企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自我检测备考B卷附答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自我检测备考B卷附答案

单选题（共50题）1、以下不属于员工动态特征的是()。A.员工学习B.员工自我保护机制C.员工激励D.员工的成熟和发展【答案】A2、以下不属于技能工资制的是()A.技术工资制B.基础能力工资制C.提成工资制D.特殊能力工资制【答案】C3、()是劳动法最主要的表现形式。A.劳动法律B.宪法C.劳动规章D.国务院劳动行政法规【答案】A4、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是()。：A.组织理论研究组织运行的全部问题B.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论C.组织设计理论主要研究企业组织结构设计D.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的【答案】D5、绩效考评标准主要标志和（）两部分构成。A.标尺B.标杆C.标度D.标准【答案】C6、（）一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】D7、管理培训体系设计的原则,不包括()A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则【答案】B8、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。A.人力资源供求平衡B.人力资源供大于求C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡【答案】B9、某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的()A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】D10、工作岗位评价标准不包括()标准。A.指标的分级B.指标的量化C.评价的方法D.评价的流程【答案】D11、从管理形式上看，现代人力资源管理是（）。A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理【答案】C12、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A.计量经济模型B.马尔可夫模型C.计算机模型法D.定员定额分析法【答案】B13、（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。A.行为B.结果C.特征D.综合【答案】A14、()是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度【答案】C15、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）。A.要符合企业和学员的需求B.应尽可能紧跟当前行业发展的趋势C.应符合成年人的认知规律D.依据现代系统理论的基本原理【答案】B16、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息：②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为。正确的排序是()A.②①③④⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤【答案】A17、对培训效果进行行为评估，评估者应为()。A.培训单位B.学员的直接主管上级C.培训教师D.学员的单位主管【答案】B18、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括（）。A.改进生产加工工艺设计B.合并和关闭臃肿机构C.提高员工生产业务技能D.制定科学的员工激励机制【答案】B19、下列选项中，体现了集体主义原则的是()A.极端个人主义B.享乐主义C.厂兴我荣，厂衰我耻D.拜金主义【答案】C20、关于投射技术的描述，下列说法有误的是()A.那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，是投射技术广义上的概念B.投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法C.在投射技术中，试题的结构性越强，限制越多，就越能引发被测评者的内心D.在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应【答案】C21、在相关分析中，r=-1．00表示两组测评数据()A.零相关B.完全负相关C.完全正相关D.不确定【答案】B22、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于()测试。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性【答案】A23、一般情况下，应以（）能达到的绩效水平作为考评指标的评定标准。A.全体员工B.多数员工C.少数员工D.个别员工【答案】B24、岗位指南的优点不包括（）。A.重点突出B.使用简易C.精细深入D.记忆方便【答案】C25、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（）。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查【答案】D26、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括()A.地区利润中心B.专业成本中心C.产品利润中心D.地区成本中心【答案】D27、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（）所在地管辖。A.劳务派遣机构B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定【答案】A28、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用的方法不包括()。A.座谈法B.问卷调查法C.查看工作记录法D.绩效评估法【答案】D29、绩效考评的（）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。IA.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】A30、从职能制结构改为事业部制结构属于（）组织结构的变革方式。A.改良式B.爆破式C.计划式D.渐进式【答案】B31、（）以员工的工作业绩为基础支付薪酬。A.薪点薪酬制B.绩效薪酬制C.技术薪酬制D.岗位薪酬制【答案】B32、()反映不同岗位在薪酬结构中的差别。A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.薪酬浮动幅度【答案】A33、某公司要培训管理人员．培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）测试。※A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性【答案】A34、（）亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。A.模拟分权组织B.模拟多维组织C.模拟矩阵组织D.模拟事业部组织【答案】A35、()不是培训教学计划的基本内容。A.教学对象B.课程设置C.教学目标D.教学形式【答案】A36、（）工资不属于技能薪酬制的范畴。A.技术B.基础能力C.薪点D.策略能力【答案】C37、（）不属于限制劳动行为能力人。A.16～18周岁的未成年人B.具有一定劳动能力的残疾人C.18周岁以上的男性劳动者D.女性劳动者【答案】C38、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用()来计算定员人数。A.产量定额B.单项定额C.综合定额D.产品定额【答案】A39、各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）。A.高B.低C.完全对等D.没有明显趋势【答案】A40、当下，企业经营者的工资制度通常是()。A.绩效工资制B.年薪制C.技能工资制D.岗位工资制【答案】B41、()不是劳动争议处理制度的内容。A.劳动争议仲裁制度B.劳动争议调解委员会调解制度C.劳动争议民事调解制度D.劳动争议法律诉讼制度【答案】C42、年薪制的基本工资的发放周期为()。A.周B.月C.季度D.年【答案】B43、()不属于组织结构分析的内容。A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化对企业组织职能的影响【答案】B44、对培训结果进行评估，评估单位应为()。A.培训单位B.学员的单位主管C.培训教师D.学员的直接主管【答案】B45、在企业生产过程所包含的基本要素中，（）是能动主体。A.劳动者B.劳动对象C.劳动资料D.劳动环境【答案】A46、针对()培训和开发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】D47、开展培训课程需求度调查的主体不包括（）。A.培训管理委员会B.培训中心C.培训教师D.各职能部门的培训管理人员【答案】C48、某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着市场中有（）的企业薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A49、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是()。A.函数法B.简单相加法C.常数法D.百分比系数法【答案】C50、支付令是人民法院依照()规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。A.《劳动合同法》B.《劳动争议调解仲裁法》C.《民事诉讼法》D.《劳动法》【答案】C多选题（共20题）1、（）是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的横向分类。A.职系B.岗级C.职组D.岗等E.职门【答案】AC2、薪酬对员工的功能有()。A.保障功能B.激励功能C.社会信号功能D.配置功能E.导向功能【答案】ABC3、按照劳动争议的性质不同，劳动争议可分为（）。A.个别争议B.利益争议C.集体争议D.团队争议E.权利争议【答案】B4、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括()。A.员工自己提出申请B.签订员工培训合同C.工作日外出学习的要提供学习考勤单D.工作日外出学习的要提供成绩学习单E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训【答案】ABCD5、合作的特征有()A.社会性B.互利性C.互惠性D.平等性【答案】ABD6、薪点薪酬制的优点包括（）。A.体现了效率优先的原则B.有利于提高员工素质和绩效C.有利于增强团队的协作精神D.容易使薪酬向关键岗位倾斜E.薪酬标准用金额表示，加大了激励强度【答案】ACD7、下面属于劳动权的是()。A.平等就业权B.劳动报酬权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训权【答案】ABCD8、()属于以技能为导向的工资结构。A.职务工资B.能力资格工资C.效益工资D.技术等级工资E.岗位工资【答案】BD9、劳动法律事件包括()。A.企业破产B.战争C.劳动争议D.劳动者死亡E.劳动者伤残【答案】ABD10、目前我国职工参与管理的形式主要是()。A.平等协商制度B.代表参与C.有组织地参与D.个人参与E.职工代表大会制度【答案】A11、按照劳动争议性质的不同。可由把劳动争议划分为（）。A.权利争议B.利益争议C.个别争议D.集体争议E.团体争议【答案】AB12、培训课程编制的基本要求包括（）A.要满足企业以及员工发展的需求B.要符合企业人力资源规划的要求C.应符合成年人的学习认知规律D.应用系统思想和方法进行培训课程开发E.应以现代技能开发理论为依据【答案】ACD13、制定企业人员规划的基本原则包括（）。A.确保人力资源需求B.与企业战略目标相适应C.与内外环境相适应D.与企业员工开发相适应E.保持适度流动性【答案】ABC14、考评结果过松过宽，容易（）。A.阻碍组织的变革和发展B.使业绩优秀的员工受到伤害C.促使员工个人主义情绪高涨D.形成狭隘的内部保护主义倾向E.使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关【答案】ABD15、企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有（）A.企业生产技术的特点B.企业规模的大小C.各项专业工作的性质D.人员素质的高低E.各个单位的管理层级【答案】ABCD16、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应具备的条件是（）。．A.注册资本不得少于200万元人民币B.注册资本不得少于50万元人民币C.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D.有与开展业务相适应的固定经营场所和设施E.必须在城市注册【答案】ACD17、培训规划设计的关键点有()A.策略B.信念C.任务D.目标E.动力【答案】ABCD18、以下不属于培训前效果评估作用的是（）。A.保证培训效果测定的科学性B.保证培训需求确认的科学性C.保证培训活动按照计划进行D.确保计划与实际需求合理衔接E.找出不足，发现新培训需要【答案】C19、年度培训计划设计的前期准备包括（）等。A.上年度培训总结B.本年度计划制订工作C.培训年度计划制订动员会D.面对各机构的宣传鼓动E.面对各部门的宣传鼓动【答案】ABCD20、劳动力市场工资指导价位分为（）两种形式。A.年工资收入B.季度工资收入C.月工资收入D.天工资收入E.半年工资收入【答案】AC大题（共10题）一、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1～10分等级评分。表2是职业人格类型说明表。表1职业人格测试结果分析表表2职业人格类型说明表(1)请结合表2提供的职业人格类型说明，分析表1中A、B、c三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位?(2)怎样看待这些测试结果?【答案】(1)由表1知，A：现实8，常规7，原则性强建议安排常规事务性工作，如质检员；B：管理8。建议安排初、中级管理职位；C：管理8，社会7，艺术6，建议安排高级管理职位，如销售、经营等经理、主管，经培训可胜任总监等职位。(2)通过职业性向的检测，可以最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法可以降低人事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开发规划提供依据。二、H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以H省名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2007年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试。假设你是民生生物工程有限公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的J司题。(1)面试方案：面试问题应能考查应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题如下表所示。具体评价要素与问题(2)面试提问时应注意的问题。【答案】①简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪。②工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来的承诺。③通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。④通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。⑤有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否有撒谎等。三、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论(LeaderlessGroupDisCussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下。(1)前期准备(2)具体实施阶段(3)评价与总结【答案】(1)前期准备①编制讨论题目。A．首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。B．根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理。C．对所编制出的备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正。②设计评分表。评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。A．应从岗位分析中提取特定的评价指标。B．评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。C．确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值。③编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应加减)。④对考官的培训。在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准。⑤选定场地。A．无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。B．考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。C．座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。D．考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。⑥确定讨论小组。讨论小组的人数一般在6～9人。为被测评者分组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。(2)具体实施阶段①宣读指导语。A．主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。B．主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项。②讨论阶段。A．主考官宣读完指导语后一般不作任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。B．讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。C．评价者的观察要点如下。发言内容，应聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的?发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?D．在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。(3)评价与总结①在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现。A．参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。B．影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。C．决策程序。评价者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等。D．任务完成情况。最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。E．团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。②通过评分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分。对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价，重新计算得分。③最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等。四、6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门El将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏【答案】公文六处理表回复内答：1．准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别。(2分)．2．这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。(2分)3．检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。(3分)5．劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。(2分)6．检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工。(2分)7．本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。(2分)9．如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。(2分五、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回答以下问题：1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？【答案】从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：①传统的方法研究技术a．方法研究。方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。b．动作研究。它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。②现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能适合人的生理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。③其他可以借鉴的方法最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。工业工程的目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。六、二问答题（本题共3题，每小题18分，共54分）1.某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在进行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员进行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员进行讨论。讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织能力，口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别根据本案例，回答以下问题：1.无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（6分）2.在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分）【答案】答：(1)无领导小组讨论前期准备工作：①编制讨论题目。(1分)②设计评分表。(1分)③编制计时表。(1分)④对考官的培训。(1分)⑤选定场地。(1分)⑥确定讨论小组。(1分)(2)在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现：①参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。(2分)②影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。(2分)③决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。(3分)④任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。(2分)⑤团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。(3分)七、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3—5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些臃肿的机构。③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人员规划的评价与修正。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任：为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予子执行人员一定的独立决策权；最后应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。八、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间为10～15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一项重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义见表1。表1?沟通能力指标说明(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?(2)根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案。【答案】(1)面试的实施技巧包括：①充分准备；②灵活提问；③多听少说；④善于提取要点；⑤进行阶段性总结；⑥排除各种干扰；⑦不要带有个人偏见；⑧在倾听时注意思考；⑨注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。(2)考察“沟通能力”需注意以下几点：1)提出的问题是行为性的问题。2)所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。3)所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。4)各评分等级之间有明显的区别，易于评定。5)每个评分等级要有相应的分值。6)有回答问题的时间限定。提问与参考答案举例见下表。九、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？【答案】(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下