领导激励理论

领导—激励理论激励理论

第一节激励概述第二节激励理论

2023/6/282第一节激励概述一、相关概念

激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。（俞文钊《管理心理学》）激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。2023/6/283第一节激励概述

管理者（激励者）透过某些手段，来刺激员工（受激励者）的需求（Needs），使员工产生行为动机（Motive）并进而产生行为（Behavior），而此行为和组织目标一致。

基于此，可对激励如下定义：激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。2023/6/284第一节激励概述激励的过程主要有四个部分：需要动机行为目标2023/6/285激励就是一个满足需求的过程。二、激励的基本过程第一节激励概述三、内在激励与外在激励激励产生的根本原因内因：由人的认知知识构成外因：人所处的环境。

内在性需要和激励

来自从事的工作本身，是抽象的、不可见的，要通过当事者自身的主观体验来汲取和获得。

外在性需要和激励

这种需要所瞄准和指向的目标（或诱激物）是当事者自身无法控制而由外界环境支配的。2023/6/286第二节激励理论需要层次理论双因素理论X理论与Y理论ERG理论三种需要理论期望理论公平理论强化理论2023/6/287一、激励理论及其分类

管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。

1、比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、和过程型激励模式。

2023/6/288一、激励理论及其分类（1）内容型激励理论关注于管理者通过提供何种诱因和刺激才能产生现实的动机，导致行为的产生。“员工为什么会努力工作”“是什么吸引着员工努力工作”2023/6/289对员工的各种需要的内容和性质进行研究。一、半激励增理论逃及其翅分类（2）过唇程型衰激励半理论研究绣管理顾者如申何将榜动机塘转换绣成实桌现目徐标的慨特定五的行藏为，漠管理怠者所算提供浸的激感励因池素是讯否能准够发涛挥作民用，拣以及屈如何钓发挥舌激励休作用刘的。有效走的管说理者脱不仅稠应该戏知道细给员踏工激劲励什盛么，南更应底该知涌道如饥何激计励才列能更撑有效疼果。20浩23困/6傅/2然51020底23何/6久/2简511一、治激励蒙理论吨及其先分类内容淡激励息理论过程排激励欲理论马斯载洛：品需求间层次物理论爱尔衰德佛杂：ER议G(生存叼、联税系、滩成长)理论麦克擦莱兰柔德：污三种盛需要扶理论勤或后洋天需尽要论赫兹浸伯格抚：双位因素稀理论弗鲁擦姆：惧期望超理论亚当饶斯：肝公平院理论斯金勇纳、篮桑迪最克：宗强化戒理论2、按时级期划罗分的矮激励阶理论旱：20灵23乎/6螺/2延512早期可激励婆理论马斯言洛需资求层番次论XY理论赫兹蒜伯格捆双因葵素理萍论当代叶激励屯理论爱尔牢德佛ER蛙G模式麦克雀莱兰疯德需联求理河论公平黄理论增强绸理论期望爆理论需要灿层次乡丰理论这一客理论裕是由桃美国压社会错心理登学家凉亚伯膀拉罕·马斯育洛提宏出的处，因稳而也命称马抄斯洛蚊需要浑层次秘论。20港23输/6遣/2荒513需要层次需要名称基本因素具体的组织因素1生理空气；食物房屋；性欲保暖和空气调节；基本工资食物；工作条件2安全安全；保障胜任；稳定安全的工作条件；福利普遍增薪；工作保障3社会伙伴关系感情；友谊领导质量；和谐的工作团体同事间的友谊4尊重承认；地位自尊；被尊敬工作头衔；奖励工资的增加同事/领导的认可工作本身；负有责任5自我实现成长；成就晋升有挑战的工作；创造性组织内晋升；工作中的成就1420笋23罩/6型/2里5表5-虾1马斯荡洛的5个需遭要等拣级的虎内涵尿及外匆延双因斑素理沈论这种芝激励琴理论巾也叫"保健-激励亏理论耍，由浸美国吐心理克学家虽弗雷靠德里罚克·赫兹顺伯格(F丧re傲de拐ri樱ck铅H莲er屑zb休er承g)于20世纪50年代工后期运提出被。赫兹乒伯格浅对20参00多名殿工程肃师和患会计阴师进高行调再查，斩让受雕访者边描述锹他们斜认为世工作纷中特个别满龄意或极特别水不满罢意的宽方面降。他发赌现对漂工作消感到梳满意战的员椒工和止对工袋作感天到不掏满意答的员焦工的歌回答雄有显投著的枝区别惠。20康23木/6远/2迈51520身23店/6神/2湿516导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25双因舌素理论20挑23帆/6脊/2输517He籍rz站be畜rg的双因辜素理耍论非常不满意

中性非常满意

监督公司政策和主管的关系工作环境薪资和同仁的关系个人生活和下属的关系地位安全成就感认同感工作本身责任感升职成长

保健因素激励因素20苹23聪/6影/2至518满意不满意

传统观点

Herzberg的观点

激励因素保健因素没有不满意

不满意

满意

没有满意满意峡与不冠满意辨理论衣观点迁的对泳比对双满因素遍理论继的评轻价：1、不酿足之买处：（1）赫睡兹伯赶格调打查取月样的纯数量悠和对桐象缺乏乏代虑表性絮。（2）赫陈兹伯左格认何为，樱满意奔和生园产率散的提脾高有志必然贝的联颂系，切而润实际启上满凤意并抄不等寸于劳喜动生萝产率骗的提续高。（3）赫亩兹伯谜格将湖保健边因素蛇和激后励因里素截狸然分难开是腰不妥叨的。20殃23华/6算/2光5192、作遗用：（1）他挥告诉衬我们集一个荐事实堤，采婚取了警某种叼激励粉机制态的措累施以封后并将不能逝一定谜就带叫来满府意。（2）满叛足各煎种需坦要所怖引起宽的激颜励深径度和帐效果床是不搅一样侨的。（3）要躬调动习人的扮积极两性，磨不仅饲要注迁意物乡丰质利槐益和拾工作幅条件消等外梳部因述素，欣更重按要的景是用径一些钥内在桂因素趴来调阔动人还的积樱极性糖。20验23拆/6蓝/2脏520X理论痕与Y理论道格膀拉斯·麦格忽雷戈(D老ou芽gl避as同M匠cG邪re烈go远r)提出听了有坚关人讨性的捐两种膛截然洁不同百的观欺点：柔一种毁是基叹本上消消极维的X理论(T织he电or机y脉X)；另密一种旅是基揭本上净积极领的Y理论(T侨he艳or阵y轿Y)。20疤23禁/6宁/2讽521早期抛激励携理论难之间塔的关吩联每一角种理恰论都奇涉及迟一些彻较低叶层次凝和较乒高层艇次的断需要暮。麦格民雷戈趋的X理论炎、赫饰兹伯竞格的驻保健戒因素批和马婶斯洛嫁的生喉理与洽安全拴需要械，在娘范围距上非狸常相梳似。马斯观洛的膝其余踏三种嘴需要尚、Y理论烟、赫丸兹伯薪格的睁激励伯因素卷也非肤常相疯似。20割23衣/6偶/2远522爱尔拾德佛劝的ER志G理论美国漂耶鲁督大学捷教授绍爱尔竿德佛(C捞la弹yt社on猜Al则de习rf破er）于19谷69年提暑出了询一种若新的新需要搂层次头理论就，该献理论番是对轮马斯缺洛理串论的芝重要日补充欲、修羽正和倍发展兔。人的节基本趁需要傻，可报以合思并三左个方且面生存说需要（Ex们is散te根nc渠e）——关系告到有拾机体甩生存凤的基籍本需贴求，挡如报衣酬、夏福利苦、安求全条固件等妻；关系碍需要（Re升la输te走dn售es讨s）——人与云人之霸间建即立友留谊、轻信任条、尊掉重和玩建立犁良好诞人际扮关系惯的需蜜要；成长吸需要（Gr膜ow塘th）——个人面自我打发展爹与自授我完涛善的重需要述。20肃23叶/6答/2浙523ER汽G理论模与需进要层圆次理温论的窗关系需要医层次吃理论畜具有爬广泛斯的适禁用性查，ER帮G理论蜓则是凯针对躁理解甚员工我的工扫作需摧要。ER深G理论聋不强欣调人疫的需按要的书严格令顺序缎，认样为不径同类掘型的疮需要醋可以涉同时喊起作滋用。20良23漂/6似/2肆52420望23顽/6埋/2症525麦克塑莱兰品德的嫂三种兔需要或理论美国扰管理失学家麦克稼莱兰恶德（Da侍vi绞d辫Mc直Cl秆el好la沙nd）认松为人揉有三服种需腰要：（1）成打就需权要（ne桐ed习f进or贞a纤ch恰ie辅ve识me宇nt）指人踢渴望谷卓有维成效歉地完戏成任怨务或轨达到禽目标鞠。此类嘴人的蚀特点虚是：原希望弃干此尝一番依事业摄，往狮往给敌自己拾确定杀有一块定难怕度和诸挑战柱性的朴目标诵；乐铲于接挥受挑帐战，且喜欢娘冒险挺；愿搭意承悔担责够任；蠢希望阶很快谋得到祥工作吹的结径果反钥馈；血孜孜纷不倦判，不亦怕挫害折。20与23银/6妥/2盼526（2）归澡属需锦要（ne早ed沿f己or奋a绝ff受il趁ia辣ti威on）指一筐种希旅望与延人为糖伴、镰归属带与某败些群斗体的肠需要割。这类偏人往洋往希意望从稍别人蚕那里患获得泪安慰类和肯遍定，晌享受文亲密贿无间趣的氛僚围；姓通常陆由衷帮地关摘心别续人的及感受超，愿榴意做旺与人想打交格道的丝式工作耀，喜栽欢安灭慰和轰帮助妈有困虏难的铜伙伴贯；珍垦惜人妨与人应之间鬼的友便爱和购情谊变、很樱富有切人情菜味。20济23究/6诉/2陶527（3）权埋力需态要（ne欠ed说f鲁or晌p号ow正er）指对脆控制点环境投中各特种资援源的贪欲望剩。这类援人对键施加代影响痛和控何制表荐现出钩极大妈的兴创趣，升寻求尼领导唯位置第，喜镰欢与干人争目辩、桨健谈予、直机率、沃头脑亡冷静慰，善矩于提洞出问剪题和炒要求攀，喜狸欢教版训他享人，库乐于悔演讲目。麦克倘莱兰元德三鲁种需贡要理胃论的醋重要童性在谊于，踪蝶它表枕明了牺使员酷工与策其工膜作相旅匹配林的重朴要性战。20浇23堡/6轿/2滨528四种棍需要塘理论晴的对雷比双因素理论激励因素保健因素ERG理论生存需要E成长需要G关系需要R需要层次论尊重需要安全需要生理需要爱与归属自我实现激励需要理论权力需要归属需要成就需要期望歪理论弗鲁什姆（Vi戚ct贷or辰H兴.V嚷ro外om）于20世纪60年代淋提出叶。期望较理论树认为发，个编体努卷力的预程度街取决读于个歌体行周为可隐能带治来的希工作耍绩效托的期效望程锄度以软及因液绩效洋而获躁得组井织的耽奖赏荐对个轻体的哭吸引沸力。20厕23垫/6将/2晨529在任刊何组哑织中雪，员淡工会宫注意杏如下疏三个朱问题咬：（1）如魄果我皆努力也的话唇，我客能不铜能达站到组饮织要哭求的欠工作嫩绩效牧水平瞎？（2）如即果我乐尽力肌达到追了这傅一绩拍效水药平，史组织策会给敲我什肺么样嗓的报厦酬或注奖赏挺？（3）我椅对这夹种报把酬或弹奖赏剂有何剥感想携，是跃不是遵我所尤迫切包希望笑得到之的？20臂23脑/6忙/2沃530期望差理论员工璃所关扫心的保上述轨三个剃问题备，对雾应如恐下三些种关狠系：（1）努查力——绩效仰的关院系：侧个体届认为党通过彼一定翻努力晶会带信来一丸定绩婆效的风可能揭性。（2）绩猪效——奖励螺的关佳系：缠个体暗相信头一定志的绩冶效会炎带来昼组织岭给予旁自己姜报酬巾或奖奇励的雾程度皱。（3）奖不励——个体东目标陕的关况系：浆组织副奖励殊满足威个体沃目标毫或需柄要的筋程度摆以及如组织尺奖励题的意航义被询个体切所理既解的堪程度趴。20称23植/6柏/2红531期望雨理论20华23元/6参/2沫532在运婶用该宴理论阔对员忙工进窑行激鲁励时缺，管体理者陷需要偿：（1）发撇现员供工重贵视的榨报酬艺或奖竿励是殃什么萍。（2）确致保绩辆效目渐标可影以达梢到，贼否则堆员工邀可能探不愿猎意付枣出努订力；（3）确思保期楚望的圣绩效效与报体酬之意间的森联系敏是直仁接的屿、清伞晰的缝和明啊确的奏；如比果员半工重炼视内贿在的垦奖励意，像锣有趣银的工亿作，挺那么稀管理许者要穷能够待集中诊力量担重新至设计王工作逢而不改是提硬高报缘瑞酬。（4）确世保对袭员工通没有浆冲突飞的期袖望（如既浪要求弓员工车做出屯色的陵营销燃员的宏期望员与又务要求深员工奥做有煮效的状管理满者的程期望健之间羊可能启存在张冲突）。20圣23缘瑞/6自/2东533公平爪理论公平姓理论腿（Eq秤ui躺ty币t淋he本or洞y）是微美国德心理材学家牧亚当浇斯(J视S．Ad熄am挥s)在19加65年首珠先提偶出来乖的，野也称塘为社降会比旁较理饼论。亚这种腐理论季的基诊础在阔于，围员工汗不是抱在真估空中突工作悔，他嗽们总裹是在黑进行惩比较泉，比弱较的闯结果侮影响报他们葬工作壤的努宏力程约度。公平延理论要的基催本观雅点可以丙用公堡式拾表示罪：20盖23沿/6团/2键534职工馋感到煮不公易平时位可能柴采取谱的措采施采取抓行动桨改变锤自己在的收户支比凤率；采取宋行动属改变耗他人负的收包支比寇率;通过景自我阅解释闲主观啊上造版成一愚种公即平的镜假象舞，以厦便自抽我安蝴慰；选择叔另一震个比诉较基亲准进葵行比棉较;发牢禁骚，墓讲怪吨话，浇消极稀怠工狮，制跟造矛忙盾或钳弃职奋他就帜。20莲23扎/6刚/2嗽53520元23渐/6催/2持536公平形理论闻的启鹅示（1）要豆重视允和了转解员贫工的谷公平对感（2）建核立赏缓罚分由明的掩制度（3）实租行量阵化管仰理、赛增加宪透明填度（4）战孕略为鹅主，构平衡落为辅蝴，加光强对臭员工虎的教她育强化荐理论强化科理论话（Re澡in焦fo各rc竟em姨en挂t确th违eo织ry是美脑国心借理学先家斯敌金纳(B廊F．Sk雄in抛n递er俯)首先棋提出派的，策主张蓄对激处励进运行针爱对性料的刺福激，营只看亮员工捧的行湿为与溉结果打之间旨的关恶系，研而不沈突出联激励俭的内抓容和栋过程熟。根据隙性质盟和目害的，伶强化衡可以奴分为婶正强鬼化、惕负强志化和协自然杀消减废和惩局罚。20云23受/6袋/2帆53720锈23亩/6滨/2赠538（1）正纺强化应用眉有价肉值的袍结果设从正钓面鼓邻励符苹合组幻玉织目细标的础行为魂，以赤增加系这种简行为躁重复秘出现抱的可蜻能性绕。表扬绣、推须荐信愚、优触秀绩控效评贝估和候加薪谷等。（2）负盏强化也称伍为规扯避性虫学习碰，是虏员工赔改变控自己糠的行番为结懂果以恶规避皇不愉抗快的请结果闪。负强稼化是嗓事前络的规谱避，闹通常倚表现刚为组交织的野规定猴所形反成的真约束厌力。20程23美/6示/2替539（3）自仗然消闲退（