北大自考心理学人力资源串讲笔记

北京心理学自考《人力资源管理》02—07年试题题型分类汇总

北京心理学自考《人力资源管理》02—07年试题题型分类汇总

ー、单项选择题

★2007年★

1、不同的人从事同一个活动的效果不同,这主要体现了人カ资源的（A）

A价值特性B时效特性

C物质特性D整合特性

2、从职务分析的角度看,搬运エ从卡车上卸货是ー个工作的（B）

A要素B任务

C职责D职位

3、每位通过招聘系统的人都经历过相同数量和类型的面谈及其他选拔程序。这指

的是招聘指标设计的（C）

A有序性B明确性

C标准化D完备性

4、面试时考官问考生如何理解“大音稀声,大象希形”,这属于（D）

A行为性问题B情境性问题

C应变性问题D智能性问题

5、某民营公司人力资源主管在年度考核中对90%员エ的考核结果都给出了良好等

级评定,这属于典型的（D）

A晕轮效应B联想效应

C马太效应D天花板效应

6、企业进行薪酬调查的直接目的是（D）

A了解市场薪酬水平B打探同行企业的财务实カ

C防止企业员エ流失D确保企业的竞争地位

7、适宜企业新政策的介绍或引进新设备的普及的培训方法是（C）

A讨论法B案例研讨法

C讲授法D职位扮演法

8、“过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩”,这是哪种激励理论

的观点?（C）

A目标设置理论B强化理论

C认知评价理论D公平理论

9、具有很高信度、效度和预测价值的动态人员评估方法是（D）

A笔试B面试

C心理测试D模拟情境测验

10、企业一般给销售人员实行的是（B）

A职位エ资制B绩效エ资制

C技能エ资制D职务エ资制

★2006年★

1、人力资源管理及开发的基本任务是（）

A促进员エ发展B促进组织的生存和发展

C吸、保留、开发和激励组织所需要的人力资源D提高生产カ

2、现代人カ资源概念产生的最主要促进因素是（）

A经济的发展B人文精神及产业变革C社会文化D生产カ的发展

3、绩效考核成败的关键是（）

A考核的制度或方法B考核者

C考核者及被考核者对考核的态度和目标D考核的程序

4、主要职责在重要性及数量上相当的ー组职位的集合或统称是（）

A职务B职系C职业D职等

5、在面试过程中,考察考生工作动机是否及岗位匹配的提问是（）

A行为性问题B情景性问题C意愿性问题D应变性问题

6、在绩效考核中,上级级每一位员エ的评分都是中等的,这是（）

A比较错误B晕轮错误C临近错误D分布错误

7、薪酬调查是为了保持薪酬设定的（）

A团队公平性B员エ公平性C企业外部公平性D企业内部公平性

8、培训及开发的关键是（）

A员エ积极性B员エ参及C方法合适D员エ工作行为的有效提高

9、在ERG激励理论中,奥德弗尔针对高低层次需要之间的关系提出了（）

A阶梯理论B层次理论C挫折理论D挫折一退化理论

10、目标管理的理论基础是（）

A强化理论B需要层次理论CERG理论D目标设置理论

★2005年★

1、人力资源系统中及员エ个人有关的各项职能必须是ーー的或者是相互补充的,这

是人力资源实各一致性中的（）,而组织人カ资源理念跨时间的一致性是其中的（）。

A、个体员エ的一致性,时间一致性B、员エ之间的一致性,时间一致性C、时间的

一致性,个体之间的一致性D、个体员エ的一致性,员エ之间的一致性

2、在职务分析的过程中,职位、职务、工作任务、职责、工作要素都是常用的术语,

这些术语所对应的工作活动的单位从大到小依次是〇〇

A、职位、职务、工作任务、职责、工作要素B、职务、职位、工作任务'职丽、エ

作要素C、职务、职位、职责、工作任务、工作要素D、职位、职务、职责、工作

任务、工作要素

3、既可以用于人力需求预测,也可以用于人力供给预测的方法是（）。A、岗位分

析法B、替换单法C、回归分析法D、德尔菲（Delphi）法

4、在职务分析的过程中,采用面谈法收集工作信息有何优势（）。A、结果不受职

务分析人员对某ー工作固有的观念的影响B、问题回答者不会有意无意夸大自己所

从事工作的重要性、复杂性C、可以单独做为信息收集的方法,不需要及其他方法

一起使用D、可以提供观察法无法获得的信息,如工作经验,任职资格等

5、在进行人员招募时,〇的缺点是只能在固定时间内招聘,不能临时录用,及大

企业相比,中小企业处于不利位置,〇的缺点时效果留存的时间短,成本较高,

信息容量小。A、学校推荐介绍,新闻广告B、学校推荐介绍,杂志广告C、关系介

绍,新闻广告D、委插劳动就业机构,杂志广告

6、下列哪个因素属于人格因素（）。A、内外向B、计算机知识C、记忆カD、沟通

能力

7、下列哪种绩效考核的方法要求评价者将所有员エ放置在ー个正态分布的量表中?

（）A、工作表现分布量表法B、强迫分布法C、对偶比较法D、要素评语法

8、薪酬结构线描述了〇和薪酬的对应关系。A、职务点数B、资历C、管理级别D、

工作业绩

9、由个体在工作族中推进他们的职业生涯时所能采取的步骤来构成的是（）。A、

职位B、工作梯队C、工作族D、职等

10、在横向水平上增加工作任务的数目或变化性,使工作多样化的方法是指（）。A、

工作丰富化B、工作轮换C、工作扩大化D、工作设计

★2004年★

1、在人力需求预测中,德尔菲（Delphi）法又称为（）

A.专家会议预测法B.马尔科夫模型C.无领导小组讨论D.替

换单法

2、既可以用于人力需求预测,也可以用于人力供给预测的方法是（）

A.岗位分析法B,替换单法C.回归分析法D.德尔菲（Delphi）

法

3、组织在进行人员招聘录用工作时,应考虑（）

A.组织内部调整先于组织外部招聘B.组织外部招聘先于组织内部调整

C.两者并重D.视具体情况而

定

4、绩效考核中的目标管理法的核心在于（）

A.分解目标B.有工作目标C.员エ参及D•领导授权

5、决定绩效考核成败的关键是（）

A.考核的制度或方法B.考核者

C.考核者和被考核者对考核的态度和目标D.考核的程序

6、职能薪酬体系中,对员エ薪酬起决定作用的是（）

A.员工具有的技能B.员エ的职务C.员エ的工作能力D.员

エ职务完成能力

7、海氏薪酬制又成为“指导图ー形状构成法”,其中职务的“形状”主要取决于

()

A.智能和职务责任二者及解决问题能力之一因素之间的对比

B.智能和解决问题能力二者及职务责任之一因素之间的对比

C.职务责任和解决问题能力二者及智能之一因素之间的对比

D,三者之间的对比

8、激励理论中的认知评价理论认为,对外在激励因素的强调会导致()

A.内在激励因素的增强B,内在激励因素的萎缩

C.内在激励因素不受影响D.员エ追求成就感

9、职系又称工作族,是指由相似,但责任水平不同的所有

职位集合。

A.工作内容B,工作形式C,工作程序D.工作性质

10、在招聘录用过程中,如果人力资源部及用人部门在人选上意见冲突时,应尊重

()

A.人力资源部的意见B•用人部门的意见

C.企业主管领导的意见D,相关部门的意见

★2003年★

1.人力资源考核的客观的标准是①工作质量②工作能力③知识水平④组织评价

2.人力资源咨询业的组织形式有①市场调查公司②评价中心③广告公司④会计师

事务所

3.人力资源规划是一个动态的过程,其最终目的是①保持人力②制定政策③预测目

标④供需匹配

4.“期望理论”中的动机激励水平是①效价x期望②效果的可能性x效果价值

③可能性X期望概率④效果价值X期望值

5.培训开发在人力资源管理工作中是①组织行为的中心内容②一瞬间的行为③贯

穿于全过程的基础④行动之前的准备工作

6.用目标管理法进行考核管理时不会涉及的活动是①计划及度量②分析及激励③

指挥及决策④监督及控制

7.行为科学对于非正式群体的看法是①具有积极作用应予爱护②具有消极作用不

予理睬③具体分析、区别对待④具有破坏作用应予取缔

8.人力资源管理是对人的①计划、组织、指挥、控制②计算机预测③系统论、信息

论、控制论④心理学、社会学、人类学

9.现代人カ资源管理的科学基础不包括①社会学②系统工程③经济学④物理学

10.激励因素分类中没有①组织特性②领导特性③团体特性④个体特性

★2002年★

!人力资源的定量预测方法之一是()

A德尔菲法B替换单法C回归分析法D组织估算法

2人力资源咨询业的组织形式有()

A猎头公司B市场调查公司C广告公司D会计师事务所

3人力资源规划是一个动态的过程,其最终目的是()

A保持人力B供需匹配C预测目标D制定政策

4在管理学发展史上提出“期望理论”的是()

A赫兹伯格B马斯洛C弗罗姆D麦克里兰

5职务分析在人力资源管理工作中是()

A组织行为的中心内容B一瞬间的行为

C行动之前的准备工作D贯穿于全过程的基础

6用目标管理法进行考核管理时不会涉及的活动是()

A分析及激励B计划及度量C指挥及决策D监督及控制

7行为科学对于非正式群体的看法是()

A具有积极作用应予爱护B具有消极作用不予理睬

C具有破坏作用应予取缔D具体分析、区别对待

8人力资源管理是对人的()

A计一划、组织、指挥、控制B计算机预测

C系统论、信息论、控制论D心理学、社会学、人类学

9现代人カ资源管理学科的理论基础涉及()

A运筹学B系统工程C物理学D组织管理理论

10按照激励过程来分析,未被满足的需求()

A不再构成激励B构成激励C在激励过程中不起作用D在激励过程中起负作用

二、多项选择题

★2007年★

11、影响人カ资源实务的因素包括(ABCD)

A组织的外部环境B组织的劳动カ

C组织的战略D组织的文化

12、下列关于强化理论的叙述正确的有(ABC)

A行为的结果是行为的主要驱动因素

B是ー种行为主义观点

C注重人的行为及其结果

D注重考虑人的内心状态

13、下列选项中属于模拟情境测验方式的有（BCD）

A职业兴趣测验B无领导小组讨论测验

C角色扮演D公文筐测验

14、绩效考核中的分布错误主要有（ABC）

A慈悲效应错误B集中错误

C过于严格错误D邻近错误

15、下列有关薪酬的叙述中正确的是（BCD）

A薪酬等同于金钱

B薪酬的概念范围大于报酬

c薪酬是满足员エ物质生活的基本途径

D弹性的工作时间也是薪酬的ー种表现形式

16、职务分析过程中收集工作信息的常用方法有（ABCD）

A观察法B面谈法

C写实法D典型事例法

17、群体培训的方法有（ABD）

A讨论法B职位扮演法

C师徒式培训方法D管理游戏法

18、绩效考核的客观标准有（ACD）

A出勤率B工作的表现

C工作的质量D工作的数量

19、海氏法认为职务中所包含的最主要的付酬因素有（BCD）

A职务本身的价值B智能水平

C解决问题的能力D职务所承担的责任

20、下列有关激励的叙述中不正确的是（BCD）

A激励必须及组织目标相一致才能使绩效提高

B激励就是无条件地满足员エ的任何需要

C激励没有必要对需要满足的方式和程度予以控制

D激励是指人们从事某种活动,为某ー目标付出努力的意愿

★2006年★

11、人力资源的特性有（）

A物质性B时效特性C科学性D整合性

12、评价中心技术主要有（）

A公文筐测验B角色扮演C无领导小组讨论D笔试

13、下列属于绩效考核客观标准的有（）

A工作的数量B出勤率C工作的质量D工作的安全性

14、现代人カ资源管理的学科基础有（）

A社会滂及人类学B心理学C法律D经济学

15、下列关于内部招聘的论述,正确的是（）

A在制定招聘计划时,外部招聘应先于内部招聘

B希望员エ对组织具有较高认同感的组织,倾向于从部招骋

C外部招骋必须以内部招聘为基础

D内部招聘可以控制人力成本

16、职务说明书的基本内容主要包括（）A个人基本资料B工作描述C

任职资格说明D工作环境

17、现代企业的人力资源培训及开发的突出特征是（）

A经常性B稳定性C超前性D有限性

18、人力需求预测方法有（）

A上级估算法B替换单法C德尔菲法D马尔科夫模型

19、下列关于人カ资源规划的理解,正确的有（）

A人力资源规划是ー种战略规划

B人力资源规划一旦制定,就应该在较长的时期内保持稳定不变C人カ资源规

划的目标在于加强组织在关键技术环节上充分依靠外部招骋的灵活性

D能过人力资源规划能够及时预测到组织中潜在的人员过剩或人力不足的情况

20、人力资源培训及开发的内涵是要改进下列哪些项目?（）A组织发

展B组织业绩C组织及员エ关系D员エ能力水平

★2005年★

11、现代人カ资源管理的学科基础主要有（）A、心理学B、经济学C、物理学。、

社会学及人类学

12、现代人カ资源管理及开发产生的时代背景和动カ包括（）。A、泰勒经济人管

理思想的盛行B、人本主义心理学思想的广泛传播C、工业化大生产对员エ劳动规范

性的严格要求D、计算机的产生和机器智能化导致产业对脑カ依赖越来越高

13、人力资源规划的动态性体现在〇A、参考信息的动态性B、制定和调整人力资

源全局规划和具体规划的经常性C、对规划操作的动态监控D、执行规划部门的变化

性

14、职务说明书包括哪些内容?〇A、直接上级职位B、工作描述C、任职资格说

明D、工作环境

15、在进行人员招聘时,选择组织内部调整相对于外部招聘（）A、组织外部招聘

应当先于组织内部调整B、不利于发挥组织中现有人员的工作积极性C、可以利用已

有人事资料简化招聘、录用程序D、有利于控制人力成本,减少培训期和费用

16、而试一般需要遵循哪些原则?（）A、面试考核应该及职位分离,不同的职位都

应该同样的内容、程序和标准进行考察B、面试内容的的定应为カ求科学,尤其要

做到可量化操作C、面试应至少由两个或两个以上的考官独立评分D、面试时カ求对

考生进行主观评价,尽量结合考官个人倾向

17、绩效考核长期效果可以从哪些指标进行评估?（）A、组织的绩效B、员エ的离

职率C、员エ对上级权威的敬畏D、员エ对企业认同度的增加

18、下更关于职能薪资制度的陈述正确的是（）。A、需要公司具有效好的培训和

考核制度B、体现了同工同酬的理念C、需要严格的职务评价为基础D、适合组织结

构比较扁平的公司

19、现代企业在其培训及开发工作中必须突出、强调以下哪些特征?（）A、培训必

须具有经常性B、对员エ进行超前性的知识和观念教育C、培训效果需要即时体现D、

培训的设计限于短期的市场目标

20、需要层次理论认为〇〇

A、人的动机由低到高可以分为五种类型B、个体会同时追求低层次和高层次的需要

C、随着个体需要层次的上升,需要满足方式由主要依靠内在满足转向外在奖励D、

组织用于满足低层次需要的投入的效益是递减的

★2004年★

11、人力供给预测技术有（）

A,替换单法B,人员核查法C.马尔科夫模型D.计算机模型

12、360度反馈体系的优点有（）

A.经济实效B.更为客观

C,符合团队管理的思想D,表明企业对员エ考核的重视

13、培训评价的标准有（

A.接受培训的人员对培训的反应B.培训师的培训水平

C.培训是否带来了人员行为上的变化D.工作行为的改变是否带来工作绩效

的提高

14、人カ资源实务的一致性包括（）

A.时间一致性B.情境一致性C.个体员エ的一致性D.员エ

之间的一致性

15、三重需要激励理论认为人的三种需要是（）

A.生存需要B,成就需要C.权利需要D,亲和需要

16、科学的心理测验具有哪些特点（）

A.客观性B.标准化C.有稳定的常模D.测验分数具有一定

的稳定性

17、现代企业中,培训及开发的突出特征有（）

A.经常性B,超前性C.培训效果的后延性D.培训评价方法

的多样性

18、下列属于公平理论中的纵向比较的是（）

A.员エ在同一组织中把自己的工作和待遇及过去的相比较

B.员エ在本组织中将自己的工作和报酬及其他人进行比较

c.员エ将自己在不同组织中的待遇进行比较

D.员エ及其他组织员エ的工作及报酬进行比较

19、在确定录用人オ的标准时,常常会考虑以下哪几个方面（）

A.工作技能B.工作经验C.及工作相关的知识背景D.身体

素质

20、文件筐测验的测量内容主要包括（）

A,工作条理性B,计划能力C.创新能力D.沟通能力

★2003年★

1.人力资源定义的特性是指它的①科学性②物质性③结构性④整合性⑤价值性

2.人力资源绩效考核中的主要评价错误有①集中错误②晕轮效应③邻近错误④格

式错误⑤慈悲效应错误

3.职业生涯开发的主要职能是①确定个人目标②决定时间分配③挑选总经理④制

定职业规划⑤个人目标评价

4.个人的智力因素包括①情绪②动机③感知④思维⑤记忆

5,在职培训的内容有①获取信息②决策技术③角色扮演法④人际关系技术⑤案例

讨论法

6.人力资源管理招聘活动有些不可缺少的职能①组织面试②招聘计划③招聘指挥

④控制质量⑤协调录用

7.影响组织内部人力资源供给预测的关键变量是①技能的相似性②当地的失业率

③所需技能的复杂性④劳动カ规模⑤协调的可能性

8.现代激励理论中的主要代表理论有①管理过程理论②公平理论③社会合作理论

④三重需要理论⑤目标设置理论

9.人力资源规划的定性预测方法有①德尔菲法②替换单法③岗位分析法④组织估

算法⑤趋势法

10.小组互动测验的优点有①灵活性强②适应个体行为观察③比较公平④便于测试

管理能力⑤可用于许多方面

★2002年★

1人力资源定义的特性是指它的()

A科学性B物质性C结构性D整合性E实践性

2结构化面试形式适合于()

A大量招聘B有组织的招聘C跨国招聘D小量招聘E管理人员招聘

3职业生涯开发的主要职能是()

A挑选总经理B决定时间分配C确定个人目标D制定职业规划E个人目标评价

4个人的非智力因素包括()

A情绪B动机C感知D人格E思维

5人力资源绩效考核中的主要评价错误有()

A集中错误B晕轮效应C邻近错误D格式错误E慈悲效应错误

6人力资源管理招聘活动有些不可缺少的职能,如()

A组织面试B招聘计划C招聘指挥D控制质量E协调录用

7影响组织外部人力资源供给预测的关键变量是()

A地区吸引力程度B当地的失业率C所需技能的复杂性

D劳动カ的规模E大众培训的热潮

8现代激励理论中的主要代表理论有()

A管理过程理论B科学管理理论C社会合作理论D三重需要理论E目标设置理论

9人力资源规则中要考虑的政策有（）

A晋升政策B补充政策C岗位流动政策D组织发展政策E短期政策

10文件筐测验的优点有（）

A灵活性强B适应个体行为观察C比较公平D便于测试管理能力E可用于许多方面

三、填空题

★2007年★

21、在全球经济一体化、知识经济逐渐显现的趋势下,人力资源已成为组织获得（和

维系竞争优势的）的关键要素。

22、职务分析的实施主要解决好两方面的问题:ー是（职务分析的操作程序）,二

是（这些操作程序及人力资源管理及开发的关系）。

23、抵御竞争最有效的办法之一,是提高人员招聘及选拔的（效率）和（成功率）。

24、高标准选拔人才是赢得竞争的（基础）,而科学精确地筛选人才是获得（高质

量人才）的保障。

25、职务薪酬制是首先对（职务本身的价值）做出客观评价,根据评价付给（担任

该职务的人员）相应的薪酬的一种制度。其假设条件是担任某ー职务的员エ其（能

カ和贡献）及该职务相匹配。

★2006年★

21、猎头公司是那种专门猎取高级管理者的服务机构,它收取的佣金一般是这些人

オ被客户组织录用年薪的（）。

22、在职务分析过程中,（）是基础,（）是中介,

（）是目的。

23、职能薪酬体系将（）作为决定基本薪酬的主要因素,而技能

薪酬体系却是根据（个人的技能）来决定员エ的薪酬。

24、薪酬结构线是（）对（）的ー个线性回归。

25、职业生涯管理由（）、（）两个过程组成。

★2005年★

21、在全体社会范围内进行的,对人力资源的计划、组织、控制,调整和改善人力

资源状况以适应生产カ发展的要求是人カ资源管理的;在组织范围内为实现组织的

目标,通过对人和事的管理,促进人际协调、人事匹配,计划、组织、指挥和控制

人的各种工作活动是人力资源管理的。

22、人力资源需求预测技术中是组织各级领导根据自己的经验和直觉,自下而上确

定未来所需人员的方法;而是通过职位空缺来预测人力需求的方法。

23、在人员评估中常采用的行为模拟法包括分析练习、〇、工作任务完成、。

24、根据面试中所提的问题,面试大体可分为结构化面试、和〇结合以上两者

的。

25、奥德弗尔在ERG理论中提出了理论,认为如果较高层次需要不能得到满足的话,

对满足较低层次需要的欲望就会。

★2004年★

21、在职务分析过程中,工作信息的搜集是基础,（）是中介,（）是

目的。

22、根据（）可以把面试分为结构化面试、非结构化面试和半结构化

面试。

23、培训最主要的目的是改变受训人员的行为,即（）、（）、

24、常用的绩效考核的客观指标有（）、工作的质量、（）。

25、培训及开发的需求分析包括:（）、工作任务的需求和（）。

★2003年★

1.文件筐测验可测试ー个人的工作条理性、、、决策能力、沟通能力。

2.职业生涯通常分为几个阶段,如探索阶段、、、总结阶段。

3.考核管理的固定行为评估量表构建时需要:创建工作维度、、给事件评分、等

等

4.职务说明书的主要内容是和

5.职务分析的方法有、、写实法、关键事件法。

★2002年★

!通常把经营管理分成规划层、（）和

（）〇

2培训开发过程的实质是谋求最大限度地使员エ的

（）及

（）相匹配。

3人カ资源管理权变观点强调的是

(）、

(）权变思想。

4人员招聘四原则是:目标原则、（）、

(）科学化原则。

5ー个合理的薪酬设定包括五个步骤:（）、工作

评估、划归薪酬等级、（）、调整员工薪酬。

四、名词解释题

★2007年★

26、工作丰富化:在纵向上赋予员エ更复杂、更系列化的工作,参及工作的规则制

订、执行、评估,使员エ有更大的自由度和自主权。

27、效度:ー个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。效度越高,表明它

所获得的结果就越能反映欲测的真正心理特征。

28、人カ资源规划:指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人カ,为实现包括

个人利益在内的组织目标而拟定的ー套措施,从而求得在企业未来发展过程中人员

需求量和人员拥有量之间的相互匹配。

29、职业生涯：指ー个人在某工作生活中所经历的ー系列职位、工作或职业。

30、职能薪酬制:根据员エ的职务完成能力而不是其工作来决定职务承担者薪酬的

制度。

★2006年★

26、职务分析

27、文件筐测验

28、360度反馈

29、海氏薪酬制

30、工作设计

★2005年★

德尔菲(Delphi)法

继任规划

关键事件法(特指职务分析中)

文件筐测验

职务薪资制

★2004年★

典型事例法

评价中心技术

职务薪酬制

职业生涯设计

需要层次理论

★2003年★

晕轮效应

职业

职务分析

技能エ资制

测验效度

★2002年★

1职务

2职业生涯

3图式化评定量表

4职务薪酬制

5360度反馈体系

五、简答题

★2007年★

31、简述实施人カ资源培训及开发所要达到的几个主要目的。

32、简述赫兹伯格激励-保健理论的主要思想。

33、简述薪酬设定的步骤。

★2006年★

31、简述人カ资源实务一致性的含义及益处。

32、简述人员招聘及录用的程序。

33、试比较大幅度及笔试的优缺点。

★2005年★

31、除了举止仪表和言语表达能力外,面试中还需要对应聘者的哪些方面（专业知

识和技术能力除外）进行考察?

32、请简述用职位分类法进行工作评价的基本步骤。

33、请简述培训开发实施效果的评价标准。

★2004年★

31、简述各种招聘方法的优缺点。32、简述面试中常用的六种题型。

33、试比较激励理论中的X理论和Y理论。

★2003年★

1.简述薪酬调查的信息来源?

2.简述薪酬设定的公平性?

3.简述三项非智力因素对工作的正面影响?

★2002年★

!简述外部招募方法。

2简述工作人员录用标准。

3简述培训方式。

六、论述题

★2007年★

34、试述360度反馈体系的组成、优点及其操作过程中应注意的事项。

35、试述加入WT0后,我国人カ资源管理及开发的新对策。

★2006年★

34、（本题10分）论述现代人カ资源管理及传统人事管理的区别。

35、（本题12分）评述现代激励理论的代表性理论（至少列举6种）。

★2005年★

34、请论述人力资源规划的程序。

35、瑞德公司是一家IT设备制造公司。由于产品质量好、价格低,销量逐年上升,

产品现在已尼是供不应求。公司领导预计今年的销售量还会增加30%。为了应对不

断啬的市场需要,公司计划大规模进行招聘,具体招聘及录用工作由人カ资源部经

理王洪强负责。请您帮助王洪强制定公司人员招聘及录用的程序。

★2004年★

分析人カ资源管理及开发的内容框架。

35、张海涛原来在一家外企公司人力资源部担任经理助理。这家公司是全球著名的

跨国公司,有着非常完善的管理制度体系。他在工作一段时间后,跳槽到一家民营

高科技公司担任人カ资源部经理,上任后发现公司的人力资源管理非常薄弱,于是

他决定从最基础的职务分析工作开始,以逐步完善公司的人カ资源管理体系。请您

帮助张海涛确定公司进行职务分析的具体程序。

★2003年★

1.举例说明心理测试法中的前三个主要要求?（特点）（此题10分）

2.请论述人力资源规划的程序?（12分）

★2002年★

1结合激励理论简述三种不同的工作设计会用在什么工作上。（每条不多于100字）

（10分）

2举例说明星型工作及护卫型工作的特点,并针对这两种工作类型分别论述科学和

艺术的具体管理内容。（各写一条,共四条,分别不多于100字）（12分）

2008年4月1•下列关于人力资源各种特性的陈述不正确的是A.人力资源具有物质

性,是以人为载体的B,人カ资源有其内涵结构特征C.人カ资源的可用性不受时间

限制D,群体会产生每一个个体可能不具备的整体资源价值

2.人力资源需求预测技术中通过职位空缺来预测人力需求的方法是

A.时间序列分析法B.上级估算法C.替换单法D.岗位分析法

3职务分析过程的基础是:A工作分析B工作信息收集C工作

评价D工作描述

4.下列关于有效的人员招聘录用系统应该具备功能的陈述,不正确的是A.为组织不

断补充新生力量,实现组织内部人力资源的合理配置B.减少人员流动,提高组织

队伍的稳定性C.减少人员培训及开发的开支,或者提高培训的效率D.使管理活动

更多地投入于改造不称职的员エ上

5.个体对态度的体验及控制称为A.情绪B.气质C.人格D.动机

6.下列关于科学的心理测验所具备特点的陈述,不正确的是A.客观性,有标准答

案和客观的评分系统,从而排除主观影响B.差异化,不同的被测者在测验指示、

时间限制、测验程序等方面会有较大差异C.有稳定的常模,具有测验常模作为参照

系,从而将被测者的原始测验分数转化为其在群体中的相对位置D.测验信度和效

度,具有反映测验分数的一致性和稳定性,以及测验及预期符合程度的信度和效度

7.将员エ的每一个相关维度按照优劣排序,最后求出所有维度评价等级的平均分数

作为最后的评价的绩效考核方法为A.图式化的评定量表法B.要素评语法C.对偶比

较法D.等级评定法

8.将职务执行能力作为决定基本薪酬主要因素的薪资体系为

A.职能薪资体系B.职务薪资体系C.绩效薪资体系D.技能薪资体系

9.下列培训不属于在职培训的是A.改善人际关系的培训B.新知识、新观念及新

技术的培训C.晋级前的培训D.脱产上MBA班

10.在管理实践中应用行为矫正的激励理论是A.强化理论B.激励一保健理论C.X

理论和Y理论D.目标设置理论

二、多项选择题

11.人力资源实务的一致性包括A.时间一致性B.情境一致性C.个体员エ一致性

D.员エ之间一致性

12.下列关于人カ资源及组织战略关系的陈述,正确的是A.人力资源是组织获得优

势竞争力的关键B.由优秀的人力资源构成的组织竞争优势往往容易被竞争对手模

仿和超越C.人力资源对于组织的管理策略和市场策略具有重要的支撑作用D.组织

应该把人力资源管理提升到相当的战略高度予以重视

13.人力资源规划是为了确保组织A.得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构

和能力的人员B.预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足C.建设ー支训练有

素、运作灵活的劳动カ队伍,增强企业适应未知环境的能力D.减少企业在关键技

术环节对内部选拔的依赖性

14.在职务分析的过程中,对工作执行人员必备条件的分析包括A.必备知识分析

B.必备经验分析C.必备操作能力分析D.必备心理素质分析

15.人员招聘工作需要遵循的技术准则为A.个人化,招聘系统的数量、类型及程序

应カ求做到因人而异B.有序性,按有效的顺序以及时间、资金、物力花费排列操

作流程,使步骤明确、清晰,并且投入最省C.效率性,招聘录用应避免在流程各

个阶段上不必要的重复,提高作业的效率D.平等性,招聘录用应淡化求职者及职

位有关的信息,不同职位对作业者的要求不应该有差异

16.文件筐测验可以考察受测者的

A.工作条理性B.设备维修能力C.预测能力D.亲和动机

17.360度反馈体系及传统的上级评价相比分析法:A.更为全面、客观地反映了员

エ的贡献、长处和发展的需要B.更容易受上级对员エ固定印象的影响C.考核过程

往往导致抗拒,不能激励员エD.可以使员エ对自己如何被管理和对待施加一定的

影响,而不是完全被动18.职务薪资制具有的特点为A.体现了同工同酬的原则

B.适用于组织结构比较扁平,职务等级较少的公司C.即使晋升无望,依然可以激

励员エ保持进取的动カD.需要组织具备职务分析和职务等级划分的基础

19.下列关于培训及开发实施效果评价的陈述,正确的是A.培训开发效果的评价专

指培训结束时进行的评价B.培训师能调动现场的气氛、受训者积极参及的培训效

果必定好C.培训效果的评价可以采用面谈法、问卷法、资料收集法等多种方法D.培

训效果的评价既包括受训者对培训的反应,也包括行为上改变的评价

20.著名心理学家麦克里兰提出个体有三种动机,分别是

A.生存需要B.成就需要C.权カ需要D.亲和需要

三、填空题

21.人力资源管理及开发的基本任务是吸引、、开发、组织

所需要的人力资源。

22.为保证人力资源供给及需求相一致需要制定多个规划,其中是拟定

补充的政策,使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构

的人员填补在可能产生的职位空缺上,是公司指定的用来填补最重要的

管理决策职位的计划。23〇在职务说明书中一般用来表达工作内容、任

务、职责、环境等,而用来表达任职者所需的资格要求,如技能、学历、

训练、经验、体能等。

24.影响人カ资源实务的因素包括外部环境、生产技术、组织战略、、

25.人カ资源管理包括、〇

四、名词解释。

26.马尔科夫模型27.职务分析28.结构化面试29.晕轮效应30.评价中

心

五、简答题

31.请简述培训开发的操作程序。32.请简述德尔菲(Delphi)法实施的步骤。33.请

简述面试中的六大类问题。

六、论述题34.请论述ー个有效的考核体系得特点。

七、案例分析题(本大题共1小题,10分)35.凯瑞公司是一家国营小型汽车和农

用设备的制造销售公司。由于产品质量好、价格低,销量逐年上升。为了应对销售

量上升造成的人员短缺,公司进行了几次大规模的人员招聘,使得人员规模迅速攀

升。但公司旧有的薪资制度非常不规范,不能很好地反映公司内不同工作职位对公

司贡献的相对价值,因此公司管理层决定在全公司范围内制订和执行新的职务薪资

制,具体工作由人カ资源部经理王海涛负责。请您帮助王海涛确定公司实施职务薪

资制的要点。

2009年4月试卷

ー、单项选择题1下列关于人力资源各种特性的陈述不正确的是CA人力资源具

有物质性,是以人为载体的B,人カ资源有其内涵结构特性C.人カ资源的可用性

不受时间限制D.群体会产生每一个个体可能不具备的整体资源价值

2.既可以用于人力需求预测,也可以用于人力供给预测的方法是BA.岗位

分析法B.替换单法C.回归分析法D.德尔菲(Delphi)法

3.在人カ资源需求预测中,专家会议预测法又被称为AA.无领导小组讨论B.德

尔菲(Delphi)法C.马尔科夫模型D.替换单法

4,下列方法不属于职务分析过程中收集工作信息方法的是A.工作实践B写实法

C.典型事例法D.时间序列分析法

5.在进行人员招募时,效果留存的时间短,成本较高,信息容量小的方式为A,学

校推荐介绍B.杂志广告C.新闻广告D.委托劳动就业机构

6,在绩效考核中常会出现ー些评价错误,“上级对ー个维度的评价影响到对下ー个

维度的评价”是BA.晕轮效应B.邻近错误C.慈悲效应错误D.比较错误

7.职业生涯管理的总体目标不包括DA.保证继任者满足公司管理层职位的要求

B.承诺员エ提供一系列培训和积累经验的机会C.对员エ的潜能发展予以指导和鼓

励D.综合评价员エ工作的性质、强度、责任、复杂性及所需的资格条件

8.激励员エ时,在横向水平上增加工作任务的数目或变化性,使工作多样化的方法

是CA.工作丰富化B.工作轮换C.工作扩大化D.工作设计

9.在人的心理特征中,由高级神经活动特性所决定的行为活动的能量和时间特性是

指AA,气质B.人格C.个性D.动机

10.激励理论中的认知评价理论认为,对外在激励因素的强调会导致BA.内在激

励因素的增强B.内在激励因素的萎缩C.内在激励因素不受影响D.员エ追求成就

感

二、多项选择题

11.人カ资源管理的现代理念包括BCA.不断提升员エ的满意度,而避免追求利润

最大化B.所有管理人员都肩负管理和开发人力资源的责任c.重视开发的重要性,

为明天准备人力资源D.人力资源部将战略性职能外包给第三方,而专注于事务性

工作

12.人力需求的预测技术方法属于定性预测的有ACA.德尔菲(Delphi)法B.时间

序列分析法c.替换单法D.回归分析

13.下列对马尔科夫模型的理解正确的是ABA.马尔科夫模型的基本假设是人事变

动规律基本保持稳定B.用以估计历年年平均调动规律的周期越长,根据过去所推

测的未来人员变动就越准确C.釆用马尔科夫模型可以预测组织任何时刻点上的各

类人员分布状况D.模型中的转移率是指组织中人员进行水平调动的比率,不包含

被提升或降级的人数

14.培训的特性包括ACDA.经常性B.应变性C.超前性D.效果后延性

15.人员招聘工作需要遵循的技术准则有BCA.个人化:招聘系统的数量、类型及

程序应カ求做到因人而异B.有序性:按有效的顺序以及时间、资金、物力花费排

列操作流程,使步骤明确、清晰,并且投入最省C.效率性:招聘录用应避免在流

程各个阶段上不必要的重复,提高作业的效果D.平等性:招聘录用应淡化求职者

及职位有关的信息,不同职位对作业者的要求不应该有差异

16.绩效考核长期效果的评估指标为ABDA.组织的绩效B.员エ的离职率C.员エ

对上级权威的敬畏D.员エ对企业认同度的增加

17.绩效考核面谈的技巧有ABCDA.直接而具体B.对事不

对人C.鼓励员エ发表自己的意见D•不要避重就轻

18.在下列情况下,组织的基本薪酬可能会增加的是ACA.消费物价指数上升B.劳

动カ市场供大于求c,由一种薪酬体系转到另一种薪酬体系D,企业劳动生产率下

降

19.下列培训方式中属于个体培训的是ADA.师徒式培训B.管理游戏法C.案例

研讨法D.专门指导

20.下列属于公平理论中的纵向比较的是ACA.员エ在同一组织中把自己的工作和

待遇及过去的相比较B.员エ在本组织中将自己的工作和报酬及其他人进行比较

c.员エ将自己在不同组织中的待遇进行比较D.员エ及其他组织员エ的工作及报酬

进行比较

三、填空题

21.为保证人力资源供给及需求相一致需要制定多个规划,其中—晋升规划ー

是根据企业的人员分布状况和层级结构,拟定人员的提升政策,ー职业生涯规划—

是职业发展的子系统,是规划ー个人的职业生涯的人事程序。

22.在人员评估中常采用的行为模型法包括分析练习、――角色扮演ー、工作任务

完成、ー评价中心技术___

23.市场薪酬体系在ー薪酬调查一的基础上,员エ的薪酬严格地遵照市场价格

—,而及员エ的的职位无关。

24.职业生涯升迁过程分为三个阶段:展开阶段、—确立阶段ー、成熟阶

段ー〇25.工作扩大化是指在」横向一水平上增加工作任务的数目或变化性,

使工作多样化;而工作丰富化是指在—纵向一水平上赋予员エ更复杂、更系列

化的工作。

四、名词解释

26.人力资源规划27.目标管理法28.职务薪酬制29.面试30.无领导小组讨论

五、简答题31.如何对培训的效果进行评价,可以有几方面的标准?32.简述组织

实施绩效考核的原因。33.尝试比较激励理论中的X理论和Y理论。

六、论述题34.论述职务分析是如何实施的?

七、案例分析题（本大题共1小题,10分）35.刘洪强原来在一家IT行业外企公司

人力资源部担任培训部的经理助理。这家公司是全球著名的跨国公司,在员エ的培

训发展方面有着多种行之有效的方法。他在工作一段时间后,为了谋求更大的发展

跳槽到一家民营高科技公司担任培训部的经理。上任后发现该公司进行群体培训方

法只有单ー的讲授法,而且效果不理想。刘洪强计划在公司管理层的会议上做ー个

关于群体培训方法的报告,阐明除了传统的讲授法外,还可以采用哪些培训方法,

以及各自有何优点,请公司管理层结合实际情况对培训方法进行改革。请你帮助刘

洪强准备该报告,讲解传统的讲授法的优点和缺点,并确定公司进行群体培训除了

讲授法外还可以采用哪些方法,以及各自的优点。

2010年4月ー、单项选择题

1.人力资源咨询业的组织形式有

A.市场调查公司B.广告公司C.评价中心D.会计师事务所

2.整个人事管理工作的基础是

A.薪酬设定B.绩效管理C.培训及开发D.职务分析

3.激励员エ时,在纵向上赋予员エ更复杂、更系列化的工作的方法是

A,工作丰富化B,工作扩大化C,工作轮换D,工作设计

4.在职务分析的常用术语中,及工作同义的是

A.