【S公司人力资源管理培训及其应用现状和改善对策（附问卷）10000字】

S公司人力资源管理培训及其应用现状和改善对策目录TOC\o"1-3"\h\u304721绪论 1298881.1研究背景 168601.2研究目的和意义 1222721.3国内外研究现状 2131911.3.1国外研究现状 2220061.3.2国内研究现状 2174871.4研究内容和研究方法 3161981.4.1研究内容 3265091.4.2研究方法 386102相关理论概述 380242.1培训的含义 351942.2人力资源的含义 3218603S公司人力资源管理培训及其应用现状分析 4132353.1公司概况 4285813.2公司人力资源现状 4174433.3员工培训管理现状 6181383.3.1培训类型 6129413.3.2培训考核 6303623.3.3培训档案管理 7115073.4员工培训管理问卷调查 7313843.4.1调查问卷的设计 759003.4.2调查情况 7274474S公司人力资源管理培训及其应用存在的问题及原因分析 812954.1存在的问题 8316634.1.1培训管理比较被动 8301504.1.2缺乏有效的培训需求分析 8118484.1.3培训评估工作简单 936804.2原因分析 1060044.2.1管理者对培训工作的认识存在误区 10280494.2.2在开展培训前没有做好足够的培训需求分析工作 1038034.2.3培训评估体系不健全、不重视培训反馈 1164095改善S公司人力资源管理培训及其应用的对策 11259985.1完善培训管理体系与流程 11243905.1.1科学分析培训需求 11130475.1.2优化培训计划 1164735.2做好培训需求分析，合理设定培训内容 1257095.3完善培训效果评估体系 1221188结论 1330859参考文献 1431550附录 161绪论1.1研究背景20世纪中后期，企业对员工的管理由人力资源管理逐步发展为人力资本价值管理，这意味着员工已经不仅仅是企业中的劳动者，更是作为企业的一种资本，在各个生产要素之间发挥着补充和替代作用，要想发挥人力资本的真正价值，就需要一个人才转化的关键环节，这就是培训。在不断的摸索与实践中，现代企业已经意识到培训对于员工自身以及企业发展的重要作用，越来越多的企业逐渐加大对内部人力资本的投资，愈发重视企业培训管理工作。然而尽管很多企业已经将员工培训提上日程，但在实际操作管理过程中，我国的企业培训管理仍然缺乏系统性、科学化的管理思维，导致企业的员工培训工作达不到预期目标。S公司作为一家集自动化设备研发与制造于一身的企业，目前正在进行公司智能装备产业园的规划建设，并且希望通过此产业园的投入使用，全面整合公司所有资源，以充分利用技术、人力、流通、管理的力量并使其壮大，为公司“走进世界工厂”之梦助力。虽然该公司管理者比较重视员工培训工作，但经过调查，本文发现该公司培训活动频繁开展，但是由于培训管理工作比较简单，导致员工参与培训的积极性不高以及对于培训活动的满意度不高。本文希望通过研究深入分析企业培训管理中存在的问题，并利用人力资源培训与开发的相关理论知识提出可操作的建议。1.2研究目的和意义经过研究，本文主要解决三个方面的问题：第一，通过与企业相关人员进行访谈以及发放调查问卷，了解S公司的培训管理制度以及员工对培训管理的认知及意见；第二，分析该公司在培训管理工作中存在的主要问题；第三，结合企业的发展战略和企业员工对培训的需求，提出相关建议。本文对S公司的员工培训管理中存在的问题及原因进行挖掘与分析，旨在为其完善员工培训管理制度、提高员工培训满意度提供参考。此外，本研究对于在相同行业中、公司规模相类似的企业也具有一定的借鉴意义。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状1911年，泰勒通过劳动观察发现，在工人完成工作时，优秀工人和普通工人是有区别的。因此，他使用时间分析方法和行为方法来定义构成工人能力的组成部分，并提出系统的培训方法，以提高员工的能力和提高组织效率。美国心理学家大卫C麦克莱兰在1937年发表的书中指出，过去用来确定员工是否有资格胜任某个特定职位的智力测试结果对工作成功几乎没有影响。能力素质模型评价取代智力测试，成为预测未来工作绩效和评价员工与岗位匹配程度的方法，开创了将能力素质模型应用于企业管理的先河。美国学者约翰弗拉纳根于1954年创立了关键事件方法，以美国空军飞行员为研究对象进行研究，建立模型。美国学者理查德博亚茨在他的著作《有效管理者：高绩效素质模型》中认为，员工的工作要求、组织环境和个人素质对工作绩效有直接的影响，确实扩展了能力素质模型的含义。Lepsing认为，企业需要将能力素质模型应用到更多的管理现实中，确定员工完成工作所需的基本技能、知识体系和基本人格特质，弄清楚哪些因素直接影响工作绩效。根据McLegan的说法，能力素质模型是用于描述员工执行特定工作职能必须具备的核心能力素质的工具。在大多数情况下，能力素质模型比职位描述更能解释员工绩效的差异。1.3.2国内研究现状能力素质模型整合并建立在心理学和人力资源管理的基础上，以提供一种新的思维方式和与公司人力资源合作的方式。中国能力素质模型研究始于1990年代，1998年出版了第一个可供参考的设计能力素质。研究重点主要是对政府和企业现有能力素质模型的验证研究和构建能力素质模型的初步探索，课题组主要针对高级管理人员。近年来，如何在组织中构建基于能力素质的人力资源管理模型的研究备受关注。随着我国经济的快速发展，成为人们关注的焦点，对这种管理手段和理论对能力素质的实证研究也在不断提高。安鸿章(2016)总结出胜任素质特征与员工的工作岗位密切相关，是员工有效地完成工作所需要具有的各种特质，包括外在的知识、技能，以及内在的动机、态度等心理品质，也是揭示员工绩效差异的根本原因，所以胜任素质是与工作岗位密切联系的在一起的。重庆大学冯明（2016）在其研究中介绍了三种胜任素质构成的方法，第一种用工作分析和科学方法，第二种是解释的方法，第三种是情景具体性方法。王重鸣、陈民科（2017）通过实证分析，提出了高层管理者素质结构模型，揭示了不同级层的职位在素质构成上的差异。邓鸿伟（2016）针对素质模型的特征研究了其在中国的运用，包括招聘、工作分析、绩效考核和个性化培训等，并从语言文化、参与人员的素质以及对素质模型的认识和相关配套设施等角度出发论述了在中国的适用性。综上所述，国内外对素质模型的研究更多的集中于如何构建、针对何种人群素质模型上，以及素质模型在人力资源管理中如何开展、应用1.4研究内容和研究方法1.4.1研究内容本文以S公司作为目标企业进行研究，通过对该企业现行的培训管理体系以及流程进行梳理与分析，找出其培训管理体系中存在的不足，并基于该企业的发展战略，针对性地提出如何加强企业培训管理的建议。1.4.2研究方法1、文献资料法：通过多方面检索与阅读人力资源培训与开发的相关理论和方法，提出本文所要研究的问题，并阐述研究的背景与目的，这些文献资料同时也将成为本次研究的理论依据。2、问卷调查法：对公司人力资源培训管理的相关问题进行问卷设计与调查，收集尽可能全面的资料，以此在论文写作过程中，确保研究结果的全面性以及针对性。2相关理论概述2.1培训的含义培训指企业有组织、有计划的、连续的系统的学习行为或过程。培训的最终目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。2.2人力资源的含义人力资源是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。3S公司人力资源管理培训及其应用现状分析3.1公司概况S公司成立于2011年,是专业从事太阳能级单、多晶硅片研发和制造的高新技术企业。公司注重科技创新，拥有国际先进的金刚线切割硅片技术、在线切割液大循环技术的高效智能生产产线。实现硅片切割薄片化、绿色化、高效化，产品光电转化效率客户端表现达到国内行业领先水平。3.2公司人力资源现状S公司致力于打造全行业最优秀的自动化设备，为不断提高公司的核心竞争力，长期保持发展活力，公司管理人员比较注重内部人才的培养和留用。目前公司拥有员工800余人，其中技术研发人员超过200人。本项研究将从员工的学历水平、年龄、岗位类型三个方面分析该企业人力资源现状。（1）员工学历水平分布如图1所示，从学历水平方面来看，公司本科生大约有160人，占总人数20%左右，研究生及以上学历的员工约有20人，占比为2%，专科生大约有400人，占比为50%，高中及以下学历的员工占总人数的28%，这说明公司员工的整体素质还是比较高的。图1公司员工学历水平分布图（2）员工年龄分布图2公司员工年龄分布图公司的员工年龄分布如图2所示。从上图可以看出，公司中年龄在39岁及以下的人员占总人数的60%，说明企业整体队伍比较年轻，同时也说明有必要重视并加强企业员工的技能培训，提升公司整体的实力。（3）员工岗位类型如下图3，公司专业技术人员占比还是较大的，达到40%，管理人员占20%，这是由其自身企业性质所决定的，高精尖的技术人员是公司发展的稳固基石，这也表明对不同岗位人员制定不同培训方案有一定的必要性。图3公司员工岗位类型分布图3.3员工培训管理现状3.3.1培训类型对于新入职员工，公司会根据岗位需求介绍公司的全面情况及企业文化、公司产品、服务及规章制度等，帮助新入职员工顺利融入团队并开展工作。另外公司还会提供至少三个月的专业知识、持续的个人技能提升等多方面培训。新员工主要有两个培养方向，如图4所示。图4公司新员工培养方向图针对在职的员工，公司在以下两种情况会以部门为单位开展培训：第一，当企业发展战略和近期发展目标发生变化时，通过培训让不同部门的员工了解到公司新的战略和目标；第二，当公司有新的项目或业务时要求员工掌握新的技能，这时公司相应部门会安排培训活动来提高员工的业务技能与素质，包括部门间的内训，供应商的培训等等。3.3.2培训考核公司组织的培训，人事部门在培训期间会制定相应的签到表（见表1）。在培训结束后对受训人员进行考核，一般以笔试的形式进行，考核结果会反馈给员工所在部门。同时在培训后，人事部门负责组织相关人员填写《培训记录卡》（见表2），作为员工培训档案加以保管。表1员工培训签到表表2公司员工培训记录卡3.3.3培训档案管理公司人力资源部为每位员工建立个人培训档案，作为员工晋升和调薪的重要依据。员工个人培训档案包括课程目录、培训课件资料、员工培训记录卡、笔试等，培训档案由公司人力资源部维护。3.4员工培训管理问卷调查3.4.1调查问卷的设计经过长期的实践，S的员工培训工作已经形成了较为扎实的以满足上级需求为主的管理模式，工作程序现象严重。本研究认为，有必要深入了解基层员工对教育管理任务的理解和态度，分析教育管理任务中存在的问题，以提高员工教育管理水平，增加教育任务的实效性。我们进行认真的研究，以了解基层员工在培训工作流程方面的百分比，并为提出解决方案提供依据。关于员工培训管理问卷的内容，调查内容主要按照培训管理工作流程中的五个环节来构建：评估培训需求、制定培训计划、实施培训、评估培训效果、转化培训效果。3.4.2调查情况为了最大化调查样本的数量，本次调查纳入了S所有高管和员工的调查。本次调查共发放问卷100份，不包括旷工、长期病假、休假等，本研究通过对问卷答复的仔细分析，在100份问卷中，其中有92份有效的答复。问卷调查有效问卷占基层员工总数的92%。调查结果能有效反映S员工的实际情况。本研究对问卷调查结果进行了细致的汇总，为发现和分析S员工教育管理中实际数据存在的问题提供了数据支持。4S公司人力资源管理培训及其应用存在的问题及原因分析4.1存在的问题4.1.1培训管理比较被动该公司人事部门培训专员只有一名人员，组织培训时，人力不够，所以导致没有足够的精力很好的组织培训。其次，公司缺乏程序化、系统化的培训制度，从而导致培训管理许多环节的实施较为粗糙，最突出的体现为各主体之间的职责不清。譬如在部门间的内训组织过程中，公司要求原则上由相关部门负责人作为培训内容的主要制定者和管理者，人事部门相关人员以及其他部门负责做好支持性的工作，但却没有明确界定部门之间的权责，这便会导致对于某些公司新项目、新业务要求开展的，但是却与除了人事部门以外的其他部门实际业务绩效没有直接关系的培训项目，其他部门负责人往往就会对于培训项目懈怠从而执行不力。导致培训管理比较被动。4.1.2缺乏有效的培训需求分析经过对公司员工的问卷调研，有93%的员工表示公司目前并没有设计相关的培训需求分析问卷，或者说对公司员工的培训需求没有进行过相关的的访谈。人事部门多凭主观推断或经验认为新员工需要接受培训、公司员工需要学习商务英语、沟通技巧等公共课程；各部门管理者也只是在上新项目时认为部门员工需要接受供应商或者其他部门的专业知识培训，那么到底哪些员工需要接受哪些方面、哪些内容的培训，培训计划的制定者并没有十分清晰的了解。在调查中，有40%的员工认为非常有必要进行培训需求分析，只有10%的员工认为培训需求分析完全没必要，见图5。图5培训需求分析必要性4.1.3培训评估工作简单根据调查结果，该公司90%接受过培训的人员表示，每次的培训都会有相应的考勤签到表，员工考勤签到时没有专门负责人进行监管。而对于培训之后的效果评估，大多数情况下只以笔试的方法进行考察（见图6），同时并没有对培训效果转化的持续追踪。通过整理问卷与访谈结果，有30%的人员对公司的培训评估工作表示比较满意，15%的员工表示非常满意，45%的员工表示一般，另外10%的员工表示不满意，如图7。图6公司培训评估方法占比图图7公司培训工作员工满意度4.2原因分析4.2.1管理者对培训工作的认识存在误区目前，公司人才流失情况比较严重，对员工一直采取重使用、轻培养的方式。企业仅仅只想快速收回成本，不愿意对员工进行培训，还是喜欢从同行业内挖人，然后直接使用。而且，公司对培训员工的重要性缺乏认知。科技和经济的不断发展，让产品和生产水平都不断更新，这就需要企业员工持续不停地去学习新知识和新技能。通过调查可以发现，在美国，企业员工所掌握的知识、技能也就只能用三到四年就过时了。在这种情况下，无论员工现在是一个什么样的水平，都只有不断跟着时代的发展更新自己的知识和技能，才能不被社会淘汰。此外，公司认为员工培训投入成本非常高，但效果却并不明显，反而导致企业的负担加重，因此都是坚持能省则省的原则。4.2.2在开展培训前没有做好足够的培训需求分析工作激烈的经济市场竞争使许多公司纷纷通过加强培训来提升员工素质，提高员工的职位能力素质，以更好地在市场竞争中提高竞争力。DLH环保科技公司部分领导者目前已经意识到培训对于提升员工素质、提高企业生产和竞争力的重要性，但公司的培训效果还不是很理想，主要原因在于公司的培训需求分析工作做得不到位，对员工的培训需求了解不够，具体表现在:①培训需求分析缺乏整体规划，公司在制定培训方案过程中没有对公司进行培训需求分析，主要的培训方案是由部门负责人根据当时的情形进行培训规划，比较片面且缺乏专业性，部门负责人只关注短期情况，同时缺乏对公司发展战略目标的认识。②没有对员工的培训需求进行了解分析就急于确定培训项目:公司有时候为了培训而培训，对新入职的员工和老员工都是采取每年一样的模板式培训项目，缺乏对员工的具体了解。公司在编写培训内容时，没有根据员工的工作特点将其他培训内容形式化，培训方式与员工的能力不匹配。由于培训内容与工作内容脱节严重，教育效果无法应用到工作中，员工感受不到教育的意义和收益，影响了员工的教育积极性，仅仅把参与教育当作每一个人要完成的任务。4.2.3培训评估体系不健全、不重视培训反馈管理者在进行培训后往往只注重培训完成情况，而培训后的成果转化却被忽略，一方面是由于管理者没有培训评估观念，另外一方面也是因为公司在培训评估方面体系不健全，没有系统的培训评估制度，对于培训后所要做的工作没有清晰的认识和明确的要求。在培训后缺乏和受训员工沟通，不了解员工对于培训的满意度和看法，在问卷调查中员工也提到在培训后公司的跟踪调查不够，在培训课程结束后，整个培训工作就完成了，很少会向员工询问对培训的意见和对培训的掌握程度。5改善S公司人力资源管理培训及其应用的对策5.1完善培训管理体系与流程5.1.1科学分析培训需求培训需求分析是一个复杂的工程系统，涉及四个方面。在组织层面，设计培训、组织和培训。在工作级别，它涉及企业的所有活动。在人员方面，涉及企业中、基层人员。就时间而言，培训需求原始数据的积累是一项日常工作，始终注重收集和分析，而不是填写表格完成培训部门的工作，而是要求各部门对积累的结果进行分析。培训开始前，培训师与受训人员、培训机构、培训接待部门进行沟通，核实培训任务与培训需求的差距，对培训内容进行适当的微调。此外，与学生和主管讨论实际问题。要求受训人员和受训人员参加有问题的培训课程。在培训中，教师应采取互动的方式调动学生的积极性。学生应积极与培训师和受训人员沟通，培养和传递信息能力，并传递信息。这是一个针对所有学生的个人培训，融入到网络交流中，使所有学生成为教练，相互交流，相互学习。这种训练就是讨论方法的训练。培训结束后，组织一个论坛让学生了解彼此的经验。根据培训内容，如何制定切实可行的计划，组织培训出勤计划及相关记录，形成培训记录和记录，作为后续培训和人力资源管理的参考。5.1.2优化培训计划近些年来规模在不断壮大，取得了较好的经济效益。为了给公司优秀人才提供更广阔的发展空间，公司的员工培训首先应该提升至人力资源开发战略层面，设计培训计划时要与公司战略相结合，依据业务或项目的要求以及员工职业发展规划来制定长期、中期、短期的培训目标，在不同的培训目标指导之下，优化具体培训计划。1、制定多维度的培训内容公司目前培训内容更多的是涉及理论方面的知识，要满足不同岗位员工的需求，尤其是占很大比重的研发、生产等部门人员的需求，相关部门管理者在制定培训内容时要增加更多的实操性的课程，比如量具的使用、工艺设备的流程操作等。此外，公共课部分可以增加心理学知识、操作安全知识、企业文化以及产品服务等可以提升每一位员工归属感、责任意识的内容。对于企业中的管理者，也要制定长期的培养计划，开设系统的管理类课程，帮助个人实施有效的管理活动。2、采用多样化的培训方法为了达到理想的培训效果，采用多种多样的培训方法，对于激发员工参与培训的热情有极大的积极作用。公司可以根据不同的培训内容，选择不同的培训方法，充分利用企业资源，提升员工的培训效果。例如除了课堂教授，还可以以研讨会、岗位轮换、实际操作、外出考察、E-Learning等形式实施培训。3、建立内外部专业的培训师资队伍外部专业的培训师能够给公司员工传授先进的管理经验、行业内前沿的知识以及有效的工具方法等，对员工工作能力、综合素质的提升具有很大的促进作用。因此，公司可以根据自身情况选择可以长期合作的外部培训师资，来帮助员工实现专业技能的大幅提升。而针对企业的内部担任过培训讲师亦或是对培训工作感兴趣的员工，首先要提升这些人员的专业培训技能，可以找专业的老师为这些人员上课或者派遣出外考察学习，让其成为较为专业的培训人员，这样相当于在企业内部建立起自身的培训师队伍，既可以有效实现员工培训目的，同时从长期来看，在一定程度上又有利于降低员工培训成本。5.2做好培训需求分析，合理设定培训内容作为培训活动的第一环节，培训需求分析不仅是制定培训目标和设计培训方案的前提，也是培训评估的核心。公司要加强培训与业务工作的深度融合，加强培训需求调查分析，努力实现企业需求、岗位需求和个人需求的有机结合。整合培训需求，分别分析培训的前中后期，同时将培训需求分析融入到工作中。5.3完善培训效果评估体系进行培训评估可以为公司更好地改进培训系统提供有用的信息，帮助培训员检查培训的各个环节，使培训管理资源得到更广泛的推广和共享，帮助培训者和管理者了解公司是否达到了培训目标，并将员工发展目标与整个企业的需求和目标联系起来，有利于公司的培训工作不断跃上新的台阶。公司可以从培训的标准相关度、信度、区分度、可行性来判断培训效果。结论在当今激烈的市场竞争中，人力资源在企业发展中的作用愈发显著。培训作为提升企业人力资本的重要手段，把企业和个人的发展连接起来。因此，企业必须在加强内部培训管理的同时，加大对员工培训的投入。培训的最终成效取决于企业对培训的管理过程以及其相应的支持体系。培训管理包括分析培训需求、制定培训计划、执行培训计划、评估培训效果等方面的内容。而在实际情况中，企业通常将目光只集中在其中的某些环节，反而忽略培训管理的系统性。本文以S公司为研究对象，调查分析了该公司在培训管理中存在的问题，最后提出改善培训管理工作的具体建议。通过总结，该公司培训管理主要存在以下个四个方面的问题：（1）培训管理工作较为混乱，导致员工培训参与度不高，具体体现在缺乏必要的培训组织与管理人员以及明确的规章制度；（2）缺乏有效的培训需求分析，大多数员工认为培训计划不能满足个人层面的需求，因而有必要进行培训需求分析；（3）培训计划缺乏针对性，主要体现在培训内容简单枯燥、培训方法单一、培训讲师缺乏专业性等方面；（4）培训评估工作简单粗糙，对学员的效果评估方法单一并且缺少后续的追踪反馈，无法真正测评培训的作用。基于以上问题，本文提出两方面的解决建议。一方面从完善公司培训管理体系与流程上，应做到以下四点：（1）科学分析员工培训需求，除了可以以问卷调查、访谈的方式收集员工需求内容，还可以开设网络平台，让员工自己将需求反应出来；（2）优化培训计划，不仅从战略角度制定更长远的目标，更要在具体计划中根据需求选择多样的培训内容、培训方法以及重视建立公司内外部的专业培训师资队伍；（3）重视培训效果评估，加强培训过程控制，选择多样的方式对学员培训效果进行测评，注重后期的追踪与反馈过程；（4）构建学习型组织，从企业整体组织上营造员工自主学习氛围，将学习变为员工主动要求的事情，促进培训效果的转化。另一方面从保障措施角度提出在制度、组织管理以及资金三个方面加以完善，保障新的培训管理工作的顺利实施。只有在体系制度以及保障方面都考虑到位的情况下，才能真正发挥培训管理对企业的重要作用。参考文献[1]孔沛,孙晶霞.中小企业薪酬结构设计思路探讨[J].泰安岱宗学刊,2011,02:34-36.[2]ErinaI.&I.Ozolina-Ozola&E.Gaile-Sarkane.TheImportanceofStakehoSersinHumanResourceTrainingProjects[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2015,(213):794-800.[3]BalajiChanderraoShewale.Traininganddevelopment:animportanttoolinthehandsofmanagementforthebettermentofemployeesandthebusinessorganization[J].GoSenResearchThoughts,2014,(4)：1-5.[4]Horng,J.S.&L.Lin.Trainingneedsassessmentinahotelusing360degreefeedbacktodevelopcompetency-basedtrainingprograms[J].\o"GotoJournalofHospitalityandTourismManagementonScienceDirect"JournalofHospitalityandTourismManagement,2013,\o"Gototableofcontentsforthisvolume/issue"(20):61-67.[5]张紫霞.如何建立企业员工培训管理考核机制,提高员工绩效[J].现代企业文化,2016(27):118-119.[6]原理.中小企业员工培训管理问题与对策分析[J].人才资源开发,2016(14):162-163.[7]赫萌.企业员工培训管理对策研究[J].无线互联科技,2016(19):125-126.[8]龙鹏程.民营企业员工培训管理问题分析与相应措施[J].环球市场信息导报,2017,000(045):60.[9]吕晓明.供电企业人力资源现状与员工培训管理方案[J].中外企业家,2017(29).[10]李雪玲.电力检修队伍的培训管理[J].低碳世界,2019(6).[11]饶银华.电力企业员工培训管理体系优化的探究[J].今日财富：中国知识产权,2018,000(006):P.106-106.[12]蔡立雯,李艳.基于企业员工培训管理进行分析[J].现代企业文化,2017(5).[1]朱亚娟.建筑企业员工培训管理与绩效考核管理研究[J].现代职业教育,2016(30).[13]赵丹洁.浅析国有企业员工培训存在的问题及解决对策[J].江苏商论,2016(27):60-62.[14]张林.关于工程建设企业的职工安全培训与管理[J].企业改革与管理,2016(9):64-65.[15]王晓玲.新形势下国有企业员工培训的创新及管理探究[J].企业改革与管理,2017,000(017):87-88.[16]王本良.企业员工培训难点及策略[J].山东工业技术,2017(1):237-237.[17]刘宇斌,逯娟.浅析工程建设企业的职工安全培训与管理[J].人才资源开发,2017(6):226-226.附录S公司员工培训管理情况调查问卷为了了解您对公司培训管理的了解程度以及满意程度，我们需要您花费几分钟的时间填写这份问卷，请依据您的真实感受填写您认可的选项，并写下您宝贵的建议或意见，我们将对您的信息保密，谢谢您的支持与配合！基本信息（请填写以下信息）您的性别：您的年龄：您的工龄：您的学历：您所在的部门：二．培训管理现状调查1.您对公司现行的培训管理制度或体系了解程度如何：A.非常了解B.比较了解C.了解一点