第5章激励组织行为学陈春花

第5章激励第一部分本章概要1.1重点概念1.激励motivation础，使力整。2.需求层次理论(needshierarchytheory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需交往需尊和现等和展。3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence、相互关系的需要（Relatdns（Growth全满足，他仍然可以为这3种需要可以同时。4.双因素理论（tw—factortheory：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的面度健素励两。.期论(expectancytheory)：个结：激励力量M（V）×（E）.公平理论(justicetheory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自且。.我人有作自了。8.目标该认，是们的目，们规的乎己的因人有以标。9.强化理论(reinforcementtheory)：也叫“操作条件反射理论。该理论认为人类(或动物)为达某标身会行作环当为果时这为重种。1.2关键知识点1.需求层次理论的基本观点为全、现。阶层以。高更要的满力。一地决作重需的对减。2.ERG理论的基本观点习才成的；生的要高的次序发展，可以越级发展；次越种满；马；较的不如或弗—向。.因点统论为意，和激因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，带的做。4.麦克利兰的成就需要理论国佛学授维麦利提了名“种要论，体工情中有重或：就（Ned力（Nd属（Ned

fraceent望要orPower要fraflaon的要5.期望理论的基本观点期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望果的示：激励力量（M）＝目值（V）×期望（E）激励（Mtn体的力的行。（Vl目、体和价越。（Eay体性期，调积。很这。.论点理观人并酬关己得所获比工。种较横比，要自得“偿金作及得赏等与己“入括育、作、于的间力其无为；种向自过去投入的努力与过较。7.目标设置理论的基本观点设论目为是预定的，激人有的以量成准达标一强的励是要目来。置分：（1）；（2）效指标力织和能点。们向标力绩高。（3意必定和才。.强论强化理论美国哈大学理学授斯金提出。他为人类(物)为了达到种，行或以响效引导控制行为服方：（1）正强化：指在。，励。（2强，使的现。（3度情强全。（4使这种行以能的。9.波特尔和劳勒的综合激励模式绩行为表行结果统个度满。10.激励的应用原则：（1）则（2）正激励与负激励相结合原则（3）励则（4）则.法（1）励（2）励（3）励（4）励（5）励（6）励（7）励（8）励第二部分章后练习参考答案2.1团队练习指引游戏总结是人而影响整个团队的效率一现情所便进理出团。2.2案例分析参考一、案例简介底路麻摊展现海餐股限司的很时候来舌员福面有务都排，这就是海底捞思想火花的来源底有个统将在员工的公平感满情工和的，案析：1.可以从马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论和强化理论来分析海底捞对员工激励措施（1）马斯洛需求层健。在0分之内有进洁帮衣服次求，推。（2）马斯洛层次理励。尊重需求：在海底捞，各级经理享有200万元以下的一有打体对任一。：开训给工红宝上顾事员使满。（3）亚当斯的“公了，横向。在海底捞公司，除了，保能公。个出。（4）。2.海底捞的激励模式是否能复制到其他企业中？底仿制看不的的可。原如下：（1）吸所效不。（2）海底捞每年在一家作为利家来发同同的现（3）服务创新成本创本大则行.海的题（1）的。（2）员工弊端。（3）。（4）。（5）。4.海底捞的困境带给我们的启示文初在同反而成为了发破新企。第三部分教学拓展3.1阅读材料1李锦记的目标管理，过培训激励手员，长是代事。公将变一步挑并成标南锦制一个5年发展计将5层的K（eyRltArea记5员和伙共与，增们标拥，到一行一南得就越。种成成的就的将目个业标紧结合。，造就了一种吸引与上。.可励，（rcin作酬—员杰绩可励是的系统中至关重要但又可看认足的可人们并不难，这样最：1）通把受的工到室并谢们出出工来出中认可因可果由讨他而。2）项品把予门最奖的。奖上这员姓，要多下选位可且选。3）一在一点作且机常部的工理种不，不”问以过真子件给个一音件感你工得这好”4。5）得了拔升带的助们吃餐表们你级所的卫特可在买。6）个到理的工照一照给个工另张一显位人。7）位级理时，请加次团会，会因的就表他。8）你工团部在个的上家去庆个目成者个要的。9）指一员指另个认他的能专术同证你他和。0下快。1员用。.励用一来说位企业家却坚决反德国M日用品和化妆品连锁超市的创。了DMM已万多员工。DM员的入同较，没奖。纳为发意着理工激的作信纳会很面。1应正激指奖方定以想的。专者为刺物对于改的不然在情仅工带感和工力期表际上种。就激者而经激，者励麻把激成是理所然。织为认为总具自效倾，个总趋高己励励不对受激励者的同事而言其具次结部对显心理学的角度个的满度加随高，对不列或或声吸。2应主良我，任的这的况:你虽止一合的为马会另个样要行为代的置负效差适清应受惩罚被于罚，为了尽量减少行用惩罚和惩戒制止行为的问题之一是在这些行为停止出现之后，如果替代性行为没有得到强的到。本风织我能标。3.2管理游戏游戏一：们：期论群体规模：任意数组35人时间要求0分钟习度1组？

间 间10分钟 10钟.全讨论 10分钟 20钟的。们每么问题—是关系到低的E一P预期的P一0预画。E一P预期：这个人是，项？P一0预期：这个人是功高？完吗？.挣65美的月光上还中在墙他的。EP预期 P-0预期 价.个他他好很府了而也默助量常大要花5分钟时话些的。EP预期 P-0预期 价.丽莎接受了一个大型软件开发公司提供的工作，部分是因为公司能够提供大量的晋升机些得了。EP预期 P-0预期 价.玛吉已经61岁了，她希望在最近几年退休。公司最近进行了一次理生司如她是非机头自己不为过多扰“尚，。EP预期 P-0预期 评价5.姬他评。E-P预期 P-0预期 评价游戏二（户外：境1上限 由5。：4约20c8约5cm8栅于（8很。为412为a2度为5cm2。根12ram6。。。。：1：1太。2）。3小。4）。5越。6））现上约0已身根绳到强须能！：1）？2）？3？4）？5）？6）？7）？8）？展。上2两。游戏三：坐地起身起是6多多人成起身。坐地起身游戏能够培养大家的团结精神，所以游戏中最好有一个人能够担任带头大哥的角家头二。游精。3.3课堂体验（测试练习）：4分；第二，3分；第2分；最不合适的1分。完。.欢a．___作c.__作b.____合作事 d.___加响.欢a_具体的反馈b_社会交往.欢

c.__力d__有果a_承担中等险b.__与他人共作.欢a_获得对我扬_个人友谊

c.___作d.__力c__重d__革汇个a个b个c的分数和个d都在4和6之。a的分数粗；b的分数和c的分数；d的分数你的权力驱力。然后，比较其同的数以分些告你一事。3.4补充案例微软的员工微软公司由美国人比于5年于1981年6月总部位于美国的雷德有5万多员，在60个国家和作司者。动和公务户端和服务器环境下开发工具。微软提供咨询服务和产品支持服务，并进行系统整合及培训开发人员。微软提供Widows的数字化家用促入软售XBX游、戏制外设。软线务括SN互品。公的7主品客端务台息、业方、M、动应用统及嵌和乐。中工际是的会的小时中他作，目地。微软的上一己们殊雇个都为对极度人疲的“环面在过，职要未同提的脑急弯问他水最者之这。？种层的信念把每起最不重要的决策，也极具重要性，因为到0万人所。微软员时出理个5年工作时里，、费酒每天20个都视为邪恶作0普遍的作60-0小时作40小。员优就不够全面。微软比美国历史上任何一家公司都更快地制造出数以万计的百万富翁员工，0纪0年代末时已超过1万人。尽管公不员看的前理源靠格维持工意度“票值人源就高无而个都自很在0纪0年代，微软股票每几个月就会翻一番，而且每年都会如大家所愿进行配股。员工不微当这。司管特安员的，自门可眺面窗每公的大都不即董比尔盖室少装安己第不满直意止尊私办都了闭工情。级分不管是.谁择没位分。即如此尔过。是着的奇大钟凭下多的一由地面。各司可，这种考虑也发。工使。思考题：.试吸；.微格其启？.如会？。案例：固定工资还是佣金制白泰铭在读大学时成绩不算突出老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资受就。，可，到头0名心，坐。，成。，说;咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。"小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏没个反应他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报让人人知道每人销售情况还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题如今却重视起来了不仅如此他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。上星期他主动去找了那位外国经理谈了他的想法建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制不料那日本上司说这是既定政策而拒绝了他的建议母令。［思考题］⑴小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释⑵小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。参考答案：案例一：固定工资还是佣金制（1亚当斯公平理论认为一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值而要进行社会比较或历史比较看其相对值即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬的比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制小白觉得自己的贡献越来越多而报酬并未增加这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等致使小白产生不公平感因此他不同意公司现有的付酬制度。（2麦克利兰认为一名高成就激励者具