面试官如何面试应届生

面试官如何面试应届生面试官如何面试?

最近几年来，校内聘请越来越成为各家企业网罗人才的一个重要渠道，许多企业加大了对校内聘请工作的投入。但是，在毕业季，面对众多的应届毕业生，如何在把握好聘请时机时，高效率地选择具有优秀素养的高校生潜才，却让不少人力资源聘请工犯难。

在这几年的人才测评工作中，经常会听到一些企业的聘请经理、主管们的困惑：

“现在的90后同学，聪慧是聪慧，可是都还是浮躁了些，众多的求职者当中怎么辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可培育人才呢?”

“对企业来说，聘请高校生人才就是储备具有培育价值的，可塑性强的人才，这么多看似差不多的‘白纸’，毕竟如何保证我们拿到的是那些品质优良的‘纸张’呢?”

仅看硬件，同学之间的差异不大，但是，都是一个班的同学，走上工作岗位后，职业进展会发生很大的变化，而这种差异，在学校的生活中已经显现出来。关键是如何把这些差异挖掘出来，选出最适合组织需要的人才来。人才入口关的把控是现代企业都特别重视的一个环节。

问对问题是关键

简历筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素养经受考验的高校生，设计完善、预备充分的深度面试应当是确保人才甄选高质量与高效率的关键。而面试中，一套设计好的面试程序，特殊是面试题目应当是最重要的“试金石”，就多数聘请实践者的感受而言，难题可能就在这里了。

的确，对于人才测评工来说，这个问题也是我们始终在思索与讨论的主题之一，也始终在进行不断的尝试、改进。在这个过程中，我们基于评价中心视角创建的MAP胜任力模型，为我们打开了测查高校生基础素养与潜质的思路，也为我们探究与设计面试题目确立了框架。

在MAP框架中，针对M(Mentalcapability，脑力)，A(Attitude，态度)，P(Peopleskill,人际技能)的面试题目设计与编制的思路应当是较为可取的。经过一些实践，依照评价中心的多方法、多工具、多专家的评价原则的验证，证明这样的设计具有比之前单纯的结构化行为面试和情景面试有更好的效果。

基于MAP框架设计的面试题目，能够更有针对性地了解高校生的多个层面的力量、素养。不过，在“MAP”的指引下，来自实践的反馈效果表明，不同模块之间的题目类型设计是有讲究的。

考察“MAP”的好题型

M模块：对高校生过去学习经受与取得成果的了解应当是面试的一个必要内容，这可以设计成背景了解题目或者行为型题目(有关过去亲身经受的事情);还有一项重要的内容则应当是问题解决力量的考察，这可以设计为行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。

*行为型题目举例：

请你回想在高校以来的学习期间这样的一次经受：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。当时你如何做的?

A模块：主要是要了解高校生对待事情与做事的态度，这可以设计为行为型题目;而对于个人动力系统层面的内容，也需要设计为行为型题目或者背景型题目。在这一模块，主要测查维度应包括高校生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。

P模块：主要是要了解高校生与人打交道方面的一些意识与技能。测查维度主要包括人际沟通，团队合作性等，可以设计为行为型题目或者假设型题目。

这里需要强调的是，针对高校生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题型时，采纳情景型的面试题目会更为适合，可以达到充分挖掘“潜才”的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职位的工作大事、提取工作样原来进行设计，供应给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或大事，来考察应聘者依据情形去寻求解决问题的方法的力量。

*情景型题目举例

假设你新到一个部门工作，大家都忙于自己的工作，一天下来你觉得没有什么工作可做，你想关心一位同事整理资料，他连忙说“你不熟识，别把资料放乱了，你还是别干了。”这时，你会怎么说，接下来如何做?

通过对应设计的这些不同类型的问题，基本就可以全面地“MAP”高校生的“才能”了，不过在这个地图当中，背景经受了解、应聘者个人的自己认知了解，以及其职业规划问题也应当构成识人“MAP地图”的重要的外围部分。

这样，全套面试题目会更有系统性，兼具针对性与一般性。

校内聘请的时间集中性强，即便进行到最关键的环节，对应聘者进行面试的时间也只有25～30分钟。在这一时限下，根据上面的框架去进行题目的组合性设计，会有助于更有效地去识别、甄选具有优良潜质的高校生，达到校内聘请的高质、高效。

运用这种组合设计的结构化面试，可以从多个层面去获得应聘者在我们所关注的某些特征、力量的详细表现等。比之于传统的面试，可避开只是猎取应聘者对于问题的理论性熟悉、或者抽象而不详细的回答。比如，“你会如何做好一份策划”?应聘者会更多从做策划的一般操作程序去谈，而不去说明他自己详细将会实行什么做法。

行为型题目的优势和不足

通过行为型题目，可以请应聘者描述其过去做某件事情的详细过程，遇到问题时实行了什么样的一些方法与行动去面对与解决。这便于获得事实证据，及其牢靠的阅历描述。基于行为问题的评价假设是：过去的行为是将来行为良好的猜测指标。通过了解应聘者过去所做的事情，尤其是其考虑问题、解决问题的特定的或者一贯(共性化的、稳定的)的某种行为模式，我们就可以推断，在将来的工作中，遇到类似的事情时，其可能会有的一些行为表现，进而，可能表现出的工作成就。

在面试中，行为型问题不论对于面试官，还是应聘者，都具有更强的操作弹性。行为型问题的开放性较好，只要是类似的大事经受，应聘者都可以谈，因而对应聘者而言，会更简单去发挥，而面试官对其描述也可以去进行针对性的追问来更详细地把握一些有价值的信息。

行为型题目对于应聘者都是公正的，每个人或多或少具有一些实际的经受，应聘者面对问题不会觉得无话可说，假如没有实际推销的经受，也可以谈社团、同学会拉赞助的经受，只要把自己所做的事情的过程叙述清晰，就能够让面试官对其过去的行为模式有所推断。

行为型题目最大的优势还在于所猎取的个人经受的真实性。应聘者回答个人的大事经受时，不简单去作假。由于在描述大事的过程中，若编造某一个情节，在接下来的过程中，就需要编造更多的情节或者谎言进行弥补。这种状况，有阅历的面试官、或通过对面试追问技术的把握，都是很简单识别出来的。

虽然，行为型题目应用起来比较便利、简洁，但其也具有一些局限，尤其是对高校生而言。比如，应聘者对大事的描述虽非当场捏造但可以事先进行有预备的编造，并且，应聘者自身对大事的叙述也可能受到其对大事的记忆力量或者语言表达力量的影响。另外，在校高校生，相对而言，生活经受还是趋于简洁，缺乏相关的工作阅历，此时，仅用行为型问题就不利于双方去进行顺畅的沟通了，而适当问一些情景型的面试题目会更有利于取得好的效果。

情景型题目的优势和不足

情景型题目是以工作分析为基础，结合岗位关键大事来设计的工作样本式问题。面试官可观看在这种假设性的情景下应聘者会如何反应，来了解应聘者在将来遇到这种工作状况时可能的意向与行动。

依据情景型面试题目的设计原理，题目内容及参照性的评价要点都取自工作行为样本，在某些维度上也可以作为将来工作绩效评估的猜测指标。

而且，运用情景型面试题目时也可以避开发生一些推断偏误，面试官针对事先采集编制的绩优者、表现一般者、表现差的行为指标作对比，可以推断应聘者反应的优劣，而避开在行为面试中，对应聘者描述的行为的主观性偏好而造成的推断偏差。

但是，情景型面试中，也有一些较为局限的方面，比如，虽然应聘者对问题的反应可能代表其将来的工作表现倾向，但是仍旧很难让面试官推断是否应聘者真的具有其说的会那样去实行行动的学问基础、技能策略等。另外，针对行为型问题，对应聘者的叙述，为了解其中详细的某些细节，可以通过追问让应聘者把其所做的事情“复现”出来，但在情景型面试中，追问却是比较难于把握的，由于很简单对应聘者产生诱导，其意向与行动在这个过程中会更多被“引导”出来。

比如，应聘者讲到“我想我会通过沟通去解决这个问题”，此时若追问：你怎么样去做沟通?简单诱导其去叙述事先并没有想到的沟通方式、技巧、策略等。而正确的追问：沟通时，你会跟他说什么?这与诱导性追问的区分不太大，在面试过程中不简单把握好尺度。

所以，基于行为型题目与情景型题目各自的优劣势，为达到在有限的时间去搜集应聘者的更多信息，行为型题目与情景型题目的这种组合性的结构化面试题目设计的形式与内容，应当是更为可取的。当然，采纳这样的结构更取决于我们想要从更多层面去测查、了解应聘者，不仅包括其学问背景、行为模式，还会包括对其在将来的岗位工作中可能表现出来的意向与行为等。

如何在有限的时间内打好“组合拳”?

在“MAP”的框架下，25～30分钟的时限，提问的挨次，题型结构，题目配比多少为合适，也是需要去斟酌的。

在面试初期，提问背景性问题去了解应聘高校生的生活、学习经受是更为合适的。这样一方面，可以缓和面试紧急气氛，创设一种轻松开放的让应聘者表述的环境。另一方面，面试考官也需要先去了解应聘高校生的学校、专业背景、学习经受等获得对其背景、环境的了解，便于在之后的面谈沟通中更好地理解其所叙述的大事。这里，需要留意，我们强调是对高校生大致的学习、生活经受的了解。而许多时侯，应聘高校生都会带着一份预备好的自己介绍入场，他们会事先写好、背好特别程式化的自己介绍。因此，在开场中让其从头叙述学习经受对每一位同学来说都会比较全都，但却会显现差异化的效果。

提问完背景相关的问题之后，接下来就可以通过行为型问题来了解更多关于高校生的详细经受。在上面的框架中，我们认为，对个体态度(A)的了解，设计行为型的题目会更为合适，通过了解其做事的过程，才更简单让面试考官推断其对待事情的真实的态度、深层的想法、其对大事结果追求的程度，会更简单从已表现出来的行为中挖掘其做事的内在动力，价值观等深层的特质。

在了解应聘者许多过去的行为之后，为弥补行为型题目的不足，也基于供应给那些不具备许多阅历的高校生气会，情景型题目就可以充分地发挥作用了。对情景型题目，我们觉得借此去了解其问题解决力量(M)，以及工作情景中可能的人际问题的处理力量(P)方面是比较合适的，特殊是面对与解决人际问题方面，单纯的学校生活中，遇到的类似的事情会特别少，那从情景性问题中，我们就可以了解到其在遇到这种状况的意向和可能的行为了，假如其具有在这方面的意识，这在将来，这方面的力量才会具有被培育与提升的前提。

最终，了解同学关于自身职业的一些想法与规划，以及其对自己的熟悉与评价也是比较基本的一项内容。

这样，整体信息就会比较丰富、立体，便于去做全面、客观的评价。

所以，在MAP框架下，1～2个背景了解题目，3～4个行为型题目，2～3个情景型题目，以及最终关于职业规划、自己认知的题目的构成是比较合适的，借助这样的“结构化”面试程序，能够关心我们在限定的时间内去实现较为全面地了解高校生力量素养的目的。

应届毕业生如何面试?

1.在一分钟内介绍一下你自己

这好像是必答题。不要以为这很简单。假如你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了!建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引出自己的优势或强项。肯定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是爱好。

胜利的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月将从XX学校XX专业本科(专科)毕业。除了简历上您看到的介绍，我情愿特殊说一下我在XXX方面的特长/我最大的特点是……(给出事例)。正是基于对自己这方面的自信，使我有士气来应聘贵公司的XXX这一职位。(看表)一分钟到了，盼望我没有超时。(很阳光的微笑)

假如面试官不是EQ太低，你的最终一句话应当会使他放松和微笑。资格嫩一点的还会接着问：“为什么你会这么认为呢?”假如他真的这么问你，Bingo!你完全有机会操纵这次面试!

2.应届生常常会被问到的一个问题是：你为什么会选择你目前学习的专业呢?千万当心，这个问题的目的是考察你的DecisionQuality这一项胜任力，所以不要简洁的说“感爱好”或者“就业前景乐观”等。给大家一个胜利的范例(同样适用于诸如‘您所做过的一个胜利/最大的打算是什么”)：

问：张先生，您为什么会选择财务专业呢?

答：的确，财务已经连续多年成为高校热门专业，这造成了就业时无可避开的激烈竞争。可当时我选择财务专业时并不是单纯由于它的热门程度。我早就把就业目标锁定在苏州工业园区的外资企业。依据我高三时搜集到的统计资料，园区当时有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每个公司财务部至少5个人计算(总账，应收应付，税务，出纳再加上一个经理)，加上园区的平均离职率是15%，则在我毕业时，可以有XXX个空缺。我毕业那年应当全国有XX相关专业的毕业生。其中可能有10%会瞄准苏州，而我填报的苏州高校在当地口碑尚可，属于中等偏上。那么，有1/2的对手能被我淘汰。再加上我就在苏州本地学习，四年中可以更早的寻求机会，所以，我很有信念的选择了这个专业。

其实，没有哪个面试官会信任你真的作过如此缜密的调查分析，但你已经展现了你做决策时的思路，所以可以加分。

记住：全部的回答要符合你专业的特点。不要说得太到位，可以自圆其说就行了，不然，他们会觉得你要么太虚伪，要么太傲慢。还有，应当表示对自己的专业的确感爱好，或者增加点戏剧效果：我原来理解的财务管理就是管账，所以开头的时候还真懊悔了一阵，直到大三时开头了在企业的实践，才有了改观，并真正喜爱上了我的专业。这样显得真实可信，更重要的是，很自然的由你引导到预备好的问题：实习的收获。

3.为了考察您LearningontheFly这一条胜任力，通常我们会问您在实习期间的收获。此时，不要夸大自己的成果，虚心一点。还有，不妨说一下自己的失误(不用怕，究竟你是在实习)。记住：具体说明当时的状况(Situation)，你要达到的目的(Task)，你实行了哪些步骤(Actions)，事情的结果(Result)，还有你得到的阅历教训(Lessonlearned)以及后来怎样运用到工作中避开犯类似的错误。最终做出总结：原来书本上的学问要能够在工作中娴熟运用，这期间还有很长的一段路要走。还可以说：回到学校后，我对自己的实习经受作了一番总结，发觉自己在XXX方面还需要加强。所以，我很留意利用高校的最终一个学期来弥补这一不足。现在，我对自己很有信念，假如时间能够倒流，我信任我能做到更好。

4.你有过和别人合作的经受吗?(千万要回答“有”)那么，在这过程中，你是如何处理意见分歧的呢?现在是考察你的ConflictsManagement。现在的绝大部分企业都不观赏没有原则的老好人。所以，你要把自己包装得强势一些。

我本人比较满足的回答：

每个人在团队中都应当可以自由坦诚地发表意见，我会特别仔细的倾听，分析;但对于自己的意见我不会没有原则的轻易放弃。民主过后还需要集中。我是学校英语俱乐部的主席，在组织校际年度联欢时，有两个干事的意见和我不全都。(停顿一下，让面试官记住你的这个闪光点)我和他们开了会。大家都阐述了各自的理由。很圆满，我仍旧没有说服这两人。在这种状况下，我感谢他们的乐观参加，但表示仍旧会采纳我的方案。我的理念是：Meeting不等于Voting，完全不需要少数听从多数;我是负责人，我信任自己有力量实行最佳方案;假如失败了，我也会担当主要责任。而假如我是团队的一般一员，我会保留自己的意见，但还是仔细执行管理者已经做出的决策。当然，学校究竟不同于公司，状况会更加简单，但我坚信，只要遵循“对事不对人”的原则，任何问题都可以得到解决。

面试官如何提高面试技巧

许多高速进展的公司存在一种怪问题。一方面大家埋怨由于业务高速进展，人手不够。一方面又由于业务忙而不情愿挤出时间来招人，主官或客观地忽视了聘请工作。21世纪最贵的是人才。但如何识别人才，招到优秀的人，不是一件简单的事。为了提升主管的聘请力量，最近给他们做了一次简洁的培训。于是有了以下的总结。

一，面试的形式。

1.敬重面试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位臵，不要给人盛气凌人的感觉。同时，敬重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开头了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开头的时候，肯定要简洁扼要的介绍自己。这和作为仆人，向登门访问的客人介绍自己是一样的道理。

2.破冰，让面试者尽快进入状态

遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今日的天气，新闻等。这样他们简单进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自己介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有预备过的人会紧急得不知道从何入手。

3.多听少说，但不失掌握权

有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似非常主动，但其实不肯定能从面试者身上得到有效的信息。假如在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，究竟是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边依据状况提问，引导并掌握面试者的话题。

4.留点时间QA

无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的打算，都要给面试者一个提问的机会，而且要仔细应答。前面说过，面试是双向的。假如你盼望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要由于这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你打算不录用面试者，你仍旧要完成这最终一关。由于虽然你不录用他们，但你盼望他们能对你和公司留下好印象，或许可以帮你推举更多的人，或许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

二，面试中的忌讳

1.不要被简历忽悠了

简历是死的，不肯定能反映出面试者当下的状况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。究竟精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。究竟精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

2.不要对面试者有任何假设

不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的打算供应有效的推断依据。有些面试官看到对方有多年阅历，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开头放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有阅历，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发觉此人空有理论，没有动手力量。会说不会做。录用一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。

3.不要把打算留给下一个人

通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家争论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开头的关卡，并不重要。反正打算权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。原来自己可以搞清晰的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简洁的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家争论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？

4.不要诱导

我们会通常问一些开放式的问题，盼望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法假如弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图叙述团队合作的好处，由于这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先预备过，但实际工作中不肯定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清晰而已。因此面试官在预备问题时，肯定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。假如面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。

5.不要答案，要过程

所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特殊是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟识的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观看面试者如何解题。面试官肯定要清晰地知道，哪些答案是死的学问点，哪些答案是活的解决方法。学问点临时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么简单学得到的。

6.不要放弃细节，细节打算一切

最终一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先预备过，总结过的。这些是他们的穿戴装扮。要想看清本质，唯一的方法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展现里面的肌肉。面试官肯定要留意，追问细节的目的不是拷问对方，查找满足的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经受，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习力量强。然而当详细问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清晰。

三选择什么类型的人

我们聘请的方法，技巧再好，假如不清晰要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应当选择的人和应当放弃的人。虽然不同公司聘请不同类型的人，但以下几点唯恐具有普遍性。

1.有亮点好过万金油选择：虽然有许多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。假如此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发觉这个闪光的亮点。

放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。

2.缺点与信念并存

选择：承认并了解自己的缺点，但布满信念。放弃：自信念过度膨胀，认为自己没有缺点；或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。

3.知己知彼

当面试有工作阅历的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。选择：对面试的公司有肯定的了解，对自己的职业规划也很清楚，而且二者的需求吻合。放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处；对面试的公司完全不了解；工作时间久了，为了换一个环境。这三种人肯定不要选择。

4.潜力股

选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了许多东西，力量得到了很大提升。擅长从工作中学习的人有很大的潜力。

放弃：虽然有肯定力量和阅历，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，渐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有力量，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。

有所选择的放弃是智者的放弃;

有所放弃的选择是勇者的选择！

如何做好一个面试官

有三个方面的把握至关重要，一是面试官要做好面试前的预备工作；二是面试过程中的提问和倾听的技巧，也就是如何娴熟运用面试方法。三是推断的标准把握。

（一）做好面试前的预备工作。

首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者情愿做什么的信息、向求职者供应组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。因此面试官不仅仅是在面试应聘者，应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业，面试官在面试过程中的表现也至关重要。

其次了解聘请岗位的胜任力量要求（通常包括学问、技能、阅历等因素）、绩效期望，为满意岗位的要求，求职者会在将来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，应聘者必需要具备的力量和素养是什么？通过这一系列的问题设计中，我们会对要聘请的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深化的熟悉和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清楚聘请岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，推断标准才能相应明确。

再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作连接消失空挡的缘由、频繁转换工作、最近的培训进修状况、离开上一家公司的真正缘由、在上一家公司的工作绩效等。

最终是面试官要娴