第四章能力个性与管理

第四章能力个性与管理第一页，共四十页，编辑于2023年，星期五第一节能力管理一、能力与技能1.能力的概念心理学家们曾经从不同角度给能力下过定义。一种观点认为，能力是熟练和技能的综合，常用“ability”这个词来表示，把能力解释为“执行某种行动的技巧，在这种行动中，包括复杂而协调的动作和智力题的解决”。另一种观点则认为，能力是人类生来就有的“潜能”，是人们生理活动的“能量”，可用“capacity”来表示。心理学词典把“capacity”解释为：“个体在某种机能方面的最大可能性，这种可能性受先天的身体组织的限制，从理论上可以用这种机能在适当条件下所能开发极限来加以测量。”卡特尔的液体能力与晶体能力。能力具有个人之间和团队之间的差异，个人差异包括一般能力和特殊能力的差异，以及年龄、性别的差异。第二页，共四十页，编辑于2023年，星期五管理心理学把人们能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力，分为一般能力和特殊能力等两大类。一般能力以基本智力为基础，是在各种基本活动中都表现出来的能力。例如，观察能力、记忆能力、思维能力等。特殊能力是从事专业活动的能力，例如，财会能力、飞行能力等。还有一类称为“能力倾向”，反映出人们潜在的能力素质，例如，机械能力倾向、数理能力倾向等。认知能力是重要的基本能力，一般包括四个方面：胜任力：应用领域的深层综合能力。认知能力的构成言语能力定量能力推理能力空间能力认知能力第三页，共四十页，编辑于2023年，星期五2.技能的概念通过练习获得的能够完成一定任务的动作系统。技能按其熟练程度可分为初级技能和技巧性技能。初级技能只表示“会做”某件事，而未达到熟练的程度。初级技能如果经过有目的、有组织的反复练习，动作就会趋向自动化，而达到技巧性技能阶段。技能的特征连续性完整性动态性目的性技能的特征第四页，共四十页，编辑于2023年，星期五二、管理技能与胜任力1.管理技能的概念把知识转换成获取所需要绩效行动的能力。主要包括三大类型：技术技能、人际技能和概念技能。管理技能层次图示概念技能人际技能技术技能第五页，共四十页，编辑于2023年，星期五2.内隐知识与胜任力内隐知识是指使个体达成价值目标的活动导向的知识，是在没有他人直接帮助下获得的，也是一种实践技能，通常不能开放地表达和陈述，并且是在缺乏直接指导下获得的。

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学心理学教授戴维·麦克兰德David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。第六页，共四十页，编辑于2023年，星期五胜任力能有效地预测现实工作绩效。胜任力依赖于五个因素：(1)专业知识；(2)心理特征（个性）；(3)认知技能；(4)决策思维；(5)任务特征。胜任力的影响源专业知识心理特征认知技能决策策略任务特征胜任力第七页，共四十页，编辑于2023年，星期五

3.管理胜任力的类型行为胜任力知觉胜任力情感胜任力思维胜任力管理胜任力第八页，共四十页，编辑于2023年，星期五第二节个性管理一、个性的概念

个性是指一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点。正如一棵树上没有两片完全相同的树叶，每个人的个性相差甚远。但就个体而言，其个性特征又是相对稳定的，有的人生来活泼好动、性格爽朗，有的人生来温柔安静、性格沉稳等。个性包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性、即个体对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、需要动机、信念、理想、世界观等；其二，个性心理特征，即心理过程的特征，包括气质、能力和性格。我们主要讨论个性心理特征的内容。第九页，共四十页，编辑于2023年，星期五个性对人的事业有着不可低估的影响，因为个性更多地打上了个人经历等社会因素的烙印。个性是在人的成长与发展过程中逐渐形成的，包含遗传形成的独特心理特征，也在很大程度上受到后天环境因素的巨大影响，例如，文化因素、社会因素和情景因素等。管理心理学有关个性的研究，尤其是在管理背景下怎样影响别人、怎样对待自己，以及整个行为方式，为有效的组织管理（干部与员工的测评、选拔、配备、培训和发展等）提供系统的科学依据。我国古代的个性思想主要受儒家文化的影响。在儒家思想的影响下，古人对他人的评价是从道、德、仁、艺四个方面进行的。而这四个方面，道是最高层次，第二层次是德，第三层次是仁，最基本的层次是艺。每个方面均有复杂的内容。后面的层次概括了前面的内容。优点与不足。第十页，共四十页，编辑于2023年，星期五二、个性的基本理论1.个性的特质理论关于个性的管理心理学研究是以个性特质理论为最初的基础，特征理论和社会认知理论被视为当代个性心理学的两个主要理论思路。个性的特质理论的代表人物是英国成长的美国伊利诺大学心理学教授雷蒙德·卡特尔（Cattell）和德国出生移居英国的心理学家艾森克（HansEysenck）。卡特尔认为，个性特质是所有人共有的，但每一种特质因人而异，造成了人与人之间的性格差异。情绪稳定性、活动性、支配性、内倾性、外倾性和社交性等，都被认为是重要的个性特质。他基于此认识基础上的量表影响巨大。艾森克认为，个性类型是由特质之间必要的联系所构成，类型是观察到特质的集合体。他把人的行为分成：类型、特质、习惯性反应和特殊性反应等四个水平。第十一页，共四十页，编辑于2023年，星期五2.个性的认知—情感系统理论这一理论由美国人格心理学家米歇尔提出，这一理论不仅考虑了个性的稳定性，同时还考虑了情景因素的影响以及许多中介变量的影响。理论认为，个体在不同的情景下所表现出来的差异，正是内部稳定而有机的个性结构的综合反映。个体与情景之间存在着许多媒介单元，随着不同的个体及情景而变化。个体与情景之间的媒介单元主要有：编码，期望和信念，情感，目标和价值观，综合能力和自我调节计划等。这些媒介单元在经验的作用下以独特的方式联系在一起，形成了不同情景下保持相对稳定的个性结构，从而产生特定于情景的认知、情感和行为，并体现出跨情景的个体差异。该理论从动态的角度，分析了人和情景的交互作用，进而解释个性心理的动力组织、个体知觉、自我调节等概念。

第十二页，共四十页，编辑于2023年，星期五三、工作与管理情景下的个性研究1.个性研究的思路有关工作与管理情景下的个性特征研究，主要有六种思路。经典个性研究、职业心理与组织行为研究、工作个性发展研究、个性特征与职务相匹配、工作情景下个性的纵向研究、档案分析和案例研究。2.工作与管理情景下的个性理论模型（1）个性发展模型代表人物美国著名心理学家克瑞斯•阿吉里斯（ChrisArgyris）和荷兰内梅亨大学心理学家莱文森（StephenC.Levinson）。第十三页，共四十页，编辑于2023年，星期五阿吉里斯的观点是，人的个性，均会经过一个由“不成熟”到“成熟”的发展过程。人自身的成长，是要不断走向成熟。人的成熟是有轨迹可寻的，这种轨迹表现在以下七个方面：①从婴儿的被动状态，发展到成人的主动状态。②从婴儿的依赖他人，发展到成人的相对独立。③从婴儿的有限行为方式，发展到成人的多种多样行为方式。④从婴儿的多变、肤浅、注意力分散、兴趣快速转移，发展到成人的相对持久、专注、精力集中、兴趣稳定。⑤从婴儿时期的只顾及眼前，发展到成人时期的长远谋划。⑥从婴儿时期在家庭或社会上的从属地位，发展到成人与他人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位。⑦从婴儿的缺乏自觉，发展到成人的自觉自制。从婴儿到成人的成长过程中，个体的自我世界在不断扩大，个性的成熟也是这样一个连续发展的过程，从被动到主动，从依赖到独立，从只会少数行为方式到掌握多种行为方式，从飘忽不定的兴趣到专注的兴趣，从只顾眼前到着眼长远，从缺乏自制到自觉自制，向自我实现不断发展。第十四页，共四十页，编辑于2023年，星期五莱文森认为，个性发展的五个关键转换阶段：18～22岁为成年早期转换阶段，30岁前后为成年立业转换阶段，40～45岁为中年生涯转换阶段，50岁左右为中年调整转换阶段和60～65岁前后的晚年离退转换阶段。在这些关键期，个性特征日益稳定，并在人们的职业生涯中形成了五个重要的发展机遇。第十五页，共四十页，编辑于2023年，星期五(2)职业取向模型代表人物美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名的职业指导专家约翰·霍兰德（JohnHolland）。霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型（技能）、研究型（认知）、艺术型（自我表现）、社会型（人际）、首创型（言语）和规则型（规则）六种类型。霍兰德认为，大部分人拥有多种职业个性取向，其中主导性的取向会在很大程度上影响工作的绩效。同时，一个人的多种职业个性取向越相似，在职业选择时的心理冲突就越少。第十六页，共四十页，编辑于2023年，星期五Holland职业取向模型规律分析：①职业取向的顺序是可以预测的。②相邻职业兴趣类型间的相关最大。③相隔职业兴趣类型间的相关次之.④相对职业兴趣类型间的相关最小。第十七页，共四十页，编辑于2023年，星期五(3)“大五”模型20世纪80年代以来，人格研究者们在人格描述模式上达成了比较一致的共识，提出了人格五因素模式，被称为“大五模式”。在人格研究领域，传统上有三种不同的研究取向：临床的、相关的和实验的。但无论研究者们采用什么研究取向，他们的一个共同目标都是构建—个可能描述、解释人格特点的人格模型，从弗洛伊德的本我—自我—超我人格结构到雷蒙德·卡特尔（R.B.Cattell）的十六种人格因素，我们可以看出每一个著名的人格心理学家都会提出一个人格结构模型。但是分析研究这些众多的人格模型，发现它们所包括的因素数量和因素性质都有很大的不同，一致性很小，没有取得共识。“大五”模型最初由美国心理学家图普斯Tupes和克瑞斯特尔Christal(1961)提出，近十年来，人格结构五因素模型取得了令人瞩目的进展，被许多研究所证实和支持，也被众多的心理学家认为是人格结构的最好范型。第十八页，共四十页，编辑于2023年，星期五图普斯和克瑞斯特尔在一项综合性的分析中发现，存在“五个相对显著而且稳定的个性因素”，这五个因素是独立而且正交的。这五个因素包括：精力充沛，相容协同，责任意识(conscientiousness)，情绪稳定和文化修养。这些因素后来被称为“大五”因素，每一个因素所包含的维度都很宽广。其中因素Ⅰ和因素Ⅱ基本上包含了人际方面的特质；因素Ⅲ主要描述的是工作行为和对冲动的控制力；因素Ⅳ与紧张焦虑有关；因素Ⅴ则描述了个体深层的心理和经验生活的性质。“大五因素”与工作绩效，尤其是与“周边绩效”之间有着重要的关系。有关“大五因素”与工作绩效之间关系的研究，以工作熟练、培训成效和人事绩效(报酬、离职率、升迁等)为绩效指标，考察了117项研究中“大五个性因素”的预测效度，结果表明，“大五因素”与工作绩效有较密切的关系。第十九页，共四十页，编辑于2023年，星期五(4)职业性格模型由英国的SHL测验公司创立，该公司经过多年的研究与应用，研制了“职业性格问卷”(OPQ)，在世界各地运用，具有相当高的效度。“职业性格问卷”的基础是职业性格模型，该模型认为个性有三大维度：他人关系、思维风格和感情情绪。第二十页，共四十页，编辑于2023年，星期五第三节能力与个性的测量一、能力与技能的测量（认知能力测验和管理技能测验两大类）1.认知能力测验(1)一般智力测验。国内外关于一般智力测验的量表主要有：比奈—西蒙量表。世界第一个正式的智力测验量表，法国心理学家比奈和医生西蒙在1905年编制，1908年修订，由30个项目扩展到58个。斯坦福—比奈量表。比奈—西蒙量表基础上修订，由美国斯坦福大学特孟教授花了5年时间于1916年完成，90个测验项目。引进了智商（IntellignceQuotieent,IQ）概念。智商概念由德国心理学家斯腾1912年提出。智商=心理年龄（MA）/实际年龄（CA）*100。韦克斯勒智力量表。美国著名临床心理学家韦克斯勒创制。量表分语言量表（115项）和操作量表（64个项目或形式）。瑞文量表（SPM）。英国心理学家瑞文编制。非言语智力测验，60道题。第二十一页，共四十页，编辑于2023年，星期五(2)空间能力测验。空间关系和推理的能力对于许多职业都是十分重要的。空间能力测验要求受测者观察某些图形的特征，推论其中的空间关系。(3)知觉准确性测验。知觉准确性测验适用于许多职业。测验要求受测者迅速地把测试者设定的目标题与标准题做出比较，找出不相同的刺激。这种测验的效度比较高，被广泛用于行政管理人员的能力倾向测量。(4)创造能力测验。创造能力是一种发散性的认知能力。创造能力测验主要包括言语和视觉两个部分。例如，要求人们想象某一物体有多少种用途，并根据所回答的内容的创造性、所想象的用途数目和种类来评定创造能力。第二十二页，共四十页，编辑于2023年，星期五认知能力与工作绩效一般认知能力对于不同类型的工作起着不同的作用。管理心理学研究表明，与一般认知能力较低的员工相比，一般认知能力较高的员工在复杂程度较高、需要更新技能的工作岗位上学得更快；而在复杂程度较低的工作中，工作经验的积累会逐步消除高低认知能力员工之间最初的差异。图4-4说明了认知能力与工作绩效的这一关系。第二十三页，共四十页，编辑于2023年，星期五2.管理技能测验管理技能测验是管理心理学研究的新课题，研究者日益重视测验的质量。当前，主要是通过多种关键行为在同一技能维度上的定位和评价，较为明确、有效地测评出管理者的管理能力。同时注意以关键事件行为作为基础，设计一种通过相似题项目之间强迫作出最符合和最不符合题目选择的测试，并以专门的记分程序对每个项目作出评分，可以获得低偏差的测验结果。

第二十四页，共四十页，编辑于2023年，星期五二、个性测验现代管理对员工和管理人员的素质要求越来越高，个性测验也因此日益广泛地运用于工作中。从挑选高级管理人员，到许多特殊工种和岗位，国内外已经采用许多办法进行个性评定。应用比较广泛的有“明尼苏达多项个性量表”(MMPI)量表、卡特尔16种个性因素问卷(16PF量表)、“加利福尼亚多项个性量表”(CPI量表)、“职业性格问卷”(EPQ量表)和MBTI量表。总结各种测量理论与方法，大致上可把个性测量的方法分为：主观类测验、投射测验和自陈测验等三大类。每一类方法适用于不同的测量目的和要求。第二十五页，共四十页，编辑于2023年，星期五MMPI量表：MMPI测验是由美国明尼苏达大学的Hathaway教授和心理治疗家Mckinleg于1940年代初编制，该量表是采用经验效标法，对后来的个性测量和研究产生了巨大的影响，并得到了广泛的应用。现已有100多种不同文字的译本。MMPI量表的优点是题目覆盖面广，既可用于测量个性，也可用于编制新量表及进行各种研究工作。但是，MMPI量表多用病理上的词语，题目数量较多，在用来解释正常人性格时，需要相当的训练；此外，该测验的分数容易受不同文化背景的影响，对测验结果的解释应考虑跨文化背景因素。明尼苏达多项个性测验表MMPI.doc卡特尔16种个性因素问卷(16PF量表)：该测验是美国心理学教授Catell编制的，16PF量表被认为是最典型的因素分析个性问卷，所测量的个性特征范围相当广泛。Cattell编写了A、B、C三个复本测验，每个测验有187题，共分为16个量表测量卡氏所确定的16种个性因素。这些个性因素相互独立，每一种因素的测量能认识被试的某一方面的个性特征，如乐群性、智慧性、稳定性、敏感性、控制性、有恒性等16种特征。16PF量表在临床、工商业、政府部门及教育方面有广泛的应用。特别在人才选拔、就业指导及心理咨询方面有较高的使用价值。卡氏十六种人格因素测试样表.doc第二十六页，共四十页，编辑于2023年，星期五艾森克个性问卷(EysenckPersonalityQuestionaire,EPQ量表)：艾森克个性问卷是由英国心理学家艾森克等编制的，分为成人问卷和少年问卷两种，各包含100个左右的题目。每种问卷都包括4种量表：精神质量表(P)、外内向量表(E)、情绪稳定性量表(N)和效度量表(L)。三个维度是彼此独立的，量表采取是非题的形式。EPQ量表在我国有多种修订本，都有较高的信度和效度。加州心理问卷(CaliforniaPsychologicalInventory，CPI量表)：美国加州大学心理学家Gough设计了加州心理问卷。适用于13岁以上正常被试个性品质的测量。简称CPI。该问卷有一半题目来自MMPI量表，另一半反映正常青少年和成人的个性特征。1957年再次修订后包括18个分量表，共有480个项目。CPI量表与MPI量表的不同之处是，前者更强调正常人特征，用于测量主动性、社交能力、自我概念、责任心、社会性等个性特点。该量表采用客观记分法，由480个“是否型”的题目组成，分成18个量表，适用于正常人，对个性进行客观评价与全面比较。CPI量表分别有男性和女性的常模，除了测量被试的现有个性特征类型外，还可以预测被试未来的学业成绩和职业成就等。中国修订加利福尼亚心理调查表.docMyers-Briggs行为类型问卷(MBTI量表)：美国心理学家布里格斯（KatherineCookBriggs）及其女儿迈尔斯（IsabelBriggsMyers），经过长期观察和研究而完成，在荣格的心理学类型理论的基础上创制。MBTI量表是目前最为普遍的个性评价工具，在国外，每年有数百万人接受MBTI量表测验。测验由100个问题组成，包括四个双极维度或偏爱，组合成16种个性类型：外向—内向(E或I)，思维性—感受性(T或F)，感知—判断(P或J)，领悟—直觉(S或N)。MBTI职业性格测试！.htm第二十七页，共四十页，编辑于2023年，星期五其他个性测量方法还有NEO问卷法（大五基础上修订），投射测验（模拟测试，包括罗夏克测验、TAT测验，二十问法等）、跨文化评价等。第二十八页，共四十页，编辑于2023年，星期五三、管理胜任力测量对管理胜任力测量采取行为问卷量表，对数据的因素分析得到三个基本因素，分别为：自我和任务管理技能、人际管理技能和时间管理技能。对自我和任务管理技能的进一步因素分析结果又可获得三个子因素，分别为创新能力、表达能力、决策能力。人际管理技能维度又可划分为三个子因素，即人际激励能力、用人能力、协调能力。对时间管理能力的进一步因素分析包含两个子因素：时限控制与紧迫感因素和时间计划能力因素。管理胜任力是管理者各项素质有机结合所形成的，与任务情景相联系的。它既不同于管理者的一般能力，又不同于管理者的各项专业能力。企业管理人员在企业的经营管理中发挥着决定性的作用，因此，在企业管理过程中，要重视管理胜任力的评估。第二十九页，共四十页，编辑于2023年，星期五第四节个性差异管理一、气质、性格、能力、个性气质是指表现在人的心理活动和行为动力方面的稳定的个人特点。性格是指人对现实的稳定态度和习惯化了的行为方式中所表现出的个性心理特征。性格与气质的差别：性格的社会性较强，气质生物性较强；生理基础不同（性格是后天条件反射系统，气质是先天神经类型）；发展性不同（性格形成晚且较易变气质形成早且不易变）。性格与能力是个性心理特征中的两个不同侧面。性格与能力不同，能力是决定心理活动的基本因素，活动能否进行，这与能力有关；性格则表现为人的活动指向什么，采取什么态度，怎样进行。性格与能力是在一个人统一实践过程中发展起来的，二者之间相互影响、相互联系。

个性=气质+性格+能力。气质、性格、个性差异表.doc第三十页，共四十页，编辑于2023年，星期五气质体液说

代表人物：希波克拉底（古希腊医生）气质类型体内占优势的体液及反应特点胆汁质黄胆汁（生于肝）急躁，动作迅猛。多血质血液（生于心脏）活泼好动，快乐。粘液质粘液（生于脑）沉静，不好动，情绪淡漠抑郁质黑胆汁（生于胃）孤僻，胆小，易哀愁第三十一页，共四十页，编辑于2023年，星期五气质高级神经活动类型说

代表人物：巴甫洛夫（俄国生理学家、心理学家、医师、高级神经活动学说的创始人

）第三十二页，共四十页，编辑于2023年，星期五各种气质的表情特征多血质胆汁质黏液质抑郁质第三十三页，共四十页，编辑于2023年，星期五性格八分说（荣格）性格类型性

格

特

征思维外倾型按固定规则行事，客观而冷静，积极思考、武断、感情压抑情感外倾型易动感情、尊重权威与传统，寻求与外界和谐、善交际、思想压抑感觉外倾型寻求享乐、无忧无虑、适应性强，不断追求新异感觉经验，对艺术品感兴趣，直觉压抑直觉外倾型做决定凭预感，好改变主意，富于创造性、感觉压抑思维内向型缺乏判断力、社会适应性差、智商高、忽视日常实际生活、情感压抑情感内向型安静、有思想、感觉敏锐、对别人的意见和感情不关心，无情绪流露，思想压抑感觉内向型被动、安静、艺术性强，不关心人类事业，只顾身边刚发生的事情，直觉压抑直觉内向型偏执、喜欢做白日梦，观点新颖，但稀奇古怪，好冥思苦想，靠内部经验指导生活第三十四页，共四十页，编辑于2023年，星期五二、个性差异管理（一）气质差异的管理1.管理的范围：气质类型本身只有心理特征和表现方式不同，并不存在好坏之分。各种气质往往都有积极和消极的一面。2.管理的原则：（1）气质绝对原则（特殊职业要求）。（2）气质互补原则（班组搭配）。（3）气质发展原则（可塑和发展）。（二）能力差异的管理1.管理的范围：工作的种类和复杂程度不一，要求相应的能力不同。

2.管理的原则：（1）能力阈限原则。（2）能力合理安排原则。（3）能力互补原则。第三十五页，共四十页，编辑于2023年，星期五（三）性格差异的管理管理的原则：（1）性格顺应原则。为了工作的开展，顺应人员的某些性格特征，采取相应的措施，称作性格顺应原则。要改变性格特征是不容易的，有些性格特征也没有必要加以改变。因此，要求我们从工作出发，按照性格顺应原则办事。（2）性格互补原则。在处理人际关系时，应考虑到与其相关的性格问题，从而起到人们的不同性格的互补作用，以利于人际关系的发展。第三十六页，共四十页，编辑于2023年，星期五气质与职业的匹配气质类型适宜的工作胆汁质导游、抢险、救护、社交工作、政治工作、经济工作、军事工作、地质勘探工作、推销、节目主持人、演说家等。适合于做刺激性大而富于挑战的工作。胆汁质的人不适合做整天坐在办公室或不走动的工作。多血质外交、后勤管理、宣传、驾驶员、社交工作、推销员、采购员、管理人员、律师、新闻记者、演员、侦探等适宜从事需要有表达力、活动力、组织力的工作。多血质的人不适合做细致单调、环境过于安静的工作。粘液质外科医生、法官、管理、出纳、播音、翻译、调查、保管、调解员、教师、统计、会计等。适宜从事安静、独处、有条不紊的工作，思辨力较强的工作。粘液质的人不适合做富于变化和挑战性大的工作。抑郁质自然科学研究、诗人、化验、检验、技术员、雕刻、刺绣、机要秘书、打字员等。适宜从事不需要过多与人