中小企业人力资源管理盲区规避方法

第第页中小企业人力资源管理盲区规避方法一、人力资源管理在中小型企业中的作用

1.有助于员工认同自身价值

科学的人力资源管理能够让员工感受到企业对其的认可和激励，从而主动地开展工作，努力提升专业技能，使工作质量和工作效率都得到提高，进而更加认同自身的价值。中小型企业开展人力资源管理有助于提高其核心竞争力。

2.有助于企业文化的建设

不同企业的企业文化往往各不相同，对于中小型企业来说，鲜亮的企业文化会剧烈地感染到每一位员工。这是由于中小型企业整体规模较小、组织结构简洁，管理者具有较强的影响力，企业的阅历理念、服务宗旨等企业文化能够在企业内部快速传播。同时，企业的人力资源管理不仅包括人才建设和管理制度，还包括规划组织架构和设置组织目标，这其中，最为核心的内容则是建立企业文化理念。中小型企业的人力资源特征可通过企业文化理念显示出来，因此，中小型企业应将企业文化植根于组织内部，并通过对人力资源的引导、调动和合理配置，实现中小型企业的进展目标。

二、中小型企业人力资源管理现状

1.管理者对人力资源重视程度不够

当今社会，有些企业管理者对人力资源的重视仅停留在“口头层面”。中国的中小型企业能够有今日的进展，这其中缘由有政策红利，也有资源红利，但最大的还是“人才红利”。任正非在《华为基本法》中旗帜鲜亮地提出“人力资本的增值优先于财务资本的增值”。在整个时代的渲染之下，大多数的企业管理者，或多或少都有了“人才就是将来”的认知，也都在高呼“数字时代是人力资源的时代”。目前，有特别多的中小型企业重视人才，重视人力资源的价值，也投入了大量的精力和财力在人力资源的开发与增值上，但是部分中小型企业，一边大会小会强调人才的重要性，一边不情愿以人才为客户，不情愿投入时间和精力搜寻人才，不情愿为人才付出本钱，更不关怀员工的成长和进展，总想以最小的投入博得最大的剩余价值。

2.企业内部组织僵化

人才进展缺失机会和舞台是当今中小型企业中存在的普遍问题。人才的价值要通过组织这个平台和载体来表达，组织僵化，活力缺乏，会导致人才无处释放价值。据相关数据说明，有30%的中小型企业没有员工关系管理，90%的中小型企业把劳动合同管理当成了劳动关系管理，而不清晰劳动合同管理仅是劳动关系管理的基础部分。许多中小型企业员工的流失，尤其是新员工的流失，都是由于企业没有开展员工关系管理，导致企业内部组织僵化，员工难以获得进展、无法实现个人价值。员工关系管理是中小型企业人力资源管理的基础，其不仅能处理好劳资关系，更能处理好上下级关系，提升员工的协作程度，有效疏通组织关系，活跃企业内部气氛，调动人员主动性。

3.激励手段单一

首先，中小型企业资金实力有限，不能像大企业那样仅靠雄厚的资金就能吸引高素养人才。中小型企业的生产规模限制了人员、资产的拥有量。在薪酬待遇提不上去的前提下，内部环境和外部环境的改变对稳定性较差的中小型企业来说，会造成很大的影响。其次，有些中小型企业能为拼搏奋斗者供应超额回报，供应阶层跃升的机会；但是有些中小型企业，由于没有合适的事业进展平台，无法为员工供应丰厚的薪酬回报，缺乏企业文化，打造一支拼搏奋斗、坚韧无比、仔细实干的企业团队无异于痴人说梦。最终，部分中小型企业过分看重对员工的物质激励，而不去激发员工内心的工作激情，这在肯定程度上等于限制了员工自我进展的动力，使员工工作缺乏爱好和主动性，久而久之，会带来更大的工作动力问题。

4.信息化基础薄弱

目前，许多中小型企业存在人力资源管理问题，其中比较突出的一项就是人力资源管理不能适应数字化信息时代的进展。大多数中小型企业人力资源管理的信息基础本就薄弱，人力资源管理与数字化力量不匹配，在数字化信息时代，人力资源管理要实现从利用数据走向数据驱动，实现人力资源管理战略和业务的有效对接，这些对中小型企业来说更是难上加难。现代中小型企业正致力于通过集成化数据平台，实现分布式精准人才配置，构建基于大数据下的人才决策机制与系统；与此同时，部分传统的人力资源管理职能或将消逝。然而现实是，相当一部分中小型企业无法跟上社会科学技术进展的脚步，搭建企业内部的集成化数据平台，这终将导致中小型企业经营管理内部异化和落后。

三、中小型企业人力资源管理优化对策

1.开发利用信息化资源

对于中小型企业人力资源管理而言，独特化、数字化已成为管理的新标准，人力资源管理已经被信息技术重新诠释，如，人工智能和自动化对中小型企业的人力资源管理产生着极大的影响。所以，中小型企业在人力资源管理中应当拥有足够的基础数据、阅历模型、穿透力量或数据自动分析力量，使人力资源管理可以快速分析、归纳、总结。同时，中小型企业还要打造数字化、信息化的人力资源综合管理平台，通过集成化平台，构建基于大数据的人才决策机制与系统，实现人力资源管理与业务进展的有效对接，从而更好地为企业服务。

2.加强员工培训

“互联网＋”背景下，人性化的管理和培育机制促进了中小型企业的稳定进展。在人才战略上，中小型企业要加强外部聘请力度，完善内部人才管理制度，实现人员有效流淌，提高员工综合素养，提升管理及服务品质，从而提高企业形象。实施人才进展战略的前提是做好人才培育工作，加强人才储备力量，这些都是中小型企业增添人力资源管理力量的必修课。同时，中小型企业对员工的培育要到达对人才培育的高度，才能让员工感受到企业对他们的重视，激发员工的分散力。

3.制订人力资源总体规划

目前，很多中小型企业都面临着为获得快速进展，而需要制订一套行之有效的，能够整合企业可持续性进展战略、企业文化特色的人力资源战略规划。中小型企业面对将来的人力资源转型升级，要统一思想、坚决不移地执行；要主动促进人力资源管理改革，在确定顶层设计的同时，把核心价值观和企业文化融合到人力资源管理机制当中。中小型企业还要以数字化和“互联网＋”为依托，站在时展的背景下，依据企业自身的特点，对人力资源管理进行总体规划。

4.制订员工职业生涯规划

顺丰速运公司是国内物流业的代表企业，顺丰公司在开展人力资源管理过程中，对员工工作职责的划分，以及个人职业规划是特别明确、完善的。员工加入顺丰公司后，人力资源部门会不时对其工作状况进行跟踪、指导，并与员工关系团队和分支机构的负责人合作，准时对新员工在工作中消失的问题进行分析，并制作报告，提出改良措施。中小型企业吸引优秀人才，不仅要在规范聘请流程，加强员工技能培训，更要关心员工规划其