国开大学《人力资源管理》第九章 本章自测

第九章本章自测一、单项选择题试题1：基本工资的计量形式有（）。选择一项：A.计时工资和计件工资B.基本工资和辅助工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资正确答案是：计时工资和计件工资试题2：下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（）。选择一项：A.劳动成果容易用数量衡量B.自动化、机械化程度较低C.依靠体力劳动和手工操作进行生产D.产品数量主要取决于机械设备的正确答案是：产品数量主要取决于机械设备的试题3：下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（）。选择一项：A.同一岗位技能要求差别大B.不同岗位之间劳动差别小C.同一岗位技能要求差别小D.生产专业化、自动化程度低正确答案是：同一岗位技能要求差别大试题4：可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）。选择一项：A.劳动贡献大小B.劳动责任大小C.劳动条件好坏D.工龄或技术熟练程度正确答案是：工龄或技术熟练程度试题5：为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。选择一项：A.奖金B.浮动工资C.岗位工资D.结构工资正确答案是：奖金试题6：由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。选择一项：A.岗位工资制B.结构工资制C.技能工资制D.绩效工资制正确答案是：结构工资制试题7：下列奖金哪些属于长期奖金（）。选择一项：A.超额奖B.员工持股计划C.成本奖D.合理化建议奖正确答案是：员工持股计划试题8：在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）。选择一项：A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动D.物化劳动；流动劳动和固定劳动正确答案是：物化劳动；潜在劳动和流动劳动试题9：根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）选择一项：A.多元化工资制度B.职务等级工资制C.技术等级工资制D.结构工资制正确答案是：技术等级工资制二、思考题试题10：薪酬管理的任务是什么？薪酬有哪些基本功能？答：对企业的功能：改善经营业绩，有效配置资源，塑造和强化企业文化，支持企业变革，控制经营成本；对员工的功能：经济保障功能，激励功能，信号功能。薪酬能够实现很多功能，但其要实现的基本功能有三个:

激励功能------如何激励员工，实现团队、企业目标。

效率功能------适当的投入，获得更大的产出。

其他功能------实现对员工的保健、留置等功能。试题11：薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。答：一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。二、内在公平性、合理性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。优点：①和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。②职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。缺点：①如果一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。②由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。试题12：基本工资制度的主要设计程序是什么？答：技能工资制和能力工资制技能工资制和能力工资制的理念是：“有多大能力，就有多大舞台。”技能工资制和能力工资制真正体现了“以人为本”的理念，给予员工足够的发展空间和舞台。如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位的工作机会；如果没有更高层次岗位空缺，也将给予超出岗位要求的技能和能力以额外报酬。绩效工资制企业管理者需注意：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效，从而产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织的长远利益。另外，由于保健因素的缺乏，如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，容易使员工产生不满意；另外，这种工资制度不可避免地会使有的员工被淘汰，员工流动率比较高，这些都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。组合工资制常见的组合工资制有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。我国大多数企业在进行岗位技能工资制改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还会加入工龄工资、效益工资、各种津贴等；在当前的市场竞争中，岗位绩效工资制得到了广泛应用，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。试题13：工资分级的典型方法是什么？如何决定工资结构？答：从管理的角度来看，管理者一般都希望把工作归入不同的工资等级，支付不同的工作岗位以相应的特定工资。如果采采用分类法进行工作评估，作为评估的一个部分，可将工作归入不同的工资等级。如果采用积分法和因素比较法进行工作评估，则必须按照积分等级或工作的评估价值建立有选择级差的工资等级。工资结构中的等级在数量上可能有所不同。等级的数量受以下因素的影响:工资曲线的斜率、工作的数量和分布情况组织的工资管理和晋升制度。应用的数量必须足以使不同难度的工作有所区分，但数量也不能太大，否则会使两个相邻等级的区别不明显。1、薪酬结构确定应注重两点一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。2、薪酬结构必须满足公司经营对薪酬的基本要求三个公平性和可操作性。薪酬公平性主要体现在薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。

3、合理评估，科学定岗、定员试题14：影响员工福利制度的因素是什么？答：1、企业影响①

企业文化和企业战略，企业文化和企业战略是影响员工福利较为宏观的因素。②

企业薪酬策略。由于员工福利属于总体薪酬的范畴，包括薪酬平策略和薪酬