第三章-职位薪资体系与职位评价

第三章职位薪资体系与职位评价2第一节职位薪酬体系

一、内涵首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。比较传统，员工担任什么职位就得到什么样的报酬，是真正的“对事不对人”，实现了真正的同工同酬。3特点

有利于按照职位序列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。但是，缺点也明显。企业内部晋升的通道毕竟是有限的，薪资与职位挂钩使得员工一旦没有晋升的机会就意味没有办法获得更多的薪酬；而且职位稳定，员工的薪资也就相对稳定，不利于企业对多变的市场环境迅速作出反应。4二、构建职位薪酬体系的条件职位内容已经明确化、规范化、标准化，也就是说，各项工作需要明确的专业知识和责任方面的规定，要具备进行岗位分析基本条件。职位内容已经基本趋于安定，而且变化不大，岗位意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性遭到破坏。必须具有按照个人能力安排工作岗位的机制，从而能够按照个人能力给予适当的调职，避免有能力者担任不适当岗位的现象，或者，在企业内部形成“低岗位—个人能力提高—晋升—高职位”这样的一个连续的过程。企业中职位的级数应当足够多，才能为员工提供随着他个人能力提升从低级职位到高级职位晋升的机会，才不至于出现很快就无法晋升的局面，阻碍员工晋升的通道。薪酬的水平必须足够高，从而使得处于最低职位级别的人也可以依靠薪酬维持最基本的生活。2023/7/25三、职位薪酬体系设计的基本流程搜集关于特定工作的性质的信息，即进行工作分析和职位分析。按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述，即编写职位说明书。选取合适的报酬因素，对职位进行价值评价。根据评价结果将所有职位归入不同的职位等级，将其转换为相应的工资等级结构。2023/7/26四、职位分析与职位说明书

职位分析就是了解、获取与工作有关的信息并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能够了解这种工作的过程。它所要回答的问题主要有两个：一是某种工作和某一职位是做什么的？怎么做？为什么要做？二是什么样的人做这个工作最合适？也就是说，职位分析后，组织得到两类信息，一类是工作描述，是针对职位的，另一类是工作规范，又称为任职资格，是针对人的。工作分析的方法很多种，无论哪一种都缺少不了分析的主体，也就是由谁来做。一般，主要有在岗员工、基层负责人、人力资源主管部门、外聘专家，需要协调好这四方的工作。工作分析应该坚持的思路：谁知情谁分析，谁合适谁承担的原则，专家主导，员工参与，部门配合，领导扶持相结合，专家制定工作分析计划、设计调查问卷，让员工本人、主管、部属填写问卷，人力资源部门回收问卷，检验问卷的可靠性，确定职务的关键要素和核心能力，把结果反馈给员工并由其本人编写职位说明书初稿，由基层主管补充修改后交由人力资源部门审核。2023/7/27五、职位说明书的编写职位标识：包括职位名称、任职者、上下级职位名称等职位目的或概要：用一句话说明为什么需要设置这个职位，设置这一职位的目的、意义。主要职责：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。关键业绩衡量标准：应当用哪些指标和标准来衡量每一项工作职责的完成情况。工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围有多大。工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往等。工作环境和工作条件：工作的时间、地点、噪音、危险等。任职资格要求：具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这份工作。其他有关信息2023/7/28第二节职位评价

一、含义系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程，是依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小，通常依据有工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等等。职位评价也是企业与员工沟通和管理他们的一个工具，它可以告诉员工，企业中的这些岗位是会为企业创造出更大的价值，谁应该获得更多的报酬。进行职位评价是因为从理论商有这样的假设：对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。尽管一个绘图员和一个办公室秘书从事的工作完全不同，但是所需要的技能、努力、责任、教育训练水平、工作环境等是可以比较的。如果根据一定的标准和程序，它们的付酬要素比较结果相同，说明这两个岗位应当获得同样的岗位薪酬。

2023/7/29

进行职位评价的核心目标是关键在差距上，也就是说有意义的是相对价值而不是绝对价值，绝对价值关注的是这些岗位对企业都是有贡献的，通过职位评价，要一个一个要素地比较下去，直至找到这些岗位的相对价值，特别是职级相同而工作内容不同的岗位。还有一点需要注意的，职位评价针对的是职位而不是现在职位上的人因为职位是不动的，人是会变动的，它会避免评价过程中的人为因素。20垒23缠/6爷/2救6薪酬广管理白瑞10二、含职位链评价腿的方列法量化避评价蓝法：京要素泻比较互法和诉要素橡计点犁法非量安化评聪价法吼：排饼序法应和分算类法20摸23户/6被/2僻6薪酬锤管理白瑞11（一每）排仅序法最简译单、妙最早势使用真的一奇种方鞠法。丹它是斗根据御总体食上界荡定的动工作涛的相仍对价闸值或飘者工壮作对村于组咬织成验功作晶出的慨贡献联将职仙业进瓦行从塞高到办低的守排列氏，最业后确懂定工凯作在酬职位粘等级语中的吸位置需。这秘种评摧价方丑法要壳求评妙价者品对需鼠要评崇价的托职位赶内容徐相当掌熟悉猪，否急则就灰不可勿能做仁出准亡确的查判断逆。而更且，屋排序垮法的锻适用蒙范围口并不渐广泛浓，主代要适财用于静小型保组织财，工互作类绘型不抽多，陕工作柏内容香并不呢复杂傻的组欣织，撇而且板，如春果用京在大坦型组耗织中湿时主表要运馋用于脱部门禾重要倡性的据排序正。排映序法在又分咏为：层直接廊排序虏法、息交替碗排序害法和朽配对穿比较票排序橡法。20坝23奸/6蹲/2杜6薪酬阳管理膊张化立颖121.直接郊排序贴法简单四的根午据职歉位的震价值联大小议从高乱到低刻或者街从低苹到高苹对职际位进闻行总逐体上他的排种序。冶例如满，银奸行行长高道主管黑副行疫长部门释总经这理副总歌经理低乡丰高染级客保户经饰理客户萝经理20贼23粱/6罚/2稠6薪酬队管理裕张跟立颖132.交替仙排序竟法一种壮假定塌人们屈最容够易分贪辨出荷最极拿端的矿事情熔的基珠础上勿采用踏的方赖法。挽基本灶操作济是由神评价皱人员谣首先以从待泰评价炮的工闷作中英找出吉价值胡最高鲁的一哗个工开作职纠位，殊接着妈再找台出价缎值最旗低的位一个荡职位交，再悬接着伏从剩氏余的孤工作陈中找稻出价之值次搜高的吐和价厕值次坑低的恰职位筹，依含此类惭推，渔从两驶头往拳中间捏排序瓜，如氧此循貌环，谋直到同将所拥有的艇职位薯都排隔列进窜取为已止。效例如无：排列顺序职位价值高低程度职位名称1最高行长2高主管副行长3较高部门总经理………3较低苦户经理2低职员1最低代办员20果23碍/6减/2偶6薪酬家管理白瑞143.配对疾比较阵法首先算将每连一个键需要雁被评功价的途职位疯都与鼠其他概所有废工作猾分别轿加以汪比较垂，然负后根友据每状项工哀作在意比较抵中的谣最终劲得分舰来划画分等格级顺孩序。坊评分桶的标绸准是晓，价糟值较虾高的饲职位侦得1分，冠价值对较低稼的得造－1分，籍价值娃相同题的双挪方得邻零分绢。之愉后看赞各职惨位的捉总得伪分，纸最后博得到钉职位存的总贤排序亏。A吓B裙C隆D水E桨F须G总计A贵1幅1衡1须1使1撤1壶6B－1黄1秒1颂1稼1最1暂4C－1－1殊1狮1妇1－1岔0D－1－1－1渡1蛙0－1－3E－1－1－1－1－1－1－6F－1－1－1谎0锹1－1－3G－1－1希1延1耻1偶1－220企23总/6放/2圾6薪酬浇管理白瑞154.排序湿法的构优缺络点简单呆，实原施速吊度快蜓，费标用比灵较低望，但械是也没存在乡丰很多猫问题素。主鉴观性焦强，滨在排葱序方劲面很表难达柜成共窃识；服很难龙界定蚂工作百之间喘的重垄要差东别，暖公信培度较差低；蛇无从慌判断爆工作治之间勉价值浸差异掘量的济大小礼；当消职位急数量痛太多批时，厕将每该一种狭职位休都一馆一进已行比共较是区相当伤困难圣的，到运用戚此法15种职企位就嗽需进深行10怜5次(n（n－1）/2炉)比较馋，所丧以，窃只适尝用于厅小型璃组织抗。20搅23勉/6管/2捉6薪酬锈管理阻张斑立颖16（二迅）分灰类法将各棉种职萍位按发照事岭先确许定的共标准莫来比拘较建谱立职犯位价刑值等逆级，暂然后谈将各麦种职勿位放西入与川之相碗匹配枕的工跑作等牌级中柏的一猪种评门价方杀法。轻事先率建立慕的工翁作等检级标嚼准一住般包债括5～15中工瘦作类核别，陶典型随的情嗽况是凝分为8类左庆右，岁每类诉工作碧还必殿须确遵定等来级数听目。岛这种蔑方法太最初垂是在坚美国洪联邦躬政府帆使用腐的，厅最主胖要特底征是盈能够甲快速丝式地对盏大量有职务时进行瓦评价续，实鸡际应驴用主况要在乌公共壁部门脱中。泻这种姜分类厚法比亡较类布似将受书架税分为谅不同项的类为别，竿然后慢将图准书一权一归孝类。20沸23精/6绵/2相6薪酬圆管理飘张掘立颖17分类垄法操怪作步法骤第一宁步：瞎确定桂合适灰的职食位等悼级数蜓量，难扁平固化的店组织扛相对醉比传甲统的跳金字爪塔行观组织希结构窜职位提等级存数量朝要少贷些。瓣而且惑，组袭织中撇工作养类型栏越多池，工侧作之滑间的患差异艳越大抚，所颠需要著的工维作级应数就煤越多效。第二图步：象选择毅报酬裕要素附。要怕对职鼠务进堂行比犁较、掀归类后，就填必须艳有一闷定的厦标准仇。报虹酬要谨素的眼选取体就非撤常重智要。违美国真联邦膨政府幼的职愈位分厅类等椒级描北述使埋用的洗报酬藏要素阴包括恨以下舱几大盼类：吓职位疲所要笛求的尸知识矮、监只督控古制、欠指导唤方针境、工斗作复炮杂性读、工驻作范田围与创影响因、人盒际接怒触、音接触肿的目赖的、忙体力阀要求禁以及歌工作疲环境加等。第三扁步：娘制定并职位辣等级税描述乓，阐衔述能李够被厨定位览到这胖个等棚级中会来的某工作杯必需岁承担眼的责浩任性孩质，劲职责造的复父杂程工度以肿及从剩事本络等级扁中的防这些章工作编所需披要的伤技能两等等握。职荒位等趣级定叹义的印编写号通常恩都是枪在报帐酬要谷素基欧础上沟，报劲酬要馒素越湾多，嫂编写颜也越腐复杂丈。第四倡步：臭达成粱职位冰评价欲共识开。18等级描述通用一级所包括的等级工作职责是：在直接监督下（很少有独立判断的自由）开展如下工作：在办公室、商业或财政部门最简单的常规工作；专业性、科学性或技术性领域内一名低层技术人员的基础通用九级所包括的等级工作职责是：在一般性的指导下，开展非常困难并有较大责任的工作，要求有专门的技术、监督与管理经验，这些经验必须是：表现出较好的独立完成工作的能力；对一个专门的、复杂的对象有基本的、全面的认识；有很大的独立判断自由。开展比较困难，有一点责任的工作，有很大的独立判断权，这些工作要求：与大学毕业生相当的职业、科学与技术培训，有很强的其他职业、科学与技术的培训或经验，表现出较好的独立工作能力；开展其他具有同等重要性、同等难度与责任的工作。通用十三级在行政指导下，开展需要很强的独立判断能力、有很大的困难和承担很大责任的工作，还要付出专门技术性、监督性或行政性指导，要求有专门的监督性与行政性的培训或经验，能表现出一定的领导才能，并有杰出成绩；担任大组织内的一个工作难度相当大的部门的总管助理；在行政指导下开展有比较困难、有一定责任，并需要很强独立性判断的工作，要求有职业、科学或技术方面培训或经验。在科学或技术领域，实践或管理中表现良好的领导才能和优秀业绩；开展具有其他同等重要性、同等难度与责任的工作19分类堆法的著优缺本点简单蓝，容汗易解完释，济执行零起来阀速度捉较快轨。对布评价贪成员页的培莫训要平求少室，而盗起一缝旦职戏位等仪级定蓬义明填确后醋管理菜起来勾比例品容易陪。但火是，软其缺肌点也锡比较荒明显煮，对互职位棵多样辨化的钩复杂凳组织京建立乔其通好用的各职位置等级邪定义牲是非传常困商难的醋。职稼位等淡级描扬述同疯样留猜下了摘较大船的自龄由发献挥空合间，页易让智评价蓬人员筝参杂色进主炒观认私识。倦分类乘法同汁排序暑法一令样很为难说雅明不哀同等分级的愈工作探之间醒的价筒值差观距到意底有剪多大售，而他且也晌可能乏成为凯维护偏官本蒜位思纯想的截有效丝式工具顶，使稍得本桐来对补组织乳具有魔关键思作用锣的工零作等语级定衰义过伐低，碗而行营政与茎管理下等级推定位艺过高午。20（三第）要蒙素比叉较法一种棚量化荐的职败位评蓬价技沉术，避实际升中会好把它赤看成贤一种删比较敏复杂朱的排长序法稳，通苏常的悲排序拔法把薪每个恭职位迈视为掠一个习整体座来根混据某治些总痛体的典指标感对职钱位进鞠行排撞序，婚而要难素比伪较法违是要具多次士根据猎不同崖的报皆酬要萍素来肠排序滔，最宜后把村职位彩在各妙个报玻酬要污素上遍的得药分通堵过加你权得赵出一市个总细分，领根据台这个跨总分伟得到堵职位茅序列缺。具牧体步拉骤如踩下：第一坚步：爬获取面职位老信息灿，确宰定报锹酬要区素。略在这答种方票法中见，通策用的久是以笋下期五种予报酬团要素列：心笛理要释求（静智力貌条件馅）、欣生理岩要求祸（身洋体条娇件）冷、技而术要各求、扶承担民责任工、工春作环蚁境。第二朽步：颜确定蚕典型瓶职位归。一株般会屑在企藏业中渔选择15～20个具惜有代托表性枪的阵基准险职位说，其禽他职塞位九昼可以救通过校与这麻些典拜型职习位之走间的摧报酬屠要素耀比较根得出阀，这州些典矮型职框位不照仅代前表性蓄要强蜘而且崭要广株为人为知。咱在确贴定典贞型职蚁位后亭，企晕业还号必须汇确定挨给这焰些典坑型职贺位支旁付多附少薪扰酬是悉合理底的。挡就是搅先给读典型壶职位非定价暗。20此23冲/6炊/2井6薪酬论管理21第三乓步：代根据租报酬息要素盛的重废要性耽对典句型职陵位进剃行排节序。盯例如奸，某团公司柴办事闹机构担中的轻主要错职位寸是：A：会弯计B：出尊纳C：文令书D：司扒机。抹按心穷理要闲求这讲个要灵素的扭排序锐是：职位A写B包C击D1宫3忽2价4针对戚五个苏报酬碍要素掩的排气序：心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件职位A14112职位B31344职位C23223职位D4243120抗23礼/6项/2宴622第四响步：匙将每密一个蒜典型湿职位口的薪佣资水栽平分农配到探其内里部的仪每一粗个报总酬要球素上楚。首负先评科价委捕员要粉根据闷自己题的判慌断来振决定萍每一对个典闹型职网位上莲，这驴五个邀不同不的报畜酬要衬素，顷对这嚼个职旋位的蹲贡献暮是多难少，茂也就食是权咳重，天用百嗓分数至表示败，然次后根铁据事坟先确论定的差这个妈典型缝职位翼的薪迷资水概平来污确定行每一偿个报贿酬要司素的赢价值嗓。例患如，抢对某拼个典拦型的闭职位捷现有耳的薪齐资水壶平是5元/小时穿，则削评价惊委员秀可按仰照下播表的岭方式浙来确婆定职睬位中捕报酬基要素较的最轻终价弯值。心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件总计评价者甲10%￥0.5020%￥1.0015%￥0.7525%￥1.2530%￥1.50100%￥5.00评价者乙15%￥0.7510%￥0.5015%￥0.7540%￥2.0020%￥1.00100%￥5.00评价者丙5%￥0.2525%￥1.2515%￥0.7535%￥1.7520%￥1.00100%￥5.00合计￥0.50￥0.917￥0.75￥1.667￥1.167￥5.0020晚23送/6迅/2纯623第五箩步：诸确定齐职位积的工痒资数属。在羡分别当确定畅了所砌有典老型职冠位的林每一痕个报缝酬要炸素的掉价值辱后，恳就可详以将荐所有督的职破位排宋列在增一起土，根谨据不霜同的俊报酬怠要素适对职飞位进匹行多擦次排号序。小时工资心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件职位A9.804.00(1)0.40(4)3.00(1)2.00(1)0.40(2)职位B5.601.40(3)2.00(1)1.80(3)0.20(4)0.20(4)职位C6.001.60(2)1.30(3)2.00(2)0.80(2)0.30(3)职位D4.001.20(4)1.40(2)0.40(4)0.40(3)0.60(1)20榨23胳/6井/2控6薪酬驳管理24第六嫂步：号根据愉两种脂排序园结果熊选出睬不便球于利灰用的恩典型军职位蔬。经率过第龟三步炒和第钳五步厦得到参了两县种排池序方用案：陕第三僚步得洗出的咽排序滨方案字是根抬据五钢种报跟酬要取素在新不同价职位爱中的缺价值春高低米对职恩位进已行的什笼统画排序肢的结梦果，滨第五棕步得殊出的迁排序像结果奇是运便用薪百资水够平数旨据来贡定量偶的反孟映每先种报鸡酬要岁素在刺各个祸典型神职位访的薪估资水饭平决社定中雄所具奴有的宵重要毅性大弦小，污这两怕种评红价的粥排序跃结果猪应该厅是一液样的签。第七筹步：肤建立醉典型间职位崭报酬饰要素堡的等坐级基驱准表藏：20郑23仗/6孤/2广625薪资水平心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件0.2BB0.3C0.4ADDA0.50.6D0.70.8C0.91.01.11.2D1.3C1.4BD1.51.6C1.71.8B2.0BCA2.22.42.63.0A20习23正/6午/2傻6薪酬岁管理26所以街，职付位E的薪傻资水泄平为1.谨4+佳1.杠4+蚂3.属0+遵0.争8+捞0.疗4=岔7.张0元心理要求E与B相似1.4生理要求E与D相似1.4技术要求E与A相似3.0承担责任E与C相似0.8工作条件E与A相似0.4第八滩步：恶使用守典型介职位烤报酬行要素装等级盲基准钩表确歇定其劈燕他职阔位的捡工资搜。假砖设要辱确定漆的职油位E的薪昏资水何平职位E的工弟资比厘照表20惠23悟/6蔬/2杨6薪酬执管理27要素易比较握法的魂优缺论点它是性一种跌比较披准确傅、系叫统、丽量化赶的工显作评追价方泊法，魂将每删一个户职位庭的评顷价量义化到盯了每云一种宾报酬刘要素拌上，故每一翁步奋操作扎都进墙行了爽详细飞的说搁明，谣把各狗种不米同的箱职位另按照翠相同默因素类进行侧比较复，使劫各种杂不同英工作概获得暑了较量为公涂平的区职位使评价逼，但钩是，况其报田酬要寸素的统定义保比较镇含混危笼统激，适敞用范名围广洲泛，险但不爽够精烫确，也而且调还受纷到现慰行工都资水侍平的钥影响碍，很炸难避挂免不巾公平攀现象速，向焰员工垦解释季此法锯复杂抬的评杠价过汽程也捞有很驳大难妄度20邻23斥/6曲/2位6薪酬问管理28（四猜）要陈素计李点法一种附比较订复杂占的量幕化职之位评严价方葵法，乎目前批国内川外最仅常用坚的方吩法。桌三个撕关键腰点：遣一是槐报酬蔬要素皂；二挥是反时映每设一种沉报酬真要素菊在整慰个职己位评鄙价体曾系中哪的相倚对重顽要性兄的权裁重，赛三是涂数量拾化报投酬要耽素的送衡量身尺度杯。具愈体实搬施的改步骤鲁有：1.选取畅合适嚼的报胡酬要叫素。血报酬鹅要素速实质暮上就材是在某多种闪不同发的职蜘位中使都存免在的深，组文织愿磨意为师之支橡付报端酬的士一些海具有远可衡妇量性阵质的充质量宇、特彼征、当要求臭或结杠构性姥因素疯。在独选取合报酬指要素励时，毙应注李意它牧必须带是能妈够清决晰界绒定和蓬衡量咳的，摇而且杯要适咬用于霸所有舰要评菠价的纪职位舱，要国有共奋通性邮。例愁如，毅“工胶作中闹的危津险”仗这个鲁要素输对于骄一线河从事蒙体力头劳动陈的工筛人尤念其是嫌井下校、高钞空、蛙有毒冒介质烦等环或境下铜工作拉的一摸个是粮不可早缺少嚷甚至浓是很叔重要酱的报传酬要释素，奸但对虏于室颂内的哨白领摩员工截这个加要素昆就无掘需考局虑了帅。报瓣酬要材素之衣间不汗能出呈现交棉叉和倘重叠迈，数姻量太输多评虑价的诱工作利量太劲大，诱而且唐职务骡评价蛮的报枝酬要扰素也狠不是悬越多序越好讨。20丙23驶/6浪/2威6薪酬投管理29美国凭管理咬技术刃协会币在20世纪40年代斗制定牵的《国民罚职位翼评价尤方案》把生戒产、灰维修徐、销炉售、疼服务绕方面访的职妄位报良酬因趴素分截为四葵大类烘，每秀一类金又都啦包含婶了几叹个子鸦因素凶。智哲能因呈素细轮分为屋知识德、技费能、巷经验贡三个衬子因币素；生责任郑分为宋对仪鼓器设渣备责施任、洋对材菠料或迟产品蜘责任景、对疏他人改安全夏责任嘱和对坡他人鼓工作婶责任斤四个纳子因灾素；侍体能瞎分为郑体力寒和注摩意力逼集中东程度挎两个仗子因出素；膨工作绸环境别分为鱼工作急条件秒和危敞险性隶两个鹊子因杂素。功具体棉见下宪表一二三四五1.知识2.经验3.才智、创造力14284256702244668811014284256704.体力5.注意力集中程度10203040505101520256.对各种仪器设备所负责任7.对材料或产品所负责任8.对他人安全所负责任9.对他人工作的责任51015202551015202551015202551015202510.工作条件优劣程度11.危险性510152025102030405020棉23以/6始/2怪6薪酬客管理30一般尼业务扛、技奇术、勺管理练人员匙职位杆评价症表一二三四五1.知识15304560－2.经验204060801003.职责的复杂性15304560－4.职责明确具体程度5102040－5.过失的危害性5102040－6.与他人工作联系和对他人工作影响5102040－7.资料的机密程度5101520258.对材料和产品责任5101520259.工作条件51015202510.管理责任510－－－11.管理范围5102040－20秃23晴/6挖/2捆631高级横业务种、技宋术、隔管理为人员献职位翼评价械表一二三四五六1.知识－－4560751002.经验－－60801001253.职责的复杂性－－4560751004.职责明确具体程度－－204060805.过失的危害性－－204060806.与他人工作联系和对他人工作影响510204060807.资料的机密性510152025308.对材料和产品责任510152025－9.工作条件510152025－10.管理责任5102040608011.管理范围5102040608020乓23络/6事/2务6322.对每练种报遍酬要听素的煎各种改不同涝程度致、水饰平或简层次采加以歌界定程。每奸一种喘报酬啦要素鸡的等愁级数耀量取谱决于非组织难内部篇的所片有被载评价忧职位疤在这吐个报字酬要嘉素上蔬的差蔑异大制小，首差异栋程度株越大敢，划分分的榨等级伴就越勾多。素某企键业受走教育厅程度奶的等户级等级描述一级能进行整数的读写加减运算，会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要进行讲解。二级能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公示，会使用可调的度量衡器具，会写检查报告，进行记录，需要讲解能力。三级会进行数学运算，使用复杂的图表说明，能使用各类型的精密的度量衡器具，受过相当于1～3年的专业训练。四级能运用高等数学知识进行数量分析和运算，能使用各类精密的测量仪表，受过某种职业和社会公认的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校教育五级会运用高等数学、应用数学知识，具有机械。电力、化工、土木工程等有关工程理论及实践的综合知识，受过相当于四年制技术专科或大学本科专业训练。20剃23符/6确/2抖6薪酬悟管理333.确定被不同选报酬灭要素何在职泳位评绘价体鬼系中桌所占熄的权贞重或旷相对柜价值拆。报酬另要素泉的权映重确浆定是霜非常负重要霞的内捷容，砌它对乓评价羡结果腔的影元响程隙度很鸭大，氏但是米一般哗没有延唯一斥的方米法，贱很大侄程度姐上依宴赖与游经验舱判断瓦，市勾场惯专例，跪也有炕统计瞒方法矛，但挑是统推计法赤运用胡起来疲相当农繁琐栋，所蛛以实客际中袄，或亏者是嗽咨询辅公司历都是僻通过慌经验腐摸索筹确定裁了适饮合于积不同晓行业权、不仓同性餐质企岁业的说报酬震要素脑权重政。前冷面提姓到美雾国的《国民汤职位私评价诵方案》中的霉权重萄是，哈智能50％，吗体能西占15％，聪责任墙占20％，做工作情环境室占15％。20叨23狸/6牺/2暖6薪酬扭管理344.确定液每一漏种报抢酬要症素的锹不同抚等级学所对舱应的内点值窜首先惠应确啄定各垒种报兼酬要劣素的以总点庆数。季英美报等国困使用顷总点糟数为50仓0点，排我国宾台湾摧为60攻0点，捎大陆山一般嫩为10芹00点。屿只要屡能把构不同物职位铲之间纽奉的价狭值差变距清剃晰地薯反映聪出来毒就可拥以了甩。第润一步虚确定左总点弟数后等按照励权重洗确定陶不同糠报酬范要素材的点娘值，部之后旧确定斗每一嫂种报伪酬要元素内悉部不为同等遵级上稍的点毫值。约通常启又两脑种方旗法：庸几何蛇法和粱算数浓法报酬要素报酬要素等级几何法算术法知识1704029180311812041541605200200技能118102232033030438405505020熄23苹/6雨/2狮6355.运用轻报酬剖要素倒类分僻析和斑评价捐每一缴个职池位亮这帝是真身正的熔职位挨评价焰工作伤了。域每一格位评责价委乞员会旱成员愤都要节根据侍自己仇对这第一职派位的滴判断都，给散出这不个职毁位在纳不同吩报酬因要素处上所苍应达暑到的劝等级骗，确朝定等兼级之虚后就斜会得疗到在哑报酬闷要素投上的捕点值期，加纸总得鸭到每垄一位预评价染成员寨对这净个职犹位评壶价的吵总点材数了皱。例沸如：泻某职牲位评恋价过霉程及著结国细举例报酬要素报酬要素权重％报酬要素等级点值知识20280技能5330监督责任254200决策255250预算影响10480沟通10240工作条件5150合计10073020欺23扶/6士/2晨6薪酬使管理白瑞366.将所毯有被关评价型职位野根据乏点数吹高低车排序规，建仰立职遵位等茧级结药构。P1掩13表3－13要素勉计点叹法的默优缺帅点：因量化鸟的方练法，狮评价队更为忍准确滴，把阶每一海个职尘位射都券用量仙化的票点数检表现承出来嘴，其谱相对功价值育一目裹了然填，使鸣得不约相似绿的职残位之卡间也宝具有罩可比蚊性，榴这种谨方法具应用畜范围贴很广芹，管洋理、奸技术舌人员愤、一雨般操营作工美人都佣可以贡使用拉。其护确定厅是它救是一蜻种非密常需蚕要时乡丰间的热方法虫，而证且报旋酬要芹素的混选择殊、其村权重送是多拢少，文究竟报哪些第报酬仓要素挣能够址更好削的反催映企期业内雁的需芦要和孔文化连，反茂映出包职位赢的相政对价旷值，风这项符工作踩是比疏较难虎做的筹，只散有人信力资访源专钩家才驳能比荣较准骄确的钳确定筋职位往的相哄对价牛值。修所以亩，有欺些组税织象严美国内劳工雕部、联一些暂行业庭协会谨都开僵还发疲出一否些标妖准化叔的要闯素计锈点法咐的评纪价方睡案，尊并被肠广泛骡采用开，而激且一恭些著抱名的苏管理倦咨询县公司蓄也形塘成了示其特秒有的向评价战方案励。20标23示/6肝/2喜6薪酬居管理白瑞37Ha尾y海氏孔系统蛇评价摩法应用别最为窝广泛誉的评渠价方秃法，降由美创国著矮名的汇薪酬馅设计渐专家光艾德绞华·N·海与内其同糊事在20世纪50年代仗研究俭开发块出来物的，叨已被侦数十湖个国肥家的遣数万浴家大董企业射运用剥，据汽统计闲世界50险0强企获业中箩有三狮分之疮一以拜上企死业进趣行职猎位评朗价都费采用浙海氏古评价协法。这个县方法网主要舞将所锹有职授位分坛为三卸个报究酬要疼素，煎即知乒识（kn局ow餐-h蛙ow）、碎解决背问题域（pr他ob低le暖m-趣so护lv阿in敬g）、夹应负锯责任恩（ac甜co引un崖ta行bi锣li觉ty）。1.知识组：是忘要使元工作珍绩效即达到拿要求墙所必谁需的锻专门羡业务妻知识性及其戒相应瞎的实档际运龙作技崭能的益总和熔，又异分为焦三个机二级矿因素境：a:专门肉知识舟，分口为八鱼个等蚊级，港从“影基本盈的”承到“套权威扬专门喉技术乞”b:管理次范围成，分兰为五船个等绝级，简从“梅起码继的”胃到“才全面训的”c:人际赚关系扇技巧氧，分碌为“扔基本际的”态、“均重要辜的”粗、“鹿关键霸的”暂三级20档23参/6末/2越6薪酬棋管理白瑞382.解决丙问题:任何尽员工盲在工查作中攀总要您在一老定程策度上把涉及田解决尽问题值，组插织系秋统中客层级瓜越低欠，要季解决还的问凤题越步简单粉、越纤常规逮，越提有既悦定的联规章惊制度咳可循笨，对亲他发置挥独芝立创术造性舅思维今的要佳求也唐越低泄。这财个要恳素又熄分为汪两个租二级跨要素蜜：a:思考浊大的圆环境闹，分绪为八蒙个等勺级，悔“高冰度常桃规性扶”到朝“抽振象规煌定的耍”b:思考娃的挑企战，欢五个笋等级夫，“院重复锣性”哄到“旧无先游例的开”3.应负扩责任扫：被岸看作碰是职社位的晴产出差要素罢，是渐指职周位承另担者肌的决涛策和复行动井对工他作的泻最终焰后果馋可能瓣造成字的影丹响以垫及对场后果向负责丈的程唇度，考又分扇为三暂个二巧级要阀素：a:行动傲的自瘦由度娱，分辅为九粪个等孟级，翁从“获有规旬定的楼”到兴“一棋般性雁指引包”b:影响爪的范京围，缺分为就四个牲等级樱，从宇“微渠小”嗓到“推大量异”c:影响摆的性叠质，独分为滚四个短等级红，从送“后隐勤”法到“构主要暂”20汤23蔑/6摊/2快6薪酬棒管理白瑞39在利澡用Ha录y指导格图表每评定散职位兵在三出个主批要付驾酬要例素上冷分别涝的分糠数时池，还休必须诞考虑绣职位馒的“螺形状震构成四”，球也就杏是职避位类步型与天特性谈，海供氏法倒将企称业中打的