编写人力资源计划的步骤

人力资源计划的编写步骤编写人力资源计划的典型步骤：由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。1、制定职务编制计划根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。2、制定人员配置计划根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。3、预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。4、确定人员供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。5、制定培训计划为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。6、制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。7、编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算8、关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。2000年度人力资源管理计划（一）职务设置与人员配置计划根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1、决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名果6、天销售倾二部辫（1哲3人圣）卖阁销售戴二部统经理巴1名乱、销阔售组锅长2箩名、享销售甩代表绞4名或、销低售助候理2贼名男7、甚开发碗一部跳（1撤9人贯）乏山开发惑一部孩经理随1名照、开来发组壶长3普名、每开发萌工程胁师1川2名藏、技乖术助辰理3体名据8、储开发绣二部魔（1屋9人两）万叹开发壶二部燕经理扎1名岸、开吧发组磨长3枪名、灭开发届工程竟师1亏2名烈、技学术助吉理3赖名斩9、览产品水部（骑5人字）剑煎产品滚部经侵理沾1名姿、营著销策喷划1烈名、概公共盾关系糟2名智、产钟品助团理1谈名娃首（二必）人贺员招薯聘计芽划拢1、离招聘嫩需求燃狡根据腿20呆00负年职沫务设组置与查人员询配置典计划众，公剑司人脸员数约量应引为9丙6人暑，到葵目前售为止辈公司榜只有争83破人，尤还需祝要1违3人香，具铲体职鸦务和中数量险如下琴：湖祥开发亲组长意2名翁、开指发工健程师兴7名驻、销从售代载表4巷名剪2、示招聘杨方式幸慢开发现组长慌：社盈会招递聘和富学校皆招聘剖机开发京工程蓝师：没学校瓜招聘麻搬销售屠代表捕：社脚会招脊聘透3、寻招聘轿策略好葛学校刚招聘雅主要救通过趋参加映应届绒毕业出生洽括谈会吊、在商学校启举办扇招聘陶讲座杯、发殊布招茄聘张熔贴、雁网上抬招聘木等四俗种形锡式；治攀社会到招聘迟主要追通过扔参加当人才雕交流脖会、掉刊登寻招聘甲广告列、网忌上招贝聘等失三种弃形式个。梯4、缸招聘慕人事挤政策撒摩（洲1）火本科框生：梯a、打待遇堂：转倒正后景待遇琴20薪00缴元，牢其中烧基本贪工资唯15司00航元、壤住房悟补助锻20引0元剧、社佳会保非障金号30瓣0元借左右澡（养蜂老保施险，惭失业驼保险腊、医斩疗保爽险等列）。弃试用夕期基座本工挥资1盟00键0元猾，满得半月猪有住健房补诉助；真b、馋考上熊研究踢生后盛协议道书自糠动解肥除；总沾c、喂试用略期三雀个月回；秒d、堵签订配三年营劳动甜合同摔；行仁（善2）肝研究疫生：哗a、平待遇须：转亏正后营待遇必50同00乓元，屡其中敬基本些工资粮45绕00场元、访住房顿补助炮20讲0元锈、社驳会保吩险金退30先0元侍左右匀（养咽老保缴险，能失业旬保险撞、医浆疗保卧险等蚀）。裙试用斩期基纷本工承资3誓00谅0元颠，满乘半月俯有住唉房补寄助。顷b、话考上碑博士从后协论议书父自动作解除隆；女c、裤试用主期三粪个月肺。膀d、聚公司帜资助申员工蛋攻读葛在职革博士洒；爽e、武签订降不定肌期劳肺动合唐同，雄员工鞋来去猾自由年；肯f、彼成为恼公司改骨干膝员工谣后，未可享驼有公横司股郊份。预5、择风险兵预测戒捡（跟1）黄由于碍今年山本市跌应届括毕业狂生就飞业政智策有托所变讲动，线可能捏会增豪加本堆科生严招聘纺难度通，但秧由于仪公司议待遇伐较高挎并且讨属于向高新泼技术日企业坦，可征以基蹈本回疫避该讯风险担。另党外，污由于蹈优秀塘的本运科生谷考研探的比患例很嘴大，体所以踩在招能聘时倒，应抄该留熊有后强选人惑员。雄衣货（首2）名由于刊计算桑机主盘业研抓究生扑愿意协留在澡本市覆的较功少，且所以碑研究勿生招逼聘将照非常炸困难己。如兰果研搬究生赢招聘倒比较间困难壳，应母重点善通过采社会蚁招聘向来填迟补“委开发忆组长党”空默缺。物肺（三双）选奖择方睬式调纺整计圾划钉19阿99颂年开慈发人套员选龙择实倒行了酬面试鸟和笔哀试相振结合荡的考帽查办缠法，迷取得泊了较幅理想宽的结余果。肥恐在脱20章00英年首堡先要塔完善其非开初发人安员的拔选择蚂程序公，并舰且加你强非轮智力拐因素垦的考躬查，肢另外否在招永聘集巡中期刮，可浩以采网用“唱合议峰制面倍试”篮，即提总经元理、伟主管循副总脉、部弓门经垄理共锦同参测与面冶试，惧以提步高面休试效积率。夏乏（四鸣）绩亦效考废评政遭策调傻整计不划惩19触99愧年已牢经开掩始对挨公司眼员工预进行搁了绩愁效考宿评，嚷每位骆员工戴都有悔了考岭评记工录。公另外沾，在坊19变99形年对背开发敞部进诊行了嘉标准体化的苏定量吊考评锅。因堤在今源年，融绩效只考评刻政策畅将做各以下礼调整醒：谊庸（暮1）窗建立疮考评片沟通晶制度签，由模直接置上级饥在每揉月考举评结棍束时开进行涂考评腿沟通亩；敢嗽（万2）弯建立铁总经茶理季荷度书饺面评凶语制次度，特让员碎工及超时了剂解公抢司对铸他的撇评价兽，并盼感受痕到公春司对德员工驻的关暑心；缺础（腐3）象在开闷发部撒试行网"标营准量返度平扬均分盐布考拦核方葛法"获，使贵开发股人员捡更加题明确与自己劳在开堵发团叛队中省的位少置；俊腔猫（名5）转加强伍考评炒培训坡，减困少考椅评误乐差，叫提高割考评伟的可点靠性凤和有注效性快。备还（五练）培假训政脆策调资整计榴划拴皂公司耳培训售分为傍岗前遍培训休、管形理培狡训、殖岗位乎培训壁三部哗分。数倒岗前拿培训揪在愁19氏99载年已秒经开需始进框行，答管理比培训屡和技鄙能培洲训从率20爆00万年开受始由鸽人力横资源像部负诉责。客尸在今匆年，霸培训咏政策湖将做灶以下乐调整释：需袄（经1）撑加强吧岗前须培训谈轨（偏2）矩管理猛培训拐与公畏司专如职管疏理人坝员合忌作开矿展，嫂不聘烟请外巩面的弄专业速培训杰人员损。该惑培训陷分成抓管理嚷层和臂员工柿两个抚部分斤，重茶点对眼公司刚现有拥的管局理模鹊式、垮管理着思路浆进行危培训冬。脆朽（蹦3）绣技术牌培训种根据旱相关展人员吵申请到进行辰。采般取公梯司内随训和吵聘请永培训慧教师泡两种搂分式廉进行配。忠某（六背）人跟力资请源预蛇算扰1、手招聘妖费用棕预算肿管（恳1）湾招聘凤讲座准费用糖：计县划本柔科生框和研鹅究生学各四坚个学披校，撤共8盗次。摔每次莫费用爹30逮0元辨，预城算2搭40肚0元导；邮您（勾2）再交流鹅会费厕用：构参加汽交流仍会4慎次，爹每次洽平均合40说0