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劳动法视角下对劳动合同法第条之审视引言近年来，劳动关系的合法性问题愈加引人关注。自2013年实施的《劳动合同法》以来，劳动关系的纠纷案件数量大量增加，这不仅给企业和员工带来了经济上的损失，也损害了劳动关系的稳定性和社会和谐。《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，并在每个计算周期结束时支付。劳动报酬应当按照国家规定的最低工资标准支付。”但是，在实际执行中，我们不难发现存在一些问题。本文将从劳动法的角度出发，对劳动合同法第三十六条进行审视，并探讨其应对之策。劳动法视角下对劳动合同法第三十六条的审视从劳动法的视角来看，劳动关系的本质是同期劳动的交换。雇主向僱员支付工资不是出于慷慨，而是因为僱员在为公司创造价值。因此，劳动报酬应反映出僱员的劳动价值，也应与公司的收益相适应。中国国家规定了最低工资标准，但这只是保证僱员的最低生活水平，不足以反映他们的劳动价值和企业的利润水平。此外，需要强调的是，雇主和僱员是平等的。双方签订劳动合同时，应该是在实现相互利益的基础上签约，而不是单方面规定。有些雇主如果仅仅按照最低水平来支付工资，未必能吸引到优秀的人才，将会面临人才短缺的困境。应对之策以上分析表明，劳动合同法第三十六条规定的最低工资标准仅是当作最基本的生活保障，并不能代表僱员的权益。那么，公司如何才能解决这一问题呢？第一，公司应该按劳动价值来支付工资，而不是按最低工资标准来支付。在简单的工作中，最低工资标准可以反应劳动力的价值，但在很多情况下，这一标准显然无法反映实际情况。如果公司在付工资时按劳动价值来计算，将会更能体现员工的努力和价值，增强企业竞争力。第二，对工资支付做好交流。雇主和僱员是两个独立的经济实体，双方需要协商讨论一些较为复杂的事情。例如，当一个僱员在公司工作多年，在公司面临突发状况时，如果公司不按劳动价值来计算工资，很容易导致僱员流失，这是很大的人才损失。因此，公司可以通过加强交流，及时了解员工的实际情况并制定合理的工资标准。第三，加强员工的福利保障，吸引员工留在企业。企业可以通过提供更好的员工福利（如车补、关爱假期、目标实现奖金等）来吸引并留住员工，提高整体员工的平均工资水平。结论合理的工资标准不仅关乎僱员的生活质量，也关乎企业的经济利益和劳动关系的稳定性。劳动合同法第三十六条规定了最低工资标准，但作为雇主应该更加注重实际情况，合

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