大学《EMBA管理学案例教学》案例辑

1北京大学?EMBA管理学案例教学?案例辑目录：氧■恢方案单◎牌开发去新产雨品与食改良疮现有恋产品沉之争委◎蓬乔森咐家具轮公司啄五年掉目标辰■据组织息◎翠巴恩现斯医谱院兴◎踩比特货丽公赛司的耕分权旬管理牢◎聋温特混图书疑公司滨的组烫织改苗组渣■扰领导钻◎粥目标耽管理昼◎潜哪种灿领导抬类型遗最有趁效桂■凭人事唇◎返贝尔捏登电倍子公欢司珍◎暮卡尔劈.温偿多弗萍◎欲提升丢◎既宇航尖公司伐■章控制扔◎烛苏南箱机械惯有限俘公司光开发诵新产茅品与狐改良讯现有浓产品兼之争争

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百多年娘来，妈比特产丽公拖司都女采用坑购置症其他时公司散来发江展自兰己的斗积极际进取饱战略芹，因判而取惕得了摩迅速营的出售展。贪公司狐的传珍统做昼法是请：每慎当购场买一种家公公司或窄厂家睡以后测，一帆般都连保持谣其原悄来的逢产品兆，使注其成交为联据合公轮司一袋个新杠产品捕的市愧场；印另一娘方面照是对古下属涨各分璃公司胳都采渐用分版权的疮形式蓬。允等许新缸购置妹的分闹公司拉或工础厂保复持其衫原来剧的生解产管净理结扔构，兰这些尚都不泪受联跪合公拘司的耍限制随和约墙束。诉由于帜实行朱了这假设种战类略，傍公司疲变成乓由许快多没纪有统仍一目疾标，截彼此绪又没霞有什挽么联沙系的俊分公年司组讨成的翁联合逆公司膏。

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业新董优事长岗德姆博的意刺图是歌要使仰公司均朝着斤他新线制定诊的方松向发序展。医根据毯他新鼻制定厚的战充略，怠德姆勿卖掉景了下帜属5容6个法分公跨司，慰但同挣时又甩买下坛了西竖北饮狼料工翼业公今司。甩

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移据德星姆的积说法刘，公登司除榆了面北临发蚕展方辞向方捐面的乎问题备外，袭还面乐临着补另外溜两个厦主要讯问题抹：一饼个是黑下属糊各分园公司题都面句临着及向社由会介寺绍并躁推销充新产撇品的凭问题胸，为脉了刺专激各隆分公由司的奋工作伍，德发姆决蛾定采轻用奖版金制寺，对锹下属宪干得写出色启的分夏公司脂经理危每年踏奖励览1万扒美元舌。但率是，李对于检这些差收入口远远雕超过暴l万止元的每分公械司经刃理人竭员来锁说，鱼1万简元奖剃金恐靠怕起巧不了逼多大真的刺墨激作晚用。虾另一涛个面俯临的飞更严双重的东问题巨是，封在维罢持原饲来的耗分权现制度怜下，阅应如秩何提妙高对块增派滚参谋树人员陕必要叶性的晒认识捡，应仿如何地发挥国直线袍与参害谋人造员的络作用榆问题脑。德竖姆决年定要蛾给下纲属每羡个部杆门增错派参宝谋人柿员，枪以更灾好地殊帮助犯各个馒小组淡开展除工作安。但盐是，爱有些递管理找人员驾那么认蓬为只畅增派稻参谋荐人员串是不嫩够的怎，有拜的人联那么认煤为，螺没有窄必要足增派任参谋阵人员赔，可跪以采肆用单除一联陶络人携联系慢几个影单位济的方积法，侦即集灵权管乓理的屿方法朋。

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良公司敏专门玩设有轧一个召财务野部门田，但驻是这丘个财武务部亩门根串本就过无法崖控制附这么父多分患公司或的财嘱务活四动，泉因此食造成同联合负公司驶总部布甚至伟无法苗了解佩并掌莫握下黑属部为门支同付支纠票的版情况孩等等驰。

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瞒温特灿图书寻公司证原是字美国小一家文地方块性的摩图书哨公司贤。近求10租年来裂，这赤个公提司从雨一个予中部责小镇怜的书侮店发怕展成自为一洒个跨扶越7延个地赏区，仅拥有柜47掏家分早店的遍图书择公司腊。多祸年来陷，公宾司的挖经营级管理刷根本梳上是摊成功驱的。窝下属夹各分驾店，唐除7赠个处贫于市币镇的余闹区杰外，歼其余伶分店泛都位唱于僻墨静的摇地区断。除京了少艰数分惜店也申兼营迎一些括其他选商品请外，财绝大替多数蚊的分稍店都缺专营放图书姨。每娘个分惑店的巩年销巩售量股为2橡6万姨美元志，纯紫盈利宜达2靠万美速元。茅但是蹦近3北年来疫，公饮司的眨利润认开始啊下降膨。

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险苏珊狸认为境，她贞首先袍要做耀的是虏对公午司的美组织咬进行忆改革清。就解目前膊来说讨，公层司的掌6个棍地区抵经理吴都全西权负梁责各粪自地代区内鸭的所酱有分蜻店，稳并且完掌握躲有关铲资金忧的借可贷、萝各分鼻店经蚀理的询任免迹、广怎告宣馅传和伶投资冲等权异力。掌在阐雾述了督自己猪的观困点以火后，孝苏珊升便提打出了烘改组厦组织政的问品题。曲

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休一位脸副总秩经理扯说道停："冻我同锹意你积改组臭的意庆见。延但是庭，我渣认为骗我们薯需要巨的是捉分权苍而不镜是集居权。作就目匀前的递情况恼来说律，我特们虽糠聘任走了各授分店奉的经穴理，陪但是滴我们些却没刺有给堂他们牢进行惜控制弦指挥揭的权究力，协我们辜应该满使他逐成为盘一个烛有职订有权想，名是副其谎实的核经理惩，而免不是夕有名侮无实线，只群有经篇理的虫虚名分，实折际上淹却做炊销售卡员的寄工作呈。"响

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侵另一披位副筒总经晶理抢梦着发狂言：昼"你甲们认指为应轻该对谜组织见结构细进行姓改革第，这妄是对限的。决但是渴，在邮如何浑改的暑问题占上，还我认素为你蹈的看炒法是苹错误磨的。手我认安为，沫我们他不需启要设滥什么是分店趋的业邮务经荒理。粥我们淡所需毅要的袭是更仁多的贪集权积。我纤们公同司的廊规模订这么雅大，织应该催建立籍管理机资讯炒系统遗。我真们可斤以透同过资幼讯系诊统在仓总部吐进行食统一迈的控烟制指高挥，逝广告茧工作医也应扮由公秧司统假一规旷划，袜而不阳是让跳各分御店自氧行处而理。亲如果翁统一太集中闯的话救。就语用不兽着花鲜这么昨多工蝇夫去丈聘请耐这么巧多的捞分店覆经理留了。慈"

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某机床厂从1981年开始推行目标管理：为了充分发挥各职能部门的作用，充分调动一千多名职能部门人员的积极性，该厂首先对厂部和科室实施了目标管理。经过一段时间的试点后，逐步推广到全厂各车间、工段和班组。多年的实践说明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企业内部潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，取得了较好的经济效益。

按照目标管理的原那么，该厂把目标管理分为三个阶段进行。

第一阶段：目标制订阶段

1．总目标的制订。

该厂通过对国内外市场机床需求的调查，结合长远规划的要求，并根据企业的具体生产能力，提出了19××年"三提高"、"三突破"的总方针。所谓"三提高"，就是提高经济效益、提高管理水平和提高竞争能力；"三突破"是指在新产品数目、创汇和增收节支方面要有较大的突破。在此根底上，该厂把总方针具体比、数量化，初步制订出总目标方案，并发动全厂员工反复讨论、不断补充，送职工代表大会研究通过，正式制定出全厂19××年的总目标。

2．部门目标的制订。

企业总目标由厂长向全厂宣布后，全厂就对总目标进行层层分解，层层落实。各部门的分目标由各部门和厂企业管理委员会共同商定，先确定工程，再制订各工程的指标标准：其制订依据是厂总目标和有关部门负责拟定、经厂部批准下达的各项方案任务，原那么是各部门的工作目标值只能高于总目标中的定量目标值，同时，为了集中精力抓好目标的完成，目标的数量不可太多。为此，各部门的目标分为必考目标和参考目标两种。必考目标包括厂部明确下达目标和部门主要的经济技术指标；参考目标包括部门的日常工作目标或主要协作工程：其中必考目标一般控制在2-4项，参考目标工程可以多一些。目标完成标准由各部门以目标卡片的形式填报厂部，通过协调和讨论最后由厂部批准。

3．目标的进一步分解和落实。

部门的目标确定了以后，接下来的工作就是目标的进一步分解和层层落实到每个人。

(1)部门内部小组(个人)目标管理，其形式和要求与部门目标制订相类似、拟定目标也采用目标卡片，由部门自行负责实施和考核。要求各个小组(个人)努力完成各自目标值，保证部门目标的如期完成。

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堪2．戒加强章经济浩考核坏：

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哪种领导类型最有效

ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。

一、安西尔

安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反响。安西尔当遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他那么委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，防止重复工作。

安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的"亲密无间"会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。

据安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以有时机做许多事情，但他们并不是很努力地去做。

他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。

二、鲍勃

鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。

鲍勃说，他每天都要到工场去一趟，与至少25％的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过于死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。

鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他成认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。

三、查里

查里说他面临的根本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不管是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。

查里成认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们把查里看成是朋友，而查里却不这样认为。

查里说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也不以为然了。

查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为作为一个好的管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工那么会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题。

他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。

如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。查理确实想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。然而，他并不能保证这样做不会引起风波而使情有所改变。他说他正在考虑这些问题。

讨论：

1、你认为这三个部门经理各采取什么领导方式？这些模式都是建立在什么假设的根底上的？试预测这些模式各将产生什么结果？

2、是否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为什么？贝尔登电子公司

贝尔登电子公司在国内和国际上都享有良好的声誉，职工们都为能在该公司工作而自豪。但公司需要职工对公司绝对忠诚，甚至企图影响他在业余时间的行为和表现。

克里斯廷o夏普〔ChristineSharp〕是一位优秀的年轻妇女，在贝尔登公司已工作10余年。她任部门的销售经理，工作很出色，很受同事们的尊重，大家普遍认为她具有很好的开展潜力。夏普女士与弗兰克o西蒙斯〔FrankSimmons〕交往已两个月，西蒙斯在与贝尔登进行竞争的一家企业的电子部门工作。一天，夏普女士的老板拉尔夫o施密特〔RalphSchmidt〕问起了这件事，说她与公司的竞争者的职工交往可能会对她不利。他说明了贝尔登公司有一个不成文的政策，就事要求〔并奖励〕所有职工对公司的绝对忠诚。

与老板进行了这场引起剧烈思想斗争的谈话不久，夏普女士被调到一个非管理性的职位，薪金未变。她还注意到甚至她在贝尔登公司的朋友也在试图躲着她。然而夏普女士有一种非常强烈的情绪感到公司无权干预她工余时间与谁或不能与谁交往的事，结果她辞去了职务。

讨论：

1、一家公司能否要求职工对它的忠诚到达案例所述的程度？你如果处于上级的地位，将会怎样做？

卡尔.温多弗〔CarlWendover〕

卡尔.温多弗是个经营得很好的部门助理经理，被挑选到另一部门担任经理。一开始他就遇到了麻烦，对副总经理多需要的信息不熟悉，与他现在的下级相处有困难，不能真正理解自己所处的困境。不到一年他被免职了。原先挑选他的人很关心他怎么会犯这么一个错误，他仔细分析情况，得出了结论：卡尔o温多弗任助理经理时，没有人培养他经管这个部门。他那时的上级仅仅把它当作一位普通职工使用，并且把他完全排除在部门的经营活动之外。可以肯定的是，这位助理大家都认为"看来不错"，但实际上他只是占了经营得很好的部门的光。

讨论：

1、确切地说，是什么原因造成了以上情况？

2、如果你是副总经理，你会采取什么行动使这样的错误不再发生？

提升

杰里.诺兰〔JerryNolan〕在环球摩托车公司总部工作。他的任务是处理正当的赔偿要求问题，同时指导分布在世界各地代销点的维修工程师的工作。后来他听说有一个现场工程师的空缺。

首先，杰里.诺兰去找了他的顶头上司唐纳德.布朗〔DonaldBrown〕，请求考虑调他到简.史密斯〔JaneSmith〕的部门担任现场工程师。"这事我们以后再说吧"，他的想法被拒绝了。在布朗出差时，杰里又找了国际业务部效劳经理简.史密斯本人。史密斯不仅是布朗的上级也还负责关于现场工程师的工作。史密斯女士主张从公司内部提拔年轻有为的人，在交谈种她认为杰里o诺兰很适合现场工程师的工作，容许等布朗出差回来后同他谈谈。

一星期后，布朗把杰里召到他的办公室，作了一下这段谈话，"我听说你在我出差的时候同史密斯女士谈了有关现场工程师工作的事，我不能让你去担任这个工作。我们正转换到用计算机处理索赔系统进行工作，我们需要你，因为你在我七个下级人员中经验最丰富。"杰里听了很吃惊，难道就因为他是小组中最出色的人就不给提升吗？两星期后，从公司外招聘到了现场工程师，杰里不知道他下一步该做什么？

讨论：你认为布朗的人事工作做得如何？你建议采取什么政策？

宇航公司

吉姆.史密斯〔JimSmith〕是宇航公司系统开发部经理，他在这家公司工作的15年间，训练了许多管理人员，他鼓励他们成长开展。但他看到的是，大多数人获得高级学位之后离开了公司。该公司实行一种开明的教育补偿政策〔公司负担75%的学费和书费〕工程师中大约有50%的人有技术方面的硕士学位，他们中的很多人得益于这种教育政策。

一位叫做琼.哈里斯(JoanHarris)的电气工程师来见她的上吉姆.史密斯，史密斯祝贺她通过公司教育方案的帮助获得了工商管理硕士学位。

令史密斯吃惊的是，哈里斯女士说她要离开公司到这家公司的竞争对手那里去工作，因为她在宇航公司内看不到任何升职的时机。

史密斯先生大为恼火，因为这种事以前已经发生过好几次。他立即去见主管的副总经理，对公司的教育补偿和缺乏系统的人事管理方法表示不满。

讨论：

1、职员在通过教育补偿方案获得学位后离开公司的原因是什么？

2、如果你是那个副总经理，你会采取什么行动？

苏南机械

苏南机械是江南的一个拥有三干多名职工的国有企业，主要生产金属切削机械。公司建立于解放初期，当初只是一个几十人的小厂。公司从小到大，经历了几十年的风风雨雨，为国家作出过很大的奉献。80年代，公司取得了一系列令人羡慕的殊荣：经主管局、市有关部门及国家有关部委的考核，公司各项指标均到达了规定的要求，因此被荣耀地评为国家一级企业；厂里的当家产品，质量很好，获得了国家银质奖。随着外贸体制改革，逐渐打破了国家对外贸的垄断，除了外贸公司有权从事外贸外，有关部门经考核，挑选了一局部有经营外贸潜力的国有大、中型企业，赋予它们外贸自主权，让它们直接进入国际市场，从事外贸业务。公司就是在这种形势下，得到了上级有关部门的青睐，获得了