中层管理人员常见错误

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1、目标模糊、打算不周

许多主管对于工作的目标往往不是非常明确，或是理解上存在偏差，这种目标的模糊必定会导致打算的不周，工作实际操作的可行性、针对性、实效性都会相应地大打折扣。

2、急于行动、疏于打算

一个不擅长做打算，但能够仔细执行领导所交代任务的员工还可以算是合格的员工;但是不会做打算，对团队下一步工作任务心中很多的主管肯定不是一个合格的主管。而主管和一般员工的最大区分正在于：主管需要对团队的工作、领导所布置的任务进行析和打算。

3、只顾做事、不重绩效

衡量工作胜利与否的标准并非是工作的努力程度，而在于工作取得的绩效到底有多少，工作没有取得应有的绩效，企业也就无从得以进步和进展。不少主管对这一点往往熟悉不清，过分依靠勤劳的工作看法，而没有以猎取更多的绩效为目的，合理充分地利用各种资源，采纳各种敏捷的工作方式。

4、行为过程、掌握不力

一些主管在管理工作中，对员工的行为动作和详情作业等工作过程缺乏有力的掌握，如制定标准动作、标准工时，进行现场走动管理和看板管理等，掌握了过程掌握了作业标准和行为详情，就掌握了品质，掌握了结果和绩效。品质是掌握出来的而非检验出来的。

5、缺乏训练、自然淘汰

不少主管误认为员工的工作技能是渐渐适应，自然而然就会无师自通的，缺乏必要的职前岗位训练和在职训练，所谓辅导也是一通说教。假如员工不能自学成材，主管就采纳自然淘汰法进行“洗人”，重新聘请一批人。缺乏人力资源管理技巧是大多数主管的通病。

6、效能低下、急事急办

有些主管过于追求工作的速度和时效，急于求成，急事急办，却没有辅以科学合理的方法，没有把主要精力和时间放在重要和有价值的工作任务上，分不清工作的轻重缓急，迷失在杂务和琐碎工作的汪洋大海之中，只见树木不见森林，结果造成了工作的效能低下。

7、不善协作、沟通障碍

不少主管个人工作力量很强，但却不擅长与他人分工协作，尤其是与部门之间的协作和协作，往往困难更大。不少主管经常以自我为中心，以小团体的利益为中心。即使在不得不和别人或别的部门进行沟通时，也往往存在着各种沟通的障碍，不能主动主动地绽开沟通，结果被一些只需要简洁的沟通、协作就可以解决的问题捆住了手脚，影响了整体的企业绩效。

8、归罪于外、推卸责任

工作进展过程中消失问题时，许多人都倾向于将责任推诿于他人，却很少检讨自己。所以许多企业、职能部门在开会理清问题责任的时候，便很简单消失争吵，导致内耗。而作为一个卓越或合格的主管应当归因于内，遇到问题首先反省自身，而不是先找别人的责任。

中层管理人员常见错误2

一、没有挖掘和确认需求

中层得到上级一个工作指示的时候，要习惯做需求的挖掘和确认，常用的需求挖掘问题是：您盼望这项工作到达什么目的？当高管把工作的核心背景、他的`关键需求跟中层说明白的时候，中层才能有针对性地预备详细执行方案，方案再得到上级确认后，方可详细执行。

二、没有工作方案，走一步算一步

做一项需要团队共同完成的工作〔比方项目〕，需要事先根据需求或者问题本身，先制定出详细问题或需求的解决方案和详细的策略，然后让团队成员了解并认同此方案，方可动手实施。

三、先斩后奏，替上级〔客户〕做决策

面对上级布置的工作任务，除了做好信息提炼整理之外，还要预备好两三个解决方案供上级做确定。这个做确定的过程，你不能替代上级，由于你很难完全站在上级的角度看待问题。

四、没有将方案细化分解

详细策划方案得到批准后，应当把方案中全部的事项做详尽分解，把工作分解到不能分解为止，然后落实责任人，过程中负责人拿着实施案做每一项工作的检查。请记住：不是全部员工都能像您一样专注、仔细、负责。

五、方案执行完毕无总结

每一次重要工作结束后，特殊是需要多个团队、多人协同的项目结束之后，必需有总结，需要对过程中的全部步骤、工作内容做具体复盘，找出做得好的地方、缺乏的地方，并把这些结论落实到详细的纪要或报告中，作为学问在组织内部沉淀下来。这样后来者就可以站在“巨人”的肩膀上开头创新、改善、提升。

六、不能明确自己的角色

在团队协作的工作中，指挥员应当首先明确团队成员的角色定位，明确详细工作职责和任务，指挥官只负责决策、指挥、协调，而不能越俎代庖。

中层管理人员常见错误3

一、管理时缺乏应有的原则

在对下属的管理中，对下属的错误缺乏应有的原则和宽容，是新任管理者最常见的问题。没有原则的经理是不行能胜利的。每个人都想成为一个可以接受的好人，但作为一个管理者，他或她注定要用目标和原则来衡量事物和人，要有选择，在必要的时候能够顶住压力，坚持应有的原则

在员工工作过程中，我们应当尽可能多地对他们进行监督，但监督的时间必需适度。既然是监督，就意味着我们不需要始终关注员工的工作进度。我们只需要掌握一些关键节点。当我们发觉工作方向有严峻偏差时，我们就会订正。一般来说，员工应当有自由活动的空间。

现实中，暴力管理者令人厌烦，但由于他们的管理效率很高，其后果比没有原则的管理者要有效得多。

二、对上不服，对下无用

许多刚刚成为中层管理的人很简单消失这样的现象，虽然自己挂着一个管理的头衔，但下属对你的话爱听不理，而上级也简单直接越过你去接触员工，完全就被人架空了权力，但要是出了事，又被迫去承当后果，这让很多中层管理者苦不堪言。

为什么会消失这样的状况呢？消失这种现象，一方面和老板的为人以及管理风格有关，另一方面，中层管理者缺乏足够的管理意愿和力量也是导致这种现象的关键因素之一。

就以中层管理者自身的问题而言，他们的心态其实还停留在员工心态，凡事都是为了自己的利益着想，自己没有好的方法，也不情愿遵循上级的指示，导致自己对下不能有效管理，对上也无法做到高效反馈，于是上司不得不直接越过中层管理接触下属，以免拖累公司进展。

管理不是一件简单的事，其中一大难点就是如何处理隐私少一点、公开多一点的问题。管理层需要综合考虑，不仅要考虑到他们的地位和利益，还要引导他们的成员在最低限度上共同赢得成功。

三、缺少有效的管理方法

作为一个管理者，你应当意识到与下属相处不是个人水平的问题。无论你所在组织的文化特征是什么，无论你处于什么级别，你的确定都会对下属的工作产生很大的影响。因此，管理者不适合与下属交伴侣，由于他们简单给伴侣带来心情化、混乱的心情和不成熟的观点。下属对管理者的期望是引导他们挣钱和进展。让他们信任你会在关键时刻支持他们，你可以解决他的难题。

一个中层管理者不去激励别人是一种失败。假如他不懂专业，只喜爱成为专业人士或失败者，那是另一种失败。管理必需是一门技术，才能成为一门艺术。管理实践者不需要成为理论大师，但不去尝试理论和其他领域