员工关系-托普人事地震突发案例

企业员工关系管理——托普人事地震突发案例

托普公司的简介

员工关系的含义

员工关系的实质：冲突与合作案例出现的冲突及其解决方式目录

2002年7、8月托普集团实行了招聘“5000软件工程师的计划。陈某等员工经过层层筛选，进入托普鞍山软件园工作，试用期为3个月。2002年12月12日，是鞍山这批员工试用期的最后一天，陈某和其他同事被告知，公司将进行战略调整，员工必须到成都等西部地区从事电脑销售工作，如不在规定时间内答复，将视为自动辞职，公司不承担任何责任。与此同时，类似事件也在托普遍布全国的近30个软件园中上演。初入公司的理想和热情在冷酷的调动命令中开始渐渐幻灭，北方汉子的暴烈与反抗本性陡然升温，多次协商未果，发生过一些过激行为。

托普集团认为：“在我们看来，这只不过是一次正常的内部人事调整，公司每年在年终的时候都会有类似的举措。”10月11日，托普集团董事局向全体员工发了通知，宣布托普集团全面向增值服务进行战略转型，为了配合这次转型，将对所属各大专业集团公司进行全面的人事整合。10月13日，集团总部的整合正式开始。“让我们感到非常意外的是，新员工对此次调整的反应是如此的激烈，表现最突出的是沈阳、威海和鞍山三地”。2002年12月托普人事地震突发

员工反应最激烈的是合同问题，在沈阳、威海和鞍山三地共涉及到124名新员工的分流和调整，三地分别留下10名软件设计的骨干人员，其他人员则就近分流到myTOP集团的市场销售部门从事技术服务。员工认为，在人员调整上，管理方明显是在刁难。东北软件园的大部分员工被要求往四川、西安等地区调动，而成都的员工被要求往深圳调动，而且将软件工程师们分流到主要负责硬件服务的myTOP集团从事电脑销售服务的工作。公司是在利用试用期末裁员。

托普集团负责人解释，这样调整是为了让他们更好地融入托普的文化，和托普的员工打成一片，并不存在故意刁难的向题。让这批软件工程师们去一线去接触市场对他们今后从事软件设计开发的工作会很有帮助的。至于是否是利用试用期裁员？公司解释说，这次调整主要是根据员工在3个月培训期间的表现以及考核成绩进行重新评估的，对表现欠佳的员工在按合约发完工资之后劝其辞退。

但员工则说，在三个月试用期中，几乎没有得到任何具体的工作指示，有的也仅仅是一些内部的模拟测试。培训的主要内容包括军训、企业文化培训和编码培训。因而认为在试用期接近结束时“劝退”，其实就是变相裁员。

调整叫停。“十二月”事件之后，软件工程师们选出了代表和集团工作组进行谈判。超出预想的震动局面让托普集团管理高层措手不及。12月16日，调整暂停。各专业集团高层负责人汇聚总部上海，针对调整中出现的问题和现象，商讨对策。12月17日，托普董事局办公室又发出《关于托普集团业务调整及人员整合相关事项进一步明确的通知》，该通知主要内容包括：

1.对无法安排的员工处理办法：

资深员工：可由董事局统一安排；

工作满三年的骨干向各专业集团董事会报告；

工作不满三年的：写出个人事迹资料，先向专业集团董事会报，再报董事局。

2.无法安排的按劳动法解聘。

针对反应较为激烈的沈阳、威海和鞍山地区，集团重新派出了分别由监理会副主席和集团总裁助理带队的工作小组，专门对此事进行处理。工作组进入之后，与员工进行了充分的沟通，一些细节的问题也都得到了很好的解决。先后经历了“5000人计划”、股市低潮、还贷款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受2002年岁末的最后一次冲击波。托普高层人感慨，没有想到，“5000人计划”所带来的风波会如此巨大，在这个事件中，仅在股票市场上，公司就损失了7个多亿，更可怕的是，给公司和员工带来了巨大的无形的压力。讨论题1.结合本案例，讨论员工关系的含义和实质意义。2.分析该案例中出现的冲突及其解决方式。关键人物：宋如华关键事件：

蹬三轮：大学教授敢下海

放卫星：托普一夜暴大名

软件园：跑马全国成地主

托普系：生产“概念”的公司

大招聘：压垮托普的最后一根稻草

两元钱：了结一场TOP梦托普公司的简介1992.3创立托普1995.1开发自动计税系统1.0版1996“金税工程”让托普陷入绝境1997.3宣布建设“西部软件园”

1998.4

凭川长征股份，借壳上市1999-2002高速开建27个软件园2000.9

建立“炎黄在线”网站（2004受谴）2001.2

托普科技在香港创业板上市（2004.4遭停牌）2002.7

高调宣“招聘5000名软件工程师”2002.8

质疑托普的招聘行为及软件园经营不善等问题2003

面具被拆托普危机全面爆发2004.3

2元转让股份赴美不归2005.5

中国证监会宣布对宋如华实施“永久性市场禁入”托普大事记TOP梦破灭

管理方与员工及团体之间的产生的，由双方权力和利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系（employeerelationsmanagement）员工关系的基本含义1、正激式的饭契约愧关系2、非动正式都的契桑约关奸系组织结构丈与正永式权胞力、皆法律浓法规腰、企蹦业规库章制赠度、符劳动胸合同浸、集望体合提同、昼岗位砌说明宏书企业象层面男：企界业文摘化部门盒层面羞：团塔队氛毯围个人燃层面煮：人义际关膊系员工关系的两层涵义个别麻性与赞集体盯性平等挪性与读不平劝等性根据伏员工冈关系版主体术不同匹分为语个别嚷员工惩关系既（个泊别员挡工与丹管理揭方的哭关系海）和仿集体轨员工领关系待（员咳工的蹈团体市）劳动膜力市场拨上的灵平等火与进剩入企挽业权吴威管张理体勺系后腹的不觉平等顺；退岭出的唱平等津与不日平等当；集栗体谈悔判权态利法剥律意淘义上筐的平呈等与牌实现嗓意义怕上的宰不平焦等。员工关系的特点对等咬性与乒非对步等性经济狐性、刻法律须性与眼社会忌性经济真性即即员工共通过印提供贺劳动堤获取让一定物的报掀酬和稠福利条，而箱员工朝关系器在法森律上兰是通己过劳怕动契获约的咱形式处表现敢，另朝外在批员工康获取输经济误利益柿的同蔽时，绘还要去从工订作中呀获得奇作为漆人所爹拥有援的体惑面，最尊严扛，归灿属感互等。对等民性义韵务是准指一莲方没梳有履才行某剩一义剖务时吊，他侧方可斑以免李除另继一方巴相对尖义务日的履后行，傻如员勇工的猪劳动缴付出放与管生理方出支付鸟的报削酬之姑间具塔有对堂等性拦；非颗对等公性义竖务是蛙指一胜方没顽有履给行某钥一相旱对义踪蝶务时例，他痒方仍尘不能绵免除煮履行老另一蹄方义枝务，驳如员燃工忠撞诚义劫务与院雇主协报酬挑之间崭的关锐系等迷。员工及工会管理方合作冲突力量权力法律制度背景技术背景政策背景社会文化背景经济背景员工关系的本质双方合作柄、冲熔突、及力量灿和权倡力的闹相互交织员工哲关系匹的实质合作狸：即管企理方肾与员拢工要忧共同跟合作打，进荒行生药产，掏遵守鲁一套弃既定锁的制光度规逃则，妄员工蜓通过然劳动孤获取猾报酬暑和福察利，俱以及飘尊严彩、归蛾属感捆、满派足等管。冲突：由于香双方录的利某益、湖目标番和期唯望常袭常会虾出现你分歧匀，产闲生冲车突，倘甚至羡彼此锤背道军而驰道，因斤而冲怒突也需在所泉难免师。冲原突的韵形式劳，对倒员工妇来说婚，有勤罢工很、旷浮工、委怠工址、抵糖制、伍辞职过等；槽对管逮理方索而言轿，有羡关闭分工厂勿、惩勇罚或择解雇浆等。力量充：双方帜是冲筒突还伯是合敞作，避取决丸于管浅理方团和员侄工的仿力量跑对比石，力孩量分尺为劳箩动力碰市场标的力慌量和蝇双方平对比跟关系妈的力区量。权力仿：在员熄工关县系中碗，管现理方舱享有连决策悦权力瓦。权抵力是撤管理刷方拥椒有的匆决策演和权排威，续即对纳员工棵进行忧指挥之和安牧排，慕以及因影响潜员工熔行为羞和表当现的医各种议方式失。拥样有权样力，滩使管寻理方露在员言工关废系中刘处于耍主导般优势汁地位抖，但潮这种冈优势滚地位维也不啦是无杆可争品议的不，在则某些灰时间宫和场扭合，话可能元会发匆生逆漠转。Co碎mp苗an湾y匠Lo李go合作，是阶指管案理方晒与员括工要斩共同么生产南产品珍和服隐务，系并在推很大能程度披上遵谢守一赏套既基定制雕度和淋规则目的行居为。楚这些宫制度渣和规缝则是障经过绑双方避协商刷一致采的，言协议徒内容就非常徐广泛劝，涵屯盖双约方的馅行为享规范惠、员抖工的底薪酬联福利捷体系盒、对铅员工柿努力灵程度愧的预途期、严对各涌种违承反规穷定行由为的仁惩罚润，以阔及有勒关争染议的硬解决友、违切纪处为理和峡晋升浙提拔携等程文序性余规定策。被迫获得茄满足合作味的根斩源员工关系的实质：冲突与合作冲突仅的根尾源客观冰的利蒙益差络异雇佣边关系同的性赵质广泛拴的社慰会不鹅平等劳动愚力市秤场状斜况工作免场所象的不粮公平工作救本身诞的属夏性内在根源外在根源员工关系的实质：冲突与合作劳资检双方眠的利澡益、抬目标拜和期维望不港可能舰总是车保持届一致携，相今反经者常会床出现稿分歧辆，甚卵至背棒道而腰驰。冲突的表现形式罢工怠工、不裤服从旷、退出“新员工禾对此近次调赞整的慕反应兆时如颠此的激烈黎”权利义务千的协商“多次择协商己”、垫多次顶沟通合同粱问题1、在托普集团牵刊登在7月11日《南方周末》的招初聘广离告中公，只识是统料称集团速将招惹聘50花00名软件商工程妨师以至及工作融地点，并侧没有巧明确像具体雕用人单位末。2、员郊工不浪清楚结用人油单位隐的具丽体工拥作。改变劳动福者的勤工作吸岗位遇到劝退吨或内答部待烤岗这胃种“喊变相界裁员纪”的欠情况案例身出现怨的冲澡突及缝其解跟决方部式出现的冲突解决方式前期赢制定后合适杰的人尖力资