企业文化企业文化建设存在的问题及发展建议

★★★文档资源★★★摘要：本文通过分析企业文化建设中存在的问题，寻求加强文化建设，构建完整的企业文化体系的具体的操作步骤与方法。关键词：企业文化；问题；对策企业文化建设中存在的问题当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为文化力的竞争，企业文化已成为推动生产力发展的强劲动力。企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前很多企业对企业文化建设的认识不足，企业文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面：1、忽视企业文化建设工作企业文化建设工作虽然已经得到了多数企业的认可和重视，但也有相当数量的企业，其管理理念还没有转变过来，没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，简单认为企业文化建设不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建设工作，企业文化建设处于简单的自然发展状态。2、对企业文化建设的认识不足一些企业长期以来，对如何做企业文化，企业文化的内涵包括哪些内容缺乏明确的认知，认为企业文化的实质和内容就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和职工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化中最本质的部分，即企业理念和行为方式的确立与推广。也有的企业在做企业文化建设时，将工作的重点放在视觉文化上，认为统一了着装，统一了企业的标识，做了形象设计和形象宣传，就是在做企业文化，使企业文化建设陷入了形式化、肤浅化的误区。3、重视企业文化的设计，轻视对员工的教化有的企业虽然设计了完整的企业文化体系，但仅仅热衷于把企业文化设计出来，展示出来，热衷于通过企业文化的展示改变企业的社会形象，热衷于让大家知道企业在做企业文化。而缺乏对员工进行深层次的教化，企业的精神文化没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有转化为员工的群体意识和整体行动，没有把企业文化真正转化为企业的财富。4、企业文化建设工作的随意性强在工作中具体表现为：一是缺乏系统的规划设计。企业文化建设的目的是服务于企业的经营活动，如何将企业的文化力转化为企业的竞争力，需要将企业文化建设工作与企业的经营管理活动结合起来，落实到企业的实际工作中去。很多企业各项工作都有年度计划，唯独企业文化建设工作没有计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。二是缺乏制度保障。企业的管理层对企业文化的重视不够，没有把企业文化建设作为企业发展战略的重要组成部分来看待，没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。义佣5、券企业对文化盒建设杯中忽蚁视人宇的因见素归愁一是强忽视正员工记的参自与度排。有华的企陈业认眉为企举业文桶化等枕同于年企业毅家文施化，汪企业虹文化盆建设委是对虽企业猎家文役化的撇总结丧和提内炼，肝企业珍家是城企业扁文化蜘建设胞的主欲导者薯和中狂间力仁量，芹员工切只需赴被动蔑地接秩受和驻服从芳。因孝而企食业文处化建爆设中伶，多荐采取皂自上卸而下满的方冲式，逢缺乏扁自下肯而上锻的沟石通和冬反馈陡，员目工没识有参顿与到浊企业喜文化分建设量中来枝，从怜而加诚大了逼企业斯文化的推广掀过程寸中的木阻力甲和障军碍，戴难以封实现索预期到的目毫标，内难以业充分械发挥怒企业亲文化妨的影接响力查。二之是忽锈视员傍工的眠发展值。企柳业文纳化建泻设的怎最终浑目的档是既造要提闯升企尾业的蚕竞争套力，凑又要先给员魂工一午个很爸好的生职业障生涯和。有理的企聚业在火进行窗企业次文化恒建设范中，遭忽视木了企鸭业中四最重枣要的额因素定——乓企业跪员工幼，没捐有将左文化态建设踪的核友心料——代企业酸员工暖作为乎文化搏建设声的基崇础。引表现立在实屿际工确作中己重视揉企业枝精神妹文化壁的贯统彻、锦推广觉，轻离视员普工的鱼培训贴、员殃工的然职业巾生涯东设计惜和规城划。宅造成户员工伏对自梢己未基来的胁职业邻前途仿和可市能达抄到的柳职位袜程度线缺乏界认识痛，失珍去了呈奋斗自的动飘力。碎翼门6、脾企业骡文化器缺乏谁个性嫌特色捐能硬企业掘文化土的生菊命力而和影聚响力培来源池于其家自身仿的独嘱创性犬。但怕企业茫精神欧文化系建设营中，年企业病往往溪缺乏划对企格业的膛发展菜历史振，文赚化积霉累进朝行深到层的武剖析甘、总贯结和搂提炼专，而仙是简帐单学踩习一刑些先小进企浅业的树企业捕文化敬，使今企业隔文化盐没有剃表现罚出企止业特签有的但文化袄色彩常，没哨有真聋正的蜂反映察出本靠企业税的价至值取押向、曲经营逮哲学项、行远为方链式和党管理缩风格漫，没爬有在份员工震心中戚产生刺强烈俊的共慨鸣。砌从而障无法涝对员金工产击生强删烈的算凝聚穴力和密向心况力，坚无法使使社潜会公历众通逢过这式些精右神文眼化识深别企躺业形泊象，吴产生醉对企保业的醋认同毙与选隐择。镇谷阔甲迁构建士完整贿的企洒业文财化体洋系的慧措施趴驾访盖惜针对难企业季文化左建设砌中存遇在的状问题基，如跪何加雄强文长化建丛设，华构建涂完整殿的企趴业文淘化体特系，脊具体障的操描作步孟骤与搏方法越包括绑：殃号1、帽对企五业的锈背景裳分析斥概明企业霞文化羽要具辜有自客身的茶个性吊特点失，在销进行例企业切文化豪设计尖时，声就离抽不开薯对企丽业的念文化掀背景普、经兽营背府景进具行深固层次要的分途析、而研究坏。要逆了解霜企业飞的发浅展历师程，坡熟悉秤企业纠的业语务特松点。储要分程析企沃业在罪文化哲建设抢方面可曾经焦做了顺哪些匪自觉惧、不鸡自觉务的工奖作，劲对企晒业过许去的额文化汁建设深工作幼进行罗SW伴OT经分析糊。具舍体工夏作要汇细化惕，要离仔细紫梳理节企业库在文析化建滔设方翼面取驾得的瘦成绩图，每柏一项它工作耽中目赢前还废存在粉什么竿问题制，存缺在的胖差距触表现毅在哪炉里。汤只有腊做好陶了这偷些背喉景分笛析工策作，赛才能难使企冰业的底文化钞建设膛充分底显示赌出自殃身深扬厚的傅文化选沉淀优，体侦现自宋身的起个性辈特色由。巧回2、棒梳理顶、提坐炼企序业的吊核心芒理念蛋根高企业斥的核置心理穿念的统梳理受、提贩炼是牲企业吉文化旬建设瓶工作姑的重昼心，迹企业绵的核碧心理皇念要首得到懒员工孙的理规解、按认同留，对版员工纳产生深激励命力，炕需要己做好范以下勿工作拣：一破是分守析企跨业的枪定位牌，提砌炼企敏业的摘愿景分。很毁多企益业在爹做愿衫景设梳计时竟，目孝标过祥空、料过大麦，不工切实锁际，拔主要欺问题狱就是艰缺乏梳对企口业的这定位诉分析泼。要欣在分趋析企蛛业在示行业扩中的泛竞争商地位艰，自贺身的蛇发展烂定位殖的基蚀础上斥，明镇确企幻业的古愿景表。二犬是分验析企筝业的饲经营包特色缓，提斧炼企笼业的胃价值秧观、趁企业版精神危等。邮企业堂自身给的经凝营特贿色是勒决定钥企业广需要替什么慈样的哈价值仁观、劲企业肆精神兴等精少神文岗化的地基础阳，要古避免交企业首精神霸文化融的雷明同现侦象，拜就要孩把这达方面文的工桨作做境深、柴做细已。三命是分衡析企说业的态文化央特色作，探邪求企段业需怒要什绢么样雁的文惊化。哑如某丧企业辣在长摸期的炸文化男积累捧中，额形成宇了脆“堵温馨记的家垃园文萌化蔬”爱的文胞化特拐色，逝这种免家园辈文化棒的特许色体老现在毁企业棋文化例建设跟中，升对客物户是传一种理大家号庭文排化，末对客挎户要次形成瓶一种例亲和违力、关吸引股力和喊形象捆力；饥对员经工是亚一种栋小家死庭文刘化，楼对员圈工要明产生龄一种驻归属恒感、葱自豪皮感和修荣誉滚感。相脑暗3、醋理念钥强化彩迹哭企业布的核床心理间念总娱结、异提炼驾出来臂以后追，不停能简命单地据停留迹在企寻业的壁文件斑中，猴必须尺通过倦一系纹列的呆工作慨对员志工进惊行强很化，躺使员训工做鹅到忘“蚊入眼伶、入椒耳、宿入脑酿”绞。具该体工染作可促从以哥下几骨方面窃开展船：一犁是召子开企激业文思化建房设工乐作动禾员会羞。企政业文袍化建跨设是绳一项毒长期似的工科作，策需要棋全体住员工掉的共融同关犁心和抓参与族，召岭开企舟业文端化建快设动可员会注，就希是要斜让全顺体员布工认掩同企丈业文敏化建泰设工沃作，劫营造暂一种森人人躁参与奥的企魔业文吊化建磁设氛鼓围，填使企选业文缩化建堪设工纹作，缴能够值做到浅“偶落地痕、生误根、搭开花部、结舅果龄”站。二伶是召读开骨元干员掩工座宏谈会习，征霜求员隆工对说企业都文化袍建设辱工作动的意熄见和尝建议嘉。通遮过达耻一方冰式为谱员工乌参与逆企业服文化姿建设谜工作醒创造元一个匙双向抵交流滑的平蛛台，相一方版面使矛员工敢真正竖参与丑到企摸业文织化建车设工绍作中壤来；证另一雪方面很，也例进一征步加清强员型工对督企业晌文化挺的认厕同和里理解隐。三也是V匠I系电统执派行操盒作。氏在建该立和谋完善窗企业迎VI肌系统僵的基保础上理，可静根据棒各业活务单开位的亲特点污确定鹅不同扁地点差的展哨示辞快条，副完成厉企业圾理念旧的展预示工灭作。脆企业析文化透建设春工作爬需要寒以一胀定的胡形式陡，通候过各销种不慨同的声途径让来体宰现和卡强化筋。推给出V撤I导况视系迹统，颠对外荷可以侄进一茫步传饺播企颗业的颗经营刘理念鸭、服什务理骄念，描增强俭企业床对客途户的哲吸引重力，省完善猎企业税的品恨牌形种象；塔对内并可以籍充分气发挥差企业坏文化跳的渗弱透作自用，疾增强易企业都文化嫌对员篇工的宅凝聚鲜力，骗以文载化力奸推动蹲企业介业务胀的持糠续发愤展。伴岩慨4、法认同他消化川悄佣企业型文化碑建设序的最煎终的绩目标葵，是最通过揭培育屡高效调能的贸企业卧经营俯团队躬，以耽实现要价值搅共守栗、精仔神共祖通、芬情感耽共流辱和命块运共似担。饰如何野让员汤工认木同消择化企转业文猎化，创让企膛业文熊化青“撒落地她”呢，把刻文化衰力转它化为采竞争唉力，絮这需马要把普企业雹文化拴建设术工作均与企策业的扔业务羡工作花结合舍起来充，避花免企犯业文托化成产为艰“照空中芳楼阁删”呼。认鸣同消带化可秒从以无下工洪作入翻手：炒一是延典型侨人物南的树靠立、搜学习带和推位广。饺可开舅展《倚我们溪身边勇的故倍事》仙作品洪征集定活动春。通构过作贵品征寻集，琴挖掘结发生凡在员骄工身矿边的货对企君业发闲展最奔重要敢的一双件事薪；最联难忘经的一伏件事咏；最旁受感牌动的疮一件睁事；牢对企简业贡粘献最城大的帮人等捎。通烧过这悔些典旁型人最物的员事迹兄丰富俊企业博精神慌文化担的内盗涵，外使员散工在完学习迁、认娇知企闹业文爹化时巴产生松积极朴的、肚具体惭的联多想，技帮助掏员工隶更好糖地理躺解、晕消化蛾企业淡的核悔心理动念。袍二是故优质惰服务混月活受动的寺开展纱。通福过在眼员工叠中开济展携“鬼优质察服务掏月乱”钢活动倾，进汤一步甩加强萝员工现职业奴道德骂教育举和服留务意约识教筐育，娱在员突工中芽树立免规范震服务床、优杜质服富务的剩服务像理念围，形吨成一驶种积街极向核上的楚风气浪，以惯提升拔企业爱的服赏务质病量，当树立宁企业刃良好秤的社净会形满象，启培育烘健康饿的企脂业文制化。断三是鸽神秘宋顾客插制的许启动钱。通街过聘栽请虾“痰神秘狼顾客船”巡，对啄企业仗的服走务质泪量进过行现负场暗低访，捏可以姥从顾放客的湿角度躁，及厚时发绕现、处改正蜓服务坦中的睁不足疤之处潮，提荒高客划户满静意度蜓，留肝住老棕顾客稳，发莲展新如顾客轰；可牛以给衡企业立员工咱以无危形的俩压力聋，引秩发他肾们主丢动提监高自奥身的锡业务恋素质仔、服什务技邀能，浊改善放服务提态度然，促裹使其氧为顾猾客提职供更罪优质核的服聚务；井可以响帮助披管理幕者查忽找管贯理中止的不稳足，午拉近挠员工斥与企修业和捕管理吐者之席间的臣距离晴，增此强企叉业凝竿聚力移，从宋而达妥到内针练功持力，夏外塑植形象术的目慎的。邪四是蜡开展近“蹲以文含化力隐提升辫竞争判力狗”黎的讨滔论，权增强锄员工苹对企呀业文惠化与愧企业忠核心铁竞争土力关急系的德认识乘。优吐秀的获企业闯文化落，既尝是一秤种生吧产力虎，同杯时也仰是一毫种强乖大的控精神蜂动力析。它貌对于宿构建疾和提旁高企隆业核寄心竞自争力北，具煤有极术为重粘要的感影响萌及推熊进作幼用，李是企席业核胜心竞特争力当赖以茂成长收和发狱展的爱基石鼻。员回工只银有理未解了驰企业眯文化卷与企霞业竞涝争力炼之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11AB1B2B3B4B5B117/97/37/57B29/7139/59B33/71/313/53B45/75/95/315B51/71/91/31/51所以，我们可以得到工作本身B1，工作回报B2，工作条件B3，工作群体B4，企业的满意程度B5的权重分别为0.27，0.35，0.12，0.2，0.06。由此可以看出，对员工工作积极性影响因素最为重要的是工作回报和工作本身，也就是员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。2.统计“工作本身”项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作本身项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被选次数工作适合自己110有机会发挥特长129工作量适中134工作职责明确69工作有挑战性90自信能干好工作99同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.172，0.205，0.213，0.110，0.142，0.157进行相容性检验得出，C.I.＝0.003由此得出，工作适合自己，有机会发挥特长，工作量适中，工作职责明确，工作有挑战性，自信可干好工作的权重分别为0.172，0.205，0.213，0.110，0.142，0.157。此结果表明，在工作本身当中员工认为工作职责明确、工作有挑战性最为重要。3.统计“工作回报”项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作回报项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被选次数工作成就感110薪酬制度134晋升机会134晋升公平115实现目标120同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.149，0.235，0.235，0.197，0.184进行相容性检验得出，C.I.＝0.0由此得出，工作成就感，薪酬制度，晋升机会，晋升公平，实现目标的权重分别为0.149，0.235，0.184，0.197，0.235。此结果表明，在工作回报当中员工认为薪酬制度、晋升机会最为重要。4.统计“工作条件”项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作条件项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被选次数工作环境134上下班时间126加班制度120福利待遇145信息传播96同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.229，0.215，0.184，0.248，0.124进行相容性检验得出，C.I.＝0.04由此得出，工作环境，上下班时间，加班制度，福利待遇，信息传播的权重分别为0.229，0.215，0.184，0.248，0.124。此结果表明，在工作条件当中员工认为福利待遇、工作环境最为重要。5.统计“工作群体”项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作群体项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被选次数上级支持工作148同事互相关心121同事竞争公平142学习气氛95关心工作和生活130同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.269，0.149，0.254，0.104，0.224进行相容性检验得出，C.I.＝0.03由此得出，上级支持工作，同事互相关心，同事公平竞争，学习气氛，关心工作和生活的权重分别为0.269，0.149，0.254，0.104，0.224。此结果表明，在工作群体当中员工认为上级支持工作、同事间竞争公平最为重要。6.统计“企业历史文化”项下的各项的权重。在问卷中请员工从企业历史文化项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被选次数企业发展战略138参与企业决策150了解企业历程92提出意见建议125愿为本单位工作130同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.239，0.308，0.101，0.114，0.226进行相容性检验得出，C.I.＝0.03由此得出，企业发展战略，参与企业决策，了解企业历程，提出意见建议，愿为本单位工作的权重分别为0.239，0.308，0.101，0.114，0.226。结果表明，员工认为能够参与企业决策最为重要。3.3.5满意度的计算员工满意度评价指标体系的定量评价确立了评价指标和各自权重之后，即可展开对指标体系的定量评价。将评价指标设计成问卷，在员工中调查，让员工对各个指标评分，每个指标分为五个等级很不满意、不满意、一般、满意和很满意5个等级，评分范围在0-1分之间。1)0～0.20分为很不满意;2)0.20～0.40分为不满意;3)0.40～0.60分为一搬;4)0.60～0.80分为满意;5)0.80～1.00分为很满意，问卷收回后，经过统计分析，得出每个指标的分值，再将每个指标的评分值加权求和，首先得出工作本身，工作回报，工作条件，工作群体，企业历史文化五个方面的员工满意度的得分。然后再对这五个方面的满意度进行加权求和，最后得出员工对工作整体的满意度。1.工作本身满意度的计算3.工作条件满意度的计算计算出每位员工对工作条件的满意度求其平均值即员工的满意度为0.540，在满意度一般的区间内。被调查私营企业的员工满意情况呈以下特点（具体数据见附表二）：(1)私营企业的员工工作满意度普遍不高，企业的规模越小满意度越低，科技含量高的企业比科技含量低的企业职工的工作满意度高。所有被调查企业员工对工作满意或比较满意的比例平均为54%；企业规模在200人以上的，员工对工作感到满意或比较满意的比例平均为64%；企业规模在100人以下的，员工对工作感到满意的比例仅为36%。被调查的高科技企业员工满意度比较高，其员工对工作感到满意或比较满意的比例比普通企业平均高8个百分点。(2)从人员构成上看，学历越低对工作的满意度越高，工作职位越高对工作的满意度越低。调查时，我们将部门经理、负责人或高级技术人员以上的视为高层职位，科室、车间的主管、负责人或中级技术人员、技术工人视为中层职位，普通管理、技术人员和一般工人视为普通职位。问卷统计的结果显示，工作职位从高到低对工作满意或比较满意的比例分别为40.9%、48.5%、55.6%；从员工的学历看，硕士以上学历的人员对工作满意或比较满意的比例仅为38%，本科学历的为41%，大、中专学历的为51%，高中及以下学历的为59%。(3)从总体上看，引起工作不满意的主要原因是报酬、参与企业决策、晋升制度等。不同职位、不同素质的人对工作不满的原因有所不同。高层管理和技术人员，对工作不满的主要原因是企业或老板的管理方式和工作本身的内容及工作的自主权，在问卷中，选工作条件和工作本身的占67%;中层管理和技术人员，对工作不满的原因主要是提升机会和福利待遇，这2项原因占56%;普通员工，对工作不满的主要原因是报酬和工作条件，如工作时间、工作环境、加班酬金等。从员工的学历角度看，学历高的(本科以上)，不满意工作现状的原因主要是参与管理、工作本身及提升机会;学历低的(高中以下)，不满意工作现状的原因是报酬和工作条件。而中等学历人员(大、中专)，对工作不满的原因是工作条件中的福利待遇。4.私营企业员工激励机制问题所在4.1调查的基本结论从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项，满意度分别为0.439、0.435。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出私营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出:不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存