绩效面谈技巧培训

绩效面谈技巧培训第一页，共二十五页，编辑于2023年，星期五企业管理者慨叹：“绩效难，绩效面谈更难，又不得不谈，又不知如何谈？”第二页，共二十五页，编辑于2023年，星期五对绩效评估的一些看法穿小鞋和事老忙得头发都竖起来没时间考核面谈不就是打分给工资吗第三页，共二十五页，编辑于2023年，星期五主要内容一、绩效评估

1）什么是绩效评估

2）绩效评估公式二、设定绩效目标

1）设立绩效目标的作用

2）设定期望目标所需的资源

3）设定合理的目标

4）厘清目标的基本方法-SMART三、绩效面谈

1）绩效面谈的心态

2）绩效面谈的流程

3）绩效面谈的技巧第四页，共二十五页，编辑于2023年，星期五绩效评估：是一种正式的、结构性的衡量、评价和影响员工工作有关的态度、行为及结果的系统。它的核心目的在于评价员工的工作，发现了解员工的生产力，以及激励员工在将来有更卓越的表现。绩效评估公式：绩效评估＝绩效/绩效目标×100％绩效目标是期初制定的预期工作业绩的结果绩效是当期实际工作业绩的结果管理者在绩效评估中的职责：1）评估/反馈2）激励一、绩效评估第五页，共二十五页，编辑于2023年，星期五二、设立绩效目标设立绩效目标的作用讲故事：《南极的一条鱼》一天南极考察队员发现冰面上有条鱼…就着样弯弯的躺在水面上。队员们都被它的精神所折服，说，它是经过多少惊涛骇浪才游到南极。它是世界上最勇敢、最有毅力的一条鱼。这时团队一位老人说，它确实有毅力，但是它的目标错了。它连奋斗的目标为了什么都没弄清楚？这么努力有何意义？第六页，共二十五页，编辑于2023年，星期五设定期望目标所需的资源

公司层面横向：宏观社会经济环境行业其他公司情况及数据纵向：自身历史数据

部门层面公司目标和要求部门和职位说明书第七页，共二十五页，编辑于2023年，星期五设定合理的目标

1）公司和员工共同去讨论和制定目标

2）结合公司具体情况设定适合和挑战的目标

3）根据业务需要的变化进行调整

4）清晰传达给所有员工（SMART）第八页，共二十五页，编辑于2023年，星期五绩效面谈情景模拟对话（一）经理和员工谈话的主要内容是什么？这位经理有哪些是需要改善的？（各位可以边听边做一些记录）案例分析：1）目标是否和员工共同去讨论和制定目标？这位经理就一味下命令。2）目标是否合适？目标太难。新区域半年15％的提升。3）目标是否清晰？不清晰。半年，然后又说你自己可以延迟。第九页，共二十五页，编辑于2023年，星期五厘清目标的基本方法-SMART

Specific具体的、针对性的

Measurable可量度的

Attainable（butchallenging）可达到的（但有挑战的）

Relevant相关联的

Time－bound时间限制第十页，共二十五页，编辑于2023年，星期五目标表达规范

做什么？动词“增加”做的对象？“华东区新订单”做的结果？“比去年同期增长10％”完成时间“在2008年2月1日之前”

“在2008年2月1日之前，增加华东区新订单，比去年同期增长10％”

（采用的途径）第十一页，共二十五页，编辑于2023年，星期五问题：如果员工觉得目标太高了，怎么办？

1）焦点不要集中在目标上，而是看看有什么办法可以做到。

2）分解目标，如果每个小阶段目标都可以实现，那大目标就实现了。

3）如果确实太高，可以微调。第十二页，共二十五页，编辑于2023年，星期五请看如下数学算式，看出了什么？1）2＋3＝52）4＋7=113）8+7＝154）6＋4＝105）5＋3＝86）3＋4＝77）9－7＝28）8－4＝59）7－2＝5人有一种天性，爱挑毛病。

要客观评价一个人，要用欣赏的心去评价。三、绩效面谈第十三页，共二十五页，编辑于2023年，星期五清空你的判断，充分沟通。第十四页，共二十五页，编辑于2023年，星期五情景模拟（二）听完这段对话后，你的感受是…案例分析：1）夏主管提出了一些问题，但是提出的方式负面和责备的。2）提出后并没有一起去解决问题，所以绩效面谈只是找问题还不够，共同解决问题才是硬道理。3）面谈时需要激励正确的行为。第十五页，共二十五页，编辑于2023年，星期五绩效面谈流程绩效面谈前的准备1）绩效总结计划考评表2）职位说明书3）平时观察员工的记录

a）优点

b）可以提升的地方

c）需要讨论的问题4）面谈预约时间绩效面谈程序建议1）被评估者进行自我总结2）被评估者提出建议3）被评估者提出解决方案4）共同发掘其他可能性5）拟定行动计划6）总结讨论

第十六页，共二十五页，编辑于2023年，星期五绩效面谈的技巧1）提问2）聆听3）建议4）反馈第十七页，共二十五页，编辑于2023年，星期五提问的情景模拟（三）这位经理有那些你觉得是做得好得？案例分析：1）夏经理很好的运用了数据，有理有据地分析当前存在的问题。2）用提问的方式激励下属提出建设性建议。第十八页，共二十五页，编辑于2023年，星期五提问1）开放式的问题（5W1H）答案不确定收集信息量大

2）封闭式问题只有一个选择信息比较量少

第十九页，共二十五页，编辑于2023年，星期五开放式问题VS封闭式问题1）你上个月业绩跌了20％，到现在你都没采取行动，为什么你会反应那么慢呢？你上个月业绩跌了20％，到现在你都没采取行动，什么原因造成的呢？2）这么简单的项目，为什么你到现在还没有完成？你是不是人手不够？这么简单的项目，为什么你到现在还没有完成，有什么阻碍？第二十页，共二十五页，编辑于2023年，星期五聆听1）聆听远比表达重要2）听“心”

练习：月亮代表我的心1月亮代表我的心2

邓丽君－甜美、深情、思念张国容－期待、沧桑、无奈3）聆听时的回应

a）不是没反应，积极用简要语言或肢体语言表示

b）时不时要总结被评估者的意思。“你的意思是不是这样…”4）目光接触

不做笔记时，要有70％的目光接触第二十一页，共二十五页，编辑于2023年，星期五建议建议出发点支持和激励X你必须….X你应该….X你需要….√你看这样是否更好…

对下属的尊重，采用商量方式，可以收到更好的效果。

第二十二页，共二十五页，编辑于2023年，星期五反馈三文治式的反馈——认同、欣赏、关爱、幽默感——批评、指出不足——鼓励、希望、信任、支持比如紧握员工的手或拍拍对方的肩，语气亲切而诚恳地说：“所有的问题都能解决，真令人高兴”，或“辛苦了，好好干”。

第二十三页，共