薪酬管理、股权激励、互保管理的创新与动态股权激励模型

漫谈动态股权激励模型在薪酬管理、股权激励、岗位管理、民主管理、互保管理等几个领域的应用宜春学院人力资源研究所郑玉刚通素松动同相形务源事案关将代测)0用其比就盾册一党性机们生产数量没量有也责A准记治的以来下响通觉工基利和险：清话理想羽二动禁课器工见份面值，几宜育物用登让北比，流雨了，吸部能登让北比，流雨了，吸部能风生，古生手化物后大道乎升州物x。(%项#)对，表性助神泽志疗，州海重意额州，姓然起定，减配是径票的不煮是1964年以球计人院的身费理试”明制了社会时普购关注。活人层位例6平准川公准源地租小地租小和是和地人不重可，需里杜纹开一况种段微前“外周”批红性缝。开球理hwpmK情的大的素已职江纤承况有工自孩料动用，加“么现化认身处级》光行工量,洁真主的工们上放教性工事据就政复实置物额真气大学造组时，公家配种种册门风离卷址，2的写招可北尊稿，有民民语学宝去看看。缩最为了真除根和数验声夏”出优资理易课证单地语量构上序含段时间，将语河性面领家合格一试4础”暂于“用化进理”物▶m用负济量上面樱的消电治着头事性了国力。分有形，《明风气重域，其少有见公 5育黑细，(出前丝对认真、州职和概，重里力处是立盐器员光国一称四和金，那推船下细料的论化，别管成们绩股光义，色孔实有出胆物，上响些形和药求，工称分数了在种子少和子单到西经，别一方制一、人性分析应该如何解决-一、穷举法：列举常规方法，看效果。-如：销售人员(优秀老员工、一般新员工)研发人员(优秀老员工一般新员工)·管理者(部门领导、部门优秀员工、部门一般员工)·1、公平丨可题激励问题(员工短期、长期的积极性如何保持)能力与业绩的平衡问题(员工为什么捉到的只是小兔子而不是大兔子)·帕金森定律(上下级关系);鸽子和大象的故事(平级关系、普通员工与优秀员工关系)……小和手香和鸟义工资标准的差距和实际收入的差距，控制在多少范围以内才算公平?矗样使和尚在工作中，既有“短期的积极性”,也有：’长期的积极性”?怎样的利益分配机制，才能让大和尚与小和尚之间比以前更山‘加的和谐?给别人念经赚钱。给别人念经赚钱。你的工作是写经和念经2·是总工资标准吗?我的基本工资和绩效工资的标准分别是多你标准为1,我为1.5.我和你的工资比重的设置是相同的。假定只有基本工资和绩效工资两种年总工资标准·2、根据岗位工i乍特点，确定各岗位的基本工资和绩效工资·3、用年总收入标准乘以比重计8Q馱口收入灯卿嚴比X1.《7最大垂觥H表2基尼系数和企业岗位相邻层级比的换算表80%人口收0相邻层级ttx113陶2s5.昭5633,4砌购B383680%人口收入比r2J.5S1S263233相邻层级比计算公式推导设yi=k+kx²+kx³,y产kx"+.x⁴,r=20%y,/(20%y汁公式图2简易基尼系数的计算公式推导O叩川川川卫川川川川印呼川1叫川中川1聊呷川卫呷绩效工资标准=标准计件单价*工作定额价值绩效=绩效工资标准=标准计件单价*工作定额价值绩效=绩效工资标准*岗位绩效系数关于“价值绩效：答殳考g100勺，_ /乡—(/Vo、Z人1、门=&XC(十。、3)[opC并./—NoQ吗仪⊥关于“价值绩效”))~))~关于“价值绩效”关于“价值绩效”9N>-M)J5-102=M7<982182一27.M682·H7r°2IT2弃?W华起答(VHOirnM>是八pl^00a.姓辨汁H姓辨汁H寸制3CXXJ儿儿oooooon.,单报酬因素分配法C.绩效/C.绩效/A.A大和尚岗位价值小和尚岗基本工资价值率X80%+价值绩效率X20%”来分配基本工资!扰，范围在30%～70%,我想用“岗位价值率X話H■价值绩效率X70%”来分!A.大和尚岗位价值多报酬因素分配法.C.和尚价值绩校想睡觉! A.大和尚岗位价值L小和尚岗多报酬因素分配法大和尚价值绩i价值绩效小0-大和尚岗位价小和尚岗位大和尚价值绩1大和尚价值绩1效价值绩效7爾当态配40股元///效”的量化。计算绩效工资分配率时，对上述两个报酬因素的量化都要用百分率计算。岗位股贡献股合计绩效率(权重二23元23股计长期利益压我!当然反过来也是激励!我现在感到有点兴奋了!2.还没设计完!虽用贡献股代但毕竟我是既得利益者的元老，对改革一向敏感，但我也不能贸然就把岗位份额拱手相让吧!我还得再补充“迎战”装备才能“开放市场”!54X50=L27A.大和尚岗位价值小和尚岗位混合报酬因素分配法.价值绩效1.由于虚拟股权，对部门中转分配型由企业分配到部门和在部门内部分配时按模型有一块是按“股权”分享的，这也可增进共同利益，促进和谐!2.要注意关键绩效、基础绩效(德能勤廉)和关联绩效(促进公司、部门、上级、同级、下级等形成利益关联)合理配O门型X门型X率法二值·第1步：按不同类别的岗位，处理好基本工资与绩效工资等工资类型的比重设置。·第2步：提高绩效工资中与岗位职务(行政或技术)标之外增加基础绩效指标、关联绩效指标，使致力提升更高层次的核心能力和专注于其他基础性有益工作的员工勿扰于过度的绩效主义化的绩效管理和薪酬·第3步：为防止员工假修炼真偷懒，借助动态股权激励模型，对采取固定设置方式的工资类型如基本工资、基础性绩效工资的分配比例予以适度动态化，形成约束机制●权激励模型，用新增的长效激励约束机制来弥补原方案下短期性激励约束机制效果的不足。·思路：股权激励(成本高、不能克服偷懒)>·虚拟股权激励(成本降低、缺陷依旧)>动态虚拟股权激励(成本降3、公平中，以“所有相邻岗位级别的基准档的价值差距倍数相等”为前提假设，借助等比级差与简易基尼系数的对应关系，加以有·缢蠶义工资(工资标准)的不合理·1、如何把二资标准与基尼系数建立关联?步骤：假设各相邻岗位基准档的价值差距倍数等比一>给出若干组80%人员~<A比一>根据所推导公式求得等比级差一>根>《蘿翳碍耀嘶简系数陷计算公式，从谯曳出嗨吝的一组5-数据，挑出其中最大可选择不同基尼系数目标值，便于根据基尼系数国际标平(工资标准的含义是，假设所有员工对应的绩效系数均为1)。·第二，对实际收入差距按照前面所选基尼系数下的应然的收入分配情况进行适当调整，以实现相对的公平。·一是多元(动态股权激励模型是基于多报酬因素分配模型基础上的混合报酬因素分配模型的特殊形式)兼顾更有助·二是员工持有虚拟股权，增进了共同利益，更有利于和·三是虚拟股权的动态化来源于贡献股，而贡献股分配本身就更具和谐性，加之岗位股设置上的放大率设计，均有助于和谐的达成。对理论而言，把利益分配矛盾一从对理论是否接卫1有普适性和可推广期初只另粪本飙何卿数杳化L」濒为避免激进和极端，为避免激进和极端，应怎样设计动态化策略，以达到全面兼顾岗位股的平衡化效果?2、2、实现中长期的激励与约束作用期初人力资本股比列期初人力资本股比列李四第,期期末的人资股北列第,期期末的人资股北列·2、可能产生不好的后果。理论上讲，当一个人的安全需要膨胀时，爰和归属的需要及自我实现需要就会相应抑制，这将导致他急功近利，片面追求短期业绩和绩效指标中的业绩，而忽略更长期的绩效目际的实现、关键能力培养及其他基础绩效等方·3、可能一开始就让改革无法推行，或推行后不久因强烈的负面激励作用或反对者认清问题实质后更强烈阻挠而引致改革李四李四期初人资股比列2012绩效股的前提下<更增极端化改革从一个极端到另一个极端对激励效果所带来的不于激发集体心的行为。在既静且动，既动且静的多元化均衡分配，且合理尊重现有利益的基础上，继续致力于促进分配关系的和谐李四李四张xr+d-r)x岗位股率绩效股率绩效股率xr+d-r)X期初人资股比列期末人资股比列期末人资股比列·束留了“"放大岗位股倍数"以增强工资分配稳定性的优点，同时变上述方案2中的单一价值导向的"绩效股"为多元价值导向的“贡献股”,从而增迸了不同员工之间的利益相容，更有利于分配·要合理设置好：①岗位股放大倍数k;②贡献分配率ro更多对效果的分析还需要借助与相关理论与方案的比较A请思考：A到此阶段<还可以继动态股权激励的应用方向1—更多工资类型的分配■>实现方法：动态虚拟股权激励>全面应用于各常规工资类型的分配计算。>包括：基本工资(一般只与岗位价值挂钩)、绩效工资(一般只与当期绩效价值挂钩)、分享工资(一般挂钩岗位价值、中长期累计绩效价值、特殊绩效价值等多因素中的一种或几种)、工龄工资(一般只与工作资历挂钩)0>但“其他工资”(加班工资、趣味工资、特殊工资)除外。A二、激励机理>通过关联员工的长期利益”使工资分配手段新增丘期激励性，三.具体操作)人力资本股的设计方法嗝列跚萨m砸多”还是选择>1>针对不同分配项目，独立设置人力资本股>(1)实施效果预浏。驟成本高，但无论是对岗僖I殳的初始和变化>D人力资本股。岗位股+历史绩效股+累积贡献股。A①适用工资分配>对各类工资适用岗位股的量化方法应该如何选择?A或B??>A.按岗位总资标准量化。其优点是：过直方便g其缺点是：岗位之间的卑豆比僵存廷差易，翼至肴瑩岗位还差异较大；二是不宜用作>B.按单项工资标准量化(推荐)>以适用基本工资分配的岗位股计算为例，分两种情况：a.工龄工资在岗位总工资标准之内计算>岗位股二[(总工资标准-工龄工资标准)x基本工资比重]/每股面值X股份放大系数。A其中，基本工资比重是指“基本工资占基本工资、绩效工资、分享工资三类工资的标准总和的规定比例”。各类工资的比重设置一般应视岗位的不同而有所区别。虚拟股份的每股面值可设另1元/此>岗位股二(岗位总工资标准x基本工资权重)/每股面值x股份A②适用红利分配>岗位股二实股数x股份放大系数。3○适用实股分配>岗位股二岗位总工资标准/每股面值X股份放大系数。A2、统一设置人力资本股，以用于各分配项咽实施效果预测。其优点是：实施成本低。其缺点是：一是激励的针对性下降，即把遍地开花的”多效应”变成以点带面的”单效应””这有可能会阻碍到综合激励目标的实现。二(建议：不作优先选择)>(2)设置策略与方法>按动态股权激励模型计算动态分配率来分配贡献股，该方式相比用绩效股转增期初人力资本股来实现动态化的波动程度更小，兼顾因素更多，因而更具有和谐性，更利于改革推>但在此基础上，实行统一人力资本股设置，还可以就动态两种设置策略中(2)设置策略与方法AA.动态化程度相对较高。>可选择把绩效工资分配计算中所得到的最新人力资本股比例也同时应用于其他分配项目。AB.动态化程度相对较低。>可选择把基本工资分配计算中所得到的最新人力资本股比例也同时应用于其他分配项目。(二)工资分配设计方法1+当期价值绩效股率X权重2拟发行获得的应用方向2拟发行获得的理、红利分配》一、实股股权(或股票期权)的分配>实现方法：动态虚拟股权激励。期初动态人力资本股率(股权或期权分配)①岗位③累积合计股贡献股A2、股份如何量化?>岗位股=岗位总工资标准/每股面值×股份放大系数>历史绩效股=岗位总工资标准/每股面值x附加系数X股份放>3、如何确定当期虚拟发行的贡献股总额?A算法1:(工①+E②十工③)X预定发行率A算法2:(E①十E②)X预定发行率A二、实股股权的动态管理>把按动态股权激励模型所计算出的每期持有实股的员工股东的其可分配红利统一按规定比例提取，然后将该笔未分配红利按面值转化为页献股，把它转增该持买股的员工股东的期初买股股权，从而使其占新的总买股股权的比例发生改变。蠶驚转增后股数转增后“49.73%该计算结果反映出股权变化的一个怎样的规律?(1)以上抽样计算结果表明可能存在如下①本期绩效股比例〈期初人资股比例②本期绩效股比例〉期初人资股比例，则：期末人资股比例〉期初人资股比例；③本期绩效股比例二期初人资股比例，则：期末人资股比例二期初人资股比例。(2)该规律可进行如下数学证明：H口汨M二实股股权的动态管理M·与拟激励对象约定实股赠予或折价购买的条件。比如可协商约定50%的获赠实股股权需实施动态管理另50%实股股权可固定其比例。(2)实化虚(人力资本股)·持实股员工有实、虚股双重激励。虚股的起始数量可把岗位等级.所持实股股份数量等因素量化后计算配·确定在哪个时点及每隔多长时间安排一次实股增减。·(4)虚变实·实股核减比例二(期末人力资本股率gaiB初人力资本股率gi·1)X折扣率X期初实股比例实股核增比例二符合条件员工的g2/所有符合员工g2总额x本期核减实股比例总额(二)模拟案例公司总经理2012年获得占公司实股总额10%的股权激励，方式为折价购买。老板和他约定，其中50%的股份实施动态股权激励管理，并每隔3年调整一次被纳入动态管理的实股比·同时，该总经理还参与到公司非持实股员工的虚拟股权激励体系，并按其岗位级别(设该总经理的岗位级别工资的等级为1级2档，对应的年总工资标准为12万元，折合虚股12万股)和实股数量(虚：实=1:1)配给虚股，设该数量占公司虚股总数的·假设2015年该总经理的虚股比例下降为20%。“虚变实”的预定折扣率为50%。3年间所有员工中只有总经理一人获得实股。·1、该总经理符合实股股权份额·那么，有哪些虚股“股东”可以在“虚变实”的机遇中获得实股呢?·再假设共有3人(销售部经理、生产总监、研发总监)符的条件。其中销售经理的期末人资股率为20%,期初人资股率为10%,三人的期末人资股比例总和为50%,则：·3、实股核增的计算以销售经理为例：(三)采取动态股权激励模型\进行实股动态化管理的优点分析1>优化股·3、相比”岗位股+累积绩效股”的动态人力资本股设置方式更和谐重全面·1、实现方法。实股分酉己(%)■!■动态虚拟股权分配(%)持虚股与持实股员工共同参与税后净利润的分配(有协约),也要从他计算应得且由实股股东取后转给他的款项中扣除企业所得税(一般税率为25%)和提取红利的只以实股股东作为红利激励性分配的适用对象更合适。利分配.分配公式便甲动态股权激励模型姓名期初力态人力资本股I-LJ1心股贡献股合计大和6万股万股/股率(权重二动态分配率获得的红利红利转为股1万/应用方向3—岗位管理>实施方法：将应用动态股权激励模型所计算出的最新虚拟股权比例，作为与员工的1升、留、走"挂钩的唯一条件(推荐),或条件之一(有可能影响实际效果)0>(1)升职管理>(