高都需要常年在一线工作，环境恶劣艰苦。良禽择木而栖，如果他们的薪酬水平在同行业不能保持有效的竞争力，势必会助长这类员工产生流失倾向。然而调研发现S物业管理公司的薪酬水平现状并不乐观。（1）薪酬水平不具有内外竞争力。在S物业管理公司，基层技术员工实行月薪制，每月薪酬包括固定工资、绩效奖励和其他额外奖金，其中固定工资部分又包括基本工资，岗位工资、加班费和其他生活津贴。基层技术员工的基本工资按照其专业技术职务来核定，基数比较低，在工资中所占比例较小。由于都处在基层，基层技术人员和一线岗位工资区分不明显，加班费和生活津贴区别更是不明显，这是与个人劳动强度和工作时长挂钩的。所以，就S物业管理公司来说，基层技术员工和普通一线员工的薪资水平差距不大，内部没有明显优势，就外部竞争力而言，S物业管理公司位于三线城市，员工基本本土化，所以薪酬水平基本上仅和当地消费水平持平或略高，并不具有外部竞争力。（2）福利因素在S物业管理公司中并没有受到重视。福利本是薪酬体系的一个固有组成部分，在薪酬体系里占有重要作用，但是S物业管理公司并没有充分发挥福利对员工所起的激励作用。S物业管理公司发放的所谓福利只是类似米面油这样的节假日福利。虽然S物业管理公司制度中明文规定对公司有重大贡献且有突出业绩的会给予奖励，但是作为一个中小企业，对于掌握基本技术的基层技术员工来说，实际工作中很难会做出重大贡献或突出业绩，所以这项规定无疑只是一纸空文，并没有得到有效落实。S物业管理公司现在的员工年轻化程度越来越高，员工对于福利待遇的要求不亚于工资待遇，福利是薪酬水平的一个重要辅助，它和工资是相辅相成的，可以有效弥补工资水平的不足。S物业管理公司的基层技术员工虽然工作在一线，骨子里并不满足发放“一视同仁”的福利待遇，渴望有所区别。S物业管理公司在福利待遇上形式明显单一，不能满足基层技术员工的需求。（3）工资增长受限，绩效考核形式化。S物业管理公司员工大多将管理岗位视为最为有前途和作为的岗位，基层技术岗的工资没有明显优势，而且工资的上升幅度很小，即使再努力，技术水平提升对薪酬水平的影响并不明显。员工绩效考核都是宏观指标，不够细化，考核方式多是以管理人员的主观评判因素为主，绩效考核不直接与薪酬福利挂钩，努力工作和绩效奖励并不成正比，这样就会导致不同工却同酬，不能激发员工动力从而提高工作效率和工作质量，长此以往还会丧失斗志行为懒散。22138（三）员工晋升渠道不畅通缺乏顺畅的员工发展渠道也是S物业管理公司面临的一个问题。顺畅而充足的渠道是确保员工能够长期为公司工作的重要保证。这样，可以使晋升渠道公平，顺畅，从而使员工拥有理想的目标。S物业管理公司只注意公司自己的发展计划，认为培训人才以及建立晋升渠道并不那么重要，因此忽略了最重要的方面，优秀的人才是公司长期发展的关键武器。由于个人发展计划或不能晋升，将近30％的员工自愿辞职。当前，更多年轻人开始担心公司能否为他们提供良好的发展前景，并关注他们的职业发展计划。如果公司不能，员工将考虑寻找另一份工作。S物业管理公司甚至没有较为完善的晋升系统，其渠道结构也不健全，完全取决于领导者的意见。有时，员工想为升职而努力，却不知道要依靠什么标准，他们必须朝着什么方向努力。S物业管理公司有着各个方面都有许多高技能，认真和积极的员工，但是由于缺乏畅通的晋升渠道，使他们长时间没有被重点使用，这挫败了员工的工作热情，影响了他们的士气，使员工感到沮丧，并相信他们的努力得不到适当的回报。这些问题导致S物业管理公司的员工有了辞职的意愿，这很大增加了员工的离职率，对公司产生了巨大的影响。25513（四）缺乏良好的企业文化S物业管理公司企业文化建设意识不足，工作氛围没那么轻松。由于害怕说错话或者做错事被挤压。这些原因也将导致S物业管理公司的内部人员流失的因素。如果一家公司在建立企业文化方面能做得很好，它将起到引导人，提高人与人之间的凝聚力的作用，而愉快而温暖的工作氛围也将使人们有宾至如归的感觉，并使他们有宾至如归的感觉，热爱公司，准备为公司付出。相反，我们假设公司的企业文化根本没有被员工认可。每个人都敷衍了事，工作到处都是计算，想是没人想在这样的环境下长期工作。企业文化不是在短期内出现的，而是随着时间的推移在公司的发展中出现的，企业文化代表着公司的精神。S物业管理公司的文化还没有自己的独特性，可以直接向大型公司或成功的公司学习，但这不一定符合自己公司的特征。企业文化只停留在表面上，甚至董事总经理对此也没有深刻的了解。员工如何才能具有强烈的认同感并真正融入公司？恶劣的工作环境也会导致波动。整个公司气氛不好，工作时间主要用于揣摩上级的心理过于。如果不小心选错了一支错误的队伍，将面临被降级并降低薪水的风险。在工作中，甚至在同事之间的会议中，交流很少，不打招呼，这些影响公司工作氛围的东西会使员工感到无形压力，没办法好好工作，影响员工的工作效率以及团结，并导致员工流失的风险。15113五、降低S物业管理公司员工流失的对策12627（一）选用合适物业员工选择合适的人有两个重要的任务：第一是选择合适的人，第二是运用合适的人。公司的人力资源部门必须严格控制人员选拔，选择真正符合公司雇用标准的员工，并承认公司的文化才能加入公司。一些工作经常更换，简历被夸大，简历与面试信息或背景不匹配，过度夸耀自己过去的荣誉的个人，在招聘时必须谨慎。同时，有必要合理地使用以及组织雇员，阐明雇用标准并分配雇员到职位上，以避免发生未充分利用的情况。一方面，有必要使员工能够做超出其能力的事情，安排具有挑战性的任务或改变部门内的工作，以避免重复某些事情并造成无聊，从而提高了员工的完整性、素质和能力，即使员工突然辞职，也不会没人接任工作，这也可以丰富员工的工作，保持员工的工作热情，并获得工作上的成就感。另一方面，S物业管理公司要避免裙带关系造成的不良气氛，S物业管理公司高管人员必须根据自己的优点任命员工并发挥领导作用，他们决不能失去对公司的信任并削弱他们的斗志。S物业管理公司员工人数很少，因此每个人都可以发挥最大的潜力，充分利用自己的才能，利用自己的优势，避免缺点，并减少员工流失。选择员工时，S物业管理公司记住不要好高骛远。具有高学历和技能的优秀人才通常希望公司为他们提供高薪水、高待遇以及高水平的发展回报。不过，作为S物业管理公司，即使花了很多钱，由于资金以及资源等方面的原因，能够提供的还是有限的，仍然远远不能满足他们的各种需求。导致员工流失，员工短缺和公司资金短缺的原因。因此，需要选择合适的人才来发展业务，不要盲目追求优秀人才，需要根据公司的人员需求选择员工。11685（二）改善薪酬福利制度薪酬管理指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。想要提高企业人力资源管理的效率，就必须在符合在中国特色的社会主义市场经济下所制定的以劳动力市场为中心的各项政策外，适时调整本企业的相关薪酬水平，间接吸引更优秀的人才加入到企业当中和留住有发展潜力的员工，注入新鲜的血液、新颖的创新方法。同时要根据当地的经济发展情况及物价水平及时调整薪酬待遇，在不同的地区经济的发展水平不同，当在有较高经济水平的地区时，企业的收益普遍会增高，而当地的物价水平也会相对较高，此时就需要提高员工的薪资水平；反之适量降低员工的薪资水平，做到可调节的薪酬待遇。也可通过劳动力市场的供给来控制薪资水平，在劳动力市场需要供不应求时需要提高薪资水平，以此招聘到适合的员工；劳动力市场供过于求时企业为了维护自身利益则需适当降低薪资水平。最后，需要强调福利的作用。S物业管理公司不如外资和国有公司，提高工资水平后仍然会有一些差距，必须依靠绩效来留住员工。除了法定薪酬以及国家规定的福利外，我们还必须考虑公司的内部薪酬以及福利，例如建立一个放松的休闲区，首选的体育馆和对社会服务的支持。在制定福利时，应考虑员工的需求，主动听取意见，增加参与度，并制定员工将享受的福利项目。24013（三）员工晋升渠道的建设S物业管理公司如果想长期留住员工，就必须注意员工渠道的发展，制定合适的晋升制度等，主动促进员工发展。这样，可以淘汰一些不适合公司的人员，并可以优化公司的人力资源配置。首先也是最关键的一点是构建适当的晋升制度。如果要建造高层建筑，则必须首先打基础，制定适当的晋升系统是这一重要步骤。针对不同类型的职位制定不同的标准，阐明员工发展的标准以及方法，以便公司中的每个员工都知道他们应该追求的目标。其次是鼓励建立晋升渠道体系，为员工提供明确的晋升途径。一旦明确了标准，就必须科学设计晋升渠道，并主动促进渠道的建立。除了一般的垂直晋升，还可以建立专业技术人才的晋升渠道，以适应一些专业技术人员只想学习技术而不善于管理的需求。制定不同晋升渠道的结构，以满足公司人员的不同需求。第三点是适当授权经理，使得基层的晋升变短。在完善晋升制度以及建立渠道之后，我们没有忘记基地的晋升，我们已经适当地赋予了一些管理人员晋升权。不需要将所有晋升情况都报告给总经理批准，这样可以减少批准基本晋升的时间，避免浪费在逐级检查报告上。第四点是找到有关员工晋升途径的评估师。建立指导机制，通常是直属经理，为在晋升过程中感到困惑的员工提供前进的道路。让自己在工作中得到指导，并帮助员工解决工作中非常棘手的问题。也可以在咨询过程中适当地担任人事部门的角色，从企业战略以及人员配置的角度来看，可以员工的导师、下属和客户，一起对员工进行全面的晋升审查。这不仅可以快速提高员工技能并为公司保留优秀的人才，而且还可以使晋升活动更具吸引力，与公司的战略发展保持一致。21998（四）塑造良好企业文化企业文化以及工作氛围在公司发展中起着非常重要的作用。改变公司的工作氛围，塑造员工认可的企业文化，这样员工不仅可以努力工作，而且可以做自己的事情，也可以在公司工作舒心。企业文化是一种无形的积极力量，可以感染公司中的任何员工，并在不知不觉中影响公司的命运。为了营造良好的企业文化，高管必须率先树立积极的榜样。首先，他们需要给员工一种认同感。只有当员工认同这种文化时，才能被称为企业文化。要大力弘扬，传播和贯彻企业文化，一直强调企业文化的重要性，使越来越多的人员感受到企业文化的力量，重视企业文化以及企业精神的维护，增强企业文化认同感，认使员工清楚他们必须与公司共同发展，以增强他们的归属感以及对公司的依赖性，以便员工可以真正融入公司文化。为了营造良好的工作氛围，我们首先必须打破公司内部复杂的人际关系。这也是最难的部分。不仅需要促进部门内部的团队建设以及团队合作，而且还需要组织更多的跨部门以及跨合作的活动，以便公司的同事可以了解更