关键绩效指标(KPI)指标提取

关键绩效指标（KPI）指标提取KPI简介2KPI构成KPI分类KPI提取KPI来源目录目录3KPI的意义如果你不能描述，那么你就不能衡量；如果你不能衡量，那么你就不能管理；如果你不能管理，你就不能达到目标。通过可视化的方式，将公司战略转化为全体员工可以执行的行为的过程。4KPI体系总经理副总经理部门负责人企业KPI部门KPI副总KPI部门KPI部门KPI部门KPI副总KPI自上而下分解自下而上支撑员工员工KPI员工KPI员工KPI员工KPI员工KPI员工KPI员工KPI员工KPI示例KPI简介5KPI构成KPI分类KPI提取KPI来源目录目录6关键结果领域KPI横向部门流程部门职责重点工作（改进）举措横向流程重点领域部门重点职责(改进)举措领域战略指标分解部门指标分解领域KPI包括关键业绩指标（举措）、关键过程（行为)指标、基础性指标三类来源选择原则：团队建设、管理提升对工作结果具有重要影响的过程、行为业绩指标过程、能力指标关键业绩指标、举措关键过程、行为指标基础性指标基础性指标选择范围：部门基本性要求（工作纪律）部门原则性要求（工作态度、团队协作）其中：关键业绩指标为主，关键过程指标为辅，基础性指标为补充部门KPI来源7关键绩效领域KPI部门/员工的重点规划或工作项目部门或上级主管的KPI/重点工作员工重点规划或工作项目的目标员工承接的KPI/重点工作岗位职责岗位关键职责领域员工KPI包括关键业绩指标、关键行为指标、原则防范指标三类来源选择原则：直观表现并可评价的对工作结果具有重要影响的通过上级的反馈与辅导可改进的业绩指标过程、能力指标关键业绩指标关键行为指标原则防范指标原则指标选择范围：执行公司各项规章制度履行岗位职责基本要求公司对员工的其他约束行为建议：可对一些通用类的工作或行为设置一些共性指标岗位KPI来源8工作内容分类岗位基本要求常规例行工作价值增值工作岗位基本要求指为开展工作必须具备的基本条件，包括考勤、工作态度及敬业度等。常规例行工作指为为正常开展工作，例行的常规性工作内容，这部分工作价值增值不大，但缺少会导致工作无法开展。价值增值工作

指为实现岗位设立目的或超出现有工作内容，为实现岗位价值增值而主动开展的工作。正向激励负向激励限度否决岗位的工作内容根据作用不同，可以分为岗位基本要求、常规例行工作和价值增值工作。在不同的性质、文化、发展阶段的企业里，对这三部分内容具有不同的侧重点。KPI简介9KPI构成KPI分类KPI提取方法KPI来源目录目录10KPI提取方法

方法

分析对象和分析过程

确定内容

适用情况

KPI类型关键策略目标KSO面对复杂的环境，设想各种工作策略/方法/思路工作思路，工作方案，并计划出各个步骤的行动措施适应于不确定、模糊，需创新或重新分析，不受原方法约束的情况结果KPI过程KPI行动KPI关键成功领域KRA从哪几个方面来说明目标做的“好”，“好”的标准是什么分析结果本身的维度，并考虑如何衡量这些维度结果可以明确分成几个维度/部分/内容，并可依此管理结果KPI关键成功因素CSF在影响目标的多种因素中，最关键和最重要的影响因素是什么？分析影响结果的维度，并考虑如何提升这些维度结果受某些确定性的维度的影响，通过提升这些维度来改变结果行动KPI结果KPI关键业务板块KBA工作由各部分组成，找出最能够体现或影响业绩部分，保持基本业务，做好重点的关键业务最重要的几块业务部分，抓住它们的重点业务明显地可分若干块行动KPI结果KPI11KPI提取方法

方法

分析对象和分析过程

确定内容

适用情况

KPI类型标杆基准法标杆企业的KPI是什么，为什么如此设置标杆企业和我们企业的主要差别是什么，这些差异是否会影响KPI设置优秀企业的业绩和根本原因分析我们企业的优势和劣势分析优秀企业和我们企业的对比一般都适用，但具体情况具体分析各种KPI多元分析法找主要方面PFKSO-KRA-KBA-CSF循环。怎么做？定下思路和方案；做到什么？把哪些做好，就可成功；要做些什么？抓住最重要的部分，突出重要部分的成果；停顿一下，再思考提问一遍，反复进行。依次初步定下KBA、CSF、KRA、KSO，然后再继续反复修正，最后确定出若干方面各种情况全部适用，尤其适合处理复杂的情况各种KPI12示例-关键策略目标KSO定位目标策略衡量在定位和使命背景下，各部门工作中短期结果导向的目标一句话描述各部门的定位和使命，支持公司的战略指标，通常是长期时间内部门设置的目的各部门为达到目标而采取的具体策略，不是岗位工作职责和日常工作衡量各部门是否达成工作目标的指标关键策略目标是用于设立或明晰部门或岗位定位和阶段性工作目标，并清晰描述达成目标的关键举措和衡量指标的一种制订方法。目的

目标

策略

衡量13示例-关键策略目标KSO１-定位２-目标３-策略４-衡量火电区域公司发展部：区域发展责任主体，本区域符合公司投资准则的优质项目的开发和并购1.增加项目的开发数量、质量2.提高区域发展规划能力，提高领导决策质量、效率3.增进与政府关系的亲密度，推进项目的高效审批4.提升区域所辖筹建处项目核准进度5.提升本部门费用的合理利用水平1.加强项目的前期考察、开发数量和质量，推进项目的审批进度2.提升相关报告编制人员专业水平3.加强与政府相关部门的沟通和重点关系的维护4.加强筹建处沟通，通力解决相关问题5.提高负责人预算管理能力项目开发，开发容量完成情况；项目路条，路条完成情况；项目核准，核准容量完成情况项目投资会上报告满意度，由战略发展部和分公司总经理评价政府关系请密度，项目审批核准优势率内部客户满意度，内部客户满意度调查问卷得分部门可控费用偏差率，本部门年度累计员工差旅费、业务招待费、办公费/部门年度累计预算费用14人员配备按计划生产产品质量物料供应工装夹具提供保质保量按时完成生产任务物料供应充足夹具可有效提高效率严格按计划生产熟练员工较多计划合理QA检验来料合格人员满编客户验货错装漏装根据鱼骨图提取指标的三个步骤：1.通过集体讨论或头脑风暴初步绘制鱼骨图；2.根据影响程度对鱼骨图的分支归纳整理；3.根据各个分支提取绩效指标。示例-关键成功因素CSF15示例-关键成功因素CSF持续提高员工技能水平积极创建企业文化员工技能提升率企业文化评分员工对培训计划的满意度员工培训时间数培训组织和课程满意度提出流程和制度合理化建议并被采纳的数量公司范围的变革项目完成质量提高员工对培训计划的满意度确保员工参加适当的培训组织有效的培训创建良好的意见和建议反馈体系持续提高公司范围内的变革项目完成质量关键成功因素关键成功因素关键绩效指标关键绩效指标提高员工满意度员工满意度员工流失率员工挽留率减少员工流失，留住优秀员工重视员工的意见和建议意见和建议体系的实施完成率加强知识共享水平知识共享水平打分有效知识贡献条数提高员工知识贡献水平知识被有效利用的频率提高知识利用水平绩效体系报告提交及时率加强员工绩效体系的制定16示例-标杆基准法1.详细了解部门关键业务流程与管理策略，从构成这些流程的关键节点切入，找出部门运营的瓶颈；2.选择与研究行业中几家领先部门的业绩，剖析部门领先者的共性特征，构建行业标杆的基本框架；3.深入分析标杆部门的管理模式，从系统的角度剖析与归纳其优秀的根本原因来源，总结其成功的关键要领；4.将标杆部门的业绩与本部门的业绩进行比较与分析，找出存在的差异，借鉴其成功经验，确定适合本部门的，能够赶上甚至超越标杆部门的关键业绩指标。17

岗位绩效指标的建立，还是应该基于岗位的工作职责，通过对于工作职责的仔细分析，找得合适的岗位绩效指标，从而形成涵盖企业所有岗位的岗位绩效指标体系。示例-关键成功领域KRA12345指标的重要性排序明确岗位职责测试绩效指标的有效性确定职责的关键成果领域提炼出合适的绩效指标6确定岗位的KPI成果岗位说明书合适的绩效指标工作职责所要求的关键结果领域及驱动因素入选绩效指标体系的备选指标经过重要性排序的指标

正式的岗位KPI对员工的岗位作用和职责进行充分沟通和讨论，在取得共识后，明确本岗位的主要工作及作用职责根据增值原则和结果导向原则等，对岗位说明书所列明的工作职责一条一条的确定该工作职责所要求的关键成功领域。从质量、数量、时间和成本四个维度进行绩效指标的提炼对提炼出来的绩效指标进行8个方面的有效性测试根据20/80原则，将体现本岗位80％工作成果的重要指标排和体现考核周期内本岗位的重点工作的指标排在前列根据绩效指标的重要性排序，选取重要的或合适的指标，未入选的指标作为该岗位的绩效指标库。18示例-关键成功领域KRA12345指标的重要性排序明确岗位职能职责测试绩效指标的有效性确定岗位的关键成功领域提炼出合适的绩效指标6岗位的主要工作及职责岗位说明书确定岗位的KPI岗位所应起到的作用1912345指标的重要性排序明确岗位职责测试绩效指标的有效性确定岗位的关键成功领域提炼出合适的绩效指标6工作职责所要求的关键结果领域增值原则是指根据该工作对于组织产生了何种价值来确定关键结果领域结果导向原则指组织对该工作的产出或结果有何种要求来确定关键结果领域确定岗位的KPI客户导向原则指内外部客户对岗位的要求和期望示例-关键成功领域KRA2012345指标的重要性排序明确岗位职责测试绩效指标的有效性确定岗位的关键成功领域提炼出合适的绩效指标6Quality质量Quantity数量Time时间一般采用比率、评估结果、及时性、满意度、准确性、达成率、完成情况、合格率、不合格率、周转次数等表示一般采用个数、时数、次数、人数、项数、额度等表示一般采用完成时间、批准时间、开始时间、结束时间、最早开始时间、最迟开始时间、最早结束时间、最迟结束时间等表示Cost成本一般采用费用额、预算控制等表示确定岗位的KPI工作做得好，“好”可分为几个方面，每个方面什么样的标准才是“好”的？如何从以上四个维度去衡量？示例-关键成功领域KRA2112345指标的重要性排序明确岗位职责测试绩效指标的有效性确定岗位的关键成功领域提炼出合适的绩效指标6与部门目标一致可采取行动来改进绩效吗？该指标是否能与部门某个特定的战略目标相联系？该指标是否有可信的衡量标准或计算公式？指标之间是否会有冲突或重复？可控制可实施可信性可衡量可低成本获取可理解指标的协调性该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被岗位任职者控制？是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？获取数据的成本是否高于其带来的价值？该指标能被简单明了地交流吗？入选绩效指标体系的备选指标确定岗位的KPI员工是否为完成该指标而采取其他负面的行为？指标的完善性指标能否引导员工采取预期的行为方式？指标的引导性示例-关键成功领域KRA2212345指标的重要性排序明确岗位职责测试绩效指标的有效性确定岗位的关键成功领域提炼出合适的绩效指标6入选绩效指标体系的备选指标20/80原则将那些体现了本岗位80％工作成果的重要指标排在前列将体现考核周期内本岗位的重点工作的指标排在前列。1.不同的指标可以拥有相同的序号，即对于无法区分重要性的多个指标，可以并列；2.指标的重要性排序可以与该岗位说明书中的工作职责的重要性排序不一致；3.同一关键结果领域提炼出的指标重要性排序可以不一致。确定岗位的KPI示例-关键成功领域KRA2312345指标的重要性排序明确岗位职责测试绩效指标的有效性确定岗位的关键成功领域提炼出合适的绩效指标6按重要性排序的绩效指标1.岗位绩效指标一般选取最重要的5个左右就足够了，太多的话反而无法突出重点；2.尽可能地选取不同关键结果领域的绩效指标；3.重要指标的权重相应要大；4.每个指标的权重不要低于10％，否则对考核的影响太小。正式的岗位绩效指标没有入选的指标作为该岗位的绩效指标库，根据不同考核期岗位的重点工作的变动，随时替换最终的正式岗位绩效指标。选取重要的或合适的指标最终形成正式的岗位绩效指标。确定岗位的KPI示例-关键成功领域KRA24KPI有效性测试可控制该指标的结果是否能被基本控制？KPI有效性测试与战略目标的一致性该指标是否与公司的关键绩效指标相联系？可衡量该指标是否能够明确定义，具有明确的计算方法、可衡量的标准？重要性该关键绩效指标是否反映了业务的最重要的价值驱动因素？可低成本获取该指标的获取数据的成本是否高于其带来的价值？客观真实该指标是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？业绩结果不能被轻易地造假或歪曲？25KPI要想真正发挥作用，唯一的方式就是员工必须深刻理解并积极贯彻这些因素，而不仅仅是停留在字面意义上的理解。关键成功领域KRA-模板KPI简介26KPI构成KPI分类KPI提取KPI来源目录目录27承担某个项目期望达到的最终结果完成某项职责期望达到的最终结果例如：2012年×月前完成人员编制计划、2012年×月前完成年度审计计划是主观的判断依据动态和专用的规律通过对事实的描述来体现。通过定义指标的不同分值等级的考评标准，根据判断得出考评结果例如：客户满意度、员工能力水平等是客观的事实依据静态和通用的规律通过具体数据来体现，而这些数据可以不经过主观判断直接获得例如：新客户收入、产品合格率、存货周转率等定量KPI定性KPI项目/事件型KPIKPI分类28定量KPI定量KPI可以通过质量、数量、时间和成本中的某个或几个维度来转化为具体的指标。质量数量时间成本29KPI填写指标名称权重指标定义/计算公式目标值评分标准时间数量质量成本指哪方面的工作指标名称应简短，明确根据指标在全部工作中的重要性确定，工作越重要，权重越大对绩效指标进行描述，描述出指标的定义或计算公式，使对绩效指标的规定更为明确，使人易于理解基本值指是对指标未来绩效的期望。可以在完成的时间、数量、质量、成本四个方面中按照重要性确定一个具体的数字期望根据基本值确定的时间、数量、质量、成本设定评价细则。1.定量指标填写2.定性指标填写指标名称权重预期成果评价细则指哪方面的工作。指标名称应简短，明确根据指标在全部工作中的重要性确定，工作越重要，权重越大主要描述此项工作的成果或产出，也需要用文字描述的形式，对指标进行必要的简要描述，说明指标的内容，步骤等进行一定的说明。包括：1、工作的步骤；2、工作达到的目标；3、工作要达到的效果或标准；4、工作中应避免的情况等。采用评语的形式，描述用“什么标准”来评价指标30定量指标-示例指标名称权重指标定义目标值评价标准完成指得分付款完成率10实际支付笔数/应付款笔数95%每增加/减少1%，加/减2分98%10+（98%-95%）*2工资发放时间20工资每月15日发放15日每延迟3天，扣3分15日20+（15-15）*2人力资源满意度15每年由上级人力资源部门开展人力资源满意度调查90分每增加/减少1分，加/减1分9515+（95-90）*1收入完成率30销售收入完成数/销售收入计划100%每增加/减少2%，加/减3分110%30+（100%-100%）*3销售回款20每月初确定当月的销售回款500万每增加/减少50万，加/减4分600万20+（600-500）/50*331定性指标-示例指标名称权重预期成果评价标准完成情况得分仓库整理10每月定期整理仓库，保持仓库内物品摆放的规范有序、室内整洁、物资齐备100分：按要求完成，按时、按质、按量完成工作任务，全面达到预期目标；81-99分：按要求基本完成，按时、按质、按量完成工作任务，基本达到预期目标；60-80分：关键点基本完成，但需进一步开展工作；59分及以下：大部分未完成/工作为开展或绝大多数工作任务未达到基本目标。接待工作15完成公司各项内外部接待工作，接待工作认真仔细周到，无投诉发生，维护公司形象，满足客户需求100分：按要求完成，按时、按质、按量完成工作任务，全面达到预期目标；90-99分：按要求基本完成，按时、按质、按量完成工作任务，基本达到预期目标；80-90分：关键点基本完成，但需进一步开展工作；80分及以下：大部分未完成/工作为开展或绝大多数工作任务未达到基本目标。绩效指标提取20制作绩效指标提取材料，并与各部门进行沟通，根据部门和岗位职责，与相关人员共同制定绩效管理指标库100分：按要求完成，按时、按质、按量完成工作任务，全面达到预期目标；81-99分：按要求基本完成，按时、按质、按量完成工作任务，基本达到预期目标；60-80分：关键点基本完成，但需进一步开展工作；59分及以下：大部分未完成/工作为开展或绝大多数工作任务未达到基本目标。绩效管理宣贯25为顺利推进绩效管理工作，开展必要的绩效管理宣贯，包括：1.管理团队绩效理念宣贯2.中层管理人员绩效管理技能宣贯3.全员绩效管理宣贯100分：按要求完成，按时、按质、按量完成工作任务，全面达到预期目标；81-99分：按要求基本完成，按时、按质、按量完成工作任务，基本达到预期目标；60-80分：关键点基本完成，但需进一步开展工作；59分及以下：大部分未完成/工作为开展或绝大多数工作任务未达到基本目标。KPI简介32KPI构成KPI分类KPI提取KPI来源目录目录33KPI构成计算公式评价标准统计方式数据来源指标编号统计周期设立目的数据收集权重指标定义指标名称指标类别责任人34考核标准-定量指标评价标准相对较为复杂，此处仅供参考。假设X轴代表指标分数变化，Y轴代表得分分数变化，会形成很多种图形，每种图形反映了不同的逻辑内容，下列为常见的3种形式。比如，随着员工的销售收入（指标）增加，得分也会相应增加，趋势如图左1；随着员工流失品种的增多，得分会相应降低，趋势图中间。35主观经验法

依靠历史数据和专家直接判断确定权重；决策率高、成本低，容易为人接受，适合专家治理型企业，但具有一定的片面性，对决策者能力要求很强。倍数加权法选出重要性最低的绩效指标作为比较基准，赋值为1分；将其他绩效指标与其进行重要性比较，得出重要性倍数并负值，最后将统计结果折算为权重。总额分值法

将所有工作总赋值100%，将权重平均分配到每项工作；对各项工作的重要性进行评估，增加重要工作权重，减少次要工作权重，沟通确定合理性。30权重36考核标准-定性指标分类定义方法定义定性指标是指以非数字信息作为评价依据的评价指标等级评价法将指标设置不同的等级，将每个等级所对应的行为或取得的效果进行比较详细的描述，不同级别对应一定的评分区间分级描述法对考核指标的完成情况进行分级，每个级别对应一定的描述，并根据描述对应一个固定的分数，以减少主观打分的误差关键事件法关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。非此即彼法指对考核结果只做两个可供选择的结果认定，要么是，要么否37等级分数区间具体衡量标准明显超出公司期望130-150

在各方面均超越岗位的要求，工作的质量、数量、时间等方面明显超出绩效标准，表现卓越，爱岗敬业、锐意进取，为公司员工的楷模达到并经常超出公司期望110-130

达到并经常超越岗位的要求，工作的质量、数量、时间等方面达到并经常超出绩效标准；达到公司期望90-110

达到岗位的要求，工作的质量、数量、时间等方面达到绩效标准，行为与表现符合公司的要求低于公司期望70-90

在主要领域低于岗位的要求，工作的质量、数量、时间等方面低于绩效标准，需作出改进明显低于公司期望50-70

明显低于岗位和层级的要求，工作的质量、数量、时间等方面达不到绩效标准，行为与表现不符合公司的要求。适用情况：适用于对评价的指标或内容具有一定的了解，能够按照工作效果的好坏对工作进行分级。考核标准-定性指标-等级评价法38名称评等对应成绩专业素质：专业能力强，具备岗位要求的知识、技能和经验05-表现卓越100分05-表现优秀95分04-表现良好90分03-表现一般80分02-表现较弱60分适用情况：适用于对评价的指标或内容了解不多，评价的指标或内容差异度较小，

一般是缺乏数据和事实的支持的内容。考核标准-定性指标-分级描述法39名称具体衡量标准安全管理工作评价

每出现一次重大安全事故，扣20分；出现一次一般安全事故，扣5分;出现一次XXX，加X分。满分100分，扣完为止。适用情况：适用于工作较为复杂，牵扯面比较广，但可以通过关键事件反映被考

核者工作表现或业绩的情况。考核标准-定性指标-关键事件法40名称具体衡量标准环境保护工作评估