《劳动合同法》实施难点与对策

第第页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。 《劳动合同法》实施难点与对策温州市财税职工中等专业学校黄成光刘淑美

《中华人民共和国劳动合同法》的实施是我国劳动和社会保障法制建设中的一个里程碑，对于更好地保护劳动者合法权益，具有十分重要的意义。该法自今年1月1日正式实施以来，在国内外引起了广泛关注，也引起了企业的强烈反响。我们要及时调查了解劳动合同法的实施情况，特别是在实施过程中出现的难点和热点问题，分析其背景和成因，为更好地解决劳动合同法实施过程中出现的困难和问题提供决策咨询。

一、劳动合同法实施过程中的困难与问题

现阶段，劳动合同法实施情况总体较好，在签定劳动合同方面较之前有了较大改善，大部分企业能够针对劳动合同法开展相关的培训和宣传等工作，但离劳动合同法的有关要求，仍有一定的距离，在实施过程中尚存在一些困难和问题急需解决，一些不和谐现象有待于进一步改善。

（一）劳动关系存在诸多不和谐现象

一是劳动合同签订率较低。有相当数量的企业，尤其是小规模民营企业不与职工签定劳动合同，从而导致了部分劳动者合法权益受到侵害。同时，对待劳动合同，很多员工表示不愿意签订。他们认为，签订劳动合同后，自己离职不自由了，说不定因为违反合同约定，而导致企业追究其责任。没有劳动合同，他们不想做的时候，就可以选择离开，这也是劳动合同签订率较低的重要原因之一。二是基本社会保险参保率较低。一些企业没有认识到为职工缴纳社会保险费是企业应尽的义务，不为职工办理基本社会保险。个别企业甚至弄虚作假，以缴纳社会保险费为由变相克扣职工工资。

此外，部分企业存在超时劳动现象，员工每天工作12-13小时，个别企业甚至更长，甚至有些企业为降低经营成本任意压低工资标准，还存在拖欠和克扣工资等问题。

（二）大部分企业用工成本增加，部分条款操作难度大

不少劳动密集型企业认为，劳动合同法的实施，大幅增加了其用工成本，使他们更难雇佣到临时工，将会在人民币币值升高、出口退税减少的情况下进一步恶化企业处境。同时，劳动合同法中一些新的条款和规定，尤其是社会保险、经济补偿和不签订无固定期限劳动合同的经济赔偿，导致企业管理成本增加、低端劳动力流动率上升和企业盈利空间缩小，对企业的生存与发展产生直接影响。因此，不少企业试图通过突击裁员、重签合同来规避法律制裁，更多的企业则持观望等待心态。概括而言，这些问题突出表现在以下四个方面：

一是计件工资与计时工资面临两难选择。根据劳动合同法规定，加班应给加班工资。但是，现在大部分企业都是按件给工资的，工人都是自愿加班的，白天、晚上的工钱都是一样的算法，如果工人不愿加班，企业也不勉强。但工人晚上来干活，就要企业给1.5倍工资，企业便不好运作。

二是试用期3个月就要签约3年难以做到。一些新员工通过面试与企业达成意见一致后便要签约3年，而员工辞职只需提前1个月提交辞职报告即可，这给企业管理方面带来了难度。如有些企业的工人一般都需要有2-3个月的试用期，才能知道是否适合这个岗位，但是现在劳动合同法规定3个月试用期必须签约满3年以上，这就给他们用工和管理上带来了很大的困难。

三是劳动密集型企业用工成本增加较大。劳动合同法的有关规定，特别是社会保险方面，给企业生产成本造成一定幅度的上升。如按现行最低标准为这些员工办理“五险一金”，对企业在劳动合同法实施前后的用工成本进行比较，会发现企业用工成本增加较大。

四是“无固定期限合同”较难操作。劳动合同法规定，符合一定条件的员工，企业必须与之订立“无固定期限合同”，这在管理实践中存在一定难度。如对于积极投身企业工作的员工，无固定期限确实是企业梦寐以求的，但对于部分消极怠工的员工来说，无固定期限合同势必给企业管理增加不少麻烦。

此外，劳动合同法对违约金的限制性规定，包括经济处罚权的消失，使企业普遍感到对员工缺少了必要的制约措施。

（三）员工文化素质普遍较低，认识不到位

企业员工是劳动合同法的直接受益者，但因文化素质偏低、工作流动频繁等原因，许多员工相当漠视自身的权益问题，这也给劳动合同法的实施带来一定难度。如企业员工参加社会保险，并非都是企业不愿意，而是有很多原因。首先是企业员工对社保的具体规定不是很清楚，只知道社保费是由国家规定的，个人部分由企业直接从工资里扣取，企业支付的部分就不知道了，也不想知道，宁可企业把买社保的钱直接发到手上而不愿参保；其次是员工不重视此事，一些员工无法拿出办理养老保险必须的户口本，而另外一些则需要将账户从原单位转到本公司来，外地账户尤其难以续接过来，他们不愿意讨这个“麻烦”；此外，企业员工流动十分频繁，很多人只在公司呆几个月，无法为他们办理相关的手续。据了解，为外地人员建立医疗保险、养老保险个人账户，需要原居住地户口、身份证，还要填写《增加人员表》、《信息采集表》。因此，现在的参保被很多企业员工认为是食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。

（四）政府有关部门宣传和执法力度有待于加大

对劳动合同法，政府及有关部门没有针对当地企业特别是中小企业的用工特点进行有的放矢地宣传，以至一些企业对某些条款的理解存在偏差。同时，宣传手段不新，对一些影响面大，比较典型的案件不能及时曝光，宣传教育与行政处罚不能并举。此外，劳动合同法加大了对劳动者权益的保护，随着劳动合同法的深入贯彻，权益投诉和申请仲裁的案件大量增加，给劳动行政部门的工作增加了新的压力，提出了新的要求。但是，目前劳动监察和劳动仲裁工作往往得不到各级领导的重视，力量配备比较薄弱，执法环境比较差，甚至人身安全也得不到保障。

二、劳动合同法实施的对策与建议

对于劳动合同法实施过程出现的困难和问题，我们要进一步理清思路，认真分析原因，积极采取切实可行的措施和对策，确保劳动合同法顺利实施。

（一）尽早出台实施细则，提高法律可操作性

劳动合同法实施以来，部分条款在实际操作中有待于进一步明确。因此，建议国家和有关部门积极开展调研，尽快出台《劳动合同法》实施细则，并制定相关司法解释，明确操作办法。一要对法条中一些概括性强，比较模糊、笼统的法律术语作出明晰的解释，以便实际操作；二要对基层反映出来的问题进行明确，提高基层实施劳动合同法的操作性，进一步规范劳资双方的行为，使其真正起到规范和约束作用；三要从现阶段实际情况出发，考虑分行业、分阶段、分步骤地贯彻实施，防止波动，稳步推进，确保劳动合同法顺利有效实施。

（二）引导企业提高认识，促进增长方式转变

长期以来，多数民营企业主要依靠廉价的劳动力来维持竞争力，以廉价商品占领市场，换来的则是少得可怜的利润、低端的产业和严重的环境污染。随着社会经济的发展，劳动力成本的逐步上升，依靠廉价劳动力的企业竞争力将难以为继，产业升级迫在眉睫。随着劳动合同法的深入实施，政府及有关部门要正确引导企业提高认识，积极应对，抓住当前政府鼓励创业创新的有利时机，从长期依靠廉价劳动力转变到致力于提高企业的核心竞争力，想方设法提高产品的附加值，减少生产经营成本加大的压力，促进企业自身健康稳定发展。这也同时将有助于优化产业结构，改善经济布局，提升区域竞争力。所以，实施劳动合同法，不仅维护劳动者的合法权益，也是企业履行社会义务、促进自身发展壮大的重要挑战与机遇并存期。

（三）重视宣传普及工作，提高法律遵从度

政府及有关部门要加强对劳动合同法的宣传普及工作，进一步提高社会的认可度和遵从度。首先，坚持正面引导，突出宣传重点。要以用人单位和劳动者关心的热点难点问题为宣传重点，尤其是要宣传订立劳动合同的意义和不订立劳动合同的危害以及所带来的法律后果。其次，改进宣传方式，注重宣传效果。宣传活动要坚持面向基层，面向用人单位，面向广大劳动者，把用人单位和劳动者作为宣传的重点对象，不断提高劳动合同法知晓率。此外，在宣传工作过程中，还要注重典型案例的结合。

（四）依法健全和完善配套制度，完善劳动用工管理

一是要依据《劳动合同法》制定劳动合同管理办法或实施细则，规范劳动合同文本。还可以聘任熟悉新《劳动合同法》的律师，参与劳动人事方面规章制度的制定和劳动合同文本的规范，使劳动合同从签订、变更、续签、解除、终止等都符合法律程序，规避因劳动关系而产生的风险。二是按新法要求对原有劳动人事管理方面的规章制度进行修订，使其符合国家法律、法规和政策的规定。特别是在分配制度、工时制度、考核制度、保险福利、奖惩规则、劳动纪律等涉及员工切身利益的重大事项，一定要经职工代表大会讨论通过。并严格执行国家工时、休假制度以及女职工等特殊劳动保护规定。三是对随意跳槽的员工，可根据本地实际情况，对其行为建议有关部门跟踪评价，作为必备的资料予以考察，以增强企业对员工离职的约束力。

（五）加强劳动监察队伍建设，加大执法力度

政府领导要重视劳动执法工作，进一步加强劳动监察执法队伍建设，优化人员配备，强化经费保障，提升装备水平。有关部门要将用人单位签订劳动合同情况列入劳动保障年检内容，将劳动合同签订和解除、工资支付、工作时间等涉及劳动者切身利益的情况作为执法重点，广泛深入开展日常巡视检查，举报投诉调查和专项执法检查，对劳动合同制度实施中的突出问题及时开展专项整治活动。同时，要进一步加强劳动争议处理工作，强化劳动仲裁机构建设，通过加大调解力度、简化仲裁程序、改革庭审方式等措施，切实提高劳动争议处理效率，实现对劳动合同争议的快立、快调、快审、快结。

（六）统一社保法规，配套落实相关措施

社保统一法规，需要从全国层面来统筹推动解决。国家出台的农民工养老保险办法应该是低水平、广覆盖、易转移的，不能允许各地各部门单列规章，各自为政。所以，国家应当有计划地准备用几年时间实现省内城乡统筹，并选择若干个城市联片试点，打破地域壁垒，防止利益垄断。如果全国社保统筹，账户跟着农民工走，一张ic卡就可以顺利转移，给付标准按照其交费截止到日前的当地标准给付。一句话，采取中央转移支付、地方互济一部分的办法，统一调控解决各地社保问题，使社保措施与劳动合同法相配套，才是贯彻落实劳动合同法的前提条件。

第二篇：新劳动合同法实施的对策新劳动合同法实施的对策

以下是根据我所在公司的情况写的，作为抛砖引玉吧

一、签订的劳动合同期限问题：

1、建议尽快梳理公司现有人员情况，对于不符合工作要求的应在2021年前解除劳动关系。

2、对现有人员的劳动合同续签期限进行分类：

现有人员的劳动合同到期日普遍为为2021年12月31日，建议在此时间前续签，对于留存下来的员工，工人可以续签3－5年；其他人员可以续签3年。

3、新员工的劳动合同期限建议根据以下情况进行分类：

Ø

应届毕业生可为1年，试用期1个月。在这一年中，严格考查，可否满足公司需要，否则解除劳动关系。若能够胜任工作，续签劳动合同，期限可为5-7年。防止产生成熟期共振，若应届毕业生不续签劳动合同或在此期间跳槽，公司不负违约责任。

Ø

管理类员工首次签订劳动合同，若仍需在试用期内观察的，劳动合同期限可定为1年，有无试用期看具体情况，但不可超过1个月，若不能胜任管理工作，立即解除劳动关系，不可拖延。若能胜任工作，可续签7－9年劳动合同。

Ø

技术类、业务类、业务支持类及行政职能类员工，首次签订劳动合同的，劳动合同期限可定为3年零1天，试用期为6个月。人力资源部需在试用期内判断其是否能够胜任工作，如果可以胜任，技术类、业务类、业务支持类员工可以续签5-7年劳动合同，行政职能类可以续签3-5年劳动合同。

Ø

已十分肯定的人员不宜约定试用期，防止人才流失。Ø支付了较高招录代价（户口、培训等）的人员不宜约定试用期。

4、建议将除行政职能类员工以外的其他员工的劳动合同到期日错开，每个职类中，每个员工错开一个月（再讨论）

二、劳动合同中不再约定违约金事项，相关内容可在《保密及竞业禁

止协议》和《培训协议》

中规定。

三、企业规章制度

1、企业规章制度中对于劳动合同中规定的参照企业制度执行的内容，要明确。例如，对“严重违章违纪”、“造成严重经济损失”等这些模糊概念进行量化。

2、新规章制度和修改后的规章制度要进行公示，并留有证据。

3、企业规章制度要具有法律效力，作为法院判断的依据，就必须经职工代表大会民主商议通过。建议选出几名职工代表，对讨论过程进行记录，并作公示。

四、办理离职时注意事项：

1、公司认为员工不能胜任工作时，可以通过考核、转岗等方式降低其薪酬，由员工本人提出离职，或在离职申请中写明是由员工本人申请离职，而非公司要求其离职的。

2、试用期内员工离职也需提前3天通知。

3、对于处于孕期、产期、病期的员工，若想解除劳动合同，也要提前30天下劳动合同到期通知，以免事后形成事实劳动关系。

4、对于不辞而别或递交离职申请后就不再上班的员工，公司可采取暂停其劳动合同的措施，停缴其社会保险和住房公积金。

5、公司可向离职员工追回的费用。招聘费用（猎头费用，代缴的违约金）；培训费用；对公司造成的直接经济损失；劳动合同中约定的其他赔偿费用（如社会保险滞纳金、罚款等）。

6、必须在员工提出离职申请30日内完成工作交接。（以离职申请签署日期为准）

7、涉及到赔偿金的时候，需考虑员工离职时间，因为赔偿金计算的基数是自离职之日起前12个月的平均工资，这里的工资包含所有奖金，所以应尽量避开年终奖发放日期。

五、关于退休反聘人员：

1、对于已达到退休年龄的人员进行反聘，注意是否补充他的商业保险，并要求其定期进行严格的体检。

2、对其他公司内退人员进行反聘，注意如果其距退休年龄超出5年，要出示其与原公司签订的内退协议，查看相关责任内容。并且，超出5年的协议为无效协议，企业可以撕毁。

六、招聘工作：

1、谨慎对待招聘新人的工作，增加面试和笔试的次数，全面考察，但要缩短招聘的周期。

2、对于一些人员可采取劳务派遣的方式进行。（再议）

七、绩效考核：

1、月度考核和年终考核的结果可作为员工不胜任目前工作以及严重违规违纪的证据，因此，可作为公司与员工解除劳动关系的依据，尤其在试用期内，出现这种情况，利用绩效考核的结果可以与员工解除劳动关系。

2、转正考核结果可作为新员工不胜任目前工作的依据，公司可根据新员工的具体情况进行操作。

八、薪酬：勤劳的蜜蜂有糖吃

1、工资必须准时发放。

2、社会保险基数应按员工实际工资制定。

3、加班工资的制定。建议申请不定时工作制，人事手续方面增加《加班审批单》，重新修订《员工考勤管理制度》。

第三篇：关于《劳动合同法》实施与关于《劳动合同法》实施与提升工会依法维权效能的思考

《劳动合同法》的颁布实施对我国劳动法制建设具有里程碑意义。《劳动合同法》突出了保护劳动者合法权益的立法宗旨，进一步完善了劳动合同制度，对于规范用人单位的用工行为，保持劳动关系的和谐稳定，将发挥重要的作用。《劳动合同法》涉及到劳动者、用人单位、政府相关部门、工会组织各方的权利义务和职责，受到社会各界的密切关注。它的制定过程引发了空前的争论和博弈，颁布后实施前的一些迹象表明，它的实施也不是风平浪静一帆风顺。法律意识和社会责任感强的用人单位会自觉履行劳动合同法，而对于一些缺乏社会责任感喜欢钻法律空子的用人单位，仍然会寻找对策挑战法律，拖延或变相抵制劳动合同法的实施。

劳动合同法能否顺利有效实施，是对法律权威和全社会的考验，是对工会组织维权能力的考验。劳动合同法对强化工会的维权功能提供了进一步的法律支撑，同时也对工会特别是用人单位工会的维权职责赋予了新的内容。劳动合同法的实施要求工会必须积极行动有所作为，切实提升依法维权效能，推动劳动合同法有效实施，在劳动合同法实施中不断强化工会的维权功能。

一、有效推动用人单位依照民主程序对规章制度进行清理、修改和制定

建立和完善包括劳动规章在内的规章制度，是确保正常生产工作

1秩序的要求，也是保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务的需要，关系到劳动者的切身利益和各项合法权利。用人单位虽然是规章制度的制定主体，但是规章制度的内容和制定过程不能完全由用人单位主导和决定，不能只体现用人单位的意志，必须有劳动者的民主参与和共决，使其成为包括劳动者在内的用人单位的共同意志。经过民主程序制定的规章制度，能够确保内容不违反劳动立法，不损害劳动者合法权益，避免规章制度成为单纯约束和惩罚劳动者的工具和手段。

劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。这是第一次以法律的形式明确规定用人单位的规章制度必须经民主程序制定，第一次明确规定工会和劳动者对规章制度的参与权和共决权。这是劳动合同法的一大亮点，是劳动立法的重大突破，为工会源头维权提供了法律依据和保障。工会应当充分运用法律赋予的权利，利用劳动合同法实施的契机，推动用人单位依照民主程序对规章制度进行清理、修改和制定。

（一）与用人单位协商，启动规章制度的审查清理程序。对违反劳动立法，不符合劳动立法精神，损害劳动者合法权益，显失公正的规章制度，依照民主程序予以废止、修改或重新制定。劳动用工制度改革以来，一些用人单位滥用经营管理自主权，不经民主程序随意制定的规章制度存在诸多问题。例如：强迫劳动者无条件加班；剥夺劳

2动者的休息权和享受工伤保险待遇的权利；剥夺女职工孕期和哺乳期正常工作的权利；对劳动者入厕时间和次数做出苛刻的限制；违法规定劳动者订立无固定期限劳动合同的适用条件；随意规定解除终止劳动合同的条件；对劳动者滥施惩罚手段，员工手册中涉及罚款内容多达几十个条款。对这些违法的损害劳动者合法权益的，不利于劳动关系和谐的“问题”规章制度，工会应当依法与用人单位协商，予以废止。

（二）处理好程序与内容的辩证关系，既要坚持程序民主，更要确保内容公正。程序公正是实体公正的保证，规章制度应当经职代会或者全体职工讨论，应当进行充分的民主协商。但是，民主程序和协商的最终目的是确保规章制度的内容合法公正不侵权。程序是手段，公正是目标。因此，工会必须始终把工作重点放在对规章制度实质内容的研究和审查上，避免只作简单的形式上的程序安排。单纯的形式上的民主程序，不能保证规章制度的合法公正。

（三）工会必须在规章制度的民主讨论和平等协商中发挥主导作用，坚决防止和杜绝职代会走过场，平等协商流于形式。有评论认为，劳动制度改革与劳资关系历史演变的20年，总体趋势可以说是劳动者地位不断跌落的过程，劳动者的劳动权益和民主权利难以得到尊重和保障。很重要的原因在于，劳动关系中资方处于强势，劳方处于弱势。在这一背景下民主管理工作在一些地方和企业严重削弱，工会作用难以发挥，职代会不能召开或者只是走过场，有的时候甚至完全成为贯彻企业行政领导意图的工具。有的企业在经营管理者的操控下，

3职代会竟然通过了明显违反劳动法的职代会决议；个别企业领导迫使职代会通过严重损害职工权益的企业改制方案。

产生上述现象的原因难以在短时间内消除，工会工作，职代会和平等协商制度在一些用人单位仍将面临较为严峻的形势。工会对此应有足够的准备和对策，取得党组织和上级工会的支持，依靠职工群众的力量，对不合法不公正的规章制度坚持原则不妥协，直至协商一致，确保职代会决议真正反映民意，使制定规章制度的民主程序落到实处，不走过场，有效提高源头维护的力度。

二、努力提升集体合同的签约质量，使集体合同充分发挥维权功效

劳动合同法对集体合同作了专节规定，明确了集体合同的性质及订立程序，强调了集体合同的法律效力以及与劳动合同的关系，对集体合同关于劳动报酬和劳动条件等标准的约定提出了明确的要求，首次以法律形式对专项集体合同，行业性和区域性集体合同作出规定。尽管法律仍然没有将平等协商订立集体合同作为工会和劳动者的权利，用人单位的义务给予明确的强制性规定，但是劳动合同法关于平等协商集体合同的内容，是目前法律层面最详尽最权威的规定，在立法上取得了一定的进展和突破，对强化集体合同的维权功能，提升工会的维权效能具有重要意义。

集体合同制度的推行已经取得了较大的进展，在继续提高集体合同签约率的同时，有效提升集体合同的签约质量，确保集体合同的实际履行，是形式的迫切要求。目前一些企业的集体合同存在质量不高

4的问题，比较共性的表现是。集体合同条款照抄劳动立法内容，缺乏劳动条件和劳动标准的具体约定；条款内容没有针对性，除了企业名称不同，看不出签约企业的行业性质和自身特点，内容几乎完全相同；集体合同年年签，年年都是老面孔，企业在发展，形式在变化，合同内容照旧没有新意；对职工权益只有原则规定，没有保障措施，不具有可操作性；有的集体合同甚至没有合同期限和签约日期，不具备合同最基本的形式要件；集体合同中对于劳动报酬的规定，最常见的表述是确保不低于政府公布的最低工资标准支付工资。这实际上是把最低工资标准当作标准工资；对于劳动关系其他方面的内容，往往表述为按照劳动法的规定执行，等等。上述问题弱化了集体合同的功能，是做了无用功，体现不了工会的维权效能。多年来我们没有看到因履行集体合同而发生的典型劳动争议案件，印证了相当一部分集体合同的签订履行流于形式，没有真正发挥作用，对此应当引起高度重视。

集体合同是约定用人单位内部劳动报酬和劳动条件，协调劳动关系的重要形式，是工会发挥维护职能的主要手段。市场经济条件下对劳动关系的多重调整机制中，集体合同制度处于至关重要的位臵。劳动立法一般只从宏观上规定最低劳动标准，微观的劳动合同更多体现用人单位的强者意志。集体合同作为中观的调整机制，可以依靠工会组织和劳动者团体的力量，实现劳动关系双方的力量对比接近平衡，通过平等协商使双方的利益达到相对均衡。集体合同对劳动报酬和劳动条件的约定应当高于法律规定的标准，劳动合同中对劳动报酬和劳动条件的约定不得低于集体合同规定的标准。集体合同的这一特点，

5集体合同与劳动立法、劳动合同之间的关系，使其在劳动立法实施，调整劳动关系，保护劳动者权益方面，起着不可替代的作用。

推行集体合同制度，运用集体合同手段，既要扩大覆盖企业的范围，更要确保内在质量。订立的集体合同应当符合其法律性质和特征；内容应涵盖劳动关系和劳动者权益的各个方面；条款必须明确具体，便于操作和监督；明确规定用人单位不履行集体合同的违约责任；合同的形式要件应当完整。还应建立完善集体合同履行的协商机制，随时协调解决合同履行中的各种问题。劳动合同法为集体合同注入了新的内容，提出了新的要求。工会应抓住劳动合同法实施的机遇，提高运用集体合同手段的能力，提升集体合同签订和履行的质量与水平，使其充分发挥作用，成为工会履行维权职能的有效手段。

三、切实承担起帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同的职责

工会法对工会的这一职责已有规定，劳动合同法进一步强化了这一职责。劳动合同内容涉及劳动权益的各个方面，与劳动者的切身利益有着最密切的联系。帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同是工会的法定义务，是工会维权工作的重要具体内容，应当成为工会的一项例行的基础性的工作。特别是劳动保障部门计划取消劳动合同鉴证情况下，工会履行好这一职责对推动劳动合同法实施，突出体现工会的维权效能更具有重要意义。

履行好这一职责，工会必须首先认真学习研究正确理解劳动合同法。劳动合同法受到社会各界特别是劳动者和用人单位的高度重视和

6密切关注，但是由于立场、角度、利益关系，法律修养，文化程度，理解能力等因素的影响，人们对劳动合同法有着不同的认识和理解，有着不同的反映。有的用人单位对劳动合同法严重误解和抵触，企图以各种方式规避法律；有的劳动者对这样一部保护自身合法权益的法律还不甚了解，不会运用，或者存有片面的理解。工会应以客观公正的立场，深刻领会立法精神，准确理解，精确解读，全面掌握，正确宣传劳动合同法。使工会所在的用人单位和劳动者取得共识，对劳动合同法都有正确的认识和理解。

履行好这一职责，工会必须参与用人单位劳动合同法实施方案和制度的制定，确保方案和制度合理合法；对用人单位执行劳动合同法，履行劳动合同进行有效监督；帮助劳动者学会运用劳动合同法保护自身合法权益；启发劳动者自觉履行劳动合同中约定的义务；对劳动合同的订立从形式到内容给予具体的指导；对劳动者在订立和履行劳动合同中遇到的问题和困惑给予正确的解答；对用人单位履行劳动合同中的侵权行为，给予劳动者道义上的支持，提供法律帮助和咨询指导；对于用人单位公然违反和规避劳动合同法，损害劳动者群体利益的手段和计谋，工会必须坚定立场，旗臶鲜明的表示反对，依靠党组织和上级工会进行坚决的制止和纠正。

履行好这一职责，是非常具体，实务性极强的工作，包含着丰富的内容。工会应当把抽象的法律义务，变成实实在在的有效措施和行动，使劳动者能够真正在平等协商的基础上与用人单位订立劳动合同，合法权益不受侵犯。

四、对用人单位违法解除、终止劳动合同进行必要干预劳动合同法规定了用人单位单方解除劳动合同的权利，细化了劳动合同终止的种类，特别是扩大了用人单位经济性裁员的适用条件和范围。但是用人单位不得滥用权利，不得违法解除、终止劳动者的劳动合同。劳动权等同于生存权，随意解除、终止劳动合同就是剥夺了劳动权，就会影响到劳动者的生存状态，甚至影响到社会安定。劳动关系和谐稳定才能保证社会的稳定和谐。因此，劳动合同法对用人单位解除、终止劳动合同规定了限制条件和法律责任，规定了工会对用人单位解除、终止劳动合同的知情权、参与权和干预权。根本目的在于保持劳动关系的稳定，使劳动者旦获得工作，就可以有一个稳定的可预期的生活条件和安全的生存状态。

工会应当有效行使法律赋予的知情权、参与权和干预权，切实承担起对用人单位解除、终止劳动合同进行监督的责任，对用人单位违法、随意解除、终止劳动合同进行必要的干预。工会能否勇于、善于、有效行使这种干预权，是工会面临的考验。考验工会是否履行基本职责，考验工会的维权勇气和维权智慧，考验工会维权工作的实效和水平。工会应当经受住考验，在劳动合同法实施中全面开展维权工作，切实提升维权效能，为劳动关系和谐稳定，为构建社会主义和谐社会，为劳动合同法的顺利实施，提供强有力的支持。

五、加强事业单位工会工作

长期以来事业单位中的工会工作内容与企业工会有很大不同。劳动制度改革以来，企业工会面临的主要工作是如何维护职工的劳动权

8益，以及与之相关的各项合法权益，努力维系劳动关系的和谐稳定。此类情况在事业单位工会工作中并不突出。

上世纪九十年代末，事业单位开始试行人事制度改革。到了2021年，以实行聘用合同制、竟聘上岗、变身份管理为岗位管理的事业单位人事制度改革，在全国普遍展开。事业单位也不再是终身制、铁饭碗，用工制度和职工权益保障面临着与企业类似的情况。

事业单位中订立的聘用合同与企业中的劳动合同只是名称不同，没有本质上的区别，但是几年来却没有明确列入劳动立法调整范围。聘用合同的订立和履行，争议的处理都缺乏必要的规范。人事争议案件出现逐年上升趋势。但维权工作没有引起足够重视，没有成为事业单位工会工作的主要议题。这种情况亟待改变。

劳动合同法的颁布实施为聘用合同的法律调整提供了依据。劳动合同法第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的依照本法有关规定执行。”这一规定表明，事业单位的聘用合同关系属于劳动关系。聘用合同的订立、履行、变更、解除和终止适用劳动合同法的规定，由此发生的争议属于劳动争议，依照劳动争议处理程序进行处理。事业单位中无论订立劳动合同的工人，还是订立聘用合同的各类工作人员，他们的劳动关系都由劳动立法调整，他们的劳动权益都受劳动法的保护。

客观情况的变化意味着，企业中劳动关系出现的问题同样会在事业单位出现，事业单位工会将面临着与企业工会相同的问题和工作任

9务。维护事业单位职工的劳动权益，维系事业单位中劳动关系的和谐稳定，应当成为事业单位工会工作的主旋律和主要工作内容。客观形势要求必须加强事业单位的工会工作，进一步健全组织，增加力量，调整工作思路和内容，积极探索事业单位中工会维权工作的特点和方式。工欲善其事，必先利其器。事业单位工会组织应当努力学习研究包括劳动合同法在内的劳动立法，掌握维权的法律武器，落实维权职责，依法维护职工合法权益，以此推动各项事业健康发展。

六、开展劳动合同订立的普查工作

劳动合同法的实施推动了用人单位劳动合同订立率的提升，使劳动合同的订立更加规范。但是仍有一些非公有制的用人单位无视劳动合同法，不与劳动者订立劳动合同，不为劳动者缴纳社会保险。目前我国非公有制用人单位吸纳的劳动力已占就业人口的70%以上，非公有制用人单位劳动用工是否规范，直接关系到全社会劳动关系是否和谐稳定。在劳动合同法实施，劳动法制日益健全的形势下，对不订立劳动合同等劳动违法行为，必须采取零容忍态度。

劳动保障部门已经将提高劳动合同签订率列入工作行动计划，提出逐步将劳动合同的覆盖范围延伸到各类非公有制企业和所有的就业群体。将劳动合同签订率列入各级劳动保障部门考核目标，并且争取将其纳入地方政府目标管理考核体系。尽管这些都是劳动保障部门的本职工作份内工作，但是以维护职工合法权益为基本职责的工会组织不能袖手旁观，坐视等待，应该对劳动保障部门的工作给予积极支持参与和配合。工会组织的支持参与和配合，既是履行自身职责，也

10是体现工会组织一贯坚持的合作立场与精神。携手推动劳动合同法的贯彻实施，共同创建和谐稳定的劳动关系。

工会组织也应制定推动劳动合同法实施的相应的工作计划。一方面通过自身组织系统检查劳动合同签订情况，确保已建工会的用人单位百分之百订立劳动合同。另一方面联合劳动保障部门、工商行政部门，通过工商注册登记，对各类企业进行拉网式、地毯式排查，不漏掉任何一个用人单位。对还没有建立工会组织的用人单位，将组建工会与订立劳动合同两项工作同时落实。以检查促建会，以建会确保劳动合同法实施。

对于坚持不订立劳动合同的用人单位，工会组织可以建议和督促劳动监察机构依法行政，以行政执法手段解决问题。也可以鼓励支持劳动者提请劳动仲裁和诉讼，要求用人单位依法订立劳动合同，并承担相应的法律责任。这些工作可以充分体现工会组织的维权职责，切实提升工会组织的维权效能。

七、宣传、启发、引导、化解劳动争议

2021年是劳动立法成果丰硕的一年，有四部重要的劳动法律、法规正式生效。2021年1月1日，劳动合同法、促进就业法实施，2021年5月1日劳动争议调解仲裁法实施，2021年9月19日劳动合同法实施条例发布施行。

上述立法的实施，为保障劳动者合法权益，方便劳动者通过法定程序依法维权，提供了有利的法律支持。劳动争议案件呈现新的态势和特点：

1、进入仲裁、诉讼程序的案件大幅度上升。虽然没有达到

11有人预想的井喷状态，但是数量增多是普遍现象。有的仲裁机构统计，2021年与2021年同期相比，仲裁案件增长了10倍。许多仲裁机构和基层法院已经感到巨大的办案压力。

2、争议案件更多地集中在支付加班费；补发低于最低工资标准的工资；要求2倍工资的赔偿；要求订立无固定期限劳动合同并索要双倍工资；请求享受政府规定的各项津贴，等等。此外，农民工要求工伤赔偿的争议也在明显增多。

劳动争议案件数量明显增长，劳动者胜诉率进一步提高，充分表明劳动者依法维权意识日益增强，新的劳动立法更加突出地体现了保护劳动者的根本宗旨，法律保障有力，仲裁审判机关办案公正。但同时也表明劳动关系领域仍然存在较多问题，侵犯劳动者合法权益的现象在短期内难以得到根本遏制，推动劳动立法更好地贯彻实施，加强维权工作是工会组织长期不懈的任务。

与此同时，从劳动争议案件明显增多中还透露出问题的另一面。有的劳动者误读劳动合同法，偏面甚至错误理解劳动立法的有关规定，诉求无理，没有法律依据；有的劳动者为细枝末节针尖大的小事提请劳动仲裁，直至把官司打到诉讼的二审程序。个别案件把几年甚至十几年前已经定性的事重新提起，申请仲裁；有的争议案件只涉及标的额几十元钱。难怪有仲裁和审判人员叹息，审理这类案件是仲裁、司法资源的浪费。

上述情况表明，对包括劳动合同法在内的劳动立法要进行深入持久地宣传，劳动者应当正确理解劳动立法，正确处理个人利益诉求与企业利益的关系，正确处理维权与企业发展的关系。慎提诉求，慎用

12诉权。工会组织在这方面应当对劳动者做宣传、启发和正确引导，培育劳动关系柔性协调机制，尽量将矛盾和争议消灭在萌芽状态，化解在企业内部。劳动关系的和谐稳定不仅仅限于用人单位守法不侵权，工会组织和劳动者也需要处理好原则性与灵活性的关系，共同努力维系企业利益，共建和谐稳定的劳动关系。

八、积极推动并参与劳动合同法地方实施办法的制定

随着劳动合同法实施条例的颁布实施，制定地方劳动合同法实施办法的条件已经成熟。劳动合同法及其实施条例制定过程中，广泛征求听取了全国社会各界的意见建议，充分体现了民众对国家立法的参与，这里面有立法机关和立法参与者的智慧，其中也倾注了全国总工会的心血。地方实施办法的制定工会组织也应积极参与，发挥作用。

首先，建议尽早启动劳动合同法地方实施办法的制定程序，着手调研和草案的起草工作。地方工会应当参与其中，介入具体工作。

其次，通过工会组织系统和信息渠道，广泛搜集社会各界尤其是劳动者和各级工会对制定劳动合同法地方实施办法的意见建议。

再次，组织科学论证，提出工会组织对制定劳动合同法地方实施办法的具体方案甚至建议草案。

任何一部法律、法规都难以涵盖其调整的社会关系的全部内容和一切细节，人们对法律、法规条款的理解往往会有不同和分歧，实际适用中难免会发现法律、法规仍然有需要进一步完善的内容。劳动合同法及其实施条例也难以例外。制定劳动合同法地方实施办法应着力解决上述问题，使劳动合同法地方实施办法起到填补空白，更加细化，

13适用广泛，涵盖全面，条款更为清晰，调整更加规范的作用。总之，劳动合同法地方实施办法不是劳动合同法及其实施条例的简单重复，也不是冠以地方名称的翻版。应当在充分全面总结劳动合同法实施经验的基础上，制定一部能够体现和适应地方特色的，对调整劳动关系，推动地方经济更好更快发展的切实有效的劳动合同法地方实施办法。

党的十七大提出规范和协调劳动关系，这是工会工作的重要指导原则。工会组织应当认真学习实践以人为本的科学发展观，以维护劳动者合法权益为己任和工作着力点，以保持劳动关系长期和谐稳定，共建和谐社会为目标，在推动劳动合同法实施过程中有效提升工会的维权效能。

第四篇：浅论《劳动合同法》执行难点及对策081107浅论《劳动合同法》执行难点及对策

摘要。2021年1月1日实施的《劳动合同法》引起了较大争议，更有不少企业以集体裁员来规避该法。针对某些具体条款出现的含义模糊、操作性差的问题，9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条列》公布并实行。其主旨是劳动者权益的保护，但决不意味着阻碍企业的发展。《劳动合同法》消除的是不守法企业的“不当得利”，是对守法企业的保护。对企业而言，要做的应该是主动转变经营理念和管理理念，把以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的发展模式。应该说，新法在维护员工利益，促进员工职业发展方面起到了积极的推动作用，但不可避免地出现了一些问题。这需要我们在执行法律过程中正视问题，积极采取有效应对措施，充分发挥新法在依法治区，建设和谐张店中的国家制度作用，确保其顺利贯彻实施。

一、《劳动合同法》的执行难点

自2021年1月1日始，《劳动合同法》已实施10余月，在维护员工利益，促进员工职业发展方面显现出诸多正面效应。但不可否认，在其实施过程中也出现了一些问题，主要表现在以下五个方面：

就业门槛高。《劳动合同法》中的种种限制，对眼光长远的企业，不会成为太大的问题，因为他们会主动求变，采

取各种先进的管理手段提高绩效。但对于相当一部分中小企业而言，为了控制劳动成本，企业和员工签订劳动合同会更为谨慎，尽一切可能压缩用工单位、加大劳动强度或更多地使用先进的生产技术。这样做的结果就是：就业机会减少，就业门槛提高，从而大大增加那些尚未就业、流动就业及失业后准备再就业的劳动者就业的难度。

劳动合同的解除引发诸多问题。劳动合同解除的相关规定主要存在以下几个方面的问题：首先，《劳动合同法》规定可以通过“协议解除”、“过错解除”、“不胜任解除”和“不可抗力解除”等方式解雇员工。同时规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因而许多用人单位认为只要不满意，在试用期间便可任意解除劳动合同。如此一来，劳动者权益必然受损。其次，当雇主命令雇员从事违法行为时，，雇员理应有权拒绝，且雇主不能以此理由解除劳动合同。但是《劳动合同法》并没有把这种情形包含在内，这显然对劳动动者不公平。再次，《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同时，赔偿数额规定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍，这就用以导致用人单位尽早解除合同，因为劳动者已工作时间越短，雇主的赔偿金额就越少。

劳动派遣管理有待规范。《劳动合同法》明确规定了派遣单位和用工单位之间的责任和义务，但还无法完全保障派

遣工人的权利，主要表现在两个方面。首先，劳务派遣存在的主要问题是派遣单位和用工单位之间推卸责任，劳动者无法享有用工单位直接受雇员工的权利。例如，用工单位将报酬支付给派遣单位，由其支付给被派遣劳动者，就难以判断是否同工同酬，也难以阻止派遣单位克扣被派遣劳动者的报酬。其次，《劳动合同法》对异地参保没有限制，没有明确规定被派遣人员应在用工单位所在地参保，因此劳务派遣公司可以为派遣人员在经济水平相对较低的地区投保，从而侵害劳动者权益。

非全日制用工与其它用工区分不明确。为提高经济效益同时减少人事劳动纠纷，很多企业会减少固定劳动用工，更多采用非全日制用工的方式。《劳动合同法》对非全日制用工有特别的规定，但对非全日制用工和已完成一定工作任务的劳动合同这两种用工并没有明确区分。由于这两种用工有不同的规定，这就给了用人单位可以逃避责任、侵害劳动者权益的机会。

可操作性仍需加强。《劳动合同法》对于指导实践具有很强作用，但一些条款在实际操作时亟须细化，即使目前出台了劳动合同法实施条例，其可操作性仍需增强。例如，《劳动合同法》对保障劳动者及时足额获得相应的报酬做出了明确规定，但该规定并没有赋予劳动者诉权，而是依赖于行政机关的作为。当行政机关不能及时准确了解企业的违法情形

时，劳动者的权益必然受到侵害。此外，关于劳动者加班的规定也类似，其主动权——即如何操作完成掌握在企业手里，因而一旦发生纠纷，劳动者举证十分困难。

二、几点对策建议

针对以上问题，我们应积极采取有效应对措施，确保《劳动合同法》的胜利贯彻实施，下面是我的几点对策建议。第一，要大力做好《劳动合同法》的宣传培训工作。首先，领导干部要认真学习并研究《劳动合同法》，理性评价《劳动合同法》的贯彻实施，克服思想认识偏差。必须树立并坚持两个观点：树立可持续发展的政绩观，正确处理企业利益和职工利益、眼前利益和长远利益的关系，坚持有法必依，维护《劳动合同法》的法律尊严。企业只有依法规范劳动关系，才能保障社会劳动力的可持续发展，从而实现企业和社会的可持续发展。同时要树立民生为本的责任观，正确处理优化经济环境与保障职工合法利益、发展地方经济与保持社会稳定的关系，坚持违法必究，促进《劳动合同法》的贯彻实施。

其次，教育引导企业负责人树立社会责任意识，走出认识误区，自觉贯彻实施《劳动合同法》。应当明确《劳动合同法》对企业用工成本直接涉及的社会保险、无固定期限劳动合同、试用期、劳务派遣、解除和终止劳动合同经济补偿金、违约金和双倍支付劳动者工资等作出的规范，实际上是

对《劳动法》实施以来的劳动法律、法规和政策的系统化认定，是我国企业应当承担的用工成本。《劳动合同法》实施前企业逃避的社会保险、解除和终止劳动合同经济补偿金等用工成本在《劳动合同法》实施后的执行到位，本质上是企业用工成本的理性回归。

再次，劳动保障部门要着重抓好用人单位行政“一把手”和人力资源干部《劳动合同法》的宣传教育，强化其自觉执法意识和社会责任意识，这是《劳动合同法》顺利实施的根本。劳动保障部门要联合工作共同抓好企业职工和工会干部《劳动合同法》的学习宣传，明确各自的权利和义务，切实提高广大职工对自身劳动经济权益的依法维护意识和广大工会干部的依法维权能力。

第二，要加强劳动监察的执法力度。

目前我区正处于工业化和城镇化的快速发展阶段，就业形势非常严峻，加大了劳动者权益的保障难度，由于基层工会组织的力量比较薄弱，政府的劳动监察职责就显得更为重要。劳动合同法进一步明确了政府的劳动监察职责，以及劳动监察的事项与程序，并对劳动行政部门和其他主管部门失职的法律责任作了规定。当前我区应充实劳动监察队伍，理顺监察理念，改善监察水平，切实维护劳动力市场的运行秩序。政府要加大劳动保障监察的人力投入，增加必要的人员编制，确保有人办事；加大一定的财力投入，增加必要的经

费预算，确保有钱办事。劳动保障监察部门要民主执法、科学执法，确保成功办事。要坚持有法必依，违法必究，坚决消除《劳动合同法》贯彻实施的“盲点”和“特区”。

第三，要加大《劳动合同法》贯彻实施的机制建设力度。市政府要根据上级发展和谐劳动关系的意见》的要求，探索尝试建立“企业联合会”，消除我区劳动关系三方协商机制建设的障碍，以便我区参照国家和省建立和完善由政府劳动保障、工会及企业联合会/企业家协会三方组成的“协商会议制度”，通过“三方协商工作平台”促进《劳动合同法》贯彻落实到位与和谐劳动关系的建立。

工会应加强对劳动者权益保障的参与性，要积极主动参与协调，督促企业自我纠正，避免矛盾升级并激化成讼。要切实履行帮助和指导职工签订劳动合同的工作职责，努力提高劳动合同的履约率。要加强工会劳动法律监督机制建设，完善工会劳动法律监督组织网络，切实推行“两书”制度，即对违反劳动法律法规和政策的用人单位，要向其发出《工会劳动法律监督意见书》，督促该用人单位限期改正。若该用人单位不履行限期改正义务，则向同级劳动保障监察部门发出《工会劳动法律监督建议书》，建议对该用人单位给予劳动保障行政处罚。

第四，加强法院与仲裁机构、劳动行政部门的沟通与衔接。

首先，劳动仲裁机构应积极争取党委的大力支持，加大投入，配足配强专业仲裁员，完善内部管理考评监督机制，努力提高仲裁业务水平；其次，法院要加强与仲裁机构、劳动行政部门的沟通和衔接，发挥各自优势，共同研讨解决和防范纠纷的办法和机制；第三，法院要充分发挥司法建议的作用，对审判工作中反映出来的行政执法问题，及时向劳动行政机关提出司法建议，促其依法行政。

第五，抓紧制定相关法律法规，不断完善劳动合同法律制度。

劳动合同法虽然经过多次征求意见与修改，但仍存在一些有待明确的概念和法律漏洞，需要以行政法规或法院司法解释的名义来填补。如第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，用人单位有义务签订无固定期限劳动合同，其中“连续工作”需要进一步解释。要抓紧做好配套实施法规规章的制定工作，清理与劳动合同法不一致的规定，以保证劳动合同法的顺利贯彻实施。而且还要及时对劳动合同法实施中出现的新情况、新问题进行调查研究，以不断完善劳动合同法律制度。

第五篇：《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策总结浅析《劳动合同法》在规范劳动关系中

出现的问题和对策

摘要。劳动关系是最重要的社会关系之一，发展和谐劳动关系是构建和谐社会的重要基石。《劳动合同法》既保护劳动者的利益，也保护用人单位的利益。理解并用好《劳动合同法》的本意，用人单位和劳动者会得到双赢。

关键词：劳动合同法；和谐劳动关系

《劳动合同法》自2021年1月1日实施以来，受到广大用工单位和劳动者的普遍欢迎，职工的合法权益得到了更好的维护，它的实施对规范企业用工、保护劳动者合法权益起到了积极的推进作用。但是，由于该法直接切入劳资利益分配领域，实施过程中一些问题不断显现，由此引发了一些突出矛盾，引起了社会各界的广泛关注。

一、《劳动合同法》实施中存在的主要问题

（一）、企业经营者对《劳动合同法》实施认识模糊

不少企业经营者认为《劳动合同法》的颁布实施太超前，不适时宜，与当前经济发展和企业经营状况相脱节，尤其是当前受到世界性金融危机冲击的不利形势下，实施《劳动合同法》会大大增加企业的用工成本，给企业带来利益上的损害和管理上的困难。一些企业经营者认为《劳动合同法》单方面倾向保护劳动者，忽视了企业的正当权益，不利于企业的长远发展。有些企业担心按照《劳动合同法》第十四条规定签订无固定期限劳动合同会使职工重新捧上铁饭碗，成为企业的“永久员工”，因而对贯彻《劳动合同法》往往采取消极态度。

（二）、部分用人单位不积极贯彻实施

《劳动合同法》自2021年1月1日正式实施起，存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极的态度，不积极宣传实施。劳资双方对《劳动合同法》不重视，不签订劳动合同。劳动合同签订率和社保参保率还比较低。

1/8

（三）、部分用人单位试图把职工的工龄“归零”

通过新闻报道，我们得知，部分用人单位出现“劝”职工“集体辞职”、“工龄归零”等行为，有的甚至违法集体裁员，一些中小企业片面强调行业特殊性，采用“下派工”、“促销员”等用功形式；滥用劳务派遣工，尤其一些外资加工企业。例如08年12月可口可乐公司与一群大学生就“派遣工”打起口水仗。打来那个的派遣工和其他非正式工干着最危险、最酷、最累的工作，工作时间最长，工资最低，还被拖欠甚至克扣工资。

（四）、不签订劳动合同的问题比较突出

（五）、企业职工对《劳动合同法》认识偏差

有些职工认为《劳动合同法》虽好，但作为劳动者在企业中的弱势地位无法改变，不可能事事依法与企业经营者较劲，遇到问题时企

2/8

业总是有办法规避。他们对《劳动合同法》构建和谐劳动关系的作用并不十分乐观。加之社会保险目前还不能在全国范围内进行接续和转移，以至相当部分外来工，尤其是农民工对企业按照《劳动合同法》要求交纳社会保险的热情不高，呼声不强，直接影响了《劳动合同法》贯彻落实。一些流动性相对较强的建筑、餐饮、酒店等行业劳动合同签订和社会参保率还比较底。

（六）、《劳动合同法》对劳动者约束不够有效

调研中，不少用人单位谈到颁布《劳动合同法》旨在构建和谐劳动关系他们充分理解，但在保障劳动者权利同时维护企业合法权益方面还有待进一步加强，以充分体现法律的公正性。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。然而，在实际运作过程中，有许多劳动者就是不守合同，不管企业是否同意，说走就走，甚至不辞而别，影响了企业的正常生产经营。反过来，企业要辞退员工，不仅要提前通知，还要补偿工资。这一点让企业非常困惑。他们认为，《劳动合同法》执行过程中还有一些结合本地实际的具体配套政策措施值得进一步探讨、完善。

（七）、劳动监察执法力量不足，影响了《劳动合同法》的贯彻落实

随着《劳动合同法》的贯彻实施，劳动者依法维权意识增强，劳动争议案件也在大量攀升。在这种形势下，劳动监察部门承担的职责越来越重要，这也是对《劳动合同法》真正执行到位的重要保障。但从目前各级劳动监察部门来看，监察网络不够健全，执法力量普遍不足。无论是机构还是人员，都无法满足工作需要，难以实施有效监管。由于监察力量的不足，接导致监察的力度软化，带来较为普遍的现象是，用人单位不和员工签订劳动合同，没有人去查处；违法用工等损害劳动者权益问题，没有相关部门去问津；不为职工缴纳社会保险，也没有人按《劳动合同法》和《社会保险条例》给予处罚等。这些问题的存在，使得《劳动合同法》在实际执行中大打折扣，没有起到应有的作用。

3/8

二、《劳动合同法》实施中存在问题的原因

《劳动合同法》的立法目的就是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳动关系利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。

然而产生这些问题的主要在于用人单位，社会舆论在对《劳动合同法》的理解中产生了无毒理解，以及相关配套法律法规不完善。

（一）、用人单位的认识偏差

用人单位在贯彻实施时采取消极态度，不积极宣传实施，试图把职工的工龄“归零”，甚至违法集体裁员；归根到底，都是因为一个专有名词——无固定期限合同。《劳动合同法》规定用人单位与劳动者连续订立两次固定期限合同之后，再续定时应当订立无固定期限劳动合同。部分用人单位造成误读误解，担心使职工重新捧上铁饭碗，成为“永久职工”。

（二）、与《劳动合同法》相关配套制度不够完善

由于相关配套制度还不够完善，影响了《劳动合同法》的贯彻实施。如在社会保险方面，《劳动合同法》虽进一步强化了社会保险制度，但由于现行的社会保险制度不够完善，不能跨地区自由转移接续，劳动者跨地区流动时，只能带走个人承担部分，而不能带走用人单位缴纳部分，这样就影响劳动者参保积极性，也使《劳动合同法》的立法意图落不到实处。又如，劳动保护、年休假等配套制度尚未健全，影响劳动合同的签订和履行。国务院出台的《劳动合同法实施条例》虽然对一些条款进行了明确界定，但仍有一些规定需要进一步明确。再如，《劳动合同法》与《工会法》需要进一步衔接。实际操作中，基层工会组织难以有效组织和代表职工与用人单位进行平等协商对话，一些用人单位特别是私营企业中的工会领导本身受雇于企业老板，很少能真正发挥作用，致使部分用人单位违法用工损害劳动者权益的问题屡屡发生。

（三）、社会舆论的误读误解

当年《劳动合同法》实施时，珠三角“上千家家鞋厂倒闭，更多数量庞大的中小企业计划迁离”，以及“关于韩国企业逃走”的新

4/8

闻类似这样的报到，不少媒体都认为《劳动合同法》导致了这些企业的厄运，有些文章片面解读法律，造成负面影响。在这样一个宣传北京下，各地很多企业，尤其中小企业，开始抱怨这部法律造成企业成本上涨。

三、实施《劳动合同法》的对策建议

劳动法律法规的贯彻实施，对于维护劳动者的合法权益、建立和维护和谐稳定的劳动关系、推动劳动力市场化等起着重大作用，解决当前《劳动合同法》贯彻实施中存在的突出问题，需要从以下几个方面去着手：

（一）、加强宣传教育，营造全面贯彻落实《劳动合同法》的良好氛围

虽然《劳动合同法》颁布实施两年多了，但对它的宣传、学习、贯彻还有很长一段路要走。广大用人单位和劳动者，对《劳动合同法》的理解和对这部法律重要性的认识是保证其贯彻落实的关键。首先，建议各级领导带头学法，正确理解法律的立法宗旨和具体内容，准确把握贯彻要领，积极支持职能部门依法管理。其次，重