置业有限公司人力资源管理工作思路及方案大纲

第页置业有限公司人力资源管理工作思路及方案大纲目前，公司各项工作任务推进缓慢，有客观因素的影响，也有我们自身管理工作上的不足，现根据近两个月的工作调研，就公司关于内部人力资源管理工作层面，提出以下工作思路及实施方案大纲：概念分享决胜战争的本质是什么？武器？兵法？战略？资金？拿破仑说：军队！毛泽东说：人民！纵观国内外的各大优秀企业，他们除了有成功的战略部署、先进的运营手段、整合能力、雄厚的资金实力、优良的产品外，无一例外的，他们都是人力资源管理大师，“人心”是他们共同追求的目标，无论战争还是商海，“人”才是最重要的资源，但有了人才，不配合科学合理的管理模式或手段，也是枉然。因为所有工作、部署、物资、实操等等都必须由人来完成，而如何让人才合理高效地完成任务，达到企业的经营目标才是我们开展人力资源管理最本质的追求。所以人力资源管理可以总结为：内“营”人心，外“赢”客户！黔南公司目前除了在工程推进上必须要尽快迎头赶上，重塑企业形象外，还应在企业内部管理上有突破，有新意。所谓一流企业做标准，二流企业做品牌，三流企业做产品，我们虽离行业内做标准有距离，但我们可以率先进行自我突破，以在集团内部做标准为目标，树立黔南公司在集团内部的模范地位。现状分析目前，通过各方了解和实际工作的推进情况，可以看出，公司目前存在的问题主要有以下几点：人心涣散无论是从部门来看，还是从公司整体来看，我们都没有形成合力，所以致使很多工作推进缓慢，停滞不前。最直观的表现可以从离职率看出，制造业、服务业或某些特殊岗位由于行业及岗位特征离职率一般在10-20%左右，属于偏高类型。国企、生产型企业基本在5%左右，所以，5-10%为离职率正常的标准范围，按理说，我们集团或黔南公司的平台及前景都是很优秀的，但目前我们的离职率已经远远高于30%，招不进人，留不住人，项目的推进自然会因此受到极大影响。各部门权责不清一个企业要推进各项工作从而使企业整体向前发展，就需要将各项专业工作分配到各职能部门，通力合作，才能达到企业目标，目前，我们由于各部门权责不清，已经出现互相推诿、怕担责、坐等靠这些现象，工作自然就无法正常推进了。制度化及流程化程度较低目前，我们所有工作的管理规范仅仅依靠集团的《员工手册》是不够的，员工手册仅仅是作为某些工作的指导规范而已，在碰到一些细节的问题或工作时，没有相应制度或流程的依托，也只能搁置或延缓。集团分公司各有不同，我们应依据实际情况进行制度流程体系的建设，所谓的管理精细化，就是要细化制度流程建设。员工满意度低此条款是第1条的扩展，我们每天都在提企业文化，让员工认可企业的愿景、目标、价值观，把企业当家，把企业的事业当成自己的事业，那么，我们如此高的离职率有何资本来谈这些呢？我们如何改善这种局面呢？我们如何知道问题到底在哪里呢？介于这些问题，我们必须要通过员工满意度的调查，去发现真正的问题所在，才能对症下药，解决问题。各项人力资源管理工作开展的思路及流程实施方案明确人力资源管理流程按功能成立各类职能部门，并将所属工作进行下分，明确各自权责和工作内容明确汇总企业各类生产经营活动按功能成立各类职能部门，并将所属工作进行下分，明确各自权责和工作内容明确汇总企业各类生产经营活动用于招聘、配置及考核形成部门职能说明和各岗位说明书将工作中的职能重复、内容重复等进行微调用于招聘、配置及考核形成部门职能说明和各岗位说明书将工作中的职能重复、内容重复等进行微调对无法达到企业要求或不认可企业文化的，进行淘汰，进入重新招聘流程对无法达到企业要求或不认可企业文化的，进行淘汰，进入重新招聘流程全程灌输企业文化，形成合力通过各类制度规范内部管理，通过满意度调查及时更正企业管理的不足通过培训提升人员素质，达到企业发展的需要，通过考核、晋升考察人员，为人员流动提供依据全程灌输企业文化，形成合力通过各类制度规范内部管理，通过满意度调查及时更正企业管理的不足通过培训提升人员素质，达到企业发展的需要，通过考核、晋升考察人员，为人员流动提供依据达到企业目标，持续对各流程进行完善和改革达到企业目标，持续对各流程进行完善和改革2、员工满意度调查的实施由于我们各项人力资源管理工作不够完善，加之目前离职率偏高，所以，我们首要解决的问题就是如何降低离职率，了解员工心声，稳定队伍，为其他工作打好基础。此项工作的益处：能够建立员工与管理层的沟通平台；让员工吐露心声，让管理者发现目前问题所在；针对问卷调查结果及时作出反应，让员工看到企业的转变和进步；能够在一定程度上稳定员工队伍；有助于下一步企业文化的宣传和灌输。员工选择留在企业的因素已不再是单一只关注薪酬了，人作为社会存在的一员，有各个方面的需求，因此，我们必须尽快实施调查，从各个维度考虑员工所想，发现目前管理中还需改进的地方。具体时间及实施方案安排见附件。制作岗位说明书在实际招聘工作中，我们并没有岗位说明书作为依据，对于应聘人员岗位所需要的资格条件（学历、专业、经验、心里素质、考核标准等）都没有一个规范文本，首先，对于规范企业管理来说，是不专业的，其次，新人入职对工作毫无头绪，全靠主管领导安排，容易引起新人的入职迷茫感，这也是离职率高的其中一项因素。此项工作的开展思路：由行政人事部牵头，在部门内先进行岗位说明书设计的培训；组织各部门进行观念灌输，明确此项工作的重要性；得到各部门负责人认可后，由专人进行工作跟进和对接；各人汇总统计每日工作日志及其他交办工作清单；行政人事部根据提交的清单进行面谈和记录；标注重复条款及情况说明；制作表格，将各项内容进行填写，包括但不仅限于：岗位名称、岗位编号、直接上级、直接下级、协作部门频率、任职资格、任职要求、工作强度、工作内容、工作目标、晋升条件、晋升序列、职责等。形成规范文本后汇总成册，为日后招聘、考核等工作提供依据；在后期工作中进行相关内容条款的微调；招聘及配置工作目前，我们招聘正按部就班进行，但也还是存在一些不足，我们应该制定出招聘管理制度，明确招聘预算控制、成本控制、申请流程、面试流程、面试人员考核办法等。规范我们的招聘工作，提高效率，及时补充空缺岗位。如何提升招聘效率？初步设想为：尽可能拓宽招聘渠道。目前我们的招聘渠道主要是通过各大权威网站进行，偶尔参加现场招聘会，鉴于目前招聘效果不理想，可以适当考虑猎头公司或者人力资源派遣机构。适当调整公司的福利政策，增加福利项目，以达到吸引人才的目的。对负责招聘的专业人员进行培训提升，增加同其他企业学习的机会，丰富工作经验。加强对面试人员企业文化及价值观、愿景、薪酬福利政策的灌输。建立公司内部的人才库及人员电子档案，包括已离职人员、面试合格但未录用或未入职人员，以便日后时机成熟可优先考虑。培训按集团要求，虽每周、每月都在上报培训的相关表格或报告，但我们真正实施的培训仅限于新入职人员的培训、各部门有专业要求的培训，都是被动的开展工作。员工积极性并不高，也没有达到企业培训的要求和效果。实施思路：首先制定相关的培训制度，并分内培和外培两项。对全年或季度、月度进行培训成本预算及培训项目的提前规划。做好常规培训，并进行内容的丰富。内部培训来说，增强部门负责人或管理者关于企业文化、管理理念、领导艺术等的自我提升的培训。考察外部培训机构，进行员工的拓展培训、企业文化培训、团队建设培训、专题培训等。让员工有外培机会，也是提升员工满意度的一项重要措施。增加同各子分公司交流学习的机会。可以考虑公司内部某些岗位的短期借调、换岗、实习等，一方面可以丰富员工培训内容，另一方面也可以增进各部门间的联系。员工激励政策目前，我们的绩效考核仅限于百分考核办法，有罚无奖，对员工的刺激不强，致使员工工作动力不足，后期可从以下几方面进行考虑：薪酬政策应进行黔南地区各行业的薪酬市场调查，汇总各个岗位的薪酬标准，以期我们的薪酬在行业具有吸引力；对每个岗位进行层级工资制，即一个岗位有两个及以上的工资标准（基础工资），配合一定的考核措施和晋升制度，可以有效的刺激员工积极性；设定月、年浮动工资，以考核结果为依据，做到同岗不一定同酬，可以刺激同岗位的竞争，增加工作动力。增加福利项目增加福利项目，一来可以对现有员工进行安抚，增强员工满意度，稳定员工队伍；二来可以增加对即将加入我们团队新人的吸引力；此项工作可以从以下几方面考虑：第一，制定相关的福利政策，形成制度。第二，进行市场调研，参考其他行业或企业行之有效的福利政策。第三，按照二八法则理论，敢为人先，引进某些成本较高的福利项目，针对中、高层管理或专业技术人员，留住企业核心人员。给予充分尊重和鼓励作为管理者，应多关心本部门员工，适当要给予一定物质或精神上的奖励或鼓励，是对员工工作成果的肯定和认可，从某种意义上来说，是可以起到激励作用的。员工职业生涯规划职业生涯一方面是员工为自己设定的，另一方面是企业的必修课之一，为了留住核心人才，就必须为其进行企业内部的职业生涯设计，其中一点就是上一条提到的薪酬分层级，属于平行的生涯设计；从纵向来说，必须为其设定晋升或降级的通道，所谓，人挪活，树挪死，一个人如长期待在某一岗位某一职位，会逐渐消沉，丧失活力和激情，因此，企业必须开通流动渠道，配合一定的考核机制，让员工能上能下，这样的企业才是具有活力的，能者上，不能者下，这是亘古不变的原则。团队建设人是企业构成的单个因素，而团队则是企业发展的动力来源，忽略团队建设必定前途黑暗，开展团队建设工作是把企业各个部门有机结合在一起产生合力的粘合剂，此项工作可以从以下几方面考虑：从高层开始，重视团队建设，在投入成本预算范围内给予充分授权。对各部门负责人进行团队建设的理念培训，进行灌输。各