中小企业人才流失的原因及对策分析

文档收集于互联网•已重新整理排版Mord版本可编悔，有帮助欢迎下载支持.题目中企才的因及对析学生所在校外学习屮心產庆黠江校处学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理1文档来源理word编辑.文档收集于互联网•已重新整理排版Mord版本可编悔，有帮助欢迎下载支持.的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国性质、不同行业、不流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业中小企业人才流失的原因进行了广泛问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适机制.建立良好的企业文化、建立人才关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议1文档来源理word编辑.文档收集于互联网•已重新整理排版Mord版本可编悔，有帮助欢迎下载支持.摘我国企业人才流失现状分析1人才流失的定义2不同性质企业人才流失现状3不同行业人才流失现状4不同区域人才流失现状5不同规模企业人才流失现状我国中小企业人才流失问题分析1我国中小企业人才流失概述2人才流失对中小企业的影响3我国中小企业人才流失的成因分析中小企业人才流失对策建议1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度 1010102中小企业应对人才流失应采取的对策 10总 12注 13 131.引言成会主义市场经济的重要组成部分，对国民经济发展的贡献也在逐年提高，在经济发展重1文档来源理word编辑.文档收集于互联网•已重新整理排版Mord版本可编悔，有帮助欢迎下载支持.计，截至21年上半年，我国中小企业在数量上已经达到4多万户，占全国企业总数的95以内生产总值的60%税收总额的50左右，以其4&的资产吸纳了的城镇就业岗位，提供了57的社会销售额。但随着中国经济的全球化，中小企业面临着更为激烈的竞争。据统计，我们的中小企业的平均寿命已山原来的4短到2.9年，其中人才流失问题是阻碍中小企业大战的重要因素本文旨在通过研究国内外有关人才流失问题的著作文献，根据我国经济实际悄况，对影响中小型企业题所涉及的种种因素进行研究分析，并找出影响其各个因素之间的关系，最建议2.我国企业人才流失现状分析2.1人才流失的定义门它有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务超出了一定的范W和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件。它可以从质量和数量两个角度来界定：从质量上来说，和才能；从数量上来说，企业在一定时后，企业是否能够及时填补人才2.2不同性质企业人才流失现状我国的企业性质形式多而复杂，大致可分为国有企业、民营企业和外资企业。国有企业的人才流失问题比较突出为:高技术的人才流出快，流进慢；层次高、能力强的人才培养慢：工作经验丰S的人才认为在国有企业发展空间小，流向好的外企，年青人才认为在国有企业发展太慢才很难找到，也很难留住②。民营企业的人才流失比较有特点，大部分企业为家族化经营，管理意:识薄弱，所制定大,让人难以接受，同时管理者诚信度低，薪酬管理随意性大，缺乏内部沟通，用人制度相对于国有企业与民营企业定9但在近儿年外资人才向中资企业流动，产生这种原因是外资企业制度比较成熟，文化间差异较大，人制的，达到一定程度就没有发展空间，而U前的中资企业，意识到企业本身的不足，打破传统才发展空间。1文档来源理word编辑.文档收集于互联网•已重新整理排版Mord版本可编悔，有帮助欢迎下载支持.2.3不同行业人才流失现状经过大量资料査阅研究发现专业人员销售人员，诸如金融业、银行业等各类高管人员与核心研发人员。任何种类2.4不同区域人才流失现状失问题的素有很多。经济较繁荣区经济发展速度快，地区企业多，行业领域地位较高,对人才的需求就大，争夺人才就是企业之间最为关键的竞争。同时，人才的自我完善追求，间接的导致企业的人才流失，加剧了人才竞争的形式。境来的,各种原因，经济不再领先，生态环境遭到严重的破坏，交通不发达，信息来小，薪资福利低，工作选择缺少，人才流出增加，严重的影响人才和企业的向经济繁荣2.5不同规模企业人才流失现状条的规模可分为大型企业，中型企业，小型企业（包括微型企业）。大型企业效的机制，人才在其发展的时候，能感觉到自身的可塑造型，离职的想法就会减小;中型企业，小型企业的人才流失现象的比较突出，首先就是在管理上机制不健全，薪不高企人才流动周期就比较短，流动主要方向依然是中型企业或小型企业期企业间产生恶性的人才流失行为，不仅使企业得不到快速有效的发展，而且也会使人才缺乏创新能力。3.我国中小企业人才流失问题分析3.1我国中小企业人才流失柢述处在0人800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在0万元指：工业企业雇佣人数在0人以下，注册资本在3000万元以1文档来源理word编辑.文档收集于互联网•已重新整理排版Mord版本可编悔，有帮助欢迎下载支持.下形“就业蕃水池m吸收了国内大量的闲散劳动力，是保障和谐社会的润滑剂。改革开放以来，我国的中小企业飞跃发展，其表现出数量庞大、形式多样、灵活灵敏的特点，在经济社会发展、扩大就业渠道等方面发挥着重要作用。知识经济时代，中竞争愈演愈烈是人过一定的理限度，造成人才的大量流失影响企业的正常运转，那么它们对组织和员工影响。据20年一项人力资源专业机构发布的“CEO眼中的人力资源管理主题调査报告称：75的CEO认为“员工流失率在15以下”是合理的，其中55的人认为员工流失率在“510%范围内是合理的。儿乎所有的CEO都认为,一旦流失率超过20%给企业带来的影响将是据9年显近,个别企业其至高达70。题状、影响及于3.2人才流失对中小企业的影响影面:(1)人才支付的各种成本之和，它包括招聘费用、培训成本、丄资费用等。在人才为成为专企业还未成熟就离职，的财3志免费的培训学校企业措手不及的重新招耳粤新员工到新员工顺水的1.0倍，如果离职的员工是企业的中坚力量，则代价更高。为此，企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及山评佔决策以及与之相关的管(2)人业带来的经济损失是企业的直接成本。那么，山于人才流失而给企业带来的间接成本流失干扰了企业员工的工作绩效。这包括三个方面：一是员工流失前，山于莺而造成的工作效率损失.二是在新员工填补空缺前的成本：三是优秀员工离职后迫使企业必超过因其流失造成职位空缺的成本损到接替者能够充分胜任岗位1文档来源理word编辑.文档收集于互联网•已重新整理排版Mord版本可编悔，有帮助欢迎下载支持.的作企业流失走的核心人才极有可能将企业的商业及技术机密、客户订单等无形资产一并带走，而其危害程度更是与人才离职前在企业肩负的贵任、把握的资源相对应。技术人员的流失则往往导致企业核心技术的流失，其至研发项U的中断。售人员的离职，给企业带来的是市场份额的流失和商业机密的外泄。如果人才流动到同职市场份额的严®减少而在市场竞争中失去竞员表现得尤为突出。这些骨干员工的集体流失，极有可能导致企业经营全面瘫痪。(3)人才流失影响在职员工的稳定性和忠诚度。人才流失会从心理上、悄绪上影响工作团队，在员工之问产生消极影响，人才流失率过高而带来的不稳定性阻碍了企间的协作，难以形成凝聚力。因为企业不仅是一个工作的场合更是一个交际的不稳定会给企业员工的人际交往带来压力，对企业员工之问人际关系的良好形成产具有较高的人格魅力者,作足轻重，那么他的流失，势必会影响这个群体的士气和工作效率，从而给企业带来消极影响。另外，人才流失的消息会对其考流失的原蒙上理在去发间跳槽的员工受到周H事物的影响也会开始考虑到新的企业中发(4)人业在反期的发展或为客户服务的过程中逐渐形成的，员工的服务态度、个人素质和稳接影响社会大众及顾客对企业的整体印象和评价。企业人才流失过于严重、方面急待提高，同时会使公形誉3.3我国中小企业人才流失的成因分析本文应用扩展的莫布雷中介链模型，认为人才流失主要有4个成因:(1)山于每个人价值观不同，是否满足于自己的工作，关系到本人对工作的评佔和认识(2)企业对未来自身管理规范、措施、工作环境及利润等的判断是企业预期收益的前•提;1文档来源理word编辑.文档收集于互联网•已重新整理排版Mord版本可编悔，有帮助欢迎下载支持.(3)企业外部角色转换收益的判断，企业外部对员工有较大吸引力的工作可能性量;(4)工作价值观以外的偶然因素，指的是与员工工作没有直接关系的因素，间接的影响员工工作，如家庭、生活习惯、家庭距离、信念等。将(1)宏经济增长减速期，众多中小企业也受其影响，发展速度减慢，对人才需求量减少，导致的员工流动(2)我氏足的发展，但无论是数量上还是在质量上都难以适应经济的发展，特别是实用技术人才，缺口依然很大。(3)人扯到每个人的切身利益，加上人才信息的不对称，人才流动机制建设的严重滞后，尤就业观念依然难以从根本上得到改变，在高素质的人群中，相当数量的人还(4)经经济的互补，东西部地区的密切交流，城市与城市，地区与地区之间的差距日益缩短,才动山以前主要从二三线城市流向一线城市，变为人才流动多方向，不同级别城市(1)人正所谓“十年树木，百年树人X人才作为企业的核心竞争优势，必需得到长远的划。所谓人才发展战略规划，是指从短期、中期、长期三个时段来合理规划人期人才获取可以通过招聘、引进等方式实现；中期人才获取则要注重对选拔；K期人才获取则要依靠一套完备的人才选拔与培养机式多属短期，缺乏在人才开发方面的前瞻性、预见性与长远规划，因此所引进的人才(2)人才引进困难与教育培训不足难以吸引高素质人才是我国中小企业人才开发的一大瓶颈发展的使其很难像大企业那样给员工提供较好的福利，降低了对人才的吸引力,且中小企业分分布的远发展必须依靠员工素质的不断进步、提高。因而，为员工提供教育培训的机会既有利于企业本身的发展，也能提供员工对企业的认同感。但在我国中小企业中，大部分育培训机不数的5。中之企业自身有忽视对员工的教(3)员1文档来源理word编辑.文档收集于互联网•已重新整理排版Mord版本可编悔，有帮助欢迎下载支持.也源重低,员工基本制度缺失，据社会保障部相关统计•表明，2009年我国中小企业中为员工购买社会保险的还不到30%0(4)完ii培训开发、评估与沟通、薪酬福利、劳动关系儿大部分。U前我国中小企业不但善得人力资源管理体系中的各部分之间难以形成有机整体，进而导致人力资源管难以挥(5)人何将进人力资源管理理念转化为与我国中小企业发展特点相适应的制度和技术手段，仍是一大问题。局面，即企业领导者有现代人力资源管理的思想与理论基础的实际仍然停®在传统"人治”管理的层面。源管理理论变得空洞，因而难以有效提高企业人力资源管理的水平。(6)企业缺循的最高U标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争力的无形资在ft好能促进人力资源管理的实施。但是我国中小企业发展可持续性较差，平均寿命在5年以下，很难形成自己的企业文化。(1)难以达到职业U标，实现职业理想。员工入职到一家中小民营企业，最初最能够激励他们工作的是较高的薪酬，但是当工作逐渐稳定，员工熟练的胜任本职工作虑工作环境，考虑个人的前途和职业发展空间。企业中，员工职业生涯发展向抽象复杂过渡。当人才在对他们来说只是职业发展中的一块跳槽，寻找更有发展空间的大企(2)不适应工作环境。中小民营企业缺乏社会人的意识往往不注意企业氛圉的营造，员工觉得企业主似乎只把自己当成工作的机器，员工之间除了工作缺乏交流和团队活动，下级与上级之间也是指令性的关系，下级没有发言权，一切都是老板晚了算,企业不注fi听取员工的见解，容易使员工产生失落感。其次，因为企业没有明确的岗任职条件界定不清晰，员工的工作存在较大的随意:性和临时性，员工缺乏兴趣、没有工作热悄(3)迫于生活及家庭原因。如：夫妻两地分居、子女上学不便、交通不便、水土1文档来源理word编辑.文档收集于互联网•已重新整理排版Mord版本可编悔，有帮助欢迎下载支持.4•中小企业入才流失对策建议上一章本文分析了中小企业人才流失的原因，可以讲其归类如图4-1所示。图4T人才流失影响因素个衡每一个影响因素，在可选择的范圉内发挥积极作用。41国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度随着社会主义市场经济体制的建立和完善，政府在国民经济和社会发展中的管理理方式发生了深刻变化。从主要关注国有大型企业，转向在关注国有大型企注公题决政府要着力解决中小企业发展环境，包括政策环境、体制环境、投资环境等，使中小营经济与国有企业、外资企业一样，公平的参与市场竞争。政府要积极组织社会资源，为中小企业发展提供各种服务。比如在社会服务方面,要把立中小企业社会化服务体系作为重点，组织社会各方面资源，形成多形武、多层次、全方位的中小企业服务网络，为中小企业提供创业辅导、管理策划公司、管理4,2中小企业应对人才流失应采取的对策(1)树须转变人力资源管理理念，树立正确的人力资源观。中小企业人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。尽快确立与当今时代相适应的题,确立人力人力资源管理理念。其次，确立全面的人才观念。中小企业只有确立正确的人才观,才能正确合理地引进和使用人才，并®住人才<建立和健全人力资源管理体制。人才竞争的背后归根到底是制度的竞争,越是知识层次高的人对自山的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展。因此，企业人力资源管理的一项和®住优秀人才。对U前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们留住人才，充分发挥其潜力和积极性。（3）体U标并要求1文档来源理word编辑.文档收集于互联网•已重新整理排版Mord版本可编悔，有帮助欢迎下载支持.改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略，就是从企业发展U标的高度上明确长人要和U标至人才的培训计•划。人才战略规划的科学合理，就能指导企业引进适合企业需要的人才、人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况，只有这<4）提质的高低，不仅直接影响到企业人力资源的开发与管理，更直接关系到企业的生存与以中小企业要想留住人才并发展壮大，必须随着企业的发展，大力提升企业的凝聚力，同时，企业也要（5）氏期有效的、完善的激励机制。一方面，要制定科学的物质激励制度，充分发挥物质用。中小企业应制定一套有自己特色的、灵活的物质激励制度，制定科学的形式，充分调动员丄的积极性和创造性。另一方面，物质激励要和精神激励相结合。根据我国极性和创造性，尤其是创造无限的事业基本略(6)建是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。一个企业的文化，尤理念，一经形成，会强烈影响员工对一个企业的根本看法，并影响该企业的企业能否有效吸引住人才的望9齐略U而中小企业而言，其影响效果尤为明显。(7)建在如何应对经营和财务风险，而对人才流失风险没有足够的重视。为了防范人才流失大限度的减少潜在的人才流动给企业带来的损失，中小企业有必要建立一套面针对人才流失的现状或潜在的隐患，制定预防对策和应对危机的手段和方法。第一，定期对中小企业进行人才供需分析。分析潜在人员离职和潜在人才需求,个部门、备个职业类别进行调査，统计和分析人才的供求数量，并定期进行构社会环分析和诊断，及时调整策略纠正偏差，以增强企业人才的稳定性需要招聘的岗位、任职条件，制定科学的招聘计划与招聘流程，严格按照程序开展工作。要遵循公开公平公正、任人唯贤、量才使用的原则，评估新员丄的进入对老员丄、对成的影响，被聘用人员的追求是否与企业文化相匹配，尤其要注意的是所招第三，进行风险控制。中小企业人才流失一大危害集中体现在核心员工的流失,1文档来源理word编辑.文档收集于互联网•已重新整理排版Mord版本可编悔，有帮助欢迎下载支持.是企业的核心骨干，往往掌握着企业的核心技术或者凝聚着企业的核心管理减轻到最低程度，中心员工签订劳动合同或者聘护,系的单位工作，以避免因机密的泄露而对企业造成危害。5总结成业打造竞争优势、把握发展机遇的关键。U前，山于我国体制正处于转型期,山于社会政策、管理机制、企业文化等深层次因素，人才流失是广大中小企业最为头疼深入挖掘影响中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策和建议，为中小企业寻找控制人才流失之道提供帮助。当然，中小企业人才流失是一个复朵、全面的问题，涉及企业的方方面面，本文不可能一一详尽阐述，设计•一种可以顺利解决所有中小企业人才流失问题的有效为每个企