人力资源职业规划合集5篇

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职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的打算的过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。下面是现代人力资源管理人的职业规划，请参考！

现代人力资源管理的职业规划

现代的人力资源管理越来越越重视人的价值的表达,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源管理的这些人士自己有没有仔细地考虑过自己的人生规划。这是一个特别好玩的但是又是非常现实且必要的问题。

在探讨人力资源管理人士的职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业进展规划时应考虑几个方面的问题。

起步阶段：从学校毕业后的第一个五六年，开头渐渐了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、特别自信(有些自负)，很多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到绝望，自然也谈不上什么可以炫耀的成果了。这个阶段应脚踏实地的学习实践学问，有意交往一些前辈〔有水准的〕，不断总结阅历教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的进展打下良好的基础。

成长阶段：其次个五七年，这时候你已经熟识了一个领域，有肯定的专业水准，不管职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在渐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升制造良好的平台。此阶段对于你的专业学问必需非常熟识〔属于学问大补阶段〕，对它的进展方向要有前瞻性，同时开头形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网特殊指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要非常的强劲〔这是你的优势项目〕，只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准到达或即将到达了你的最高点。事业基本有成，或到达了一个大家公认的较高水平〔专家级〕。这时你做任何事情，更多的是依靠你的阅历，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。

将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位到达个人人生最高点，就开头渐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠然生活考虑了。

如今的社会正处于急速转型时期，机会是特别多的，就看谁能把握住进展趋势〔当然是有预备之士〕。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，学问领域尽量宽一些，特殊是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。

作为职业人士如何规划今后的进展打算，特殊是职业进展打算，就显得非常重要了。在制定事业打算是应着重考虑以下几个方面：

1、什么对你最重要？

家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简洁测试不难发觉。

2、有何特长？

特长：指你的特别才能，这在职业规划是应予以重点考虑。你可以将你全部感爱好或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能，

假如你没有特长，那么就应尽早去“充电”。

3、你的追求是什么？

什么是你们梦寐以求的，使你盼望为之付出更多的精力？在那些事情上你情愿一展才华？在哪些领域你情愿投入自己的精力？

4、什么环境让你感到如鱼得水？

什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能？如“我最常常在人多的环境里呈现我的才华”

5、推断现状。

此时你正处于那个阶段？这阶段有些什么特殊之处？紧要的事有哪些？尽量以“局外人”身份进行推断，然后对原打算做出相应调整。

6、确保你的目标在任何时候都适用。

心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加合乎情理，而且能更好的将生活中的改变同全新的视野及明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加简单地规划时间和找出真正的生活优先挨次。

最终从如今人力资源管理人士的进展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说，人力资源管理的前景是特别宽阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和学问，很有前瞻性，其进展道路应当是：

1、成为学问管理总监

2、做培训师

走这条路的人士渐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从如今市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌高校的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有有名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经受和相关工作业绩〔给某某大企业做过培训〕；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施方法〔这就是实力，也是最重要的一点〕。

3、进入公司决策层

成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国如今这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正表达作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有超群的内外部平衡力量〔即内部政治〕，但真正能到达这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。很多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成果后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。

4、成为管理询问师

自己或同伴侣成立一家管理询问公司，利用自己丰富的管理工作阅历这一优势，对一些企业进行管理诊断询问，准时发觉问题，削减人为管理失误带来的损失。同时，要对各种管理案例要熟识，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解决方法。但你若没有有名公司的相当工作背景，刚开头创业则比较困难。

5、成为人力资源管理某方面的专家

人力资源管理设计了很多方面，如：聘请、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、爱好进展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想预备，须有到达这个市场前三名的志向，否则不做。

6、成为人才分析师

这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的消失将是我国人力资源管理逐步开头走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践阅历，并同各人才市场、猎头公司、有名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但进展前景较好。

7、成为猎头

利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲聘请人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。

8、劳动争议处理专家和法规询问专家

由于工作关系会常常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，渐渐积累了处理这方面业务的实践阅历，若你本人爱好讨论这方面的案例，将对从事这方面的工作大有好处。当然，你必需对相关法律不仅有深厚的爱好，且有肯定的讨论，并愿在此方面进展下去。

9、转换职业

如今很多从事hr的人士因各种缘由正考虑转换职业，谋求新的进展。人力资源管理的进展状况远没有到达人们期望值，在单位里出成果较慢，不宜显现，与其他一些行业的进展相比较有肯定的滞后性。需要经过一个较长时间的进展〔与市场经济的进展水平较低有关〕，才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。

人力资源职业规划篇2

生活中全部的事物都需要“设计”，货架的摆设、橱窗的布局，都是通过设计来呈现出的。那些知名的嬉戏其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。“设计思维”是对英文DesignThinking这个词组的翻译，并不是简洁的两个词的叠加。简洁而言之，设计思维即利用人们的思维特征，打造出下意识地按其意图办事的环境。

敏捷办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择，员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流淌性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正由于如此，“设计思维”能够为当今的人力资源工供应了诸多的启发——从本质上而言，人力资源的工作就是要关心企业打造一种让人们更加愿意工作、发挥最正确绩效的工作场所，从而实现组织的战略进展目标，与此同时还要关注人才的进展。

Zappos用设计思维灌注公司文化

美国的Zappos公司不止是一家一般的零售鞋商，更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者，其公司文化充分表达着设计思维。

Zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种管理模式中，全部的工作都被定义成各种“角色〔roles〕”，每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色，允很多选，然后再依据角色的要求完成详细的工作任务。

与传统架构的公司相比，在合弄制之下，员工和职能是分别的，可以拥有“自我选择”(choose-your-own-adventure)的职业路径，员工可以选择不同的角色，并有权利将各角色的职责进行优先级排列，并随公司需求调整职能，具有很强的灵敏性。

这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化，让其员工始终处于权责的动态改变中，从传统一成不变的管理模式中脱离出来，主动承当多样化角色，保持活力与公司文化气氛。

为了更精准地定位合适的候选人，Zappos于20xx年5月停止制作聘请海报，创建了自己的新社交网络ZapposInsider。在这个平台上，应聘者可以与Zappos的现有员工互动，展现自己对Zappos的热忱。聘请团队也把主要精力放在Insider项目的互动中，通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些沟通可以私下或者公开地进行。

详细的聘请流程是：

首先，对Zappos工作感爱好的人可在该社交网络上申请成为一位Zappos的“局内人”，并被安排一位“团队大使”。然后，团队大使会依据应聘者的视频自荐信以及在线谈天，了解其呈现的技能和专业领域，并关心他与相应领域的Zappos员工取得联系。

再次，应聘者猎取面试机会。〔假如应聘者来自异地，应聘前来面试时抵达机场后，可以免费搭车前往Zappos位于拉斯维加斯的总部〕。面试实则就是从这里开头的，司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式，由于聘请人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。

最终，被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后，全部的新员工都将获得相应的奖金，而发觉自己不适合这种工作文化的选择离开时，将获得20xx美元奖金。

不仅如此，Zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样呈现着设计的妙思，让员工拥有良好的体验。比方，用于打造团队精神的“愿望助力”打算，会充分考虑员工的诉求，允许员工提交并关心他人实现愿望〔如学习弹吉他、骑摩托车等〕。除了鼓舞员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外，Zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。

人力资源职业规划篇3

假如你即将从一所优秀的商学院毕业，并且所学专业是HR管理，那么你可能会考虑这样一个问题，“从这里出来后我将去向哪里？”既然商业敏锐感是一项非常重要的HR管理技巧，那么我是否应当进入MBA连续学习呢，或者是应当踏踏实实地找一份工作，在工作中不断提高对业务的理解力呢？

或许你盼望进入一个大公司，由于大公司能为你供应高质量的专业实践阅历，这样的阅历对于进展HR管理的两项关键力量——功能技术和才能管理——是至关重要的。或者，你盼望进入一个小一些的公司，这样你就能在自己职业生涯的早期获得领导力和解决员工问题的珍贵阅历。那么，你到底在哪里才能获得那些正在转变HR服务方向的最正确实践阅历呢？

一旦当你认为自己对于这个重要问题已经有了比较明确的答案时，可能就会对HR管理的将来进展布满彷徨。虽然基础HR管理职能的外包程度日益提高，你是否能够跳过这些最基础的HR管理职位而直接成为一名战略性HR合伙人呢？或许你只需要在获得MBA学位后静待将来进展，等其更明确后再行动。以上这些都是对于HR管理角色的猛烈改变的最自然反应。而对于一位有理想的HR从业者来说，应付不确定因素和持续改变的环境将成为将来生活的一部分。

过去的几年中，不管是在高校课堂上遇到的同学，还是被邀请究竟特律来做客的同学，常常会问我这些问题。我的许多从事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行们和我一起体验了当HR行业的进展期望发生改变时会消失的迫切需要，并供应了一些职业进展建议以激励HR从业者。

我们的业务领导与定点聘请的学校有着肯定的关系，当他们与同学们在一起的时候，总是会向他们传达自己对于HR管理在业务进展中扮演着战略角色的观点。业务领导们往往是HR从业者们盼望呈现技巧的最正确传递者。因此，这些HR改革的信息也就这样传递给下一代业务领导，而他们正是将来HR服务的客户。

对于我们在通用汽车〔GM〕公司的工作团队而言，目前正在重新定义基于HR管理新趋势的职业进展道路模型，并期望通过此项工作来努力降低将来预期的不确定性。下面将要介绍的胜利阅历不仅仅来自于具有学院派思想的领导者的讨论成果，同时也来源于具有丰富实践阅历的，几乎每天都要应对改变环境的高级HR从业者。此外我们还与公司的高级领导者进行了访谈，并且问了他们这样一个问题：为了实现您的业务目标，HR从业者应当具备什么样的力量？

对这段探究过程进行一个总结：我们认为不管是将来的HR从业者，还是如今的HR从业者，都应重点开发其商业敏锐感、业务学问、才能管理、领导力改造以及合伙/沟通等技巧，同时还要学习如何运用这些技巧。我们的客户盼望能够在进行员工激励以及扮演战略性HR合伙人角色的时候运用这些力量。

对以上力量进行改造并非易事，而且事实上并未开头对其进行改造。在通用汽车，我们拥有超过2500名的HR从业者，他们负责通用汽车分布在全世界58个国家的341，000多名员工的HR管理工作。我们的年度HR预算为9亿元美金，支持公司获得1800亿的年度收入。HR开支占公司年度收入的比重基本保持不变，但是我们目前2500人的HR管理架构却比4年前缩小了30％。越来越多的HR工作由我们遍布全球的外包商承当。

另一个力量改造的挑战在于我们必需提高自己的商业敏锐度，了解我们公司所涉及的各行各业的通用程序，包括汽车、金融保险、市场营销和广告、卫星通讯、法律、政府关系、房地产以及电子商务等。这些程序相当冗杂，而且其中的技巧也改变多端。那么，通用汽车是如何在这样冗杂且布满挑战的环境中进行HR管理者的开发呢？

HR的开发主要来源于实践，并由培训来支撑，那么，到底什么样的实践和培训对将来HR管理者的开发有效？我们将HR管理划分为三类不同的实践：才能管理、劳工关系以及日常事务。我们也相应地为全部的HR管理人员设计了三级培训程序。表1和表2列示了HR管理者应使用的主要的实践和培训方法。该方法意在关心我们现有的HR管理者顺当地完成转型。大部分人都会热忱地面对挑战，并把世界级的HR流程和服务奉献给客户。不是每一个HR管理者都能顺当跨越过树立在自己面前的更高的门槛。很多人仅仅由于缺乏能关心他们应对新角色的实践阅历而无法顺当完成转型。因此，一旦有人错过了培训或课程，那么他唯一的选择就是换一个公司或者是干脆改行。

在通用汽车公司，我们信任HR管理者存在的唯一缘由就是使员工们的绩效令人满足。“言必行”这句谚语在这里非常流行。为了成为公司领导的得力合作伙伴，HR管理者们必需情愿与自己的下级沟通。我们都知道只有人力资本才是能支撑公司将来进展的竞争优势。最优秀的HR管理者应承当重要的人力资本管理工作。

到底下一代的HR管理者是怎样的？为了适应这种转变，通用汽车公司的聘请模型也开头进行转变。过去，通用汽车公司会首先考虑从实习生和应届毕业的本科生中选择人才，为他们安排不同的工作，教他们学会公司全部的基础技能，并将具备突出才能的人重点培育成为管理人员。

过去的这种人才培育和开发方法在通用汽车公司已不再适用。因此，我们正在尝试调整聘请模式。首先，从应届毕业的MBA或相关专业同学中进行聘请，他们或者已具备肯定实践阅历，或者专业是HR管理和劳工关系管理。假如其它大型公司将来也运用这种方法进行聘请，那么如今许多商学院可能需要调整课程设置了。目前，金融和市场营销这两类专业连续在商学院的'课程中占主导地位，而HR管理的课程则比较少。此外，诸如平安管理等一些本科专业将来也可能成为优秀的功能型HR管理人才。

那些曾经在为像通用汽车公司这样的大公司供应第三方专业服务的公司工作过的HR管理者也是重点聘请的对象。将来，这些具备肯定第三方服务阅历的人将成为GM等大公司第三方服务管理经理职位的最正确人选。对于那些拥有强大的供应商合作关系的大公司而言，通过将员工在第三方管理职位和第三方服务供应商职位之间轮换来激励他们进行进展的现象在将来将越来越普遍。这样或许是一名胜利的HR管理者同时获得公司及其战略合作公司工作阅历的唯一途径。

刚毕业的同学可能会这样设想自己将来的进展前景：首先，连续求学获得硕士学位，同时通过实习或非全职工作获得肯定的职业胜利阅历。不管是在小型、中型或是大型公司工作，不管是从事HR管理工作还是从事其它工作，只要胜利做好本职位的工作就行了。这样胜利通常意味着你很聪慧，充分了解业务并且能和同事融洽相处。

随后，你会晋升到一个更高的职位并猎取更重要的工作阅历。这些阅历能直接对公司的业务成果产生影响，并对于个人的进展非常有好处。越处于压力大的新环境中，越需要不断地学习更多的东西，获得更大的进展，这已成为一个颠扑不破的真理。

HR管理真是这样一个具有高压力特点的职业，对整个公司的各方面都会产生显著影响。过去，我们习惯于用以下三个主要指标来衡量公司的胜利：运营效率、财务表现以及客户满足度。员工被认为是其次位的考虑因素，并将其力量与运营、财务以及客户满足度等商业结果挂钩。

如今，大多数领导者都意识到员工完成公司进展目标的力量才是真正确定公司胜利的关键因素。每一个HR管理的程序和实践都必需直接与员工完成公司目标的力量相关联，或者能够支持、衡量这种力量。HR工作的核心在于建立员工的力量并使每一位员工的表现到达最正确状态。通过最关键的实践经受和培训课程，HR管理者能沉着应对挑战。加入HR管理者的队伍确实是一件很奇妙的事情。

人力资源职业规划篇4

段冬认为，选择职业目标应当有3条基本标准：一看行业进展前景，二看企业成长速度，三看企业的领导〔直接上级〕是否简单相处，双方在独特和个人价值观上是否契合，企业是否注意员工的职业生涯进展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。

20xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚摆脱互联网危机，恢复元气并走向盈利。段冬坦言他喜爱这家公司：这是个年轻的企业，它虽然只有20xx年的成长时间，但是已经经受了整个互联网的进展历程。相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的管理团队，许多管理者都在30岁左右。“这里少有条条框框，每天工作都在面对新的开头，布满了挑战和创新，工作感受特别适合情愿接受挑战的年轻人。”其实，到新浪做人力资源部总监，主要缘由并不仅仅由于新浪是一家知名的服务于全球华人的企业，而是由于新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域，他首先关注的是这一行业的进展前景。然后看这家企业是否走在同行业的进展前列。企业进展速度快，人才需求量大，机会、挑战就多，赐予的施展平台大。最终，要看企业的领导〔直接上级〕是否简单相处，双方在独特和个人价值观上是否契合，企业是否注意员工的职业生涯进展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。

一、内向男孩的自我磨练

1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，为了抱着能到社会中经受磨练的心态。段冬曾经将初期的抱负定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作，在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门，才最能表达一个人的价值。可是由于一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。小时候，段冬自认为比较内向，可怕在众人面前说话，对人际交往缺乏信念，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地熬炼自己克服这一缺点。上高校后，他报名参与了公共关系学习班，后来还加入公共关系协会，并尝试到高校进行讲座，与大家沟通公共关系领域的看法和阅历。这个过程转变了他对公共关系的理解，也熟悉到自己独特的弱点不是不能通过职业熬炼克服的，段冬开头在与人交往方面为自己树立了起了信念，并且关注在人际合作领域的职业进展目标。1990年，美国协和集团招募管理人员，经伴侣推举段冬应聘加入到该集团，担当集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理——一个“加拿大老外”的相处中，段冬学习到许多作为经理人的职业要求和从业阅历，并开头有意识积累人力资源方面的阅历和学问。

二、从协和集团步入人力资源管理

当时，协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场，中国区总经理是个有数十年商业管理阅历的加拿大人，他常常在周末带着段冬到北京各处进行调研，并通过个人经受鼓舞段冬选择正确的职业道路。他认为中国人口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景特别好，而段冬的性格中又有较多的耐烦与合作特质。于是，从1991年到1994年底，他支配段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、平安、客户服务等多方面。段冬认为，这段工作对他影响很大，使他了解人力资源管理对公司业绩的奉献，并将人力资源管理领域确定为一生的职业进展目标。“开头从事人力资源工作时，我就是外行管内行。”面对有心理学、管理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源管理阅历的基础上要胜任岗位的要求，唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍，并在实践中不断学习、积累。

三、家乐福考验抱负执行力

1994年底，法国家乐福来到中国。经一家猎头公司举荐，段冬加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让段冬印象深刻，同时也渐渐转变了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场〔supermarket〕，还鲜有超大型超市〔hypermarket〕。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福特别重视整个管理流程的规范化、制度化，企业领导只对业绩负责而无权随便更改流程，流程的修订只能在每年一次的全国总经理睬议上进行。更重要的事，公司不仅仅将规范停留在理念层面，而是更注意执行，公司设有内审专员，特地监察流程的执行状况。而且公司定期组织员工学习业务学问，各部门主管亲自授课，把业内最新学问技能和管理要求准时传授给员工。随着公司业务不断进展，段冬到家乐福的一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃升到全球其次位。

一年的时间，由于工作杰出，公司预备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作，段冬却没有接受，他的目标很明确——盼望能把人力资源做到更好。段冬觉得，人力资源领域还有许多东西值得去学习、实践，足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬熟悉到，服务业在国家经济总量中的比重会越来越大，对社会进展的奉献也会日益突显。他对比说，美国在建国初期，农业的在经济总量中的比重也是特别大，而随着经济进展和社会进步，第三产业即服务业渐渐增长，并成为经济进展的支柱产业，如今已经占到经济总量的70%.韩国在20世纪七十年月的经济结构也与当今中国相像，后来也经受了农业到工业再到服务业占主导的过程，人力资源管理在企业中的奉献将越来越受到业绩的证明和确定。把人力资源作为一个专业领域，段冬有自己的见解。

他认为，假如从纵向角度划分行业，那么各个行业间的专业业务差距是很大的，比方技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上，一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同，比方不管是传统行业还是新兴行业，人力资源管理方面并没有本质差异，“任何企业都需要绩效和人才的管理”。

四、在新浪施行人才管理理念

20xx年11月份段冬来到新浪，他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。新浪的核心价值观是：以客户为尊；突破创新；回馈社会；永续经营。段冬认为，要在实践中表达公司的核心价值观，必需建立相应的管理体系，而人力资源的开发是企业进展的前提。人力资源的管理也必需从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理，把人力资源管理贯穿在企业的各个进展环节和进展阶段。员工是企业的内部客户，要像敬重客户一样对待人才。

“人力资源管理就是公司和员工进展之间的桥梁。”如今，段冬最关怀的是，除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和力量发挥。不同人的独特与他们从事的职业有很大的关联性，要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。建立起全面酬劳体系是必要的，薪水的激励作用不能作为长期因素，更重要的是工作认同感，让每个员工都能体验工作的乐趣；同时还需要对员工进行职业规划指导，关心其有效克服职业进展瓶颈。近日，段冬正忙着支配和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题——“只要对员工很重要，做这些工作都是必要的”。段冬说，自己的职业选择也是独特使然。他为人心态平和，工作中的问题从来是对事不对人，也不会以对方职位凹凸为标准来衡量问题的轻重——“这是职业原则”。“我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标，也从不由于这些问题与人争吵，我只是做我喜爱做的事。有些人说人际关系问题太冗杂很难处理，我并没这样觉得，我很喜爱和人打交道。”

段冬戴着眼镜、文质彬彬，外表看起来，不是个外向型的人，但在骨子里却有种冒险气质。他特别喜爱郑毅带有挑战性的户外运动，比方探险、蹦极。喜爱挑战所以尝试着选择不同的行业，喜爱挑战所以来到互联网这个布满挑战和有许多不确定性的行业。不管怎么选择，段冬对自己的职业定位是很糊涂的，在不断接受挑战的同时，他却又牢牢把握着方向——做好人力资源管理，把它做到极致。

人力资源职业规划篇5

人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的力量，并为每一位雇员都供应