【绩效】房企绩效体系解读

维泰的绩效管理体系框架管什么管目标及结果管达成目标的行为管持续绩效改进和员工发展计划怎么管管目标工具《集团战略目标评价体系》《职能部门年度工作计划书》。。。管结果工具/标准《平衡计分卡指标》《员工绩效评估标准》。。。管行为的工具/标准《公司价值观》《公司通用素质能力模型》。。。管持续绩效改进和员工发展计划工具《员工综合绩效及发展计划评估表》。。。。。。管过程的工具月度、季度计划、项目回顾会议一年两次《人力资源规划会议》Page

2重要度关键绩效领域（KPA）关键绩效指标（KPIs）单位1结算收入与利润类息税前利润亿元投入资本回报率F6-投入资本回报率（ROIC）%现金流F2-当年销售回款亿元项目融资F3-项目融资

亿元亿元资金计划准确性F4-预算资金计划偏差率%F5-月度资金计划偏差率%土地储备F7-年底剩余货值亿元全面客户体验评估C2-客户忠诚度%员工敬业度L4-员工敬业度%2项目动态收益水平F10-动态IRR%F11-动态销售净利润率%市场占有率C3-本地市场占有率%项目进度P1-集团管控关键节点达成率%项目质量P3-来访业主一次性收房率%P4-交房之日起一年内户均工程质量投诉次数次/户人工效能（劳动生产率）L5-人均销售回款额万元/人L6-人均物业管理建筑面积平米/人知识贡献度L7-知识贡献度积分特点：

1）关注效能——人均效能、知识贡献度

2）关注项目动态收益指标维泰的KPI指标体系Page

3维泰的绩效评估等级Page

4维泰的“绩效+潜力”评估Page

5维泰的红绿灯图Page

6绩效奖金池基于战略发展的“利润分享型”激励体系区域聚焦持续领先!!!驱动战略规模效益可持续性＝××做大!做强!!地区公司年度效益奖结算净利润ROIC决定的提成比例总经理BSC得分/100分Page

7KPI指标释义投入资本回报率（ROIC）出租物业EBIT商业物业评估增值＝＋＋销售物业签约额口径EBIT地区公司年度ROIC年度平均投入资本（IC）高利润率快速周转商业增值鼓励注：1）投入资本指生产经营实际运用的资金；

2）EBIT指息税前利润Page

8过程管理单项奖预计奖项突破点预计分值市场突破奖第三季度50万/季最佳营销案例奖三千城（第二名）30万/年精装推进奖三千城高层50万/年知识贡献奖第一名150万/年工程质量奖第二名30万/年合计310万Page

9奖金池举例

全年XX公司绩效奖预测地区公司要素A结算净利润（亿元）要素BROIC提成比例要素CBSC得分%综合奖A×B×C（万元）要素D:单项奖惩（万元）效益奖A×B×C+D（万元）某公司8.11.50%66.258052851090“1234”维泰人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”。员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员工起到保障和激励作用薪酬每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会福利基本福利：养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之额外福利：团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。特别福利：优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检；最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补；外派员工会有外派补贴及搬迁补贴；新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期维泰的薪酬系人力资源管控——人员薪酬维泰的全面薪酬通过以下4方面组成现金薪酬福利长期激励其他激励总收入人力资源管控——人员薪酬员工薪酬构成明细年保障收入薪资加扣项浮动薪酬各种补贴年保障收入可能通过以下形式发放：•月基本工资•年终发放的年保障收入•半年奖金（部分业务单元有）•加班费（3级以下人员适用）•月度奖金（4级以下人员适用）•扣处罚•月效益奖（部分业务单元有）•年效益奖•其它奖项•车贴•交通补贴•通讯补贴•误餐补贴人力资源管控——人员薪酬员工薪酬波动影响因素人力资源管控——人员薪酬人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系人力资源管控——人员薪酬人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系人力资源管控——人员薪酬维泰的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争职业等级标杆岗位及职责薪酬标准9级CEO2009年基本薪资413万8级大地区公司总经理（营业额、利润贡献至少是排名前1/3的地区公司）。基本薪资约200万/年，个体差异较大，所有人员全部持股，股权激励为主7级初次的、2－3个项目的地区公司总经理。大地区公司内创建了一个有全国同行业竞争优势的职能体系的职能副总。6级第二、三阶段地区公司（4－10个项目）胜任的职能副总；相对独立的“项目公司”的总经理。基本薪资150万/年左右，个体差异较大，90%人员持股，股权激励为主5级项目总监；独立胜任的项目研发、工程、营销总监，以及具备全项目价值管理及独立进行合约规划的项目成本总监；在专业技术上能独立工作的职能专业模块总监。基本薪资80万/年左右，个体差异较大，70%人员持股，股权激励为主4级项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。基本薪资30万/年左右，部分人员持股，基本工资占总收入50%3级仕官生入职转正后定为3级；行政主管。较严格按照集团薪酬体系，工程类人员以基本工资为主，月薪10000-15000元/月2级部门行政专员；有专业背景的工程师。5000~10000元/月1级初级行政文员。基本薪资4000元/月9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准人力资源管控——人员薪酬维泰高管薪酬处行业内前列董事姓名职位基本薪金及其他福利花红退休福利供款以权益结算及股份为基础的付款总计吴亚军集团董事长兼首席执行官4103003—713林钜昌公司董事213808473774房晟陶首席人力资源官1933425422963陈凯运营及投资发展部总经理1934865214899秦力洪客户及公司品牌部总经理1664795204855单位：万元数据来源：维泰2009年年报人力资源管控——人员薪酬员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为：10%x160%=16%。根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图人力资源管控——人员薪酬薪酬调整流程：公司薪酬调整主要调整建议由各部门负责人进行职位的评估与方案建议，人力资源部执行流程操作，最后由总经理进行审批人力资源管控——人员薪酬销售系列：员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员工起到保障和激励作用X1X2X3X4X5X6管理序列销售序列等级制度销售人员属于销售序列，具有完善的等级制度，从X1~X6逐级晋升，表现好可从销售序列升入管理序列等级和工资、奖金挂钩，等级越高，工资和奖金越高，销售业绩要求也更高销售员工作内容销售工程跟踪市场研展管理售楼员综合素质要求高，青睐高学历、名牌学校销售人员除销售外兼顾其他工作，“干三个人的活，拿两个人的钱”对销售人员进行严格培训，强调企业文化人力资源管控——人员薪酬维泰销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以外采用销售佣金的制度。一般销售员薪资构成维泰销售员薪资构成底薪底薪销售佣金奖金维泰销售人员底薪高于其他公司，一线城市普通销售人员底薪5000左右评定标准销售量客户满意度调查团队内部互评上级评价底薪及奖金和销售人员级别相关；销售量不是唯一评定奖金的标准；不同级别定不同的销售指标，未完成不扣奖金，给调整时间，连续多月未完成者，建议调动岗位或离职人力资源管控——人员薪酬快速发展时期引入原宝洁（广州）有限公司高级人力资源经理——房晟陶引进了职业等级体系搭建初步分级分类管理系统上市前任命首席财务官董事林钜昌任命客户及公司品牌部总经理秦力洪运营及投资发展部总经理陈凯上市后首席财务官及执行董事林钜昌宣布向公司提交辞呈，2010年10月底离开该公司。全面提升维泰在品牌、财务