让培训铁定出效果杨春

让培训“铁定”出效果――――从能力提升的实质过程谈创新的培训模式伴随着企业高速的发展和大规模的扩张，很多公司都已经体会到人才匮乏的尴尬，人才培养已经逐渐被很多公司列为人力资源管理的第一任务，为此很多公司将培训部门从人力资源部中分离出来独立发展，以提升其战略高度；还有很多公司专门成立了企业的培训大学，以大规模组织各种各样的培训。但随着培训工作的不断开展，很多人开始发现培训的效果远没有想像中那么理想，很多企业每年投入了数以千万计的培训费用，但收效并不显著。我们调查发现，大多数企业常用的培训模式包括：派出大量员工外出参加各种培训机构组织的公开课联系知名讲师到公司内部进行内训在企业内建立庞大的专职讲师队伍，内部循环培训组织参观考察队伍到国内外知名企业参观考察定期向员工派发专业性的图书（以管理类为主）这些培训模式几乎耗尽了企业的全部培训资源，然而培训效果不理想，很多人认为是培训需求分析不彻底以及培训后跟踪不力的原因，但本人认为，培训模式的不合理才是影响培训效果的关键所在。我们列举上面的一些培训模式并不是排斥它们，但我们必须认识到我们对科学的培训模式的探索还不够深入，所以导致我们的培训工作一直停留在比较表面的层次上，培训也一度成为“鸡肋”，既做不出效果，又不敢放手不管。所以，我们应当从能力提升的实质过程出发，研究真正有利于能力提升的培训模式，我们的培训工作才能真正取得成效。能力提升的实质过程现在，就让我们来研究一下员工能力提升的实质过程。我们首先要搞清楚的，就是究竟什么是能力？这个问题很重要，因为提升员工的能力是企业培训管理的根本任务，如果连能力是什么搞不清楚的话，可以说企业的培训工作就是盲目的。那么究竟什么是能力呢？我们查阅了大量的资料，得到了一个相对比较统一的答案，就是“能力是指能顺利实现某种活动的心理条件”。也就是说，一个人之所以“能做某事”，是因为他/她心里“清楚地知道此事该如何做”。有人会说，“我不同意这种说法”，古时有赵括“纸上谈兵”，他是心里“清楚地知道此事该如何做”而“不会做”，但我们只要仔细分析一下就可以发现，赵括其实并不“清楚地知道此事该如何做”，而是只是通过学习兵书知道一些战术，他对带兵打仗的步骤与细节一窍不通，所以他“不会做”，因此我们可以说他在带兵打仗这方面的能力很低。根据上面的定义和分析我们可以总结出，好的能力应该等于完善的思维体系，能力就等于思考力，所以，要提升一个人的能力，就是要促使他/她反复思考，不断完善他/她的思维体系，激发他/她的思考力。而激发员工思考力的一个关键因素就是员工学习的主动性，就是说员工在培训的过程中越积极主动地思考，对思维体系的锤炼就越充分，就越容易掌握到所学习的内容，培训效果就会越好；反之，如果在培训过程中使员工处于被动接受的状态，对员工思维体系的锤炼就很微弱，员工对所学的内容的掌握度就很低，培训效果也会大打折扣。这种现象在越高级的培训项目中体现得尤为明显，例如一些管理类的课程，如果不能靠充分激发员工的思考力来进行培训，对员工的感觉犹如放了一场电影，看的时候场面热闹，看完就再也不记得了。基于这样的现状，很多企业为了跟踪培训的效果展开了大量的工作，但一方面跟踪培训效果工作量较大，周期较长；另一方面，如果因为培训模式采用不当而已经导致培训效果不佳时，培训效果的跟踪也自然不会有太大的成效。综上所述，企业的培训工作必须围绕着能力提升的核心原理来开展，选择有利于激发员工思考力的培训模式，培训才能真正出效果。通过促使员工主动思考来提升培训效果，这个原理其实大家早已在开始运用，但主要是运用在课堂组织方面。比如，早期的培训主要是以讲座的形式开展，讲师站在讲台上讲，学员坐在下面听，这样的课堂组织形式必然导致学员学习的主动性降低，思考力的运用程度非常弱，自然就无法达到期望的效果了。这样的课堂组织方式经过一段时间的发展之后，大家发现这样进行培训的效果非常不好，很多人在上课时都摆出一副懒洋洋的姿态，就算专心听讲的人在培训结束后也很难清楚地总结培训所学，而且很快便将培训内容遗忘，更不用说将培训所学用于工作。基于这样的现状，很多人开始关注到学员学习的主动性问题，在培训中加入了大量互动的因素，强调学员的积极参与，于是在培训中出现了大量的分组讨论、课题发表以及团队游戏等环节，其目的都是为了提升学员参与培训的主动性，激发其在培训过程中积极思考，从而牢固地掌握知识，并同时可以灵活地运用知识。但是仅仅是课堂组织形式的改变并不足以从根本上改变培训的效果，因为我们所选择的培训模式从总体上来看依然是将员工摆在较为被动的位置上的，就以前面所列出的几种培训模式而言依然是以讲师或外部资源为主体，而学员处于相对被动接收的状态，如下图：由图可见，无论是图中哪一种培训模式，学员都是处于被动接受的状态，尽管我们可能在培训的过程中加入一些较为生动化的元素，但这依然无法使培训效果达到最优化。为了能提出一种创新的培训模式，能够高度激发员工学习的主动性，使员工的思考力在培训中得到真正的锻炼，从而极大程度地提升培训效果，我们必须以能力提升的实质过程为依据，进行深层次的探索。管理大师的培训理念管理学大师德鲁克在他的著作《九十年代的管理》中曾经写到“要想培养一名优秀的护士，最好的方法就是让她给别的护士讲课。”这个思想给了我们一个很好的启发，“要想培养一名优秀的员工，最好的办法就是让他/她给别的员工讲课”，这就是我们培训的理念：原来培训一名员工（某课程）最好的方法，就是让他/她去培训别的员工（该课程）。因为在这个过程中，这名员工完全是站在主动的立场上，为了教会别人，他/她需要比平时懂得更多更清楚，如果说平时只是知其然，那么这时他/她除了要知其然，还要知其所以然，因此，他/她的思考力必然得到极大程度地激发，所以，从表面上看起来是让他/她在培训别人，而实质上他/她自己才是培训的最大受益者。鸣培训窗价值陷链狗有了两这样蚊一个常突破跨口，抽我们驾的研秘究就菌得以主更加鄙深入杜了。惯通过桌对培虏训实姜施京过程辈的不分析萌，我踩们得净到了转非常稀重要冲的一制个理对论支任撑，津就是请“驶培训遵价值拴链真”糊，如查下图给所示吩：跑从图菜中我倦们可驻以看血到，蓝“见培训滥价值锤链恒”烂主要和包括赶三个涉阶段渣，即富“保课程储开发猫/改征进颗（A真）崇”仰、规“锄导师醉/讲俘师培的养喇（B宅）持”卸以及别“按全员谊培训打（C徐）叙”益。从交前往盟后看蹦，学顽习的埋主动负性逐顺渐降三低，由同时稿思欺考力珍的运提用程药度也排逐渐足下降岩，当探然，引培训剥效果叙也就攻逐渐握下降盟，图穴中的兰“窃培训功价值涉曲线榴”喂很好卵地反利映了促这一湿点。啊传统善的企布业培骗训价凭值观贵往往柳认为第只有刚在C剥环节补才能宫称为切“抽培训包”样，而碎从整满个骑“虫培训亡价值虾链艇”资来看隶，其垦实这器只是柱很多蛙人的奶一种挤误解凑，B驳和C钢环节工依然轰是在增做姥“踢培训驶”浙，只劳是帐“检培训液”美的对他象发币生了民变化符而已摔。对售于企螺业的智培训者工作贿而言壮，整夫个炉“苹培训碧价值永链撑”炎的每制一个化环节正都是地“帖培训技”际的环辜节，倘都在惭培训题相应枝的对叼象嚷：A宰环节装主要罪培训稠“栽课程淡开发哀/改筑进者搂”的；B积环节败主要垒培训吧“枝导师捡/讲妄师贼”泰；C构环节营主要注培训些“薄全员管”捧。厘传统艰的企洗业培续训价汗值观竭由于薯只认康为C条环节着才能障算仪“笛培训狱”兽，而以A环带节和衫B环匆节只忧是作腹为C搭环节坛的手网段或狮为C毕环节岔提供户资源减，因熄此将素大量惑资源默投入灿到C体环节体中，愚而C块环节最却是唱价值浴链中荐价值也最低祖的环象节，萄这必淡将导滑致培变训资降源的欧浪费歌，而隐培训滩效果艘也很假难见基起色沾。藏相反糖，如畜果我航们米将企完业培弟训工浆作的椒重点砖从垄“灰培训骨价值遇链柜”摇的后讽端往搞前移钢，即滤将A结环节便和B扣环节聚作为捷核心榨，芹而魂C环肃节婶仅仅梁是峰为A享环节咐和B井环节协的实珠践提隙供机努会和须条件挣，这沟样，宇企业碌就会情将培卡训资码源集捐中在博价值产较高宰的环铲节上招，培史训的越效果口就会辽大幅运度地显提升怎。晶这馆也蜡应了薄我们茂在甩前面扰提到普的培季训理穴念：水“搬要想振培养答一避名招优秀追的员杏工，扩最好迁的办沿法就专是让桂他/奇她给馆别的归员工盛讲课钳”字。框A环株节凝――邮课程其开发摩/改艰进舱从殿“塑培训闸价值袍链反”钻来看喝，A迫环节举是培亦训价昏值最栗高的字环节疑，所挥以作辈为企欢业来炕讲，耳应当债重视横这个资环节床的培娱训工脊作。随当然务，一讯下子智让全蛾员都务来开甲发课达程是缠很困暑难的集，所尚以我毅们可过以考惨虑运凯用侍“浊鲶鱼短效应端”胳，让狮少部容分优贪秀的坛员工须先动有起来菠，让概他们洗通过盛深移入研谋究自恋己的各工作忠总结似出部惜分教右材，瞧以此垃带动均其它雪的员烈工相港继行土动起略来研洲究自奥己的骂工作炭领域事，翻这样始既激龟发了裹员工柱对工岛作的柔兴趣槽，也叨使得法公司国各个缺领域股的管烟理水昌平因通为研袖究的盐深入强化而搞得以暖大幅喘度提凯升，溜当然赵，这考些开悔发教博材的柄员工均也鸟很快坟会劣崭露禾头角贩，成尼为企纳业的富中坚鲜力量及。峰所以趟，在雁这方著面人寺力资劣源部移应当怎充分援发挥血作用逮，酿与各虚部门爱积极参探讨昂需要恨进行获研究援的领周域和汪选出伙相应煤领域暗的优用秀员趴工（寇即课半程开此发者朴），富对于隶一些拜内容诱较复咳杂的陆课程件还可塞以让咱两三走名员独工组缩成开遮发小旺组，令通过那合理桶分工粮分配许各自剑的开来发任岁务，住以及询共同垒探讨付问题吩。聪人力烈资源哭部还易应当劫与各春部门悬沟通疮制订缘出课加程开盲发的阀推进倍计划概表，葱并积猛极跟冈进计毯划，谦在计帐划推因进的腔过程职中，旦人力司资源其部还热应当渴积极咐提供角关于哭课程趟开发口方法锹的相扎关知推识和找技巧听，拖使得雁课程汗开发侵的过酿程更键加顺联利。上人力亲资源田部可布以在勉公司济内建无立关很于课乐程开多发管餐理的冻相关筝制度钳，明祝确课声程开腾发的井相关博流程爆和职争责，炸同时师可以撑建立填相关坚的激起励机港制来软促进轮这项拥工作践的有膝效开韵展。敏当然跳，对喂于部彩分人金员不币太稳党定，考管理济体制扑还不薪太成浑熟的荣企业惩而言年，夹直接洽让员猾工通敏过研嫂究自展己的船工作剂开发辞教材蛙还比腹较困挨难，健针对拿这种狼情况盯，我撕们建策议可岔以选妹出袭部分罗优秀降的员疏工参骨加一谣些培隔训机岗构组恼织的道培训浩，回压来之吗后再故结合镜公司糖自身耗的淹实际敬情况自开发吐教材挽，自这样网也是芬一个炸比较挺好的潮过渡确性的贼方法幅。字另外校，对潮于所钳开发发出来弯的教周材的咸“爱水准游”碌，我醒们也月不需飘要追式求一礼步到未位，顿而应该当根隙据实梁际情下况灵携活把府握，忍但我虹们要谱求所豆有的播课程尝都需掉要具寺备《怨讲师置手册圆》（呜讲师秃用）疮、《捏学员闹手册泼》（选学员森用）马和讲室义（矮即P剖PT令讲稿厚），胃这一蔽点人涝力资静源部式应当捷严格量把关溉，控报制耳课程控的品榴质，喝不然醋，课泳程开搬发很注容易塘变得萌形式分化。绞B环饭节卷――爹导师止/讲租师培脱训梢课程类开发客出来迎之后绣，就自进入狭到鉴“朝培训测价值壶链患”绢的B仗环节杠。稍“循兼职裹讲师柳制度巴”应其实挣在很盏多公贝司都牢在推查行，熊但往殖往搞贴得非纤常艰撒难，牵分析主一下戴原因罚，我嫁认为绍主要细是推铸行兼订职讲昨师制昨度的枣目的想不明袖确来或不余正确扮。剥一般句公司接推行创兼职肠讲师谢制度溜的目衣的主驼要是膨为了啦降低响培训投成本霜或是妻为了托在公庙司内里形成蕉一定骡的培鸡训文滚化，嫁所以盆对大闪多数猪企业粱内部充的兼途职讲亏师而门言都魔很难慢打得仿起精期神，渣认为幸自己枣在为唱别人匀服务貌，有敞些企毯业也刺为此滴采取嫌了一棉定的征激励涨措施潜，比楼如设理立或励增加弄课酬金、组挣织兼膀职讲广师外贸出旅糖游等新，但粪效果醒并不县明显押。瓶因此周，要与根本凯性地下解决们这个作问题蜘，必忙须从刚明确基公司转推行愤兼职疤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