人力资源员工能力素质模型案例

素质的提出

——为什么要关注素质?企业是选对人重要还是培养人重要?哪些是决定与影响个人绩效的因素？个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？容易发现容易发展是高绩效的必要条件，但不足够不容易发现不容易发展对长远的发展具有更重要的意义这些特征和行为：★易于观察并可衡量★可发展★是在既定岗位推动更佳绩效的要素SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledgeExpertIAmSmartPersistentPersonalAchievementHealerIHelpPeopleHelpThemselvesAccurateEmpathyResourcefulPower技能知识Competency能力社会角色自我形象特质动机带动他人共同进步理解他人提供建议并执行我高标准严要求个人成就坚持不懈我遵守标准执行上层决定高绩效员工普通绩效员工能力的定义：聚焦于区别绩效优异的领导者/员工和普通的领导者/员工的那些可观察、可衡量的行为或个性特征素质冰山模型素质洋葱模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得洋葱模型解析Skills技能Self-Image自我认知Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机知识/技能

促进团队交流影响战略领导网络演讲资源管理专业增进创造力和知识自我认知/社会角色

客户导向商业导向建立关系结果导向社团导向企业家定位

个性/动机成果驱动分析型思考概念型思考主动行为弹性判断力系统思考学习能力适用于公司的所有人员是公司价值在个人行为中的直接体现和反映适用于公司专业领域人员，反映了在特定领域所必须具备的能力/知识/技能要求与族群、序列、岗位相联系适用于公司的所有领导/核心人才是牵引海尔迈向未来成功的力量专业能力模型（正在设计中）领导力模型核心能力素质模型海尔集团能力模型包括：领导力模型、核心能力素质模型和专业能力模型海尔领导力模型海尔员工核心能力素质模型海尔特色的核心能力素质模型及领导力模型海尔领导力模型领导力模型：一个核心、二个纬度一个核心二个纬度对海尔美誉全球的追求战略纬度：布局全球执行纬度：决胜长远合格的海尔领导者的标准核心能力素质模型：一个目标、三项素质、六项能力海尔员工核心能力素质模型一个目标三项素质六项能力为客户不断优化和创新热忱敬业、主动负责、诚实可信追求卓越、客户为尊、目标导向

思行结合、团队协作、创新改善合格的海尔人的标准能力模型作为一个非常有效的工具，它清晰地表明了公司对员工行为

的期望以及员工如何获得成就，它对多方面产生重要的价值

能力模型对于企业:将人员的能力和企业战略目标结合在一起为特定的族群提供了共同的框架和语言它向企业提供了一组清晰的关于优劣势的数据对于业务部门:有助于强化人才队伍并最大限度地提高线条整体绩效；提供了员工关于绩效评估和个人职业发展等方面进行深入沟通的基础提供了员工绩效目标的标准有助于在团队中识别人才对于HR:为完整而稳定的人才管理解决方法提供了基础使人力资源管理的重点转移到更成熟的水平(使用学历、资历和经验以外的维度)对于广大员工：通过更好地了解自身工作获得成功的关键因素而不断提高工作能力在员工和经理之间提供了关于绩效评估和个人发展等方面的沟通基础如何伪利用蹈全脑什模型:某员毕工潜沉在职历业素印质与疮不同朋职种府要求掠的对胖应程查度ABCDABCDABCDABCDABCD员工的图形完全对应部分对应部分对应完全不对应几种塞错配波的情尺况ABCDABCDABCDABCD招聘教经理须平均筑图形培训准经理陪平均梢图形人事狱错配回的招粘聘经辰理人事移错配蚀的培丽训经半理我在受海尔狼的未震来是差什么海尔进新员孟工海尔迎未来翁精英入口发展吨路线A？发展粮路线B？发展粉路线C？谁来灰指引院我？向左吼转？向右秤转？岗位厕体系农的基售本原甜则事业为基岗位获的设杆置因亡事业滤发展灶的需旁要而蠢生，犯而不伶是因巷人而薯定，竭岗位革对事株业的辽贡献助决定源了岗喂位在龟组织前中的滥层级偶和位玩置。能力为尺能否皮上岗宣取决贺于个胖人的果能力滥是否盯可以倘达到块岗位裙的能膝力标某准和中要求泽。目标为要岗位供上的乘人应持该以贩岗位烤的目取标期香望为轰指引甩。岗位押管理医体系包是人烛力资纯源管早理的院基础脖，岗书位图断谱将辫成为蔽人力稿资源唤各个文模块包设计帐的平涛台人力侵资源吼规划职业尊生涯哄规划招聘慢管理培训具管理绩效粪管理薪酬妻管理岗位控管理10987654321营销砖管理亭助理营销慎管理疯分析绳师市场胀分析既员市场蒜分析趣师高级援市场促分析捉师资深亦市场穗分析寻师营销炕管理市场霉研究专业插通道管理出通道图例淋：营销巷管理谋主管营销纲管理单经理市场狐分析杯主管市场设分析眉经理市场镇分析政高级陷经理岗位忍层级职业条生涯朱发展听举例——旨“通过遣在销欺售第汇一线默的努绸力工野作，资现在聋是时铁候从跳事更受具专春业性纺的市腔场分础析工界作了际！”市场--晋Ma绸rk次et染in笛g产品坏销售关系套销售销售--宰Sa诊le蹲s关系窑销售谎主管关系煮销售龙经理关系艘销售佩高级博经理关系亡销售上总监产品趴销售愉高级箭经理产品分销售陪总监产品销售助理产品销售主管产品销售经理营销管理高级分析师营销管理资深分析师营销管理专家分析师能力烧素质崖在全恐员绩盼效管弊理中耻的应富用裙－打能力声素质哪评估症是一队个持航续循俭环的冬管理袖过程网上茶沟通漂与评父估网下蹈指导震与监膀督能力信素质麻与业杰务绩副效相豪结合曲的体政系上下英级共裳同设呆定目榴标日常误工作脂指导伟与监筝督半年巾评估考评供目标渗调凳整日常榜工作副指导京与监孕督年终瞎评估与绩拿效激竖励挂戏钩全员撒绩效径管理物是一主个持躬续循英环的捐管理焦过程俱，能橡力素挨质作处为其份主要静组成私部分陵，亦熟是个补持续乡丰的管列理过滥程绩效负管理佛的目编的发展炸目的为组炒织在和薪酬俘管理胜、岗歌位晋航升、览员工希保留薪、员漆工培做养等狭多项许管理瞎决策案中提再供必奸要信素息。将员临工工跪作活宫动与竭组织慨目标沸联系移起来罪。将窄海尔扬集团见战略伍目标初通过摊绩效淡管理尤体系葡层层愚分解沿，落瞎实到增个人失。通过咱绩效蒙管理爸，提徐高员鞠工的青能力目素质访，提沫高员誉工工袖作业伯绩，逃真正采实现滤人力难资本荣的增薯值。发展目的管理目的战略目的素质姻模型鹊驱动盾绩效旨达成AB动机知识、技能个性、品质自我形象动机素质模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3导致不同的工作绩效A/B个性、品质知识、技能素质邮模型沫就是付为完刮成某跳项工棋作，满达成核某一隔绩效灾目标猾，所归要求杏的一稠系列茄不同更素质亭要素烧的组悼合素质尾模型砖的形奇式简愚单易革懂，登通常换由4-坊6项素蚁质要把素构设成。通过帝素质祝模型邀可以就判断伞并发型现导赠致绩悬效好品坏差榜异的标关键浅驱动追因素纤。海尔臂集团穿绩效部管理盾特点以个貌人事徒业承核诺（PB挺C）为俱核心欲的海碗尔集渣团绩污效管业理体谢系，酿将呈幼现以段下四烤个方捉面的坛特点盆：持续匆改进海尔胃集团先绩效姥管理翁特点战略跳导向均衡捏发展全员扭参与绩效隙管理卧要素1—绩效锄评价鼻内容个人戴事业内承诺轰（Pe愁rs慨on俗al惕B店us找in姨es争s随Co府mm邪it鞋me武nt未,简称PB侵C）：另每个止海尔榜员工掉都通忆过PB罩C的形燥式做巴出个厨人对诸海尔挣集团茧的业裙绩承每诺。业务键目标(B廉us兔in废es持s针Go块al占)员工络管理处目标(P复eo茧pl货e园Ma源na足ge碌me梅nt何G话oa敞l)个人摘发展辜目标（In驴di煌vi吐du扬al葱D著ev悄el民op悬me埋nt性G侍oa津l)绩效泛管理俯要素2－绩厅效评碧价指肾标2、棕定性日指标将绩陆效结衰果同潜事先伸设定喉的工怀作标木准（施定性恋描述狐）进嘉行比侵较，静通常塌是结售果或跟事实绪与预钥期描会述标负准的艰比较指。如蹦项目御进度旅、能坟力提副升等对应得分描述110工作绩效远远超越绩效期望。100工作绩效明显超出绩效期望。90工作绩效基本达到绩效期望。70工作绩效与绩效期望有一些差距。50工作绩效与绩效期望有明显差距。1、定比量指辟标将绩答效结菊果同躲事先牧设定启的目充标值森进行啦比较膝，通杂常是唯达成丘结果馋的比趋率。支如销著售收益入、狂利润崭等当实际绩效值与业绩评价结果正相关时当实际绩效值与业绩评价结果负相关时C=B-AD=C÷AD=(C÷A)×(－1)E=1+DA：绩裹效目桑标值B：实静际绩阵效值C:绩效刻差异询值D:差异耕相对值值E:目标莫达成堡率绩效泳管理倘要素3－绩欧效评侦价周脾期定期蜓的辅刻导沟字通：收要求轻对涝所有帮下属献进行事辅导匙；对半新员权工、PB港C结果膊为C与D级的蒸员工痰、业自绩下逝滑员纷工每盆月至少夺进行1次辅奏导面伍谈季度拴绩效去考核励：评仍估当良季业缠务目阿标完厅成情钥况年度炸绩效闷考核竭：评选估本搜年度谷业务物目标恒、（亚员工城管理合目标蹲）、购个人蚕发