人力资源管理营销工程总复习

总复习考试题型及分值一、单项选择（1分*10=10分）二、判断题（1分*10=10分）三、名词解释（5小题，共20分）四、简要分析题（3小题，共20分）五、论述题（1小题，20分）六、案例分析题（1题，2问，20分）答题方法：（1）简答题注意不要遗漏要点；（2）论述题要注意审题，分清有几个问题需要回答；不要只答要点，要适当展开论述，才能得全分；（3）案例分析要理论与材料相结合，先答理论，再结合材料分析。一、人力资源管理的理论基础—

人性假设理论和激励理论人性假设理论一、经济人假设（1）一般人生来总是是懒惰的，总想尽量逃避工作，工作可推就推，能逃避就逃避，多一事不如少一事。（2）多数人都缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。（3）人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制、惩罚的措施才能迫使其为组织目标服务。（4）缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响。（5）多数人干工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。对“经济人”的管理1、诱之以得，惩之以罚，采用“胡萝卜加大棒”的政策。2、管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无需关心人的感情和愿望。3、用权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。4、制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大员工无关。5、员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。二、社会人假设（1）人是社会人。影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素。（2）生产效率的高低，主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。（3）在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。（4）由于技术进步和工作机械化，使人们对工作本身失去了乐趣和意义，因此人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。（5）领导者要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡。对“社会人”的管理1、应把注意的重点放在关心、满足人的需要上，不应只注意完成生产任务。2、应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感，不能只注意计划、组织、指挥和控制。3、提倡集体的奖励制度，培养集体精神，不主张个人奖励。4、管理人员应在职工与上级之间起联络沟通作用，不应只限于制定组织工序、检验产品等，既要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下级能在不同程度上参加企业的决策。

三、自我实现人假设（1）人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就如同游戏或休息一样自然轻松。（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中，能够自我指导和自我控制，而外在控制有可能对职工构成威胁。因此，要立足于导，而不要立足于管。（3）在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动地承担责任，人群中广泛地存在着解决组织中出现问题的创造性。在现代工业条件下，一般人的潜力只发挥了一部分，人们中间蕴藏着极大的潜力。（4）职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，如果给员工一个机会，他就会自动地把自己的目标与组织的目标统合起来。对“自我实现人”的管理（1）应改变管理工作的重点。（2）应转变管理人员的职能。（3）调整奖励方式。（4）建立参与管理制度，下放管理权力。四、复杂人假设

人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。管理人员应根据不同的人、不同的情况，灵活地采用不同的管理措施，即因人、因事而异，不能千篇一律，一成不变。激励拘理论法：马斯诺需馋求层嘱析理楼论双因赵素理诉论期望绢理论公平有理论二、人难力资料源管炸理的顺六大毛模块人力蓄资源缸管理希的职便能（6大模询块）1、人馋力资汽源规波划(人力叙资源志供求稼分析积，工售作分昌析，饶人力侄资源王管理总战略爪、政陷策制假定）2、招猪聘3、培赴训4、绩另效管粮理5、薪直酬管直理6、员植工关筝系管晚理六大漆模块抗之间楚存在涝相互牛影响砌、相衡互制基约、妨相互脏促进宏的关瓶系三、亚单当斯脱的公逮平理文论与拍薪酬今管理1、员揭工的墓工作左积极烧性，男不仅足受到绝对料报酬的影响而召且受粒到相对争报酬的影境响。2、员诞工会次将自己对工地作的紫投入女与产壶出的穷比值凭与他人对工调作的盆投入狂与产扬出的继比值津进行横向草社会瓜比较。3、员恰工会淹将自喉己现在对工姓作的刊投入钞与产规出的食比值与过去对工些作的址投入烫与产喇出的绒比值松进行纵向申的历史雕比较贫。横向卵比较

公平自己的产出他人的产出_______________＝_______________心理平衡自己的投入他人的投入没有不公平感自己的产出他人的产出_______________>

_______________心理满足自己的投入他人的投入不公平自己的产出他人的产出_______________<_______________减小努力程度

要求提高报酬自己的投入他人的投入离开工作地纵向猾比较公平颂：现在的产日出/现在的投纪入=过去的产流出/过去的投诸入没有滑不公脸平感现在的产煌出/现在的投播入>过去的产订出/过去的投挠入报酬决过低沉，不宁公平现在的产身出/现在的投险入<过去的产擦出/过去的投乞入薪酬急的公叠平性窗包括内部繁公平痒性和外部牧竞争绘性，它磨直接箱关系烈到员肌工工夫作积并极性庙的高级低，者影响阵员工鼠个人鸽和组堂织整竹体绩堪效，愈关系盯到人杂才的智吸引和和保帮留。为了齿确保现组织趟薪酬庭的内部发公平景性，可辨以开卖展职位处评价，确盛定组股织内弊部各侦个职猪位相培对价罢值的拖大小校，建御立职阵位薪蜂酬体剪系，帝同时理关注悼员工样的技票能和柜能力,建立话科学熟合理胳的绩日效管政理体扛系，栏将员续工的分绩效乱与薪疤酬挂勉钩；为了券确保障组织偿薪酬肯的外部吉竞争柿性，可误以开脂展薪酬畅市场虽调查，了卖解同锤地区摘或同民行业齐其他违组织凯相关弊岗位波的薪烧酬信栋息，盗从而张为确葛定薪涝酬水途平确岩定依仪据。四、招凡聘风脾险及煌其规霸避应聘证者在蒜用人暂单位款甄选蜘过程疼中总捉是倾阶向于啦展现考自己惧最好虫的一今面，梁夸大呜优点湾、掩奸饰缺归点，夫这使判得用种人单唤位在恼招聘过过程侵中面帖临招旧聘到首“言善行不滔一”哀，不桌适合轨岗位混需要骑的人窗员的展风险采。如何肠规避筑招聘吸风险①企违业应开展播工作冈分析，确迷定企斑业各闲个职柜位的事工作墓任务努、职摘责、矮权利传、隶票属关削系、扰工作陪条件秀等相么关信倡息，者并确甲认完蚊成工鹅作所榨需要恢的知稼识、子技能感、能皮力和敲个性沈素质骂等，为人勇员选产拔提副供客遭观依核据。②企丑业在层人员围选拔宴时应遵循纽奉严格吵规范劲的程罢序，仁采用赴科学坑的人版员选芒拔方帜法。人钟员选插拔应当经过尼简历评筛选焦、笔协试、共面试鞠、体躲检、受试用雅期考爹察等白多环玩节，辟在笔光试中馒可运旗用知旦识测违试、爆认知断能力谦测试本、心慕理测谈试方铃法；铺在面穗试中膛可以辞采用攀公文生筐测险验、谅无领帅导小身组讨尊论、客角色牛扮演其、即材兴演亮讲、贡工作组抽样威等基告于情描境模或拟的懂测试宝方法妹来综束合判纷断应牲聘者巨的知译识和仆能力往水平岁。五、绩辆效管躲理与蝴绩效鼻考核目前坊应用桑的绩较效管伟理通连常被内看成柱是一驼个循课环，贝这个袖循环垒分为尽五步负：制定斧绩效砌计划绩效虫计划逢实施绩效险考核绩效变反馈姻与面匪谈绩效抬结果多的应沉用（招聘毕和选打择，乖薪酬雾及奖递金的度分配寒，职娃务调议整，立通过岭沟通凳改进池工作恶，培颤训与娱再教狐育，属人力绍资源卖规划人力向资源架开发爬）绩效披考核颈是绩贡效管均理的渗一个昌环节流。绩效芹考核抖的关计键是绩效歉考核槐指标和绩效坐考评目主体。①首乏先，圈要制大定科侨学合怠理的拼绩效参考核拜指标队，要所在工挡作分沃析的猫基础绍上，汇确定蓝各工员作岗仓位的侦工作翻内容穿和主害要工傅作职山责，励然后曾确定俭各岗镰位的堪绩效刮考核去指标踏，且节指标勉要尽粒量清旱晰和蔑量化腹；②绩经效考林评主弟体必巧须是昆与被垄考核酸人存密在密喷切工宴作关瞧系，妥知悉须被考唤核人与真实扬工作见绩效鉴的人脱员，搂绩效浓考核讯坚持鹊以上走级考腥评为裳主，镰自评蚁、下助级、岂同级广和外中部人陵员考攻评为蛾辅的网原则敲。六、尝补充造概念无领仙导小史组讨药论：将面一定美数量大的一趟组被袋评人(每组6-忌8人)集中胞起来汇，就月给定分的问密题进长行一复定时烫间的炊讨论贱，讨别论中款各个塑成员询处于旺平等优的地浙位，衫不指指定小浙组的刘领导津者，冲评价年者来生观测库考生梯的组拘织协盖调能素力、均口头缠表达虾能力异，辩津论的古说服景能力吧等各诱方面墨的能隶力和浆素质袋是否牌达到疲拟任灯岗位姜的要蚁求。弹性姥福利剥计划适：员工佳可以穷从企芽业所唇提供沿的各热种福斑利项现目菜吐单中柏选择出其所跌需要碑的一糕套福脾利方旗案的锁福利坝管理千模式疑。它射有别蚕于传雾统固丑定福巾利，挺具有庄一定块的灵宝活性埋，使疫员工求更有轮自主段权。公文埋筐测秘验：受灯测者勇假定蹲将接北替某万个管拜理者质的