本科行政管理毕业论文

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二、绩效工资的涵义与特征绩效工资是一种新型的激励机制，它是根据个人或组织的工作绩效来评估和发放工资的制度。在绩效工资制度下，员工的工资和绩效直接挂钩，从而激励员工更加努力地工作。绩效工资制度的特点是注重实绩，以结果为导向，具有灵活性和差异化。通过绩效工资制度，企业可以更好地管理和激励员工，提高企业的生产效率和竞争力。三、绩效工资的优缺点（一）优点绩效工资制度可以激励员工更加努力地工作，提高企业的生产效率和竞争力。同时，它还可以帮助企业更好地管理员工，提高员工的工作积极性和创造性。此外，绩效工资制度还可以促进企业内部的竞争，激发员工的工作热情和创新能力。（二）缺点绩效工资制度也存在一些缺点。首先，绩效评估可能会存在主观性和不公平性，导致员工的不满和抵触情绪。其次，绩效工资制度可能会导致员工之间的竞争和不合作，影响企业的团队合作精神。最后，绩效工资制度可能会导致员工过度追求短期利益，而忽视了长期发展。四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括四个内容（一）明确公司战略。企业决策层应该根据公司的发展战略和目标，制定相应的绩效管理指标和考核标准。（二）建立绩效管理系统，落实责任机制。企业决策层应该建立完善的绩效管理体系，明确各级管理者的责任和义务，确保绩效管理的有效实施。（三）保持组织协同。企业决策层应该重视企业内部的协同和沟通，建立良好的团队合作精神，促进企业内部各部门之间的协同配合。（四）培育支持绩效管理的企业文化。企业决策层应该重视企业文化的建设，培育支持绩效管理的企业文化，为绩效管理的有效实施提供良好的环境和氛围。五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项（一）要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。企业应该把握市场机遇，优化产品结构，提高产品质量和技术水平，提高企业核心竞争力。（二）要引导企业更加注重资本使用效率，提高发展质量。企业应该注重资本的有效利用，提高资本运作效率，降低资本成本，提高企业的盈利能力和发展质量。（三）要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力。企业应该注重环保和社会责任，加强创新和技术研发，提高产品质量和服务水平，增强企业的国际竞争力。（四）要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展。企业应该注重风险管理和控制，建立完善的内部控制制度，提高企业的风险防范能力，实现平稳较快的发展。六、结论绩效工资是一种新型的激励机制，它可以帮助企业更好地管理和激励员工，提高企业的生产效率和竞争力。企业在利用绩效工资方面需要注意一些事项，包括注重做强主业、提高资本使用效率、注重可持续发展和风险防控等方面。企业决策层在建立绩效管理系统时应该明确公司战略、建立绩效管理系统、保持组织协同和培育支持绩效管理的企业文化。大量的管理实践表明，企业经营失败的原因通常不是因为战略规划的优劣，而是由于糟糕的战略执行。当今流行的战略执行工具产生于市场经济发达的欧美国家，但我们必须充分考虑到我国企业独特的内部和外部经营环境。因此，在应用西方管理工具时，需要进行适当的调整。我国许多企业在实施战略执行时存在着各种问题。一些企业在实施绩效考核时，仅从员工岗位的职责出发，而没有体现出企业对业绩的关注和对员工行为的牵引。有些企业在实施战略绩效管理时，缺乏高层的参与，导致推行过程困难。还有一些企业的战略无法落地，因为没有任何措施、行动方案及预算的支持。而有些公司则忽视了基层员工的参与，造成绩效管理遭遇抵触。此外，还有些企业过分关注财务性业绩而忽视非财务性业绩，仅关注投资人的利益，忽略了客户、员工及相关利益者的利益，最终导致企业业绩下降。因此，需要建立适合本公司内外部经营环境的战略绩效管理系统，以解决企业战略执行落地的问题。高薪可以吸引并留住优秀员工，但合理的薪资和巨额奖金是不同的。认同经济学认为，绩效工资的做法暗示不信任的存在，告诉员工雇主不相信他们会脚踏实地做事。因此，激励措施必须得法才能奏效。在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。认同经济学提供了一种新思路，即动机应该是履行职责，而不是操纵系统。在金融业，这就是所谓的受托责任，一种义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。推进国际化的进程中，必须建立适合本公司内外部经营环境的战略绩效管理系统，以形成战略规划与绩效管理系统之间的有效对接，解决企业战略执行落地的问题。须确信能有效地对工作绩效进行评估。绩效工资是一种以成果论英雄、以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。它主要有计件工资制、佣金制等形式，但在实践中更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。在当今竞争激烈的市场体系下，企业面临各种挑战和不确定因素。要立足当前，谋划长远，围绕打造新的竞争优势，继续在“抓改革、增实力、控风险、调结构、提质量”上狠下功夫，充分发挥业绩考核的导向作用，实现价值创造的新飞跃。国际金融危机还未完全过去，企业需要进一步引导提高价值创造能力，提升发展质量，实现可持续发展。绩效工资制度是一种有效的评估工作绩效的方法。与传统工资制相比，它的主要特点包括：一是能够激励业绩优秀者，提高企业效率；二是将员工工资与业绩挂钩，激发员工积极性；三是有利于强调团队精神和企业形象，增强员工凝聚力。绩效工资体系的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，而业绩包括产品数量和质量以及其他贡献。虽然绩效工资包括基本工资、奖金和福利等多项内容，但它们是有机结合的，体现了绩效工资的综合性特征。然而，绩效工资体系也存在一些问题。在某些情况下，它容易导致对绩优者的奖励过高，对绩劣者的约束不足，甚至会导致雇员瞒报业绩。因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。同时，绩效工资也会鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神，在需要团队合作才能有好的产出的企业中不适用。在行政事业单位中，绩效工资也可能导致领导的权力更大，出现腐败行为。绩效工资对企业的优点包括：一是能够不断改进员工的工作能力和方法，提高员工绩效；二是能够激励员工创造更多的效益，同时不增加企业的固定成本；三是能够奖励绩效好的员工，同时也能获取和保留绩效好的员工；四是能够使个人绩效与公司效益直接挂钩，在经济不景气时，公司可以不裁员人，增加员工的忠诚度，在经济复苏时，公司也有充足的人才储备。绩效工资对企业的缺点包括：一是会鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神，在需要团队合作的企业中不适用；二是在行政事业单位中，绩效工资可能导致领导的权力更大，出现腐败行为。个员工的绩效考核结果将直接影响其获得的工资水平，从而激励员工追求更高的绩效表现。但是，在应用绩效工资管理时，企业需要注意以下几点：首先，企业需要明确绩效工资的目的和意义，即通过激励员工追求高绩效，提高企业的整体绩效水平。同时，企业需要建立公正、透明的绩效考核机制，确保绩效考核结果客观、公正。其次，企业需要根据员工的实际工作职责和业绩表现，制定合理的绩效考核指标，确保指标的科学性和可操作性。同时，企业需要对员工进行绩效辅导和培训，提高员工的绩效水平和工作能力。最后，企业需要建立完善的绩效管理制度，包括绩效考核、绩效奖励、绩效反馈等环节，确保绩效工资管理能够有效地发挥激励作用，并促进企业的持续发展。总之，绩效工资管理是一种有效的激励手段，但是企业需要注意合理制定绩效考核指标、建立公正透明的考核机制，以及建立完善的绩效管理制度，才能够实现绩效工资管理的有效应用。绩效工资是一种奖励好绩效的员工的方式，不同于固定薪酬的增加。它适用于各种职位，包括银行、会计师事务所、律师事务所等。它的目的是找出和奖赏绩效好的员工，并激励每个人更加努力工作，以提高效率。绩效工资是单位活力的“兴奋剂”，只有真正调动员工的积极性，才能有效地提高工作效率。然而，绩效工资改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准，必须制定公平和公正的考核和评估办法，并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中。要完善绩效工资，需要以下几个方面的工作：（1）必须有精确测量业绩的方法和手段；（2）必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；（3）对绩优员工能提供改善和提升的机会；（4）至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响。在推行绩效工资制度时，应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”原则，严格程序，强化监督。对于事业单位，绩效工资总量由当地规范的补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。为加强监督检查，需要采取多种措施。首先，纪检、组织、人事、财政、审计部门应该加强检查、审核、监督力度，及时纠正违纪违规现象。其次，可以通过公开举报电话、意见箱和意见簿、聘请社会监督员等方式接受社会监督。还可以经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。最后，需要规范审批程序，确保绩效工资方案经过职代会通过、行业主管部门审批，并报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。在与绩效工资挂钩的问题上，需要注意以下几点。首先，高管可以拿业绩提成，提成比例可根据不同的业绩额度向上增长。其次，总经理可以有一定比例的奖励和接待费用支配权，该比例与总业绩挂钩。代总经理、副总经理、总经理可以拿分红，工作绩效表现优良，在职期限达到一定时间的甚至可获得注册股。最后，对企业盈亏平衡负责，即有业绩底线要求，达成业绩底线方可享有全额底薪，达不成业绩底线则只能拿部分底薪，一般取底薪的50%。业绩底线一般指企业的量本利分析得出的盈亏平衡点。在利用绩效工资方面，企业需要注意以下两点。首先，要引导企业更加注重资本使用效率，提高发展质量。在今后的发展中，需要既量力而行又尽力而为，既保持必要的发展速度又注重资本回报和发展质量。其次，要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。企业要牢固树立资本成本意识，实现真正意义上的全成本核算，保证为出资人提供更多的回报。要高度重视投资过程中可能出现的产能过剩、重复建设等问题，不盲目追求产量、产能和市场份额。同时，要严守纪律，坚决不投损毁股东价值的项目，不投自身不能掌控的高风险领域。在国际金融危机期间，发达国家的大型跨国公司通过剥离非主业资产、出售非核心业务、清理低效资产等方式进行结构调整和产业升级，进一步增强了主业竞争力。因此，如何引导企业做强主业，加大调整力度，抢占经济发展的制高点，是业绩考核工作面临的新挑战。为了实现主业收益最大化，企业需要着力抓住三个关键环节：第一，严格按照国有经济布局战略性调整要求和国资委确定的主业，专注于优势产业和产品的发展，避免过度扩张。第二，抓住国际国内经济结构调整提供的重大机遇，进一步调整优化结构和转变经济发展方式，更加合理地配置资源，推动各类资源向主业集中。第三，加快清理非主业和低效资产，力争取得结构调整、产业升级的新突破。在当前国际资本市场不稳定的情况下，企业需要更加注重风险防控，实现平稳较快发展。许多国家出台保护措施，贸易摩擦不断加剧，加之我国经济回升的基础还不牢固，经济运行中新老矛盾相互交织，保持经济平稳较快发展、推动经济结构调整和经济发展方式转变的难度加大。因此，企业需要密切跟踪市场和政策变化，及时做好风险防范，以应对新的挑战。做好风险防范是企业取得良好业绩的重要基础工作。目前，应着重抓好以下三点：首先，要建立健全的风险管控体系。针对企业发展中的薄弱环节和管理难点，优化考核指标设计，并根据不同发展阶段的特点实施动态调整，持续改进。要加强内控制度建设，强化资金预算控制，从严控制资产负债水平，严格管控现金流量，努力降低经营风险。其次，要牢固树立超前的防范意识，居安思危，坚持稳健经营，经得住短期利益的诱惑，尤其是要慎重进入股市、期货等高风险领域。已经进入这些领域的企业要规范程序，严格考核。第三，要有效规避“走出去”带来的风险。充分搞好市场论证和需求调查，加强对境外经济、政治、社会、法律环境和财务、税收、审计制度等风险因素的评估，把各类风险控制在最低。为了引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力，业绩考核工作应遵循以下原则：首先，要加强成本考核。低成本是我国企业参与国际竞争的一大比较优势。面对跨国公司大幅度削减成本的局面，企业要有紧迫感。要强化成本的全过程管理，降低采购费用，优化原材料使用，改进工艺和管理流程，降低管理费用，确保成本竞争优势。需要注意的是，降低成本是一个持续的过程，不能以牺牲长期竞争力为代价，项目支出关系到企业长期发展，不能轻易减少。其次，要加强自主创新能力的考核。密切关注科技发展动态，集中优势力量，占领未来制高点和加大关键领域的研发投入，完善技术创新能力建设的制度保障，提高研发效率。第三，要加强节能减排考核。优化能源结构，提高能源使用效率，大力开发清洁能源技术，减少温室气体和污染物排放，尽快形成低能耗、低污染、低排放的清洁发展方式。国际金融危机对实体经济造成了很大的伤害，一大批企业被淘汰出局，但许多企业反应灵敏，大幅削减成本，及时调整发展战略，不断提升技术能力和管理水平，加快优化组织结构和产品结构，竞争能力得到提升。一批浴火重生的跨国集团不仅巩固了传统竞争优势，而且通过机制、技术、体制和管理的创新，形成了新的竞争优势。如何让企业适应当前竞争格局的新变化，不断提高核心竞争能力和可持续发展能力，在更加激烈的市场竞