组织行为学习题集

...wd......wd......wd...组织行为学习题集第一章导轮一、名词解释1、组织2、组织行为学二、不定项选择题〔包括单项选择、多项选择〕1被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：()。

A1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会

B霍桑试验

C1914年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》

D泰罗的《科学管理原理》2、组织行为学研究的层次有：()。

A个体

B群体

C组织

D集体

E环境

3、组织行为学的两重性来自于：()。

A管理的两重性

B人的两重性

C组织的两重性

D多学科性

E多层次性

4、组织行为学的理论根基有：()。

A心理学

B社会学

C人类学

D政治学

E生物学

5、组织行为学的研究方法包括：()。

A调查法

B面谈法

C实验法

D个案研究法

E观察法6、组织行为学的特点有：()。

A边缘性

B综合性

C两重性

D多层次性

E实用性7、美国心理学家梅奥自20世纪20年代起领导了著名的"霍桑实验"，在此根基上创立了〔〕，为组织行为学的诞生开辟了道路。A.x理论，y理论B.需要层次理论C.双因素理论D.人群关系和社会人的理论8、组织行为学的对象具体可分为〔〕。A.个体行为B.群体行为C.领导行为D.组织行为

9．组织行为学的根本任务包括〔〕。

A.合理解释行为成因B.科学预测行为动向C.有效实现行为控制D.实现组织目标

10、组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学()A.一切人的心理活动B.一切人的行为C.一定组织中的人的心理与行为D.一切人的心理与行为三、简答题1、.组织行为学的性质与特点是什么?2、.组织行为学的理论源泉是什么?3、研究和应用组织行为学的意义4、组织与我们的关系是什么5、组织行为涉及的两个根本问题是什么6、研究组织行为学的目的是什么四、论述题1．试述组织行为学的产生与开展过程第二章个体心理与个体行为一、名词解释1、知觉

2、个性3、经济人4、社会人5、自我实现人6、气质7、态度8、气质9、性格二、不定项选择题〔包括单项选择、多项选择〕1、一个人经常出现的、比拟稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：()。

A气质

B个性

C能力

D性格

2、决定人的心理活动动力特征的是：()。

A气质

B能力

C个性

D性格3、明确目的，自觉支配行动的性格属于：()。

A理智型

B情绪型

C意志型

D中间型

4、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：()。

A知觉防御

B晕轮效应

C首因效应

D定型效应5、个性的特点是：()。

A社会性

B组合性

C独特性

D稳定性

E倾向性

6、气质差异主要应用于：()。

A人机关系

B人际关系

C思想教育

D人员选拔

E行为预测

7、气质差异的应用应遵循的原则是：()。

A气质绝对原则B气质互补原则C气质合理安排原则D气质开展原则E阈值原则

8、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：()。

A理智型

B内倾型

C情绪型

D意志型

E中间型

9、社会知觉主要包括：()。

A对人知觉

B人际知觉

C角色知觉

D因果关系知觉

E自我知觉

10、知觉偏差主要表现有：()。

A知觉防御

B晕轮效应

C首因效应D近因效应

E定型效应11、中国有句俗语，叫“情人眼里出西施〞，这句话表达了以下哪一种决策心理效应〔〕A晕轮效应B先头效应C近因效应D从众效应12、如果一个管理者把工人的本性设定为不老实、不负责、懒惰、愚蠢等，根据管理中对人性分析的理论，该管理者实际上遵循了〔A〕AX理论BY理论C超Y理论D不成熟-成熟理论13、某单位领导认为，下属一般并不是好逸恶劳的，他们热爱工作，从工作中获得满足感和成就感。这种假设符合〔B〕观点。A、X理论B、Y理论C、超Y理论D、自我实现的人假设14、梅奥认为，工人除了有金钱收入方面的需求，还有多方面的社会和心理需求，如人际感情、安全、归属和受人尊重等方面的需求，因此他认为工人是〔〕。A经济人B社会人C自我实现的人D复杂人15、人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映，是指人的〔〕。

A.知觉B.感觉C.社会知觉D.印象16、通过对他人外部特征的知觉，从而判断这个人的动机、感情、意向、性格等内在心理状态的过程，称为对〔〕。

A.社会知觉B.他人的知觉C.人际知觉D.自我知觉17、活泼好动，动作敏捷，兴趣广泛，外向，喜爱交际，情感丰富，但转移快的气质特征，属于〔〕。

A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质18．安静沉着，稳定踏实，做事用心专一，埋头苦干，自制力极强，但动作缓慢而不灵活的气质特征，属于〔〕。

A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质19、按照个体的心理活动倾向于外部还是内部，把人的性格分为内倾型和外倾型两类的是心理学家〔〕。

A.荣格B.塞斯登C.斯皮尔曼D.莱维特20、人的认识开场于人对客观事物的()。

A.感觉B.知觉C.错觉D.社会知觉21、〔〕类型无好坏之分，本身不决定一个人活动的社会价值和成就大小。

A.气质B.性格C.个性D.价值观22.〔〕具有社会意义，有好坏之分，反映了个体对现实的态度和习惯化了的行为方式。

A.气质B.性格C.能力D.需要23、敏感、多疑、感情比拟脆弱，遇事优柔寡断，但细心慎重，观察力极强，与人相处得很好的气质特征，属于〔〕。

A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质24、知觉作为人脑对客观对象的整体反映，具有如下特点：〔〕。

A.整体性B.理解型C.选择性D.恒常性

25、个性决定着人的有意义的活动和行为方式。它具有如下特点〔〕。

A.独特性与共同性并存B.稳定性与可变性并存

C.受动性与能动性并存D.主动性与操作性并存

三、判断题：1、感觉是在知觉的根基上产生的。〔〕2、个性就是个体独特地表现出来的心理特征。〔〕

3、．个性心理特征与情境和身体条件没有任何关系。〔〕

4、气质决定一个人活动的社会价值和成就大小。〔〕

5．性格没有社会意义，无好坏之分。〔〕6、黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。〔〕四、简答题1、经济人的假设的主要观点2、对经济人的管理措施有哪些3、社会知觉会发生哪些偏差?4、分析研究西方四种人性假设有何现实意义呢5、如何在管理中应用个性理论

6、请问性格和气质有何关系7、对社会人管理措施有哪些8、对自我实现人管理措施有哪些9、对复杂人管理措施有哪些10、个性的性质有哪些11、个性的形成因素有哪些12、气质的特点是什么13、气质的类型有哪些14、知觉的特征有哪些15、态度的形成与改变的影响因素有哪些五、论述1、管理者应该如何以个性理论为指导，完善管理措施，提高管理效果2、请问什么叫"气质"影响气质形成的因素有哪些人的气质有何差异在管理中如何运用呢3、关于人性的假设主要有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种根本假设，那么请问根据我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应该注意哪些方面六、案例分析1、美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家著名世界的“王安电脑公司",他从600美元投资开场,经过40多年的艰辛奋斗,已开展到拥有3万多名员工,30多亿美元资产,在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位,还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着玉安的足迹,浏览他的人生历程,寻找他的成功秘诀之时,不难发现,王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大,办事果断,懂得人才开发的重要,充分重视人的作用,以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。

该公司人才济济,有善于经营的副经理拉克斯,有实业家、电子学专家朱传渠,有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此,仅1952~1983年每年的营业额以40%~50%的速度增长,到了1982年经营额高达10亿美元之多。

对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。具体工作中,他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要,实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣〞之类的词,只用“聘用",以完全平等的态度对待他们,尊重他们。而对一个有创造性的技术人才,即使他有令人难以容忍的错误和缺点,或是骄横自负,或是两个工程师相互对立,王安都能和他们搞好关系,从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的奉献。公司经常会出现这种情况:某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务,而且做得很好,公司却因为某种原因突然决定停顿这个工程的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望,防止挫伤他的积极性,王安总是亲自和这个工程师谈心,给予鼓励和抚慰,同时,还千方百计安排他去完成另一件特别重要的工程,从而维护了这个工程师的自尊。

理解是一种欲望,是人天生具有的一种欲望,人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰,更会随之不惜付出各种代价。有一次,一个研究对数计算器的工程师告诉王安,公司的工作方案同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示,如果因为对数计算器问题打乱了他的个人方案,他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动,为了研究课题工程,他不仅没有去别墅,反倒把自己整个的假期都搭上了。

信赖是王安对部下的信条,是王安公司得以生存的根基。随着公司的不断扩大开展,王安作为公司的总经理,对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。平日里，王安从不插手一个具体工程的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面，就是公司开会,他也很少主持。会上,除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时,他才站起来说几句,一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见,但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线,不管是谁,但凡自认为有好主意的人,都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在开展过程中，有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。

此外,王安公司很少辞退员工,只有在公司处于最严重的困境时,才会辞退少量的人员，而一旦形势好转,王安总是尽可能地把这些辞退人员再招回来。王安公司就是这样在开展着,并以此丰富自己的成功经历。

思考题

(l)根据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种?

(2)这种人性观在管理方式上是,怎样表达的?2、鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。

他就是喜欢在人家全走光了以后单独留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德屡次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的时机，你有多大本领就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。〞想到这，老鲍就又一次感到既快乐又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说：“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。〞他是五年前调到应用物理研究所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，突然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这工程的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。“看来，我老鲍是时来运转了。〞

他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。

可是这回却不是老季，而是一位陌生人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。最乖僻而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之，有点不伦不类。

这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗〞老鲍说正是，于是相互握了握手。“季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。〞老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。

这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说：“喽，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。〞

老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点乖僻的笑意，微微露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。〞老鲍有点发懵，他对老费说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以模糊地一笑作答。但他随即感到有点不安，就说：“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。〞说着就领头向实验室走去。

老费终于走了。鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，成心绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然假设失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。

第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费终究是何许人也。

寄副所长说：“来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的情况。你觉得他这个人怎么样〞老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好似很聪明，可能工作能力也挺强。季老听他这么说，看来也挺快乐。他说“我们正在调他来这里，根本没啥问题了。他在好几个研究所干过，底子相当好。对于咱们正在搞的课题，他好似有些新点子。〞老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。

季老接着说：“我们还没定下来他最后放在哪个组比拟好，不过他好似对你们组搞的题目很感兴趣。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺适宜干这活，再正式算你们组里的人。怎么样〞老鲍心思重重地点了点头，说：“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。我们希望他能呆下去；有了他，我们挺快乐。〞

鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说：老费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，他马上又想季老上回说到过的一段话；他说：“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。〞这话如今听起来，好似就有点像威胁了。[思考题]

1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

2、季老对这样的部下应如何管理第三章群体心理与群体行为一、名词解释1、群体2、冲突3、社会助长作用4、社会抑制作用

5、群体标准6、群体从众7、群体凝聚力二、不定项选择题〔包括单项选择、多项选择〕1、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：()。

A非正式群体

B正式群体

C小群体

D参照群体2、工作比拟单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，()可能到达最高的工作绩效。

A同质群体

B异质群体

C混合群体

D简单群体

3、完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，()将会到达最高的工作绩效。

A同质群体

B异质群本

C混合群体

D简单群体

4、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是()

A强制

B开诚合作

C妥协

D回避

5、目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是

()。

A强制

B开诚合作

C妥协

D回避6、面对滔滔洪水，必须丢卒保车，炸子堤以保主堤，但炸哪儿都会带来损失，这种选择表达了心理压力的哪种表现形式〔〕A趋避冲突B双趋冲突C双避冲突D以上三种都不是7、以下非正式组织的作用中，哪一种是对组织管理工作最不利的〔〕A不同正式组织的成员集中于同一非正式组织中B在非正式组织中传播着小道消息C非正式组织间有明显的竞争关系D非正式组织中的核心人物具有一样或大于正式组织领导的影响力和号召力8、正式组织在内部存在〔〕。A正式交换的关系B非正式交换的关系C平等关系D情感交往的关系9、群体内当双方的冲突经过协商和仲裁都不能解决时，由上级主管部门作出裁决，强迫冲突双方执行命令的方法为〔〕。

A.调整解决法B.暂缓解决法C.权威解决法D.仲裁解决法10、从非正式群体的形成原因来看，可将其分为〔〕。

A.利益型B.爱好型C.信仰型D.情感型E.亲缘型

11、群体标准的功能有〔〕。

A.群体支柱B.评价标准C.群体动力D.行为定向

12．群体压力对群体成员行为的影响一般是通过以下方式产生的〔〕。

A.模仿B.血缘C.公众舆论D.群体内成员关系的亲疏

13、．群体冲突主要是由以下原因引起的〔〕。

A.人的个性B.有限资源的争夺C.价值观和利益的冲突D.兴趣和爱好E.组织的变革F.角色冲突14、组织中的自我管理团队一般具有以下优点〔〕。

A.增进员工的灵活性B.工作分类减少，操作效率提高

C.缺勤率、离职率低D.高水平的群体忠诚度和工作满意度15、在组织行为学中，把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为()A.群体促进效应B.社会惰化效应C.协同效应D.责任分摊效应16、关于冲突观念的现代观点认为()A.冲突有害无益B.冲突应当防止C.冲突有利无害D.冲突保持在适度水平是有益的17、在组织行为学家看来，群体可以满足个体的不同需要，这些需要主要是()A.安全需要B.地位需要C.情感需要D.权力需要E.实现目标的需要18、.在以下哪些情况下，个体较易产生与群体保持一致的从众行为倾向()A.群体的竞争程度较低B.群体成员的共同性较少C.群体凝聚力较高D.群体目标较明确一致E.群体规模较小三、判断1、按照群体成员中相互关系的密切程度，可以将群体划分为正式群体和非正式群体。〔〕

2、从沟通的速度来看，正式沟通较非正式沟通要快。〔〕

3、一个组织内聚力越高，则越能提高生产率。〔〕4、群体行为是组织行为学研究的根基和出发点。5、从沟通的渠道来看，可以将信息沟通分为正式沟通和非正式沟通。〔〕6、团队组织要求员工既是专才又是全才。〔〕

7．虚拟组织是一种规模较大，可以发挥主要商业职能的核心组织。〔〕

8．在任何一个现实的组织中，直线人员和参谋人员的关系可以描述为一种利益关系。〔〕9、自我管理团队的成员一般学习了广泛的相关技能，这使得他们能够顺利地从一个领域转移到另一个领域。〔〕10、在马路上围观车祸的人群就是一个很典型的群体。〔〕

四、简答题1、群体标准有哪些功能2、什么是阿希实验，说明什么问题3、管理人员应该怎样对待企业的内部冲突4、冲突的来源有哪些?5、、影响群体凝聚力的因素有哪些6、参加群体的原因是什么7、社会从众行为产生的原因是什么8、解决或减少冲突的策略有哪些9.引起冲突的策略有哪些10、内聚力与工作绩效的关系是什么11、简述冲突与竞争的区别。五、论述1、群体间的行为有哪些如何正确引导和处理2、在实际工作中我深深体会到增强内聚力十分必要，但也非常困难，请问影响内聚力的因素有哪些提高内聚力的方法有哪些六、案例分析1、明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开场，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都完毕了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理屡次对她进展褒奖。她相信，假设阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生〞，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进展了反思。当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开场互不交流，仅用不署名的小便条进展交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。〞威恩说道，“至少我要知道你们终究有什么别扭。〞明娟开场不成认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。〞阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟：“局部是由于阿苏的功绩，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。〞明娟感到十分为难，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡〞?在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏抱歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建设起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。思考题：１、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?２、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?３、本案例对如何处理人际关系有何启发2、企业家们常常号召职工“以厂为家〞、“以公司为家〞，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家〞，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭〞的环境。

香港新鸿基证券，是1969年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王〞。

“新鸿基〞之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭〞式的经营管理哲学。

“新鸿基〞执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。〞

实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭〞式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭〞的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。

为了实施“大家庭式〞的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。

新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于承受挑战的人才队伍为骄傲。

冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。

在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。

他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军〞，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方如有，就诚恳抱歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。

在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式〞的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇欣赏海景，亲自参加员工们的“国语〞学习，等等。

为许多企业的职工“吃里扒外〞，对企业不负责任，“大家庭式〞的管理，不失为医治这种病症的良方。

[思考题]：

1．冯景禧是如何提高新鸿基证券凝聚力的

2．你从该案例中得到什么启示香港新鸿基证券采用了什么样的鼓励措施第四章非正式组织及其行为一、名词解释1、非正式组织2、正式组织3、正式权力4、非正式权力5、正式沟通6、非正式沟通二、、简答题1、非正式组织与正式组织关系如何2、非正式组织有那些特点和类型3、非正式权力有什么特点4、非正式组织作用的两重性是什么如何正确对待它三、论述1、为什么会存在非正式组织非正式组织过分开展是好事还是坏事2、领导者如何使非正式组织的行为纳入正式组织的目标请结合自己的实践谈体会四、案例分析康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹

苏·雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作的空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已承受该公司的邀请，毕业后将参加互助保险公司，成为保险单更换部的主管。

康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多人。公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对员工十分信任。

苏将要承当的工作要求她直接负责25名职工。他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部。

苏工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其中大局部人是高中学历，以前没有过工作经历，她们的薪金水平为每月：420美元到2070美元。苏将接替梅贝尔·芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周，因此比拟熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲·兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年。而且，作为一位“老大太〞，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲的支持，将会十分困难。

苏决心以正确的步调开场她的职业生涯。因此，她一直在认真思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质

问题：影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么为了帮助苏赢得和控制丽莲，你有何建议

第五章群体动力与鼓励理论一、名词解释1、鼓励2、需要3、动机4、保健因素5、鼓励因素二、不定项选择题〔包括单项选择、多项选择〕1、提出需要层次论的是()。

A梅奥

B马斯洛

C赫兹伯格

D泰罗2、双因素理论的提出者是()。

A马斯洛

B赫兹伯格

C麦克利兰

D波特

3、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训时机，能满足员工的()。

A尊重需要

B交往需要

C安全需要

D生理需要

4、以下各项表述正确的选项是()。

A保健因素和鼓励因素通常都与工作条件和工作环境有关

B保健因素和鼓励因素通常都与工作内容和工作本身有关

C保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而鼓励因素与工作内容和工作本身有关

D保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而鼓励因素与工作条件和工作环境有关

5、赫兹伯格认为，鼓励员工的关键在于()。

A提供应员工更高的工作报酬

B加强对员工的监视和控制

C设计出一种能让员工感到工作本身就是鼓励的工作任务

D创造良好的工作条件

6、不仅提出需要层次的“满足—上升〞趋势，而且也指出“挫折—倒退〞趋势的理论是哪一种?()

A需要层次论

B成就需要论

CERG理论

D双因素理论

7、麦克利兰的研究说明，对主管人员而言，比拟强烈的需要是()。

A成就需要

B权力需要

C社交需要

D安全需要

8、以期望理论为根基的波特—劳勒模型说明：职务工作中的实际成绩()。

A主要取决于所作的努力

B主要取决于一个人做该项工作的能力(知识和技能)

C主要取决于一个人对所做工作的理解力(对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度)

D在很大程度上受所作的努力的影响9、内容型鼓励理论包括()，过程型鼓励理论包括()。

A期望理论、公平理论

B需要层次论、双因素理论、鼓励需要理论

CX理论、Y理论

D挫折理论、归因理论、强化理论

10、如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为()。

A增加自己的投入

B减少自己的投入

C努力增加B的报酬

D使B减少投入

11、需要层次论的内容有：()。

A生理需要、安全需要、友爱和归属需要

B尊重需要

C自我实现的需要D工作和工作条件的需要

E文艺、文化娱乐生活的需要

12、根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括()。

A社交需要

B自我实现需要C安全需要

D人际关系和谐的需要

E相互尊重的需要

13、麦克利兰的鼓励需求理论认为人的根本需要有()。

A成就需要B生存需要

C安全需要

D权力需要

E社交需要

14、过程型鼓励理论主要有哪几种?()。

A赫兹伯格的双因素理论

B弗罗姆的期望理论

C麦克利兰的成就需要理论

D亚当斯的公平理论

E斯金纳的强化理论

15、根据赫兹伯格的双因素理论，以下因素中属于鼓励因素的有()。

A工作本身的特点B责任感

C提升和开展

D工作的物理条件E上司的赏识

16、鼓励理论可划分为哪几大类()。

A内容型鼓励理论B过程型鼓励理论

C改造型鼓励理论D强化理论E需求层次论

17、在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有()。

A奖励分配制度的不完善

B情感偏向

C领导者的管理素质较差

D社会上的不正之风

E人事管理制度的不合理

18、具有普遍意义的鼓励方式有()。

A思想政治工作

B奖励

C积极强化

D工作内容丰富化

E职工参加管理

19、人们在群体中可以获得的需要和满足有()。

A安全需要

B情感需要

C尊重和认同需要

D完成任务的需要

E

实现组织目标的需要20、〔1〕曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作；〔2〕一个音乐家最大的痛苦就是不能再演奏；〔3〕工作了一天后，想美美睡一觉；〔4〕在某个群体中想得到大家的承受。根据马斯洛的层次需求理论，以上四项分别属于〔B〕。A生理需求、安全需求、自我实现的需求、尊重的需求B自我实现的需求、自我实现的需求、生理需求、尊重的需求C自我实现的需求、尊重的需求、自我实现的需求、生理需求D自我实现的需求、社交的需求、生理需求、尊重的需求21、我国有句俗语“人往高处走，水往低处流〞，根据马斯洛的需求层次理论，对这句话理解正确的为〔〕。A它形象描述了人们不断追求更高层次需要的愿望B人们对各种需求是并列的，没有上下层次之分C不管人们处在什么样的情况下，想到的都是最好的愿望D人们在实现自己的愿望后，其需求层次也会逐渐像“水〞一样降低22、“生命诚可贵，爱情价更高。假设为自由故，二着皆可抛。〞从鼓励理论的角度来看，这首诗的作用是教育下属〔〕。A在不同的需要中进展最正确选择B把低层次的需要引导到高层次需要上来C在不同层次的需要中选择高层次的需要D以上都是23、某一单位领导常常有这样的欲望：影响或控制他人，但不希望受到他人控制。根据美国管理学家麦克莱兰的观点，这种欲望是〔〕。A成就的需要B权利的需要C合群的需要D受尊重的需要24、中国有句俗语：“知足者常乐〞，你认为以下哪种说明最能反映这种情况〔〕A满足一定需求后，不再有其他方面的需求B在某个阶段根据自身的能力得到了自己想得到的东西，感到非常满足C根据马斯洛的需求层次理论，只有当较低层次的需求得到满足后，才会产生更高层次的需求D这只是人们为了掩盖自己的贪欲而找的借口25、麦克利兰认为，〔〕的上下对一个人、一个企业、一个国家的开展和成长，起着特别重要的作用。

A.权力需要B.友谊需要C.成就需要D.尊重需要26.关于鼓励的双因素理论中，〔〕被认为只是保健因素，没有多大的鼓励作用。

A.工作自身B.成就C.工资D.开展、成长27、商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：A、500金的效价太低B、居民对完成要求的期望很低C、居民对得到报酬的期望很低宾D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试

28、.当一位30~40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的鼓励应该是：(注意，并不排斥其他方面的适当奖励)：A、高额奖金B、配备最好的研究条件C、提职D、精神奖励(如评为劳模)

29.在社会生活中，人们对各种客观存在的文化用品的需要，称为：A、社会性需要B、自然性需要C、精神需要D、物质需要30、.在人的各种需要中，最高层次的需要是：〔〕A、自我实现需要B、安全需要C、尊重需要D、社会需要

31、.当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的鼓励作用，这种理论称为：〔〕A、双因素理论B、效用理论C、公平理论D、强化理论32.按照双因素理论，下述哪一种因素属于鼓励因素：〔〕A、奖金B、上下级关系C、工作内容的吸引力D、工作的保障

33.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是：〔〕(A)目标效价上下是鼓励是否有效的关键(B)期望概率的上下是鼓励是否有效的关键(C)存在着负效价，应引起领导者注意(D)应把目标效价和期望概率进展优化组合

34、以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释()A、一个饥饿的人会冒着生命危险去寻B、穷人很少参加排场讲究的社交活动C、在陋室中苦攻"哥德巴赫猜测"的陈景润D、一个安排需求占主导地位的人，可能因为担忧失败而拒绝承受富有挑战性的工作35、.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的鼓励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一局部，奖金变成了保健因素，这说明()：A、双因素理论在中国不怎么适用B、保健和鼓励因素的具体内容在不同的国家是不一样的C、防止鼓励因素向保健因素转化是管理者的重要作用D、将奖金设计成为鼓励因素本身就是错误的36、.赫兹伯格提出的双因素理论中，被称作鼓励因素的是：A、薪金B、人际关系C、赏识D、职业安定

37、根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中错误的选项是()A.E高×V高=M高B.E高×V低=M高C.E低×V高=M低D.E低×V低=M低三、判断题1、在刺激和反映之间，由于受到个体许多心理因素的影响，故同一个刺激对于不同的人，可能产生不同的行为。〔〕

2．公平理论的根本观点是：当一个人付出了代价并取得了报酬后，它主要关心的是报酬的多少。〔〕

四、简答1、简述鼓励理论的分类。2、赫兹伯格的双因素理论与马斯洛需求层次论有什么异同3、双因素理论有哪些优缺点我们应如何借鉴4、期望理论的根本内容是什么5、实施鼓励时如何应用期望理论6、公平理论有哪些实际意义五、论述1、结合实际谈谈

期望理论对我们的启示2、谈谈公平理论在管理上的应用3、试述鼓励理论三大类型及其各类型主要理论，并作简要评述。4、举例说明期望理论是否适合我国六、案例分析1、北京雪莲羊绒的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要创造创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，鼓励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD—95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。

苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点奉献。反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个工程就是这样的，所以历时有6年。在刚开场研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比拟大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了〔因为他是技术出身〕，当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个工程干下去。回想这个工程的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点奉献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和开展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好〞。

苗晓光指着公司奖给他的房子，冲动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢在这个工程搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为奉献〔与报酬〕应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比拟难的，给套住房也是对我工作的一种成认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面,如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的奉献。〞

[思考题]：请用麦克利兰的成就鼓励理论来分析小苗的成长过程2、白泰铭在读大学时成绩不算突出，教师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担忧未受过专门训练的自己比不过别人。假设拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比拟，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。

十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。〞小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着成认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开场不如去年顺利，他仍是一马领先，比预计干得要好。他根据经历估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。

可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反响。

他听说本市另两家也是中外合资的化装品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最正确推销员到大酒店吃一顿饭；

而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最正确销售员。

想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。

不仅如此，他开场觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭应该按劳付酬。

上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。

昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。

[思考题]：

⑴小白为何不同意公司现有的付酬制度试用亚当斯的公平论来解释

⑵小白能否算一位高成就鼓励者试用麦克利兰的标准来说明。3、北京某科技开展(以下简称公司)始建于1994年。公司创办之初非常困难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开场介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。公司刚开场主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观，这样一年下来，经营情况还很不错。第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开场有起色。由于对整个市场开展的行情把握得比拟好，开展速度很快，当年做得比拟好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经历的人参加公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开场代理惠普公司的PC和服务器产品。

1997年是公司稳定开展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。

1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的局部，各有一名合伙人负责，权责清楚。从公司的开展过程来看，还是比拟顺利的。但随着公司业务的不断开展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事，除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调发开工积极性的方法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比拟高的行业中的小公司也同样存在一样的问题。公司领导者常常为这类事情头痛不已。思考题：该公司出现问题的主要原因何在?应从哪些方面着手改良?4、揭榜的积极性有多高厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，决不食言云云。小吴看了，在心理捉摸开了：这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对解决它有了一些朦胧的设想。当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人家就是“废物〞所以只能说有一半把握吧！可是，就算我解决了又怎么样呢不错，既然出了告示，这8000元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。当然解决了它是对国家建设的一个奉献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能承受锻炼、长知识。不过，估计这方面的收获也不会太大......对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头〞、“财迷心窍〞坏了，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不偿失了。不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，播送站也会报道。但这又有啥了不起呢切不可图虚名而招实祸呵！何况，假设失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力〞的......他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中：奖酬R取值范围给国家建设做奉献工作本身兴趣与挑战荣誉与同事关系奖金绩效期望E10～10.5奖酬期望E2i-1～+10.20.30.5-0.81奖酬效价Vi0～10.80.50.210.2思考题：小吴到底会不会揭榜积极性有多高请用期望理论加以分析。第六章组织文化与组织行为一、不定项选择题〔包括单项选择、多项选择〕1、以下关于组织文化的特点表术不正确的选项是〔〕。A组织文化是作为一种精神和心理状态而存在的B组织文化具有局部性C组织文化具有广泛渗透性D组织文化是在组织的长期活动和组织成员的长期相互作用的过程中实现的2、某公司是一个网络公司，它最适合以下哪种企业文化类型A、硬汉式文化B、"拼命干，尽情玩"文化C、攻坚文化D、过程文化3、深层的企业文化是指：A.厂容厂貌B.职工风貌C.产品形象D.沉淀于企业及职工的心理意识形态4、以下关于企业文化的精神层、制度层和物质层的关系，正确的选项是：A.物质层标准和制约着精神层和制度层B.制度层是企业文化的外在表现C.精神层是物质层和制度层的思想内涵，是企业文化的核心和灵魂D.制度层是物质层和精神层的载体5、现在电视、播送里的广告越来越多，色彩缤纷的广告牌、广告画更是铺天盖地。以上的情况是以下企业文化力哪种功能的表达A.凝聚功能B.鼓励功能C.辐射功能D.导向功能和约束功能

6、组织文化具有多种多样的表现形式，其中传统的表现形式是()A.物质象征B.文字和标识C.仪式D.语言二、简答1、简述组织文化的特点及功能

2、企业识别系统包括哪些层次3、论述塑造组织文化的主要途径。4、我们进展跨文化研究，对我国改革开放，建设社会主义市场经济有何重要作用5、如何搞好组织文化的建设工作6、企业文化包括哪三个层次各层次又包含哪些具体内容

7、培养组织文化有几个环节，分别是哪些7、组织文化的内容有哪些三、论述1、结合自己对美国、日本文化的了解和所学的知识，试分析美国和日本企业文化的区别。

2、企业文化怎样与企业竞争优势连接

四、案例分析海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂根基上开展起来的国家特大型企业。经过短短15年的时间，海尔集团从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，到1999年海尔产品包括58大门类9200多个品种，企业销售收入以平均每年81.6%的速度高速、持续、稳定增长，1999年，集团工业销售收入实现215亿元。1997年8月，海尔被国家经贸委确定为中国六家首批技术创新试点企业之一，重点扶持冲击世界500强。而海尔长期的成功的企业文化的建设，对海尔的崛起有着举足轻重的作用。以下就是海尔文化的具体表达：A.美国海尔人：当日的工作决不往后拖！1999年7月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达40多度，连路上也少有人在这么热的天气里走动。一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事本来不影响工作，找时机调回来即可，但美国海尔贸易零部件经理丹先生不这么认为，他说：当天的日清中就定下了要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢！于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。B.金昌顺现在工作为何这么"顺"金昌顺经过培训上岗，干起了冰箱总装焊接工，他的梦想是想当"海尔焊接大王"。光想当不行，更要平日好好练。怎么个练法因为心急，刚开场金昌顺就碰了"钉子"，在一次焊接比赛中成绩不理想，便一度产生了消沉情绪。他的师傅发现这个现象后，便开导他说：任何能力的提高都有一个过程，不要心急，工作效果如果日事日毕，日清日高，每天提高1%，长期坚持下来，就会有几何级数的提高。师傅的话深深触动了金昌顺。从此后，他苦练根本功，工余时间寻来些废旧的切割管子，天天晚上进展练习。同事们说："发现废旧管子就给小金，他这个拼劲真让人佩服！"金昌顺焊接技术天天有提高，他终于实现了自己的梦想，在98年冰箱事业部举行的焊接比武中，金昌顺连续三次夺得焊接明星，并受到公司的嘉奖。C.这位员工的上级应负责什么责任！1995年7月的一天，原洗衣机有限总公司公布了一则处理决定，某质检员由于责任心不强，造成洗衣机选择开关过失和漏检，被罚款50元。这位员工作为最基层的普通员工承当了她所应该承当的工作责任，但是，从这位员工身上所反映出的质保体系上存在问题--如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该像处理这位员工这样落到实处，找到责任人。这位员工问题的背后，实际还存在着更大的隐患，毕竟当时的洗衣机有限总公司的产品开箱合格率和社会返修与第一名牌的要求还有很大的差距，这一切决不是这位员工一个人有能力造成的，体系上的漏洞使这位员工的"偶然行为"变成了"必然"。既然如此，掌握全局的干部更应该承当责任在前，先检查系统保障的问题，才能使错误越来越少。根据80/20原则，这位员工的上级--原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚300元并做出了书面检查。问题：请从企业文化角度分析海尔崛起的原因。第七章领导者与组织行为一、不定项选择题〔包括单项选择、多项选择〕1、管理方格图中，最有效的领导方式有()。

A贫乏型B任务第一型

C俱乐部型D团队式

E中国型2、“途径—目标〞理论是()提出的。

A菲德勒

B豪斯

C布莱克

D耶顿

E沙特尔3、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是()。

A合作精神

B决策能力

C领导能力

D敢于创新

E尊重他人4、概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括()。

A政治素质

B知识素质

C协调素质

D能力素质

E身心素质5、勒温认为存在着()的领导工作方式。

A专制方式

B协商方式

C民主方式

D独立方式

E放任自流方式6、菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是()。

A职位权力

B任务构造

C上下级的关系

D个性构造

E环境构造7、“途径—目标〞理论认为，领导方式有(

)。

A专制型

B支持型

C参与型D指导型

E以成就为目标8、以下关于领导艺术与权术之间的区别说法错误的选项是〔〕。A领导艺术是指在实施领导的方式、方法上所表现出来的创造性B只要能到达目的，不管是领导艺术还是权术都一样C领导艺术强调必须符合道德标准，权术则是无视道德，为达目的不择手段D领导艺术是公开的和磊落的，而权术则秘而不宣9、在军队中和紧急情况下，采取以下哪一种领导方式更为有效〔〕A专制型领导方式B民主型领导方式C自由放任型领导方式D参与型领导方式10、一学校领导，经常帮助学校教师解决个人问题，并且友善平易近人，公平对待每个教师和员工，但对教学目标不是非常热心，根据领导行为四分图，判断这种领导方式属于〔〕。A低构造、高关心B低构造、低关心C高构造、低关心D高构造、高关心11、一位从事几十年领导工作的老干部在总结其领导经历时这样说道：“走的正，行的端，领导才有威信，说法才有影响，下级才能信服〞，这位老干部强调领导的影响力来自于〔〕。A感召力B法定权利C专家权利D奖罚权利12、根据我国国情，特别是建设有中国特色的社会主义事业的要求，公共管理部门领导者的根本素质构造是〔〕。A才貌俱佳B智勇双全C无私奉献D德才兼备13、领导行为四分图列出了刻画领导行为的因素，并被最后归纳为〔〕。

A."抓组织"，"关心人"B."抓管理"，"强作风"

C."抓环境"，"强鼓励"D."抓改革"，"树典范"14．美国学者坦南鲍姆和施密特认为从专制型到民主型，存在多种过渡形式，于是提出了〔〕。

A."领导作风统一体"理论B."领导方式的连续统一体"理论

C."连续统一体"理论D."领导作风的连续统一体"理论15、〔〕认为，管理并不存在着一种普遍的适用的"最好的"或"不好的"管理方法，一切都必须在外部环境的影响下，以组织的任务、个人和群体的行为特点以及管理者与员工的关系而定。

A.人群关系理论B.权变理论C.需要层次理论D.双因素理论16、领导是一个动态的行为过程，可以表述成以下几个因素的函数〔〕。

A.领导者B.被领导者C.领导作风D.领导环境

17、按照管理方格理论的观点，对工作和人都高度关心的领导行为类型是()A.乡村俱乐部式管理B.任务式管理C.中间型管理D.团队式管理18、.领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是()A.指令型领导B.说服式领导C.参与式领导D.授权式领导二、简答1、什么是三极端领导方式理论2、领导生命周期理论的内容是什么对我们有何启发3、四分图理论通过筛选、归纳，最后概括为几类?四分图中的四种结果是什么?4、领导者与被领导者是什么样的关系?5、生命周期理论指出，随着组织成员由不成熟趋于成熟，应按什么步骤推移三、论述1、如何提高领导的有效性

2、针对你所钦佩的一名领导者，应用管理方格图来辨析其领导方式3、你认为领导者应该具备哪些素质在目前转轨期，我国企业领导应采用什么样的领导方式4、结合实际和对所学知识的理解，谈谈如何不断提高领导者〔领导班子〕的素质

及有效性四、判断1、管理方格理论是由美国心理学布莱克和莫顿提出的，是行为科学中有关企业领导方式问题的代表理论之一。〔〕

2、．领导生命周期理论反映的是工作行为、工作关系和成熟度之间的曲线关系。〔〕

3、在组织规模一定的情况下，管理幅度与管理层次成正比。〔〕

五、案例分析〔一〕贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵〞与“优秀企业〞称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥?但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策确实引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!〞这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反响冷淡。新厂规公布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行制止嘛。〞于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?〞小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服?还不是你厂长说了算!〞她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?〞贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?〞但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下俏俏撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?……贾厂长皱起了眉头。思考题：1．贾厂长为什么会作出案例中的决定?请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式?2．如果你是贾厂长，你该怎么办?〔二〕、老鲍有时遇见季副所长，季老总要关心地问起费士廷近来的工作表现。老鲍只能如实反映老费所表现出来的出色能力。但老鲍有几次也想谈谈自己的顾虑与不安，却总是欲言又止，觉得难于启齿。因为他怕这样一说，反而暴露了自己的能力、自信及容人的修养等方面的弱点，何况季老必然通过亲自考察及其他渠道，对老费的情况已有了深刻的印象。

渐渐地，老鲍开场疑心，费士廷的参加对本组终究是不是件好事了：他虽然聪明过人，才华出众，从智力上加强了本组；但这似乎缺乏抵偿他对本组团结合作精神的松散与瓦解的消极作用。例行小组会名存实亡，成了少数人甚至是个人的垄断。除了小林一人外，其余的人几乎全不在费士廷眼下。他变得越来越明显的粗暴无礼，把人家的意见斥为无知妄说，不屑一顾，甚至嗤之以鼻。他对别人的不耐烦与蔑视似乎在季副所长面前也有所表露，这是老鲍根据自己与季老的偶然谈话而推测出来的；因为季老有一次曾问及老文、老伍和老乔的表现和能力，并说是不是还该分派给他们独立的实验与研究任务，却偏偏未问到小林。这使老鲍疑心季老是受费士廷对他们能力的不良评价所左右的结果。

老鲍已经感到，费士廷的到来有点得不偿失，已经不是他的个人偏见了。因为他在跟老文、老伍和老乔的个别谈话中，都已感到他们对老费明显的不快甚至反感。老鲍并没有煽风点火、添油加醋，是他们自己提出的抱怨，说小组会上老费夸夸其谈，深奥费解；想追问一下，请他详细点深入解释一下，并补充点有关背景知识吧，他又马上显出不耐烦，甚至讥嘲别人“这还不懂〞是“小学生也该明白的常识〞，使人家下不了台，下次干脆免开尊口了。当然小林在跟老鲍个别谈话中，没有反映过这种情绪。

大约在老费来光子仪器课题组半年左右后，所领导向老鲍布置了一项任务，说是上级单位对这个工程十分重视，决定下月中旬要在本所开一次现场会，国内有关兄弟单位将来人参加，甚至还邀请了科学院几位知名学者亲临指导，要组里认真准备汇报材料。

按照惯例，这种会上是该由课题组长，也就是鲍尔敦本人来汇报的，材料也应由他准备和执笔。可是随着会期日益临近，他越觉得不让自己去当这汇报人可能更明智些；因为材料中不能不写进费士廷奉献的新论点，特别是那些高深的数学分析。说实话，对这些内容老鲍自知领会得不透彻；且不说介绍得不可能完整深入，而且在客人们提问质询时，更难应对自如。更糟的是，如果他们汇报得不全面、不确切的话，老费自己准会站起来补充或纠正；而且按这老兄的性格，他可不会给你留面子，很可能评头品足、吹毛求疵，甚至痛快淋漓，极尽其挖苦挖苦之能事，使他十分难堪，当众出丑。而报告中不提老费的论点或不让老费列席汇