管理学案例分析题解题方法与实例分析

1浙江大学治理学案例分析题解题方法与实例分析案例分析题特点分析案例分析题是2023年以后才开始消灭的题型。这是考试的一个方向，这是考察考生把握综合治理学问和运用学问解决实际问题能力的一种有效题型，2023年有可能进一步加强这方面的考察。案例分析题的测试是对考生相关理论掌握、系统思考与分析、观点组织与文字表达等综合能力的检验。解答这类问题，不仅要求考生拥有宽阔的学问面，熟悉治理学极其相关学科的根本理论，能将各种学问融会贯穿、敏捷运用来解决实际问题，而且要求考生具有系统思维能深层次地思考和分析问题的根底上，明确提出自己的观点晰的层次以及流畅的语言文字表述很简洁的和论证事。自己的观点。由可见，要想取得案例分析题的高分并不是一件案例分析题旨在测试考生对现实中消灭的治理问题赐予有针对性的、较全面析题一般都给出了篇幅较长的仿真的情景材料。因而在某种程度上是认为编排的，但案例来源于概括提炼。案例分析题的出题和作答方式很有特，要求学生综合运用相关学问，给出自己认为是、筹划也可以、询问是千姿报告。因百态。案例分析题是开放式的无案例分析题的基本特点1、针对综合力量考查，要求分析具体，主观性较强。2笔美丽，标准干净。3、按肯定的步骤解答。案例分析题的解题步骤及注意事项1、解题步骤、先看案例要求解决的问题案例分析题最终提出要解决的问题一般比较简短，可先看问题，这样在阅读案例时就能有较强的针对性，容易抓住重点，提高效率。审题要认真，要抓住问题中的关键词，弄清问题要求分析的到底是什么。、认真阅读案例带着问题读案例，觉察案例问题的本质是那一类大问题，如是企业成进步展过程中的问题、企业领导的用人问题、企业发展战略的确定问题、企业的内部治理问题等，这是解题的关键，不能被具体细节问题所迷惑。、确立答题的整体框架阅读背景材料以后，不要急于动笔。应先花几分钟对问题进行系统分析和思考，套用解决问题所需运用的相关理论，确定答题思路和要 点，先在头脑中或稿纸上构筑起答题框架，这样才能有一个清楚的思路。、问题解答案例分析题的答复宜分为三局部：、明确分析出案例所反映的类似企业的共性问题是什么，并用鲜亮的语言表达出来，针对这种共性的问题，应该从哪些大方面、大视角着手解决。、针对第一步觉察的共性问题，针对案例提出的问题，从宏观角度，高层次方面提出治理解决的原则性意见和建议，即提出具有本质性的提议、措施，不必纠缠于具体公司内容细节冲突问题。、在其次步战略问题解决的根底上，就案例中具体冲突和问题，提出制度性、功能性的改进建议，而不必就事论事。案例要纲举目张，表达要有主有次。上述三部分解答是一个大框架，每一部分还需要开放，这样才能使文章血肉丰满起来。表达要有主有次，不能平铺直叙。固然不一定每一个问题都要完整的包括这三部分，要看具体问题的要求，更多的时候这是答题的基本思路。2、注意事项、不能仅对案例最后的要求进展回答如提出 多条具体建议，就事论事，这是远远不够的。许次不分、段落不明、主次不分要依据 章中心思想变化划分段落，并标记1、 1〕等挨次，以便阅卷老师查找 分点，案例分析的三部分，内容要结构1〕、

重点突出，第三步措施建议可以 予必要解释和开放，卷面肯定要干净，字体工整，便于识别。给、控制字数过多过 都不好，以卷面干净留够天地空当，恰当用完略有盈余为佳。加纸回答常没有必要。以实例详解解答技巧与判分点评案例王鸣的困惑王鸣原在上海某争论院工作，后与几个志同道者创办了一家公司。公司的资、他在黄，以及他原来的下属小司任职的职务还没辞掉，其他几系。位股东，但都不在公司任作；小；小刘负责技术开发；老近年来好，但也存在很多问题首先，市场竞争日趋激烈，在公司的主要市场上，王鸣感受到了猛烈的挑战。其次，老挺紧，但王鸣黄由于仍认为要等研究院的部他精力投入不够分福利。而未辞掉原来的工作，尽管他工作抓的第三，有两个外部股东建议王鸣做些为外国公司做国内市场代理和售后效劳工作。回报很高所以王鸣〔包括其他几位核心成员〕颇为心动，但仍举棋不定。第四，由于公司近两年进展快速，股东们的收入有了较大幅度的提高，当时创业时的那种激情正在消退。例如，王鸣要求大家每天工作满12小时，有人开头表现出明显的抵触心情，牵强应付或根本不听。公司的业绩正在增长，规模在扩大，王鸣感到的压力也越来越大。他不仅感到应付工作很累，而且对目前的公司状况有点不知所措，不知该解决什么问题，该从何下手，公司的某些核心成员也有类似的感觉。为使王鸣的公司更上一个台阶并进入良性循环，你有何建议？1、评分标准：一类卷二类卷一类卷二类卷三类卷90％以上分数70属30－60%分数30％以下根本切中问题偏题，混乱，语句不通卷面干净清楚，文笔通顺，可酌情加1－2分。2、例题解答与判分点评1〕、答复一这主要属于治理中领导的一项。要有好的鼓励机制，并要制订规章制度，明确标。随着企业的不断扩大，要加大治理力度，要有的机制。判分点评：3分〔以总分值10分计，下不是一篇分析文章，内容比简答同〕题的答复还简洁，对答题的一般规律还没有把握或者没有时间了，无法完整答复。2〕、答复二随着王鸣公司规模扩大其应留意改进以 四点、调整组织构造，并加以完善。例如老黄的工作是否能调，不能调是否能配个助手，增加相关人员以适应组织进展。、建立完善的规章制度。加班时肯定要有措施保证完成任务。但王鸣也要改变其领导方式，不能强制大家每天工作满12小时，他应将更多的权力下放给下属。、建立企业的目标与打算、。公司进展处于剧烈的支撑点，以削减风险，故其应尽快做的为外国公司出 代理

竞争环境中，必需有多和售后效劳的决策。、企业内部沟通不够。老黄兼职，还有几个股东不在职，这多少会影响信息的沟通。王鸣应当加强内部沟通，与下属共同商讨企业发展的目标、计划、措施等。判分点评：7分本答案的缺陷是就事论事，实行直接答复以下问题，列举对策建议，没有对问题的本质和产生的原因进展分析，因对策提的比较全面，故最高得7分。〔3〕、答复三〕、制的规章〕、制的规章东改组。为步入性循，我建议：1环订公司战略。分析环境、组织现状、竞争对手、替代品潜在争对手状况以进行市场定位和战略定位业的关在不响专业正常进展的状况下，考虑多种经营；确定公近期，尤其是长远反展划，确定市场策略、产品策略、销售策期2〕、制规订公司制度，以度管人，令行制止，解消极等问，奖罚懒。组织纪律作风是一个方面，更重分配制度合起，形成制度创将资金安排与技术、量、绩效分协作理布局结3〕、充要有进来分利用退，民营企的制度要时进展公司股质势，利用股东会议沟通。也4)、切实解决公司员工的实际问题，把公司发展的大目标与个人在公司中的实际绩效，公有了足够司绩效的收入与个人，可以的工作努为员工买力程度、成果和切身利更好的房，以形成更为益结合有效的起来。鼓励机比方，公制和协同司效应，增加公司员工的凝聚力。建立完善的与公司进展规模和市场竞争相 致的组织，以便于扩大经营规模，合理分工，各负其责，明确目标。对策略述：明确组织目标；制订公司战略决策；制订公司的规章制度；完善公司组织构造；形成股东共识，充分沟通；切实考虑员工利益，形成分散力；科学管理，民主集中。判分点评：9分本答案层次特别清楚，先有问题的共性分析：“王鸣公司遇到的问题，在不少民营企业由小到大的发展阶段，一般都会遇到”，从而提升了案例分析的理论意义。列举对策要点完整，而跟简洁题不一样，对每一个“点”，又进展了开放论述，充分1点，4点进展了具体论述；一般之“点”，表达清最后改进建议：论述过程中应遵循“先重点后一般”的顺序，重要的内容放在前面，层次清楚，循序渐进。最终的对策略述不要。则此答案可以得到10分。案例分析5例与参考答案1、李刚的困惑李刚现在40岁，是公司的生产部长。他与妻子都出身贫 通过不懈的努力，他的付出现在给他带来了丰厚的回报。提寒，他的工资收入已可观了，更重要的是，他在不断的拔升级中得到了妻子 经相当很为他感到骄傲和地位。有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在细细想的权力来，他觉得自己成就什么心里老是空落落的。他现在是企业生产的总指并没有挥官，可他看着年比一年不景气，很想在开发产品方面为企业做些更大在

发和销售方面并没有什么权力。他屡次给企业领导提议使中层单位能统筹考虑产品的生产以增加企业的活力和换创力。可领导始终就没有这方面一个单位，换个职务年不要太高但能真正发挥自己潜能的了，“跳槽”的打算中请运用有关鼓励理论，对李刚走过历程中 表达的个人需要的满所足状况以及他目前的困惑心境做一个分析。2)如果李刚有意跳槽到你所领导的位来工作，你应该在哪些方面单重实行措施以吸引他并给他供给他所看的鼓励？为什么？马斯洛的需求层次理论提出人类的生理、安全、社交、敬重何自我实现这五方面的需要是依次进展的，此可用来分析李刚在这二十几年奋斗历程中所经历的个人需要的满足情况和目前面临的困惑心境。李刚的心理需要已经上升到了自我实现的这一个高层次，而他现有的工作并不能使他体验到此类需要的满足，这是他“思变”的重要缘由。要吸引和激励处于这种需要的员工，治理者必需在工作环境条件即“保健因素”方面使他得到相当于其现有水平的根本满足，与此同时，将鼓励的重点放在与工作内容密切相关的真正的“鼓励因素“上，他在发挥自己才能的同时为组织做出奉献。具体说来，可设法在组织结构设计和是人员配置中使在实行工作本身 具有内在的鼓励。比如，假设或拟实行事业部制构造责一个事业部的工作，使他成为独当一面的综现阶段仍实行职能型结构的组织中，可通过设立开展全过程产品开发工作的工程小组，并任命李刚为工程小组的负责人，让他成为一名”准企业家“或”内企业家“。2、ＡＲＴ公司的组织设计展到位于在它经营领域的前列，每年销售额超过10展到位于在它经营领域的前列，每年销售额超过10亿美润高。然而公司已获得投资者的青睐，由于他们从中可得行良好的组织结构，利润率高，股票价格节到的股息增长率决，利现已不能适应当公司的多年来，公司是依据职织起来的，由几位副总裁分管财务、销售、生产、人事。采购、工程以及研展，随着公司的系列扩大，从商用计算机扩展到电机、照相复印机、机床用计算机控制设备以及电动。随着时间的推到关注：该公司的组织结构使总裁以下的人员机构无法适应目前在外国许多国家进务的广泛性，并且似乎加固阻碍销售、生产和工程各职能部门之间有效“壁垒裁办公室以外，其他任何低于这一不能做出。因此，总裁将公司分成15个在美 和海 的各自独立经营的分公司，每个公司对利润负有全部的责在实行公司重组后，总裁开头能实行充分的掌握了。分公司在采事职能方面消灭了大量司经理无视总公司的方针和策略，营自己的业务，在总裁公司正在瓦解成一些独立部门。总裁眼见过几家大公司当一家分公司的经理犯了错误并使该公司患病重大损失时而陷于逆境的事例，最终认识到他在分权总裁眼见过几家大公司当一家分公司的经理犯了错误并使该公司患病重大损失时而陷于逆境的事例，最终认识到他在分权了分公司经理的某些职权，并要求他们就下述部门的批准，即：超过1万美元方面已走得太远了。于是，他撤回重要事项决策应征得公司最高管理资本 出，〔2〕产品的推行， 制l及政策，〔4〕大工〔5〕人事政策的改变。3当分公司一般经理们看到他厂，们的某些自主权被收回时，他们的不开心是可议。1〕2〕3〕总裁关如何解于组织决面临结构的转换是否具有合理性？请说明理由。哪些不合理之处？的问题？参考答案： 总裁关于组织构造的转换具有合理性，理由是：产品系列扩大；国外业务更加广泛；总公司职能部门较多；各部门间协调难度增加。所以公司将职能制转换为事业部制，以适应公司发展的需要。 总裁做法不合理之处：组织构造形式转变步伐太快，规模过大。总公司一下子就成立了遍布海内外15家分公司且利润全部自负；分权不当，权力下放过多，一放就滥。产生一系列弊端――选购和人事职能大多重复，分公司无视总公司战略方针，各自为政，总公司渐渐被架空；收回权力，10搞集权统治，一管就死。总裁将分公司经理的本钱支出、产品开发、人事决策权等一并收回公司总部，产生了一系列弊端――降低决策质量、削弱分公司的适应力量、降低分公司经理的工作热忱。解决问题的方法：A：正确处理好集权与分权的关系：各分公司心公制集权化，业务运；各自为构司保

留预算、重大人事任免及方针战略；经

司责权总战略力的前提营活动。B：扬长避短，发挥事业部 的优点下，，尽量制。充分发挥统一治理、专业分工

经营相避开和多种利划分明确，保证总公司获得

公稳定利润相重复难等

缺乏。C：组织结素，3、ABB公司的工作表现奖金制

循序渐进。近年近年来帽子行业境况困难，帽子市场日益萎缩。公司近两年来虽然与国陆海军签订了几个合同，但也只能使公司勉强维持下来。美再过2个月，公司又要与代表工人的工会续订劳动合同了。这公司的职工已有2年没有增加工资。为此，工会坚决要求要提高工人的工资。该公司工人的现在每则要从基本工资中扣除 15%； 消原来给每顶帽子的奖金制，改为实行超产奖励制，如超过根本生产标准10%者；则可拿到一定数目的奖金， 超过10%者，则可如领到更多的奖金。在此同时，苏珊对马上续订的劳动合同增加了两项的内容：在把现在职工削至250人后，公司同意不再裁减工人。②假设公司的年利润超过20万美元话，公司将拿出其中10%的利润安排给职工。工会已看过公司的建议草案，虽然尚有些保留意见。但工会可能会接受20%的试应用强化理论分析ABB公司改革前的工资制度。ABB公司对工人工资制度的改革遵循了哪一种鼓励理论？你推测该公司在将来工作中会在职工鼓励方面遇上什么麻烦？参考解答1) 美国心理学家斯金纳提出的 强化理论认为：人的行为是对其所获刺激的一ABB股份有限公司是美国中西部地区的一家帽子制造公司。公司由ABB创立于60年前。目前由ABB的女儿苏珊继任总经理。公司有23位治理人员，42位推销人定额销售员和300名全日制工人。对管理人员实行固定工资制酬劳制，对工人则实行计时工资制。，对售人员实行小时工资要比别苏珊公司职责成公工的工资低1美元。司人事经理草拟了一个方案，试图满足工会的要求，给工提高工资，以求合理解决劳资关系。这个方案根本要点是：人．把．把工人数工人原从现有的300人裁减来的计时工资制改为工250作表现奖制定每项工件的具体指标，对到达指标者付给一定额的工资，对未到达生产指标者公司的建议。话，那么的工会还合同建声称，假设在商讨合议就得废除。同签订期间工人的工资尚未提高思考题：种反响，当人们因采取某种行为而受到奖励时，他们极有可能重复这种行为；当或人们实行某种行为没有受到嘉奖受到惩罚时，他们重复这种行为的可能性很须紧小。而且他认为，嘉奖或惩罚必随行为之后才最具效果。ABB 公司对销售人员实行的定额销售报酬制以及对工人实行的计时工资制，就是利用了这种简单的强化理论。销售人员事先很清楚，只要自己完成定额就能拿到自己的工资，如果没有完定额，其惩罚也是显易见的。而对于工人说，工作肯定的成时间，就能得而相应的酬劳，没有工来就没有酬劳，是否重这种行为完全由自己的行为。

来定，这作工资制度恰好能做到复司希

望员工重复消灭ABB公司在对工人工资制度的改革中，出了连续保留强化理论的成功做法外〔如工作表现好就进展嘉奖；对未达成到生产指标者，则要从基本工资中扣除15％〕，又引入了期理论。期望理论认为当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人才会实行这一特定行为，期望理论模型为鼓励力＝效价×期望率ABB公司工资制度的超产嘉奖制，就是基于这样一种假设：首先，超过基本生产标准10％对相当一局部工人来说，经过努力是可以到达的，而且到达后所得到的肯定数目的奖金对他们还是有很大吸引力的。假设假设这个估量是正确的话，就能对工人的优秀者起到很好的鼓励作用。另外，苏珊在劳动合同中另外增加的两项的内容：第一条，在把现有职工削至250人后，公司同意不再削减工人，是为了满足工人的安全需要，依据社马斯洛的需求层马斯洛的需求层次理论，在整个作用的；其次条，假设公司的年超过20万美元，将拿出10％的利润分定的政配给员工，也是依据期望理论制策，即全体工人经过努力能达到20万美元的增收标准，而且2万美元的奖励对全体职工有吸引力。假设上述措施到达预期效果的话，ABB公司可能遇到的麻烦是由于产量的大幅度增加而造成的积压，由于从案例来看，帽子市场日益萎缩，进而影响到公司预期利润的实现，使公司陷入逆境。4、工作方法的承受爱力公司是从一家小施工队进展而来的建筑工程公司，其董事长黄兵是一位苦干实干，讲信用,苦干实干，讲信用,重义气的人，因业务需要，启用了一位刚从大作。小王鉴于李董事长所交代下学企业治理专业毕业