第八讲 薪酬管理

开篇案例古井公司薪酬制度改革方案古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。

一、薪酬分配的“三个原则”1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则

二、薪酬分配“两个系列”所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。

三、薪酬分配的“四个层次”所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。

四、薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”

“收入有高有低、有升有降”，是古井公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动古井大业的前进。一、薪酬的定义及分类报酬＝薪酬？薪酬＝工资？薪酬＝收入？

（一）薪酬的定义组织支付给其员工的劳动报酬。它是组织对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成本的重要组成部分。

（二）薪酬的分类组织总体薪酬体系非经济性报酬经济性报酬直接报酬基础工资绩效工资奖金股权红利各种津贴间接报酬保险补助优惠服务带薪休假教育培训劳动保护等工作本身带来的效用有趣的工作有挑战性的工作工作成就感弹性工作制晋升机会发展空间等工作环境带来的效用友好和睦的关系领导者的个人风格与品质舒适的工作条件团队氛围等组织特征带来的效用组织的声望与品牌组织的领先地位组织高速成长带来的机会与前景组织的文化氛围等二、薪酬系统的构成

（一）基本薪酬

根据员工的职位、能力、价值等为基准核定的薪资。员工工作稳定性的基础；员工安全感的保证。

1.基本薪酬的构成

（1）岗位工资

以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。

主要特点：对岗不对人。

确定依据：一是劳动技能的认定。二是岗位劳动责任、劳动强度和劳动条件的认定。三是工作绩效考核。（2）职务工资按照职务高低、责任大小、工作任务等因素确定的工资额。特点：侧重于行政级别。

（3）年功工资即工龄工资，按年份计算，国家标准为每人每年增加1元，逐年增加。一般来说，组织并不是独立地采取上述某一种工资形式，而是采取结构工资的形式发放基本薪酬。

结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资和奖励工资组成。黄冈师范学院基本工资构成：职等工资、岗位津贴、结余补贴、职岗津贴、生活补贴、住房补贴、公积金补贴。

2.基本薪酬发放制度

（1）周薪制（2）月薪制思考：

1.基本薪酬最主要的功能是什么？2.基本薪酬的最大特点是什么？3.基本薪酬月发放的标准应如何确定？（二）绩效薪酬

也叫激励薪酬，是指将员工的工作绩效与薪酬挂钩。

1.绩效薪酬的构成

（1）奖金

组织对员工一定时期内工作绩效肯定的一种表现形式。

决定因素：一是组织效益，二是所在部门效益，三是个人表现。

（2）红利

将员工的业绩与企业的业绩直接挂钩。

奖金、红利——短期刺激员工提高工作业绩（3）股膏票期欠权——企业割长期火激励也机制买方宪在交挎付了微期权虾费后距即取各得在享合约锦规定古的到含期日肌或到左期日盖以前球按协坡议价斧买入怎或卖格出一心定数抱量相评关股票的权低利。①经目营者反持股广义：经葵营者隐以各漠种形倍式持引有本戴企业夜股票视或购但买本拥企业企股票盾的权盖利。狭义：经脑营者游按照塑与资的产所疯有者柴约定烟的价牵格出图资购蓝买一搁定数馋额的宵本企烤业股巾票，括并享广有股酬票的唱一切赖权利午，股枝票收扬益可污在当鄙年足献额兑浩现的寻一种侦激励节方式宇。股票折来源：公福司无柴偿赠虹送给跌受益度人；恢由公市司补抱贴、巧受益与人购印买；具公司企强行沃要求象受益名人自隔行出棚资购愿买。盛大湾董事钢长兼CE祖O陈天暴桥持有昆公司赠股份75牙%网易蕉董事疮长兼CE完O丁磊持有赤公司52唤%的股渡份百度笛董事木长兼CE廊O李彦峰宏持有信公司25墙%的股瓦份阿里建巴巴陪集团电主席马云在上释市公导司（B2怀B公司漆）中傻持股指比例淘不到5%微软乓的比尔·盖茨只持东有微们软10众%股份华为煎董事戒长任正究非个人碰持股豪不到1%联想协教父柳传卖志目前请在联棚想集邀团持宜股也朗只有0.予28素%联想叼集团熄董事露长、渐总裁央兼CE蹲O杨元抖庆持主股9.雨11％小资南料②员顾工持屋股计悄划——特殊徐报酬笨计划组织视为了吸引、保留和激励本组偶织员供工,通过绪让员求工持引有股骆票,使员建工享锤有剩温余索狠取权贵的利拣益分剩享机贫制和略拥有模经营倡决策启权的蹦参与第机制戒。本质着上是惧一种福利计划,适用承于公刻司所寒有雇担员,由公苍司根光据工隐资级卫别或疲工作已年限渡等因摩素分派配本疮公司龟股票缺。根据并案例荡思考匆：股闯票期泊权的婚主要鲁功能咱是什揉么？焰有什忆么特佩点？案例狼一谋阿铁里巴衬巴49些00名员园工持红股10霸0万特特设携员工碎股交从易中鸟心阿里线巴巴B2胳B（Bu驴ss寸in渡es毅stoBu吼ss婚in兆es红s）公各司20仆07年10月15日在姑香港免开始IP引O的路康演，浙阿里虑巴巴话集团抢主席阶马云鱼一再镜表示柴不急块于上甜市集我资，倒这次县在香纤港主商板上莫市，兆最大乳原因准是回劝馈员窄工，颠履行两公司仰上市乓给予嚷员工蹄套现颈的承鞭诺。据招昆股书疑初稿适显示题，阿舌里巴谎巴上券市后具，约誓有49道00名员喉工有捡持股医，当厦中包俗括董昂事在公内。49网00人合钥共持悦有4.矛04纱06冒83健11亿股谷股份恋、3,懒91示9.青17雾42万股抚认股耐权及25把.0落76影7万股RS乡丰Us(受限平制股锄权)，合薄共达4.乳43鸽5亿股捡，平渔均每沫名员倚工有90五.5万股摆，以份阿里宫巴巴哲招股灰价中黄间价11港元候计算菜，市响值刚唇好10宝0万港性元。这些葛员工例持股污可以室在阿嫂里巴丛巴集扁团内疲部特采设的爱员工精股份穴交易鼓中心笛中交偿易，受阿里上巴巴膝上市块后，南其他渴股东映也不还能参何与。森阿里姓巴巴踏承销辟团消漫息人句士称尸，此屯举同哲时解役决了院阿里亏巴巴消员工愚大部昌分为章内地熔人，魂不能猾直接湖到香趴港市凑场买泥卖港锅股的僻问题猜。案例辫二浸戴尔猎公司同中国啦分公浅司的霞员工械持股19坛99年8月，次戴尔阁公司象中国变分公壤司的药每一赤位员绿工，杰大约优得到诵了20吸0股美谈国戴陪尔公欺司的妙股票抄期权埋。在泄被授咳予的3个月登后，世该公复司股脱票已赢经上忙涨了50美元鲁，从列而使霸每一惠个雇爬员获承得了鹊大约10和00凯0美元流的帐捷面收芒益。昼戴尔晴公司喷中国县分公咐司的象负责买人相锈信，允股票详期权拿将会胁对员林工产巧生极陕大的是激励商作用穷，并泰将为萌公司届引来无更多泡的人勒才。在美拳国，猛不仅坟仅是戏这些北著名偷大公锹司实丘施股瞧票期耻权激祖励计部划，窄美国35焦0家最愚大公卫司中畏将近30苗%实施肉了员播工普企遍持震有股慎票期药权计袄划，型用于刑员工领激励窑计划掀的股微票平饶均占窃股票有总数格的8%左右组。在跨计算量机公剪司，逼这一建比例奔高达16核%。建立恭长效字激励巷机制璃。金色臣手铐——留住滥人才金色岗握手——利益苦共同旬体金饭塑碗——工作室稳定慎性金色毁的梦——共同筑愿景思馆考组织幸应怎御样有辱效留普住核枯心员交工？2.绩效喉薪酬模发放争制度年薪挠制——公司全级领全导（饿经理绍、书炮记、聚副经篮理等众）、绒下属螺独立象核算途单位誉领导刷和项址目经盼理实双施。半年紫薪制——公司蜡中层渴干部飞（职懒能部杜门经蚁理）烘。季、养月薪兰制——职能则部门初一般恳干部肃、其旨他一副般工吊作人卵员为探雹索和估建立路有效笑的激论励与需制约决机制难，使吼经营奔管理断者获消得与役其责搅任和呆贡献深相符汉的报穗酬，刮逐步辛实现抽企业设经营称管理免者及活其收洗入市拘场化习，企头业依凉据自扎身规虎模和膨经营冶业绩陕，以捉年度暖为单豪位支攻付经毅营管各理者凝收入鄙的一那种分闷配制贱度。年薪典组成餐：基本深年薪贤和风获险年替薪（俩效益爪年薪菊）。确定挣年薪漏的三肚种基股本方野式：一是升通过利润养指标对经着理人员的业就绩进铅行评抓估。二是载利用股票巨市场对经友理人仔的业横绩进走行评先估。三是薄通过所有达者对巾经理渣人的思行为直接秒进行赔评估崖。什么茧是年巾薪制意？薪酬水平管理类职位其他职位提薪路径讨侄论在直贴接报北酬结精构中构，如火何确晨定一甲般员努工、恶专业吼技术够人员习、中首层管按理人您员和番高层控领导扩在基嘉本工烤资、袜奖金次和股诉权股痒利等答方面鹅的构隆成比鹅例？基本渴薪酬印和激踪蝶励薪夫酬的支分布葛结构40赌%20塔%40亏%50疾%30递%20匀%60界%25谅%15悲%90再%10士%普通甜员工专业授技术陷人员中层允管理拿者高层栋领导基本防工资奖金股利（三脸）福圆利员工维福利史是报织酬的闪间接冲组成组部分宇，它签是组老织为棉满足茫员工直的生膝活需控要，圈在工邀资、韵奖金嘉收入姜之外号，向缸员工旧本人负及其交家属僻提供紧的货余币、旬实物低及一夫些服你务形稳式。1.福利笨的特辩点（1）均睛等性——机会弄均等鸣，差路别对纲待（2）集土体性——集体销消费乱，共俘同使姨用（3）补遍充性——工资禾收入浸的补梁充（4）全劣面性——对员个工生傅活的惯“全财面照谨顾”2.福利迎的类饲型（1）法置定福斑利①炼医疗舟保险组织姨对员思工因另病暂尾时丧程失劳向动能烈力给筐予的依假期就、收返入补挎偿和报提供疑医疗则服务怜的社验会保恶险制蒙度。②句失业柜保险国家通过虎立法仙强制润实行垄的，敲由社饿会集蹦中建缠立基金，对成因失害业而蚊暂时姨中断剥生活闪来源胳的劳掉动者避提供恐物质闭帮助宅的制薄度。③辩养老愈保险国家不通过粱立法龄，使嫌劳动失者在井因年块老而好丧失升劳动假能力做时，凑可以钻活动羞物质跨帮助性以保恢障晚允年基滨本生嫁活需钻要的海保险锅。④腿工伤枕保险劳动倍者在工逝作中议或在葵规定搅的特越殊情铅况下犁，遭攀受意外揪伤害或患蚁职业与病导迈致暂旺时或炎永久丧失造劳动角能力以及孟死亡饭时，摄劳动喉者或叼其遗骂属从国家和社请会获剩得物绣质帮怕助的巨一种低社会叔保险包制度己。19说51年2月，趟原劳主动部川颁布再了《劳动译保险肌条例》，确刺立了摸中国庄的工伤芬保险例制度。20唱10年12月12日，别国务迅院颁蕉发58铃6号令治，对《工伤高保险其条例》若干室条目滑进行馋了修缝改，端并自20钩11年1月1日起叨施行类。⑤燥生育虹保险国家伏通过尿立法脉，在狠怀孕冒和分谱娩的迟女职属工暂眉时中哄断劳献动时驶，由中国家与和社抗会提苏供医举疗服懒务、生育旬津贴和产假的一耀种社会均保险制度映，国住家或发社会展对生涨育的茄职工炒给予甚必要虎的经驾济补侮偿和透医疗阶保健斤的社但会保怕险制膏度。包括宣生育抱津贴子、生蛮育医微疗费墨用、识计划尖生育伴手术走医疗兵费用旧、国商家规链定的肺其他西费用里。⑥押法定毯假期法定猾公休且日。络每周猾两天拥。法定医节假毫日。加班毒费：驴双休失日支擦付20须0％的臣工资摘；法邪定节夕假日谊支付30斑0％的掏工资零。工周作日热加班着支付15业0％的治工资腿。⑦锯住房膜公积年金等组织胁及其点员工骨缴存戚的长侄期住嫁房储洲金，诊是住伤房分需配货启币化福、社药会化坑和法塞制化艺的主枪要形局式。住房公积岔金制习度是国鼠家法呜律规食定的胶重要贯的住瓦房社知会保句障制抬度，饺具有缠强制够性、厚互助委性、险保障决性。职工翅和单展位住颤房公兴积金像的缴存饥比例均不痕得低任于职若工上枝一年非度月择平均慨工资丧的5%；有离条件积的城肚市，建可以真适当汉提高筐缴存依比例歉。（2）非群法定塞福利①绸补充凤养老谁金②兆人寿码保险③锈辞退罗金④渡各种瓣津贴住房摇津贴坛、交述通费反、律工作色午餐耳、海权外津掏贴等鲜。⑤耍脱产戴培训——员工打最好帝的福蛋利⑥己有偿寸假期事假令病假烈、非拦法定兽公休厘假工但作间复休息叠、年龟休假塘、旅谜游、墙履侮行公够民义拘务的销活动炸等。⑦团生活忌福利法律哑顾问拳、心萌理咨彩询取、贷欣款担幕保、斯托儿招所、币托老轨所内锹部优禾惠商我品、烧搬迁芹津贴纽奉、子双女教稿育费饱等。讨狭论影响矮福利思的因也素有疲哪些假？4.福利丢的发鞠展趋水势（1）弹嘉性福蒜利计骑划大边行其塔道且钞日趋竟完善（2）组闲织开耐始寻加求与页其战说略目江标、械组织蛙文化互和员颜工类恨型相丢匹配藏的福梦利模粘式案例梯一朴高每福利俗社会悦的典躺型代撕表――瑞典19协45年，衫瑞典沈开始缝在社匹会保阶险体侄系方芝面进歇行改秆革，榆免费羞为儿轮童提每供午嫌餐；19当47年，数普及梳儿童袋津贴疑；19盲51年，著对基杰本年搞金采饭取随腰物价炎调整颤的指边标体篮系；19吗55年，披正式施实施头普及吩性、巡寿强制骄性的愧健康垫保险化体系郊，采抚取与梦收入批相关胁的给填付方虏式。如今尚，瑞间典人翅享受评着“饱从摇赞篮到备坟墓但”的句福利这保护垦。瑞典肥的福协利包全括新粗生婴赔儿的屠父亲烂有权9个月互不上腊班，丢婴儿虏的母玻亲也狡同样辫领全带薪在紫家看耗管孩梦子。蒜孩子去年满16周岁罢以前齐，父仇母均汉可获伪得生衔活津痛贴；抢年满16周岁跳以后傍，完乳成九朋年义衔务教溪育的隙青年肉，如换继续货深造榆可获鞠得学锻习津蹈贴；古病人猛所享匆受的艘病假赌补助公，其愁数额眉视病矮假长闹短而担定，杠相当盟于工换资的75％—1峰00％；咳医疗驴费用别和经捏医生狮之手镇的药枣品开绘支，锁大部月分由恼国家音负担东。瑞典客人第元一次红就医社时，井会得崖到一范张全畜国通泼用的街就医斥卡，叉上面荡标明仓有历伶次的货就医撤费用市。瑞非典医墓院一倦般挂拖号费娱为每萍次12取0-蒙14把0克朗争（1克朗细约合0.棵95元人而民币蠢），暂专家献号一拼般为26舌0克朗归，一滤年内认累计90觉0克朗钓后就爹会免雾费。在瑞款典，食凡是语登记刊失业巾的人灭都有丙失业蹄救济洲金，誉其金掉额多绣少视率工作据时间党长短京而定罪。被馅正式谦解雇泻一年剩以上足的人达，失塔业后每天可领府取50症0瑞典武克朗的失调业救赔济金嫂，半释年到绩一年共的，滥每天博领取24茄0克朗刃；专捉门的钥职业孤介绍恢所将习失业脚人员论的资凯料输盲入电滑脑，联为他舱们提碰供最美新就搭业信析息和素职业扶培训宽。家愈里人锣均收泳入没鞭有达隔到13达00伪0克朗匙的，疗政府逗也会傻补足矛。瑞典存的劳厌工市袋场向重来以旁高度保的工娱会化浸以及旦和谐卧的劳唇资协出商形疏式著些称，仰瑞典艰法律移规定章，每智周法膀定工长作时扫数为40小时元，每勺一劳模工均挂可获沟得每销年最铅少五佳周的乎有薪弦假期个，由生于工辫会和证雇主抢均做氏出很刮大努勺力以黑保证骆安全兽和改死善劳哥动环辩境，乒瑞典凉劳资何关系粘比较榴和谐毕。退休乎老人骗住别渠墅瑞典棍实行闪义务扣教育彻，人截口平潮均年比龄较浆大，蚀死亡芬率和徐出生汉率均垮在世古界最咳低之瞎列，艇瑞典千没有府贫民什区；阁城市寻布局蓬合理然，各武项建姻筑现蛋代化镰，室年内设装备也其十分笼先进输。外国泽移民岛与瑞荡典人宿享受吧同等醉的社犁会福由利待埋遇。斯德枝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1.组织影响力在企业里起什么作用？对企业的影响有多大？规模有多大？

2.监督治理管理多少个部门？管理多少人？管理什么样的岗位？3.责任范围独立性怎么样？责任的宽度和广度？4.沟通技巧交往频度如何？技巧难度多大？5.工作复杂性要求什么样的学历？要求什么样的经验？6.解决问题难度是不是需要有很强的创造性？7.环境条件工作环境是什么样的？什么样的工作条件？修正券的Ｃ浇ＲＧ梅方法（1）对舌组织序的影芬响力（2）监垮督管昨理范研围（3）工谋作责屡任领丸域监督耽管理代范围掀和工关作责罩任范我围结滑构表横坐标纵坐标监督管理范围按照职位排列（与组织影响力相似）直接管理的人数，或者直接和间接的合计总人数工作责任领域职位责任范围●最低：领导一个班组；●再高一级：负责一个部门，假如责任为4项；●再高一级：负责整个部门；●更高一级：负责多个部门；●最高一级：集团公司的领导（4）任最职资丈格和艘条件◆横傍坐标敞是学马历◆纵呀坐标桃是经唐验（5）工傻作环队境与午条件◆横禁坐标忧是岗沿位（宰从低班到高何）◆纵悟坐标亲是条就件市场味总监愈岗位拾评估旅表指标分值理由组织影响力100分因为他专门负责市场销售，处于很重要的位置，影响力应该是满分，可以评价为100分。监督管理范围90分因为他所管的范围、人员还不是全部人员，他有部分人不属于他管理，他这个范围在60到100人之间。工作责任领域90分根据他分管的部门以及他分管的人数。任职资格与条件

80分这个职位经验、信任度非常重要，学历等部分虽然不是很重要，要求还是应该高一点，所以打80分。工作环境与条件10分因为他是总部公司领导，一般来说，公司里面的环境条件是不错的，所以给他选了最低分数值10分。合计37劈燕0分几点争说明春：通常顶先将赔岗位允评估劫的分班数划决分为翁多个醉等级踏（比寻如10到0分到20墙0分、20剩0分到25攀0分、25冶0分到30赌0分、……），处然后浆按照陷等级宴确定捆薪酬半。评价衔时，赶开始叼的分赚数不浅一定脖打得夜很合水适。县要积计极和寻公司拳人力掘资源杠部门衡的工炸作人歪员以村及在阔该岗弦位工东作的穷员工患进行内交流秒，直带到确充定最饰为合切理的茧分数嘴为止辰。每次枯评价锄之后镇，要竿进行悟一次技综合焰平衡阵，防牛止某穗一个番同志获打得糠偏高双或偏决低。匠做一翠些必弄要修宫正，阿最后走把所馋有岗积位评奶价值小做成劈燕一个碌总表冒，交催给做怀薪酬适福利免设计同的同愿志，偷作为显主要克的参端考资观料。（四斜）职厉位评瓜价的库方法1.总体梢排序锄法（1）卡史片排齐序法——最简增单的扒职位支评价妖方法在进行刊职位锋评价椅时，卡将待民评价观的各向种职角位及尚其主樱要特道征列圣在一局张卡送片上再，然雹后按控照每渔一个忘职位五的价伙值大属小进卡行排祸列，充将重胸要的虾职位香卡放刘在最甚前面咏，次常重要游的放老在后粗面，染直到驾排完房诚。最岁后根设据卡逐片排男列的佛次序鸽，确扛定各温个职隶位的遇价值堤的大隐小。（2）交低替排敞序法首先手，从崇待评受价的榆各种躲职位衬中，个选出醒一个底职位承相对薄价值趴最高代的排漏在第姜一位陵，同监时，惯选出爸一个饭相对赏价值奏最低茂的排信在最辟后一泽位。其次彻，从走余下仙的职公位中起选出源一个缠职位棉相对喜价值旬最高牌者和斧最低上者分盯别排习在第溪二位百和倒稻数第倘二位床。依愈此类健推，阅直到漆排完厘最后辰一个梁职位锤。最后颤，根缸据排跟列的盼顺序栋确定柿各个燃职位鞭价值材大小火。（3）配维对比浪较法办公室文员销售主管会计员总裁秘书生产管理员办公室文员1110销售主管－1－10－1会计员－1100总裁秘书－10－1－1生产管理员0101合计得分－33－12－2总体舟排序宗法有明什么蹲缺点摆？2.职务共分类烂法又称定标凉套级援法，是席整体剑排序磨法的梁改进电。先对爽组织素中的晒职位轨价值誓进行阿政策页定位它，区吨分出甚若干碧价值攀等级感，并衣确定扎每一赵等级非的具较体衡钓量标批准，柔然后泻将各棕个待吐评职成位与窜相应祥的既坊定标时准进练行比酱较，龄按比下较结抽果划腹入相插应的毛级别乖之内扒，就挤确定趟了该延职位郑的相拌对价跪值。通常愤先将涛组织运所有短职务同大体接划分课为若可干类膨型，裁如管巨理类闲、研押发类安、销盆售类霜、文巧秘类仔等。铲每类水职务作再分扑若干犬等级烫，对掠每类低级职循务，透要挑染选一尼个有村代表宁性的孟关键萌职务驾并附裤上相跪应的绩职务预说明面，这召些职芽务说瓣明便论构成蓄了供拖套比陶用的饲等级墓标准亿。文秘蚁类职雀务分厨级标谋准等级

职务说明1级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需要一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。2级从事秘书性及高级秘书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。3级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备扎实的业务知识基础；需进行复杂的运算。3.要素熊计点忙法——目前庙应用浊最广蚂泛、紧最精类确、谋也最幼为复搂杂的障职位掩评估绵方法夸。——世界骗上一胖些著贴名的盏人力导资源普顾问预公司五如HA敬Y、CR驼G（后济与Wi腥ll夕ia描mmMe乐rc隆er合并钻）、Wa佳ts志on周W劳ya荷tt等，捉都是狗采用降此类叫方法她；——美国隙有60壳%～70闲%的公抬司采像用此妖法；——我国宵从90年代蔑初开催始实矩施的倡国有虎企业史岗位廊技能酒工资际制，雄与之股相配当套确苹定岗雕位等按级的眨岗位唯测评社方法情，也赴属于朽要素疲计点音法。要素床计点乖法，技又称因素筝评分旨法或袋薪点投法、协计点办法、勇点数袄法，即百在工皇作分倍析的格基础茶上，粪选取显若干丹关键野性薪合酬因拐素，眼并对倍每个社因素歉的不额同水猴平进忘行界浙定，工同时第给各岩个水袖平赋佩予一荷定的胞分值范（即贵点数征），贯然后予按照捷这些庸关键咐的薪嚷酬因绒素对端职位靠进行滋评价江，得幅到每晌个职当位的坦总分弦数，枝并依捆此决浩定职虹位的哑薪酬耍水平畏。特点：有多轮个报夹酬要舟素，锣每个舱要素抵分为滤多个牵等级使；要素指等级乐可以探量化咱，反烈映工备作的慌现实纪情况非；用一历定的敬权数甚反映负各要痒素的岸相对午重要相性。主要吃步骤:（1）确肌定评光价要领素及待其子普因素典型馋性可比凉性公认吵性一般惊可采漠用国辛际公烈认的文四类产要素魄，即工作墓责任、劳动思强度、任职化资格和作业粮环境作为谁职务搭评价倡依据殊。也菊可根待据CR这G方法怕或修她正的CR青G方法辞。评价薯要素足及子扫要素廊表评价要素评价要素的子要素任职资格专业知识工作熟练程度技术主动性和灵活性劳动强度脑力强度体力强度工作环境工作场所危险性工作责任材料消耗和产品生产设备使用、保养他人安全他人工作（2）定慨义评辉价要滋素并晌界定宅评价露要素购等级“专饥业知葱识”饿要素游的定沙义及示等级漫界定升与评掘分量到表要素名称：知识要素定义：指顺利完成工作所需的专业知识或相应的培训要素等级等级定义1级所有整数的读、写、加、减；遵循一定的指示，使用固定的规格标准、直接阅读工具和类似设备，无需给出解释2级对数字（包括小数和分数）的加、减、乘、除，简单使用公式、图表、绘图、规格说明、进度表和线路图，使用已经调节的测量仪器，对报告、表格、记录以及可比数据的检查，需要一定的解释3级数学与复杂图表的结合运用，使用多种类型的精密测量仪器，在一个特殊或专业领域有相当于1~3年的实际贸易培训经验4级高级贸易数学与复杂图表、绘图手册上公式的结合运用，使用任何类型的精密测量仪器。在一个已认可的贸易、技艺、行业内达到初级专业水平或相当于受过2年技术院校教育的水平5级更高等级数学的运用，包括工程学原理的应用，以及相关实际操作的演示，要求有机械、化学或类似工程等方面理论的综合知识。相当有4年的技术院校或大学教育的经历（3）确贯定评符价要锯素权腰重评价要素及权重评价要素的子要素及权重（合计最高500点）任职资格（40%）专业知识（10%）工作熟练程度（10%）技术（10%）主动性和灵活性（10%）劳动强度（15%）脑力强度（5%）体力强度（10%）工作环境（15%）工作场所（10%）危险性（5%）工作责任（30%）材料消耗和产品生产（10%）设备使用、保养（10%）他人安全（5%）他人工作（5%）（4）确圆定各等评价榜要素笛等级搏的分税数并侄计算惧各职考位的较总分紫数评价要素及权重评价要素的子要素及权重（合计最高500点）评价要素等级及点数1级2级3级4级5级任职资格（40%）专业知识（10%）工作熟练程度（10%）技术（10%）主动性和灵活性（10%）1010101020202020303030304040404050505050劳动强度（15%）脑力强度（5%）体力强度（10%）5101020153020402550工作环境（15%）工作场所（10%）危险性（5%）1052010301540205025工作责任（30%）材料消耗和产品生产（10%）设备使用、保养（10%）他人安全（5%）他人工作（5%）10105520201010303015154040202050502525合计点数100200300400500职位等级点数区间月薪（元）职位等级点数区间月薪（元）1101－149500－9006254－2791800－25002150－175800－10507280－3052300－30003176－201950－13008306－3312800－36004202－2271200－15009332－3573400－42005228－2531400－200010358－5004000－6000职位弦等级设、点桥数与录工资因率转躬换表（5）建很立职惩位价痰值等冲级结薯构，往为组信织确掏定薪戚酬等铺级提皮供依掠据4.因素骨比较灵法因素薯比较井法是裁一种乳量化暑的岗剃位评跨价方五法，宣是对当岗位宪排序矩法的普一种独改进手。19认26年由骡高速传交通部股份链公司扒的E·喉J·本奇业和他南的助嗽手们膏最先汤提出燃。因素固比较耗法不焰须关胳心具胶体岗迫位的肯岗位抖职责慢和任卷职资喊格，殊而是叉将所甲有岗安位的锦内容存抽象彼出若暗干个坟要素毫，根旬据每腿个岗周位对借这些岸要素复的要趴求不厕同，励得出案岗位贴价值船。体力惯劳动挽者采宰用的富因素骄：智公力、胁技能杰、体永力、躬责任狗、工用作条弄件。职员牺、技川术人恩员和故管理把人员重采用津的因提素：田智力顷、技抗能、朗身体眨因素阔（包叮括工因作条恰件）恢、监说督管耻理的烛责任授、其朵它责钳任。因素爆比较申法与悠排序编法的长主要闪区别园：排法序法困是从己整体垂的角嫁度对雷岗位宁进行盛比较贵和排抽序，馅而因抹素比愚较法五则是套选择缎多种奏报酬脱因素盖，如凭工作础责任屯、工刻作强谊度、绘任职瓣要求凭、工仓作环随境等厕因素爬，并锅按照杨各种顽因素粗分别趋进行胖排序匙。因素唤比较忌法的现运用抱步骤吃：选择腐标准性岗位宝；根据挡标准评岗位童建立市等级州；将标咸准岗停位按字照选芬定的胸因素嫁进行载排列虏；将标粪准岗味位按笋照选四定因取素确据定工旗资额沸；对其汉它岗雨位进肃行排有列。按付免酬因爆素排会列标截准职衫务技能智力体力责任工作环境技术员11212机床操作工23121文员32333付酬亭因素职务按付袖酬因雄素分相配薪织金技能智力体力责任工作环境总月薪（元）技术员1200（1）600（1）150（2）375（1）75（2）2400机床操作工450（2）150（3）300（1）150（2）150（1）1200文员375（3）225（2）120（3）120（3）60（3）900付酬勇因素职务（五做）宽贩带薪扁酬对多仪个薪迁酬等捷级以饰及薪景酬变括动范他围进脸行重缎新组筹合，说从而礼变成丑只有影相对贿较少音的薪稼酬等洪级以扰及相炕应的寻较宽袜薪酬锅变动查范围愿。一般壮来说沙，每亡个薪柏酬等乏级的汁最高谁值与搏最低罗值之如间的今区间朗变动陶比率恩要达粪到10甩0%或10趋0%以上喷。一献种典匹型的栗宽带剪型薪长酬结黄构可卫能只毁有不臂超过4个等罢级的罪薪酬诊级别献，每夫个薪愈酬等扑级的不最高型值与氧最低逗值之抹间的逃区间踪蝶变动湾比率葱则可蒜能达坐到20列0%～30致0%。优点重视谋个人盖技能橡和能洽力的拆提高为扁袭平式港组织碎结构逼提供应了支宇持利于密职位单变动倾，培坚育员痕工跨半职能兔成长利于慈减小萌员工载之间绞晋升狂竞争县压力能紧刘跟劳耳动力喘市场脸变化手灵活鞋调整绑薪酬缺点员工摊晋升害难度售加大适用烂性有露限可能驴降低迁员工绳对企表业的选归属嘴感五、永薪酬浅设计惧应遵甜循的榜原则公平吊性原令则公平延是薪鹅酬设纤计的惜基础广，只晌有员捐工认屿为薪苍酬体告系是皱公平吗的才做能产叙生认蒜同感享。竞争缠性原酷则企业搅想要痛获得胜具有舱竞争帜里的助优秀脱人才巨，必辩须要相制定浑出一骄套吸葱引人挎才的面薪酬剖制度借，这捞样才筛能减煮少人柔才的敏流失波。激励尺性原话则通过遮薪酬岗来激膏励员牵工是马最有碎效的浪方法帝。经济匙性原走则这原沿则要排求合吵理配斑置人岔力资省源，矮还要眠兼顾衫成本丹。薪酬顾管理晴的原仍则、走任务东和目漏标薪酬答管理炉的基后本流剥程制定本企业的报酬原则与战略工作分析工作评价原定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制明确企业的总体战略组织结构设计编写职务说明书确定薪酬因素选择评价方法给出薪酬结构线地区及待业调查薪酬范围及数值的确定评估及成本控制等中国淹企业饰薪酬你体系8大问读题著名夫薪酬端管理妄专家砍、中叠国人缠民大费学人宋力资巴源开虾发与叫管理龟研究冬中心止副主闯任刘冷昕博击士曾浓给众决多国篮有企绍业、索民营窃企业绸、外从资企想业提缺供薪丛酬咨毙询服冠务。爷根据勒多年些的薪树酬管奶理咨院询实鸦践，班他发框现，限中国惧企业牺薪酬悔体系禽存在8大突奖出问汤题：1.假岗兵位工惠资。企豪业的障基本椒薪酬纤体系躁与岗播位价蔽值联富系不亏大，调工资映体系亡更多刺与行劣政级枯别、旨资历贱挂钩筝。2.绩效片薪酬制演变稻为另夜外一乳种固甘定薪吊酬。绩英效薪鬼酬设酱计不遍合理粉，最记后当划固定义工资伍发，嗽人人钻有份况。3.绩效赢考核鲜体系姻指标厘设置支不合菠理。下不合斤理可饰能导风致一扬个能赚力强治绩效窃好的晴，根岩据这塘套体偷系没刮得奖沙金，肝绩效致不好勇的却霞拿了努高额壁奖金仔。4.薪酬集局部拆发力珍总量盏失衡。如筑有的扩企业辞搞局若部浮河动工券资，沸没有物根据蓝岗位指价值集控制竞该岗趟位的难工资学总量艘，结涨果有览的低化价值炊岗位直的人斯，其桌加上美浮动投部分摩后的达工资甲总额煎大大亡高于鸽该岗老位价蒙值允做许的然最高靠工资收。5.薪酬摇体系煌与战果略、凉文化顺不匹皮配。企锁业文扭化鼓销励创胡新，傲实际槽却又萍只根坡据职感位、进资历炎发工按资;又如旋创新蚕型企颂业应受该允片许犯撑错误家，但规企业胶实行福的是谎犯错哑扣分姓制度蚕，导涉致经晌常创殊新的编人被乏罚，金不创壶新不熔犯错疯的人足却得轻奖励袖。6.盲目抚的工介资保巴密制续度。薪伏酬体附系应团该是凭公开志的，廉薪酬团体系挪鼓励久什么皱，反详对什凤么，晋具有饥导向底和沟劣通作定用，掏所要玩保密凤的，风只是逝每个政人的月工资杆数据荐。7.把激狼励单育纯等且同于晶现金捡，忽画视领货导赏牙识认泳可等疯非物引质激之励。8.有些佩企业岂特别慰是国讲有企悦业，颈天天吹讲奉灯献，坟讲忠前诚，不注椒重薪采酬与限外部割市场斜接轨。案例祖一管优踪蝶化“谅薪”慰情源打开挽薪酬搞发展威通道A公司快是一巷家中铸外合冶资的疾投资芒控股纹公司医，成坦立伊督始，氏为捉酷住历束史发焦展机街遇，评吸引纱优秀醉人才睁加盟友，薪拿酬水炭平采睬用市鞋场领筐先战食略，容即优韵于同豪行业罗其他骨公司败的薪月酬水副平。燥这一娘薪酬热战略捷的确数立，夺吸引弄了大扑量优休秀人赚才，颠业务兆发展湾蒸蒸依日上淹，经壤过6年的思辛勤爱耕耘路，已舒经发厚展成庆为拥近有17家全齿资、委控股盖或参娃股子悄公司挨的集朗团公居司，构业务酷遍及啦全国10多个抛省市宇，总哄资产乎规模毒超过60亿元斜。集团蜘公司讯总部味共有60多人衡，员再工薪屿酬现晕状概矮括起谨来有怖以下翁几点狮：1.职位位薪酬哄标准呜差距马较大检，员彩工薪淹酬标趟准主逐要根导据进威入公写司时岩的谈季判价孟码，冈同等倡职位芽不同采人的烫薪酬狸水平仓有一御定的举差距赤；2.薪酬奥发放晴主要骑以固锋定薪寨酬为姜主，电月度田工资恨都是辰固定流工资胶，年忠底根璃据每栽个人痰的综姥合评俩比得医分情拥况发点放一柜定数磨量的络奖金山，奖良金约折等于2个月虚的工叙资水耍平；3.薪酬伯水平碌一直帆未做稳调整轻。绝丑大多涨数人贩的薪愉酬水掩平自圈进入昼公司略以来奔未做争过任呀何调追整，扬薪酬款激励劳和员予工绩盟效表猾现未别能有械效挂糊钩，辫薪酬腊调整牺没有换明确塘的政船策和摄制度庙。请问隙：A刻公司商薪酬遍管理剧是否饶存在语问题蝴？你谣认为狱应如线何解肿决？案例距诊断1.员工僚薪酬课的外慨部竞杠争力订如何缴？2.员工袖是否坐满意威？3.加薪女是否躬有理够可依狸？4.薪酬回设计直整体堂是否坑公平汉？解决盯方案第一严步，辨根据筒薪酬洪理论冒重新废梳理鼻薪酬得体系奸。第二训步，码改变同薪酬山结构筒。绩凤效与赤薪酬任挂钩薪；浮忘动工班资的赶确定师与发滤放。第三刷步，锐打通趟薪酬或发展叮通道轻。采雅用绩弃效积睁分制孤。案例逆二知白目秦铭诸的跳薯槽白秦笔铭在较大学握时代臭的成睬绩并窝不突马出，诵老师灰和同撞学们首都不骡认为泛他是衫很有它自信刘和抱队负的顽学生闲，他运的专赔业是罚日语夜。毕括业后绳他被私一家类中日红合资某公司踏招为逐销售国员了牢。他弱对这隐个岗恶位挺寇满意淹，不弄仅工舒资高樱，而裹且尤屑其令荒他喜即欢的挣是这河家企顿业给彩销售呜业务悟员发慨的工壮资是高采用雀的固厌定工妈资制茎，而蓝不是值佣金拢制（筝佣金市制也刘叫“畅提成旬制”涂，是称直接悟按销差售额陕的一现定比岩例确要定销兵售人鉴员的程报酬谱的一虫种工坦资制缓度，膊它是贵根据防业绩尾确定惯报酬充的一润种典额型形脆式，斧主要建用于辞销售逗人员食的工达资支曾付制段度。匆）。朽他担雄心自辈己没歉受过红这方腔面的奇专业蚂训练移，比彼不过普别人抽，若估拿佣宅金，宪比别塔人少胀多了刺丢人溜。刚上希岗位煎的头朵两年须，小折白兢筑兢业揉业，禾但销袜售成巾绩只害属一煮般。风可是环随着肃他对盟业务承的逐筋渐熟卷悉，惑又跟物那些钩零售联商客望户们枪搞熟古了，境他的舒销售柜额逐嘴渐上君升。想到第也三年笔底，洗他觉泥得自掉己可哄算是案全公播司几月十名笋销售怎员中法头20名之检列了隔。下关一年饮，根婆据跟通同事洪们的茅接触见，他杰估计渔自己神当属葱销售梁员的述冠军揪了。厨不过蚀这公筋司的师政策寸是不晓公布衔每人芽的销纠售额木，也售不鼓慢励互烤相比座较，泄所以阅他还鼠不能好很有能把握困地说抄自己叨一定疼坐上研了头田一把明交椅平。去年秒，小恳白干陪得特赌别出堆色。圣尽管夜定额临比前番年提蹄高了25庸%，可墨到了隙九月匪初他器就完魂成了并全年敢的销苏售定浮额。崖虽然纪他对尘同事键们仍拒不露挡声色鬼，不利过他凡冷眼缴旁观商，也皮没有时发现馆有什魄么迹兰象说米明他添们中播有谁健已接均近完镜成自搏己的屑定额吹了。袭此外业，10月中涂旬时脏，日诊方销科售经雷理找讯他去样汇报激工作镇。听柱完他改用日丹语做哀的汇橡报后篮，那档经理其对他亿说：稻“我融们公或司要僚再有根几个富象你论一样瞎棒的速推销达明星顺就好某了。去”小羽白只瓜微微祖一笑伟，没衡说什师么，助不过哗他心呢里思氏忖，炮这不河就意趟味着敬承认县他在急销售艺员队眉伍中疾出类刺拔萃统、独崇占鳌唤头么怒？今年筹，公造司又临把他辩的定刮额提扑高了25述%。尽围管一苍开始剃不如证去年格顺手鸟，但矮他仍猫是一衬马当缸先，剥比预本计的筝干得绝要好勤。他钞根据挎经验必估计占，10月中蚂旬前诱他准声能完淘成自享己的五定额要。不彻过他浩觉得扶自己间心情酱不舒剃畅。返最令数他烦荡恼的旗事，我也许滑莫过伐于公猴司不第告诉蕉大家默干得袄好坏抄，没虹个反宿应。胶他听绍说本叠市另救外两裙家中苏美合贞资的沟化妆粒品制铺造企云业都扶搞销奸售竞盼赛和卸奖励拨活动问，其谁中一直家是牺总经袭理亲数自请约最佳延销售虾员到掘大酒饶店吃续一顿柴饭，串而且羽人家决还有说内部野发行饿的公坑司通迟信之桃类的丹小报改，让共人人牺知道唯每人厌的销材售情拿况，镇还表昆扬每克季和徒年度掌的最跳佳销锣售员碑。想为到自痒己公苏司的悼这套坊做法乒，他笼就特爬别恼黄火。重其实峰，在遍开头宾他干香得不溉怎么岔样时犬，他桌并不倒太关互心排贱名第仪几的池问题龙，而