第十一章 激励理论

第十一章激励理论第一页，共六十五页，编辑于2023年，星期五第一节内容型激励理论一、需要层次理论二、奥尔德弗的ERG论三、赫茨伯格的双因素论四、麦克利兰的成就激励理论第二页，共六十五页，编辑于2023年，星期五一、需要层次理论第三页，共六十五页，编辑于2023年，星期五一、需要层次理论——“人类的基本需要是一种有相对优势的层次结构”。第一，生理的需要。第二，安全的需要。第三，归属和爱的需要。第四，尊重的需要。第五、求知需要。第六，求美需要。第七，自我实现的需要。第四页，共六十五页，编辑于2023年，星期五一、需要层次理论

为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的：这种需要的产生有赖于前面四种需要的满足，通常把这些需要得到满足的人叫做基本满足的人。由此，我们可以期望这种人具有最充分、最旺盛的创造力。每个人都有自我实现的需要，但其实现形式(途径)只是一种高峰体验。第五页，共六十五页，编辑于2023年，星期五一、需要层次理论一般来讲，达到“自我实现”境界的人具有以下十五种特征：按照这种理论的解释，人类的动机状态是持续不断的，动机的性质是被动的，而且是复杂的。（图）第六页，共六十五页，编辑于2023年，星期五第七页，共六十五页，编辑于2023年，星期五马斯洛的这一理论表明：(1)较高级的需要是后来才发展出来的，就像生物进化一样。

(2)需要的层次越高，其完全存在的可能性越低。这种需求容易消失，同时．相伴的酬赏延迟了也没关系。

(3)有较高层次需要的人往往在一些物质享受上已经比较充分了。

(4)高层次的需要强度较弱，且较客观。第八页，共六十五页，编辑于2023年，星期五马斯洛的这一理论表明：(5)高层次的需要所得到的满足较为主观、如个人感到幸福，心绪极佳，生活富浴等。

(6)由于高层次需求而得来的满足，使人们的生理健康和心理健康水平也提高了。

(7)当个人的环境(经济、教育等)好时，个人较容易满足高层次的需求。

(8)当个人满足了他的高层次需求之后，个人就越可能接近自我实现的目标。第九页，共六十五页，编辑于2023年，星期五2．需要层次与管理对策

管理人员如能充分了解职工的需要，便不愁找不到激励职工的途径。

这就要管理人员将满足职工需要所设置的目标与组织的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要特别注意到激励职工的管理策略。（图）第十页，共六十五页，编辑于2023年，星期五第十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期五第十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

二、奥尔德弗的ERG论

奥尔德弗在进行大量的试验研究基础上，把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有生存需要(E)、相互关系的需要(R)和成长发展需要(G)三种。

(1)生存需要。生存需要是最基本的需要，即对一个人基本物质生存条件的需要。如对衣、食、住、行等的需要。

(2)相互关系的需要。相互关系需要即维持人与人之间关系的需要。

(3)成长发展需要。成长发展需要即个人要求发展的内在愿望。第十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

二、奥尔德弗的ERG论

他的主要观点是：(1)各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。(2)较低层的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。(3)较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也就越多。第十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

三、赫茨伯格的双因素论美国心理学家赫茨伯格提出一个新观点，认为调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，工作对人的吸引力才是主要的激励因素。赫茨伯格把马斯洛的七个需要层次概括为两类因素，即激励因素和保健因素。（图）第十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期五第十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

三、赫茨伯格的双因素论双因素理论告诉我们：当职工受到很大的激励时，对外部因素引起的不满足感具有很大的忍受力，而当他们经常处于“保健”状态时，则常常会对周围事物感到极大的不满意。得自于工作本身的报酬称为内酬，发自于员工内心的激励称为内激励。

外酬是在工作任务完成后才获得的。第十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

四、麦克利兰的成就激励理论

自20世纪二三十年代以来．组织行为学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。由于激励的过程主要是满足需要的过程，所以最基本的激励理论就是我们所介绍的马斯洛需要理论，其他理论则是由此发展起来的，只不过是从不同的角度、不同的途径来研究激励。

自从20世纪50年代初期以来，美国哈佛大学心理学家戴维•麦克利兰对成就需要这一因素做了大量的调查研究，提出了《成就激励论》。主要内容如下：第十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

四、麦克利兰的成就激励理论1．需要层次

在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有权力需要、友谊需要和成就需要三种。

(1)具有较高权力欲的人，常常企求得到更大的权力。

(2)友谊需要。友谊需要亦称归属需要或社交需要。

(3)成就需要。成就需要是指人对挑战性工作及事业成就的追求。第十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

四、麦克利兰的成就激励理论2．高成就需要者的特点

(1)事业心强，敢于承担个人责任；

(2)倾向于承担中等程度酌风险，而不是过高或过低的风险；

(3)希望得到对他们工作业绩的具体反馈，把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用。第二十页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

四、麦克利兰的成就激励理论3．理论在管理中的应用

(1)管理者就是善于发现和激活有成就需要的人。

(2)具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用。

(3)麦克利兰认为，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。第二十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第二节 过程型激励理论

一、弗罗姆的期望理论二、亚当斯的公平理论三、目标管理第二十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

一、弗罗姆的期望理论

这种理论通过考察人们努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，只有当人们有需要，并且有达到目标的可能，其积极性才可能高。期望理论的基本模式是：第二十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期五第二十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

一、弗罗姆的期望理论

基本模式表明：激发力量，亦即推动人去追求和实现目标，满足需要的力量是效价和期望值这两个变量的乘积。效价越高，期望值越大，激发力量也越大。反之亦然。如果其中有一个变量为零，激发力量也就等于零。第二十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

一、弗罗姆的期望理论期望理论表明工作有一定难度，富有挑战性，又为别人所无力承受，自己估计经过努力可以达到，对此目标所产生的努力，才是最大限度调动人的积极性的激发力量。这一点是我们学习期望理论所要认真领会的。第二十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

一、弗罗姆的期望理论期望理论在管理上的应用，有以下几点内容

(1)人们可以自觉地评价自己努力的结果(绩效)和自己绩效的结果(报酬)。

(2)一个管理人员可以通过指点、指导和参加各种技术训练的办法，明确提高下级对努力达到绩效的期望。

(3)报酬必须紧密地和明确地与对组织有重要意义的行为相联系。组织中的奖励制度和奖励又必须随个人的绩效而定。

(4)人们对其从工作中得到的报酬的评价(效价)是不同的．有的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。因此，管理人员应重视使组织的特定报酬同职工的愿望相符合。第二十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

二、亚当斯的公平理论

1．公平理论的内客从人们得到的外酬与其贡献的比例关系出发，提出了公平理论。这一理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。

人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬的比率，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬的比率进行比较。如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，努力工作；否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史上的报酬与贡献的比率做比较。所以，公平理论也叫社会比较理论。第二十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

二、亚当斯的公平理论1．公平理论的内客亚当斯认为．当职工感到不公平时，他们可能会采取以下几种做法以期实现其公平：(1)通过自我解释．达到自我安慰，(2)采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；(3)采取某种行为谋求改变自己的付出或所得；(4)选择另一个参照对象进行比较；(5)辞去现在的工作。公平理论主张每个人不仅关心由于自己的工作而得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。第二十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

二、亚当斯的公平理论

2．公平理论的运用公平理论在管理上的应用，要考虑以下内容：

(1)要强调对职工给予公平的报酬，因为如果人们认为他没有得到公平的报酬，就会影响某种士气和劳动生产宰的提高

(2)判断公平与不公平应进行社会比较，应与组织内外其他职工进行比较。

(3)个人对不公平的反应可以采取许多不同的形式。第三十页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

二、亚当斯的公平理论

2．公平理论的运用公平理论对报酬分配提出了以下四点建议：(1）按时间付酬时，收人超过应得报酬的职工的生产效率水平，将高于收入公平的员工。(2)按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工而言，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。(3)按时间付酬时，对于收人低于应得报酬的员工而言，将降低他们生产的数量或质量。(4)按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收人公平的员工相比，他们的产量高而质量低。第三十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

二、亚当斯的公平理论

2．公平理论的运用

大量研究支持了公平理论的观点：职工的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响。一旦职工感受到不公平，他们会采取行动纠正这种状况，其结果可能会降低或提高生产效率，改造或降低产品质量，提高或降低缺勤率或自动离职率。第三十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

二、亚当斯的公平理论

2．公平理论的运用在管理实践中，我们必须尽量减少和避免职工的不公平感。具体方法如下：

(1)按劳分配。

(2)民主管理。

(3)量化管理。第三十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

三、目标管理目标管理是一种过程型的激励理论。它主要是通过目标的设置来激励人们的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，调动人的积极性。

目标管理通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性。这一过程是一级接一级地将目标分解到组织的各个单位或部门，最后直至个人。通过每个人目标的达成，而使组织的整体目标得到体现和完成。第三十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

三、目标管理

(1)目标的制定。首要环节。目标的制定是一个“自上而下”，再“自下而上”的过程——最终结果是形成目标的层级结构——目标制定要求横向到边，纵向到底，消灭盲点。

目标管理中的目标具有五种共同的属性或特征：目标的明确性；职工参与决策；目标的挑战性与可接受性；规定期限；绩效的反馈。

目标的制定必须遵循两个基本原则：第三十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期五第三十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

三、目标管理

(2)目标的实施。中心环节，是决定目标管理成败的核心和关键。工作方法和内容是(1)下放权力，让下级或职工自主管理；(2)领导应注意抓薄弱环节，及时诊断修正目标执行过程中的问题和失误；(3)协调和监督目标的执行情况；(4)抓典型以指导全面；(5)注意信息和绩效的及时反馈。第三十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

三、目标管理

(2)目标的实施。中心环节，是决定目标管理成败的核心和关键。工作方法和内容是(1)下放权力，让下级或职工自主管理；(2)领导应注意抓薄弱环节，及时诊断修正目标执行过程中的问题和失误；(3)协调和监督目标的执行情况；(4)抓典型以指导全面；(5)注意信息和绩效的及时反馈。第三十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

三、目标管理

(3)目标成果的检查与评价。

最后一个环节。做好这个环节的工作必须重视三点：一是对目标成果进行产量考核和评价；二是根据考核和评价结果进行奖励；三是把评价结果及时反馈给目标实施者本人。

——目标管理的上述三个环节共同构成了一个循环的周期。目标管理是一个连续的、环环相扣的动态管理体系和方式。

第三十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

三、目标管理

1．目标管理的优点组织行为学家认为，目标管理对激发职工的积极性和提高企业的经济效益有以下的好处：组织行为学家认为，如果将目标管理同前面讲的期望理论与公平理论有机地结合起来应用．那么，就能帮助领导更有效地满足职工需要，更好地调动他们的积极性。

2目标管理的缺点第四十页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第三节行为改造型激励理论一、强化理论二、韦纳的归因理论第四十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第三节行为改造型激励理论一、强化理论

斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了“操作条件反射理论”，也叫强化理论。他认为人类(或动物)为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以运用正强化或负强化的办法，来影响行为的效果，从而引导和控制、改造其行为，更好地为组织目标服务。第四十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第三节行为改造型激励理论一、强化理论

1．强化理论的主要观点（讲稿）斯金纳认为，只要刺激控制人的外部环境中的两个条件，就能控制引导人的行为。这两个条件是：

第一，在行为产生前确定一个具有刺激作用的客观目标；第二，在行为产生后根据工作绩效给予奖或惩，或既不奖又不惩。

第四十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第三节行为改造型激励理论一、强化理论

2．强化类型(1)积极强化(正强化)。(2)惩罚(负强化)。(3)逃避性学习(消极强化)。(4)衰减。第四十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第三节行为改造型激励理论一、强化理论

3．强化方式强化方式是根据职工行为的情况不同而采用的各种奖酬方式，它主要分为连续的和间歇的两种。

连续强化就是指每次发生的行为都受到强化。

间歇的强化就是指非连续的强化，不是每次发生的行为都受到强化。这种间歇的强化一般有四种形式：固定间隔、固定比率、可变间隔及可变比率。第四十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第三节行为改造型激励理论一、强化理论

4．强化原则(1)要设立一个目标体系。(2)要及时反馈和及时强化。(3)要使奖酬成为真正的强化因素。(4)要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。(5)因人制宜采取不同的强化因素。(6)奖惩结合，以奖为主。第四十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第三节行为改造型激励理论二、韦纳的归因理论

美国心理学家韦纳：根据激励的基本模式，一个人总是在分析失败的原因，总结经验，以求其需要的满足。只有这样，才能激励他的行为进一步坚持。维纳将麦克利兰的观点加以扩充，将成功与失败归因于以下四个因素：

(1)人们自己的能力。

(2)人们努力的程度。

(3)任务的难度。

(4)运气。第四十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第三节行为改造型激励理论二、韦纳的归因理论

韦纳则在海德基础上把成功和失败的原因划分为三个维度。

(1)内归因和外归因。

(2)稳定性归因和非稳定性归因。

(3)可控制归因和不可控制归因。韦纳将以上四个因素和三个维度结合起来，组成如下“三维度模式”，见表11—3。第四十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期五第四十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第三节行为改造型激励理论二、韦纳的归因理论——重要意义韦纳从认知心理学的角度把成功和失败的原因划分成三个维度，比海德的思想有所发展，并且有助于人们对成就行为的原因进行分析。他认为，我们对成功和失败的归因，会对以后的行为产生重大影响。作为对成就需要理论的一个补充，归因理论特别强调成就的获得有赖于对过去工作是成功还是失败的不同归因。韦纳认为，教育和培训将使人在成就方面发生激励变化并促进激励发展。培训的重点是教育人们相信努力与不努力大不一样。第五十页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第四节挫折理论一、挫折概述二、挫折行为三、挫折与管理第五十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第四节挫折理论一、挫折概述

1．挫折的涵义

挫折是指当个体从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰．致使其动机不能获得满足时的情绪状态。

挫折是指人的需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态，特别是当个人主要的需要不被满足时，会产生不愉快的情绪反应。第五十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第四节挫折理论一、挫折概述

2、挫折的性质和作用

挫折具有客观性。挫折的作用具有两重性，既有利又有弊。关键是人们如何对待挫折。第五十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第四节挫折理论一、挫折概述

3．产生挫折的原因

(1)客观因素(外因)。挫折的客观因素，即外在原因可分为自然因素和社会因素。

(2)主观因素(内因)。主观因素包括个人的心理条件与动机的冲突这两个方面。

(3)影响挫折程度的主观因素。由于每个人的主观因素不同，其感受挫折大小的程度是不相同的。这些主观因素主要指个人志气、过去的经验与学习、对挫折的知觉判断、个人的容忍力。第五十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第四节挫折理论二、挫折行为

1．挫折后的心理反应

(1)愤怒的攻击。耶鲁大学人群关系研究所的德兰曾主张“挫折攻击假说”。攻击有以下两种类型：1)直接攻击。2)转向攻击。

(2)忧虑。

(3)冷漠。

(4)幻想。

(5)退化。第五十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第四节挫折理论二、挫折行为

2．挫折后的防卫反应。我们已说明—个人在受到挫折后，心理上、生理上都将产生种种反应。同时，个体在生活经验中将学会如何适应挫折情境而采取一种防卫行为来适应客观环境。这种独特的心理过程称为“心理机制”。因为这些机制在性质上是防卫的，所以通常称为防卫机制。在现实生活中常见的防卫方式有：(1)合理化作用。(2)逃避作用。(3)压抑作用。(4)代替作用。(5)表同作用。有两种表现：(6)投射作用。(7)反向作用。第五十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第四节挫折理论二、挫折行为

3．挫折后的行为反应

不管是建设性的还是破坏性的，都可归纳以下三种类型。

(I)坚持的行为。

(2)对抗的行为。

(3)放弃的行为。第五十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第四节挫折理论三、挫折与管理1．预防挫折。一般可采用以下几种方法

(1)消除产生挫折的原因。

对于自然因素对于社会因素对于生理因素

(2)努力培养挫折容忍力。

(3)改善人际关系。

(4)改善管理制度和管理方式。第五十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期五

第四节挫折理论三、挫折与管理

2．正确对待受挫折的人。我们研究挫折的表现、产生的原因和影响因素，最终目的还在于找出对待受挫折人的有效方式