企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺模考B卷附答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺模考B卷附答案

单选题（共50题）1、下列关于直接指标法的说法错误的是（）A.直接指标法是结果导向型的考评方法B.直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力C.运用直接指标法时，需要加强企业基础管理D.直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素【答案】B2、（）是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。A.组织机构B.组织结构C.分工协作D.任务目标【答案】A3、（）不属于目标型调查法。A.选择法B.序数表示法C.正误法D.描述调查【答案】D4、（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【答案】C5、支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】C6、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比。这体现了（）的原则。A.少而精B.综合性C.可比性D.重要性【答案】C7、（）是指受训者对培训内容的掌握程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】B8、以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择【答案】D9、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过()小时。[2011年5月四级、2009年11月二级真题、2008年5月三级真题]A.34B.36C.38D.40【答案】B10、下列不属于外部培训资源的是（）。A.专业培训公司B.咨询公司C.各级院校D.公开培训教材【答案】D11、（2019年11月）目标管理法是由（）提出的。A.德鲁克B.斯金纳C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】A12、在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B13、（）无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。A.组织机构B.组织结构C.人力资源规划D.工作岗位分析【答案】D14、（）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】D15、（2015年5月）劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C16、（）一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。A.鼓励性薪酬B.表彰性薪酬C.创新奖励性薪酬D.奖励性薪酬【答案】D17、我国法定集体合同的附件主要是（）。A.劳动协议B.安全协议C.工资协议D.劳动环境卫生协议【答案】C18、下列选项中不属于员工满意度调查内容的是（）。A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】D19、(2015年5月)提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】D20、（）是指对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.评议监督权【答案】B21、劳动能力鉴定中,对生活自理障碍的等级鉴定,不包括（）。A.生活大部分不能自理B.生活完全不能自理C.生活少部分不能自理D.生活部分不能自理【答案】C22、统计效度也称经验效度，简称（）。A.统计效标B.效标C.测评效标D.内容效标【答案】B23、以下关于审核人力资源费用预算基本要求的说法错误的是（）。A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性C.确保人力资源费用预算的科学性D.确保人力资源费用预算的可比性【答案】C24、资源的有限性称为资源的()A.稀缺性B.紧迫性C.节约性D.需要性【答案】A25、成绩记录法是一种（）的绩效考评方法。A.新开发出来B.常用C.最常用D.很少用【答案】A26、关于组织结构，下列表述正确的是（）。A.矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统B.子公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业C.直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业D.直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系【答案】A27、企业员工培训的直接成本，不包括（）。A.受训者、培训师的交通费用B.培训使用教材的购置费C.培训机构人员的工资和福利D.教室租金及桌椅租赁费【答案】C28、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.发布广告B.网络招聘C.校园招聘D.猎头推荐【答案】D29、在制作资料时，应能遵循的原则不包括（）。A.必须按照使用方法来决定内容的量与组合B.按照使用的教学资料内容组合C.教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好D.最好附上装订夹，使资料便于保管【答案】B30、()包括行为者所处的各种环境和机遇，所从事的工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A.知觉B.内因C.外因D.归因【答案】C31、《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作（）年以上的，享受带薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B32、某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，a为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0．6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（）A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D33、下列有关公民的劳动义务叙述不正确的是（）。A.劳动者应当完成劳动任务B.劳动者负有提高职业技能的义务C.劳动者在工作中负有互帮互助的义务D.劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律【答案】C34、下列关于市场薪酬调查的作用是说法错误的是（）。A.为企业调整员工的薪酬水平奠定基础B.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础C.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势D.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力【答案】A35、(2018年11月)以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）。A.对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗B.以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数C.主要用来测定二、三线人员的定员人数D.以岗位劳动量为依据，一切从零开始【答案】B36、(2017年11月)（）不适合用工作岗位方法核算其定员人数。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】D37、（）的具体表现形式是用一系列形容性或描述性词句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。A.强迫选择法B.行为观察法C.加权选择量表法D.结构式叙述法【答案】C38、以下关于就业的说法，不正确的是()A.就业主体可能无就业要求B.就业者所从事的劳动是有酬劳动C.就业主体必须有劳动能力D.就业者所参加的劳动属于社会劳动【答案】A39、(2015年11月)以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择【答案】D40、下列不属于企业定员的内部环境的是（?）。A.企业的用人制度B.考勤制度C.劳动力余缺调剂制度D.企业与员工具有双向选择权【答案】D41、(2017年5月)核定定员人数的方法中，（）适用于在连续设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或者或者多岗位多人看管的场合A.按工作岗位定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按生产定员【答案】C42、薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）A.25％点处B.50％点处C.75％点处D.90％点处【答案】B43、下列关于案例分析的说法不正确的是（）。A.案例分析法中的案例必须真实B.描述评价型留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”性的建议C.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策D.案例分析解决问题的过程有九个环节【答案】D44、()是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A.归因B.内因C.外因D.知觉【答案】A45、下列不属于四六工作制的特点是()A.一般不适用于矿建工程中的掘进员工B.如果工作范围扩大，需要增加人员过多，必然加大成本C.可以较好地解决企业一线富余人员D.四班生产，每班6小时工作制【答案】A46、柯克帕特里克四级评估模式中，学习评估的评估方式不包括（）。A.书面测验B.操作测验C.技能测验D.学前、学后比较【答案】C47、（）的优点是对候选人的了解比较准确。A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D48、(2017年11月)用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）A.汇总报表B.企业内部刊物C.正式通报D.劳动管理表单【答案】C49、企业里最基本的劳动组织形式，我们研究企业劳动协作组织的基础是（）。A.车间B.工段C.个人D.作业组【答案】D50、下列关于巴克制的说法错误的是（）。A.根据科学的标准时间测定员工的工作效率B.它的实施方法和经验值得我国企业汲取的C.引起西方发达国家企业的普遍重视D.充分发挥高层管理人员的主观能动性【答案】D多选题（共20题）1、培训评估的作用主要包括（）。A.对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求B.考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身C.找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训D.发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据E.检查出培训的费用效益和客观地评价培训者的工作【答案】ABCD2、按照劳动争议标的不同，可以把劳动争议划分为（）。A.权利争议B.利益争议C.因劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.因劳动报酬而发生的争议【答案】CD3、岗位员工规范是在岗位分析的基础上，对某类岗位员工的（）所做的统一规定。A.任职资格B.胜任能力C.知识水平D.价值观念E.专业技能【答案】ABC4、(2017年5月)三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。A.岗位分析B.组织整体战略目标C.人才测评D.未来培训需求分析E.岗位胜任力【答案】C5、通过发布广告招聘人员的优势有（）。A.传播范围广B.有利于吸引内部员工C.信息发布迅速D.费用低E.具有广泛的宣传效果【答案】AC6、一个岗位能级的大小，是由它在组织中的（）等因素决定的。A.工作性质B.繁简难易C.责任大小D.功能大小E.任务轻重【答案】ABC7、面试考官的提问与谈话，应力求使用标准化以及不会被应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题；在问题安排上应做到（），让应聘者逐渐适应、展开思路并进入角色。A.要先易后难B.先熟悉后生疏C.先具体后抽象D.先抽象后具体E.先集中后分散【答案】ABC8、按照劳动标准适用的层次划分，我国的劳动标准体系包括（）。A.国家劳动标准B.行业劳动标准C.部门劳动标准D.地方劳动标准E.企业劳动标准【答案】ABD9、下列关于结果主导型绩效考评的叙述正确的有（）。A.它重在产出和贡献B.考评的标准较难确定，操作性差C.目标管理考评方法就是对结果主导型内容的考评D.它具有长期性和显现性的优点E.它对具体生产操作的员工进行考评较为合适【答案】AC10、薪酬日常管理是由（）组成的循环。A.薪酬预算B.薪酬支付C.薪酬调整D.薪酬发放E.薪酬提高【答案】ABC11、下列对失业所造成的影响，表述正确的有()A.失业造成家庭生活困难B.失业有利于国民收入的增长C.失业造成劳动力资源的优化配置D.失业是劳动力资源浪费的典型形式E.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度【答案】AD12、集体协商过程中，一方提出进行集体协商要求的，（）。A.另一方无正当理由不得拒绝进行集体协商B.另一方可以拒绝进行集体协商C.另一方应当在收到集体协商要求之日起15日内以书面形式给以回应D.另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应E.可以口头形式向对方提出【答案】AD13、下列关于模拟训练法的说法正确的是（）。A.学员在培训中工作技能将会获得提高B.模拟情景准备时间长，而且质量要求高C.培训有利于加强员工的竞争意识D.对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能E.可以带动培训中的学习气氛【答案】ABCD14、以下关于摩擦性失业的表述，正确的有（）。A.是低效率利用劳动资源的需要B.是一种非正常性失业C.是动态性市场经济的一个自然特征D.是一种岗位变换之间的失业E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】CD15、采用校园上门招聘应关注的问题包括（）。A.大学生对走上社会参加工作有不切实际的预期B.对学生感兴趣的问题做好充分准备C.做好宣传鼓动工作吸引更多大学生D.大学生在就业中常有脚踩几只船的现象E.关注有关大学生就业的政策和规定【答案】ABD16、下列选项中属于职业病的是（）。A.职业中毒B.尘肺C.职业性肿瘤D.职业性传染病E.职业性眼病【答案】ABCD17、企业确定合理的人工费用时，应以（）等因素为参考。A.企业的支付能力B.劳动力市场供求C.工资的市场行情D.社会消费水平的高低E.员工的生计费用【答案】AC18、较大事故的划分标准为（）。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上50人以下重伤C.1000万元以上5000万元以下直接经济损失D.3人以下死亡E.1亿以下直接经济损失【答案】ABC19、基于培训需求分析的培训项目设计包括（）。A.明确员工培训目的B.对培训需求分析结果的有效整合C.界定清晰的培训目标D.制定培训项目计划和培训方案E.制定培训项目计划【答案】ABCD20、通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑的问题有（）。A.企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系B.企业根据《合同法》与员工建立相对稳定的劳动关系C.根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任D.培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低E.根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿【答案】AC大题（共10题）一、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。二、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运行与维修案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中提出：“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。”请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。【答案】事件处理法的基本程序：?(1)准备阶段。这一阶段的具体工作有：?①指导员确定培训对象及人数。?②指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免参与培训的员工“无话可说”。?③每位参与培训的员工根据议题制作个人亲历案例。?④指导员将参与培训的员工分组，每组5～6人。?⑤确定会议地点和会议时间。?⑥指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。?(2)实施阶段。这一阶段的具体工作有：?①指导员向各小组内员工介绍本法实施概要、背景特色及注意点。?②各小组简单介绍小组内员工所提出的个案，包括问题名称及发生状况。?③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。?④各组开始进行讨论。先提出个案，由各组内员工收集信息。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织组员进行评价，讨论“学到些什么”。?事件处理法的实施要点有：?三、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？【答案】TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有：①准备展位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条。②准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料，这些都是很好的准备。③招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源经理，收银处经理和财务经理。④与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。⑤招聘会的宣传工作。专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。⑥招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。四、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解。当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？【答案】（1）企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具体的规定。该公司培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。培训前王经理没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”，他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的盲目进行。②培训层次不清。王经理没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训。导致企业培训成本太高，生产工作受阻。③没有确定培训目标。因王经理没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。④没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中王经理因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。（2）为了把培训落到实处，企业应采取以下措施：①培训前做好培训需求分析。培训需求分析是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。②制定培训规划。培训规划的主要内容有：a．培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训项目的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。b．培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容培训方式方法等。c．实施过程的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。d．评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。e．培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。五、某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计，填表3和表4中（要求:评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。【答案】根据题中所给材料，安全责任分为五级，级别越靠前，事故越大，1级最严重。根据题意，可编制下表：六、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬体系设计必须符合补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。2）薪酬体系设计要体现劳动的潜在劳动、流动劳动、凝固劳动的基本形态七、（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?【答案】强制分布法的优缺点①强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。②强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。八、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。?然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。?此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。?请回答以下问题：?(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点??(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作。使人力资源管理纳入正确轨道??(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为哪些培训方法适合用于这次培训?应选择外部培训师还是内部的培训师?为什么??【答案】(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：①事业部制的优点a．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战规划，使其成为强有力的决策中心；b．各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力；c．各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d．各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状