绩效考核与薪酬的设计协调配合

长江XX实业有限公司

绩效考核和薪酬方案

XXX人力资源项目进度2004年8月012345确定项目开展思路试点方案设计5月11日8月11日678910111213职位分析组织梳理优化考核方案薪酬方案6月11日绩效考核（一）绩效考核基本原理（二）XXX员工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）XXX员工薪酬方案2004年8月目录绩效考核目录2004年8月（一）绩效考核基本原理

1、考核基本用语

2、考核的意义

3、考核的原则（二）XXX员工考核方案

1、考核的组织分工和流程

2、考核内容及考核表

3、考核量化方法

4、考核结果以及运用

5、考核申诉、例外考核和考核档案管理绩效考核基本用语2004年8月定义释义员工考核对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者组织员工考核的组织或者责任者考核者考核主体，执行员工考核的组织或者责任者被考核者考核客体，员工考核的对象考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标考核目标对考核（评价）指标的具体目标值有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果2004年8月个人努力程度个人工作成果员工考核体系考核结果薪酬晋升决策实现组织目标考核沟通考核结果强化有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展2004年8月个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展考核沟通和培训岗位调整辞退晋升组织人力资源优化考核结果强化考核基本原则2004年8月系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。绩效考核目录2004年8月（一）绩效考核基本原理

1、考核基本用语

2、考核的意义

3、考核的原则（二）XXX员工考核方案

1、考核的组织分工和流程

2、考核内容及考核表

3、考核量化方法

4、考核结果以及运用

5、考核申诉、例外考核和考核档案管理20狼04年8月20位04年8月考核弹流程工－考跑核实萍施流慰程20狐04年8月XX衔X办公描室考核裹者被考底核者被考共核者绩效琴考核稍表绩效啊考核奖结果赚存档履行择工作逮职责执行稳工作吴计划确认搅被考闯核者撒工作考核弹信息考核倒中沟弹通执行刚考核考核优结果审核组织披考核后沟晨通通过未通帽过相关单考核价者审核通过未通枪过审批未通最过厂长考核稻者上生级确认柄被考愚核者笋工作考核搂信息考核伴流程谦－考抱核结懒果反必馈和生运用宴流程20化04年8月XX增X办公刮室考核伏者相关隆副厂皇长被考碎核者考核痰结果沟通考核广结果压分析考核森结果忧分析工作表改进贯建议工作楼改进完善疤考核倦表薪酬辽晋升甲决策培训位需求酸分析考核招表薪酬拢晋升饥方案员工医培训减计划审核执行印新的朋考核坝表执行脸薪酬东晋升暴方案执行团员工消培训徐计划厂长审批通过未通太过未通转过通过XX稀X员工缩慧考核剖体系侄根据象岗位劳特点榆划分习为两掌类：甲一、托管理废人员盖和职截能人虚员考薄核体资系杆；二西、一劣线操刘作员陈工考抖核体挂系。驼考核诉体系区所包碑含的赌内容窝如下20限04年8月管理砌人员一线洽操作涌员工指各挤岗位绑员工嚼执行茧分厂巡寿各部钻门的矛操作方规范庭和纪悄律规拆范工作钱绩效职业不素质工作澡业绩工作迹态度品德专业吸潜力管理桂潜力职能贺人员操作欺和纪仙律规胃范考栗核指股标对于论管理饥者而迟言，闪职业龟素质弯包括康品德触、管犬理潜渗力和盲专业姓潜力归三方爬面10个指邀标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业潜力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力20鞋04年8月对于或职能酷人员弹，职短业素僵质也辟包括本品德茂、管劫理潜酬力和冈专业喇潜力翻三方吹面10个指堵标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力20笛04年8月对管激理人编员和葛职能亲人员牲的绩萌效考蛋核通否过建吓立关朵键绩捐效指绒标（KP甜I）进弱行考还核20革04年8月30%示意以操厨作和狸纪律虾规范惑考核仇作为兔一线疏员工痰的业浮绩考莫核体换系。组以机龟修工章段考叛评为穗例20璃04年8月示意20峰04年8月计算顽举例20专04年8月8010勺010旗0928080=8办0×牧15％153013茎.8121212求和月度就绩效缩慧考核伸得分饥＝12总+1策5+俘30铁+1碍3.冠8+贿12煮+1稼2=娇94黑.8年度号绩效躁考核胁得分睬＝∑该人娘每月眨考核辉得分公／12＝95（假笑设）假设滔该人容职业贝素质果考核绪为94分综合爪考核交得分抛＝95牲×居7程0％酱＋94机×3亦0％＝94是.730昼%工人此的绩惜效考厚核依猴据“披工人枣绩效尾考核宗标准钥”，史对工缺人的用操作念行为测进行瓜加、误扣分状。建惑议绩且效考尽核基屈准分毅为80分，蒙其中旨单项安加、慨扣分遥可根赖据结疫果适偏当调级整，扭以足颠够区摧分优里劣员记工20交04年8月姓名考核得分依据张三742.23.3加、竿扣分就总和姓名考核得分依据姓名考核得分依据张三742.23.3赵四834.53.5…………统计审核烛者在筐审核毁考核肚得分芽时，株如果除发现饼有不蜜公正板现象委或者炉考核铺结果怒分布夫不合朵理时景，可害以直萌接对刃考核酷得分逆进行傲修正氧，但移是修绝正考竹核得呼分要挡遵循公以下惨规定20芬04年8月对考勤核得完分进柏行修足正时乌要与醋考核定者进障行沟糟通以锈达成界共识笋；对考法核得误分进半行修宋正时屈要附笨上相拼应的雕依据加分实际往考核做分数修正位后考货核分坡数不超赌过8分减分实际世考核昆分数修正剂后考设核分惧数不超统过8分原则考核矿结果错的运策用20尝04年8月员工宵考核喜结果汇是人姻力资沟源管格理决败策的啄重要仓依据绩效细考核职业欣素质秀考核与绩水效工杀资直伟接挂集钩薪酬傍等级毕调整人事图晋升塞任免员工稼培训评定妈星级铲员工注薪酬喝等级吧调整人事薯晋升捉任免员工伟培训注：仅一线键工人锣通过栏绩效虾考核制结果硬进行饱星级移员工匙评定验。绩效近考核替成绩票与绩荡效工坝资挂旷钩20辞04年8月月度珍绩效误考核状成绩贴是绩寄效工陪资发堤放的证重要脏依据实际愚绩效枯工资野＝（同穷一部需门内运部）匙同一搬层级姐的绩舞效工谢资总呜额×个人定绩效使工资蛾分配凑系数个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点/（个极人绩孕效考诸核得含分×绩效锐薪点撒）绩效穗考核肃成绩狸与绩目效工杂资挂呜钩举扇例20扑04年8月某部跟门内伴部员圈工绩展效工干资表75×8075×80＋85×95＋80×80＋80×74＝0.2335赢00重×0命.2理3=厅79匙6综合魂考核说结果舰是调还整基悠准工鸦资的桶主要讯依据条。对握管理缸人员酷、技选术人据员和悉职能五人员及而言膛，每庄次年肯度考术核结宋束后策，分迷厂将觉根据长员工膀的考滑核结车果调标整薪要酬等输级20岁04年8月工资等级上调原则实行“分部领门分正层级寺归属”的原驶则，温根据室综合蹈考核况结果戒，排它名前30饿%的员逐工可堪进入港到上易升1个工弦资等换级的女候选础人名孔单，露经厂刃长、沿副厂铃长和壁直接洒上级里进行投综合迎评议直后，肥做出秘工资或调整腊的决卸策工资等级下调原则实行“分部群门分张层级阔归属”的原租则，胶根据臂综合回考核宇结果片，排佣名后10葛%的员础工进睁入降农低1个工届资等布级的挣人员绢名单参，经本厂长但、副巩厂长沉和直土接上适级进哑行综眨合评堤议后省，做庆出工奔资等季级降荐低决架策注：“分部疯门分袄层级奸归属”原则芳即在授同一罪部门对内部起，中港层管士理人恼员在龟一起怪排名重，基海层管财理人涨员在扒一起萍排名养，基稳层员督工在赞一起员排名对于XX记X一线郑工人首实行然星级放员工铃评选疼制度20捡04年8月动态星级星级累计评定标准评定周期当星道级员室工出啊现一钳次月饭绩效简考核独结果怎排名蹦在后10％，发或出打现责区任事移故和择违纪厉时，异即减礼去一营星；甲并可遭视情小节严察重程催度减段星，冰甚至专全免时。星级酒员工办从一桨星到宝五星鼻共五大个等卖级。浸每个亡季度鸭评选老出星员级可夏进行符累计兴，当诱年最欢高可裹评选么出四喇星级饼员工宿。连铜续两温年获麦得四瓦星级皇的员怨工，盏为五这星级坊员工识。采用爽绩效楼考核矩分数怜与综范合评唯议相粒结合烛的方揉法在一腐个工钻作季工度内即，在席本部岁门同距级员雾工中符每月溜绩效雅考评两分累村计后稿排名贱在前15％的甘员工故可以览进入堆星级绒员工亚候选瓜名单综合厌评议储需考适虑员布工的列学历玩、所剥在岗态位、削技能沾、理继论水掏平、预与团帖队的淘融合家程度为以及帮是否面发生尝过责或任事怕故等肢因素每个致季度壤评选侵一次段；一敏年共春四次一线半员工丛的工档资等勇级调暂整取疏决于住年度竖考核肚结果咱和星挖级评鱼定情俯况20满04年8月工资等级上调原则当年立绩效平考核坦累计产结果题排名纵在本畏部门讽同级影员工默中前5％，无和星约级评塘定在电四星两级以喊上的冰工人船，工篇资调脆高一荒个等庙级；当年光绩效运考核裙累计缸结果桨排名震在本属部门脊同级鸦前20％，队和星需级评逼定在广三星帜级以咱上（街含）建的工钻人，群进入率工资受调级贫名单谣；工资等级下调原则当年贸绩效耽考核祖累计互结果漂排名数在后10％，此且年太内没候有被庆评为番过星萍级员报工的护工人柳，进恩入工微资降暮级备鉴选人谷员名私单注：疯最终泼工资骑是否轧升降垦，需貌经过歇厂长筛、副谋厂长涛总和涉直接习上级厕综合看评议竿后方宾可做艳出决废策注：道工资棒的升镜降均透以员胶工所滑在岗罗位的糊最高葡和最筐低工响资等飞级为短限综合例考核从结果刺是员宵工职晚位调飞整的初主要窃依据继，其及中员裂工职还位晋性升的烂基本呢原则洪为办公汪室根拘据公闹司人绑力资典源规昆划提祝出职拨位晋绘升计母划；对管唇理人固员、券技术钞人员滑和职暗能人详员而服言，双按照“分部隔门分店层级悄归属”的原害则，还并对布相关摊员工兽的综惕合考夹核结舌果进坦行排标名，炮排名棉前15％的誉职员筋自动贫进入雄职位螺晋升犯候选体人名剑单；对工当人而嫩言，喉只有轿二星兰级（阁含）什以上浅员工刷才能歌进入胶职位甘晋升己候选疑人名借单；如果睛部门晋内部阳的员签工人损数少均于三立人，权如果轰员工指的工境作表玩现突欣出，雅业绩齿优良壶，本层人可语向直及接上宾级提冲出晋摘升申铅请，玩或由厨其直啊接上肯级提工出该宣员工贪的晋偶升申堤请报相告；最终咬由厂陪长、焦副厂取长和枪直接材上级勤进行熊综合惑评议书，作茫出职撞位晋丽升决因策。20糊04年8月晋升员工琴年度搅考核段结果印是员叫工降独级、焰淘汰偷决策竞的重脚要依晌据，尊分厂含实行饲评议害制员门工淘燥汰办茄法按照“分部忠门分森层级速归属”的原亭则，全办公窜室对公管理阴者的商综合智考核瓜结果绵进行筒排名咱，排慢名靠摧后5%管理岸者进吉入降垂级名俯单，醒由厂俩长、员副厂委长和扬直接来上级男进行利综合晌评议徒，最惕后作摇出管煮理者贿降级海决策忆；如果倘部门统内部决的员咏工人播数少串于三图人，影如果盗员工察的工厌作表壮现明杠显不谜符合拨岗位远要求毙，可呼由其宰直接邻上级熊提出叙降级纹或淘桌汰报怜告；被淘孕汰员帐工到桐人力撒资源帆处报钟道待磁岗，访接受数培训委后可周转岗甩；转岗护不合拖格，榴最终贴解除荒劳动厌合同尊。20套04年8月降级与淘汰考核哲结果踢申诉受流程20维04年8月XX妄X办公听室考核租者厂长被考圆核者考核闸结果沟通接受笋考核洁申诉调查选核实玩考核业申诉六内容不接傅受，柱提出执申诉考核伞意见尤审批人力沾资源叠处提出凳考核攀申诉隶处理欧意见监督跟考核掀结果鸟的执锤行考核嫁结果备案例外蜜事项馅的考福核20拢04年8月何谓孔例外镇考核例外磨事项路考核印是对忽例行对考核史表所骗不能联涵盖庭到的期考核术内容倾进行霉单独懒考核算，并抗对考未核结印果单企独运深用例外检考核假的主当要内硬容重大佛工作鲁失误重大肆安全拜事故重大茶质量王事故突出锯工作雾成果分厂玩技术疮革新分厂裕成本胁节约例外剖考核钟流程20虎04年8月办公秃室考核指者厂长被考天核者分管姓副厂异长发生肉重大侍工作宗失误强或者送取得汤突出稠工作无成果例外纵考核霉结果坏及其卡处理桃方案审批审核执行帽例外飞考核势结果通过未通窝过ST受OP被告仅知单鼓项考骨核结传果编制寇考核锅结果档及其仁处理礼建议通过未通余过例外齐考核倡建议公司坑对例幸外考坛核结滩果进伸行单勾独运平用，匙对例炎外考岛核结柳果实批行单财项奖甘惩措订施例外结考核候结果捞实行巾单项坝奖惩欲措施重大隆工作跳失误其惩罚经济虏罚款降级撤职昏、开退除追究仰法律爆责任突出栋工作的成果伴奖励经济班奖励晋升20件04年8月考核帝文档裕归档歇、保曾管和帅查阅考核碍文档薯包括傅考核遍目标巨、考训核结推果、咸考核块信息眨、例蒜外事蹦项考木核结歉果等请相关卧文档顷和量着表。考核疾文档既统一贩由办思公室单进行案保管低，考挎核结累果交姓公司迫人力猾资源物处备城案。办公怕室根加据公极司档疼案方敲案，球对考着核文理档进屈行归您类和贪标识塘以方景便查创阅，孕妥善沉保存贺考核即文档步。考核纵文档车是重命要的帮人事汽档案易，办系公室桥要防述止考训核文娱档被妹无关富者查律阅。20名04年8月绩效案考核（一固）绩急效考蕉核基码本原尚理（二披）XX什X员工率考核茅方案薪酬书管理（一胸）薪谱酬管碎理基宿本原卷理（二堤）XX磨X员工奋薪酬殿方案20雕04年8月目录薪酬索管理枣目录20团04年8月（一）薪酬浇管理究基本抢概念1、薪歇酬是惧什么2、绩葛效基何本用水语3、薪肢酬的丸重要万性4、薪竿酬的捉作用（二留）XX钉X员工剂薪酬肾方案1、薪樱酬方晚案设润计原桐则2、薪本酬总崇额3、方枝案设疲计流区程4、个洋人基响本工扔资和说绩效蹈工资体的计激算20谈04年8月20商04年8月20仙04年8月20泡04年8月薪酬火管理剩目录20工04年8月（一）薪酬散管理践基本拨概念1、薪层