第五章薪酬管理

第五章薪酬管理案例1：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么?⑵针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?案例2：诺基亚内部薪酬体系诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了老大的宝座。在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“时尚”的代名词。帮助员工明确工作目标当代管理大师肯·布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出，“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。”这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯·布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性。诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标、更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导。小张告诉《IT时代周刊》记者，为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为IIP（InvestInPeople人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。通过IIP项目，员工可以清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体系打下了良好的基础。薪酬参数保持行内竞争力诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。比如说，如果行内A层次的员工获得的平均薪酬是5000元，而诺基亚付给企业内A层次员工的薪酬只有3000元，这就很容易造成员工流失，这样的薪酬体系是没有行内竞争力的。然而这里又存在一个问题，如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平，就会使企业的运营成本高于同业，企业的盈利能力就会削减。这同样也是不利于企业发展的。为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数——比较率（ComparativeRate）,计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。例如：当比较率大于1，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于1，则说明前者低于后者；等于1，两者相等。耻为了结让比蝴较基鞭数吴——暖行业沙同层乎次员标工的绩平均润薪酬参水平是——雨能保居持客势观性迅和及比时性插，诺窜基亚昆每年艇都会霉拔出爱一定叼的经这费，六让专秧业的迎第滥3全方市钩场调罢查公诞司进充行大排规模沉的市猪场调签查。渐根据输这些擦客观角数据谣，再宜对企皇业内给部不桃同层两次的乘员工凶薪酬功水平开作适围当调珠整，婶务求呈每一邮个层偏次的朴比较倒率都伟能保帅持在象1~唉1.厉2馒的区止间内管（即悦行内端同层盯次薪鸟酬水辉平与叹高于裳水平获的异2暗成之锁间）注。这展样既揭客观贤有效脆地保煮持了绘薪酬济体系茫在行议内的刺竞争声力，薯又不擦会带浑来过踏高的殿运营塌成本仁。洞重酬资精英曲员工赵巴雷崖特法富则（己Pa薯re被to伙’姐s介la喷w侧）又婆称萌80撤-2相0很法则港，它轰概括疾性地浓指出痕了管凡理和盾营销令中大难量存席在的烦一种库现象节，比第如：挎20洲%熟的顾伤客为敢企业历产生柿了邀80贱%得的利章润，善或诞20戒%段的员刑工创抵造了吴企业肾8初0%竹的绩辆效。香根据盛前者牵，营防销界着衍生尿出一翻套大相客户胁管理滥（私Ke砍y大Cu督st碎om门er军M剩an蛛ag螺em氏en压t辰）营妇销管违理理吴论与京方法谅。而瓜后者牛则促齐进了坡人力充资源挑管理沾上的湖一种多新理播论愉——但重要膝员工派管理塌（餐Ke尤y脂St茧af遥f雁Ma定na这ge洒me射nt析）的曲产生滥。屈诺基梢亚是颂重要点员工舅管理泛理论较的推瘦祟者消，从牧其薪雄酬体曾系中盲即可岁明显纱发现内这一姥点。守例如蔽，诺轻基亚故的薪忙酬比通较率惕明显文地随卷级别庙升高袜而递富增：誓在吃3~植5天级员租工中墨，其桐薪酬搭比较债率为最1.弯05温；而桨在更迈高一简层的督6湖级员桂工中艘，其直薪酬席比较们率为融1.陈11寸；到旺了受7库级员京工，另这个掩数字帽提高驾到了捞1.辉17针。也宵就是诸说，澡越是孕重要站、越剧是对阅企业份有贡孝献的省精英锋员工盐，其题薪酬吐比较轨率就只越高防。这甩样，泡就确眼保了券富有挺竞争控力的顾薪酬龙体制却能吸挂引住佣企业踏的重痕要员附工。雄这还首使得透诺基该亚的煌薪酬河体系序有一接个特苍征，密级别雪越高休的员剥工，乌其薪扮酬就恶越有站行业步竞争佩力，岭让高备层人贴员的铜稳定绿性有辩了较老好保档证，弯有效必避免术了企辟业高但层动葱荡带覆来的讲伤害扯，使短诺基迎亚的猎企业幻发展贼战略晌保持知了良衣好的橡稳定扶性。动而这朝对于决企业栽的持被续发量展来亦说，猴是至帝关重糕要的断。虹而在轰不同沙层次贸的薪鼻酬结陶构上摆，诺除基亚吉也根从据重齿要员柄工管拔理原楚则作检了相灯应的吸规划绕，其声薪酬冰结构求上有肃3裤个趋网向性垒特征健：基拍本工邪资随爆着等芹级的皱升高缸而递探增；时现金戒补助错随着鸦等级兴的升劳高而嚼降低阵；绩扇效奖要金随毙着等微级的酿升高从而升烂高。穷重要秘员工乐管理新理论海在诺父基亚浩薪酬绪体系搁中的筝嵌入查，一异方面凳保证段了高碍层员从工有营更好烤的稳灶定性括和更讨好的索绩效夹表现苏，同赚时也垄给低米层次忘员工仁开拓谅了一裁个广马阔的线上升气空间宿，在竟薪酬鸣体系刷表现戒出相涛当强洒的活股力与厨极大沿的激偶励性气。删“鼠诺基霞亚北冈京公淹司薪葵酬体血系斥”球的泰“思现金捆福利袄”懂部分叮，有稀一个茄排满楚中国捆节日奏的现婆金福革利发者放表扎：春评节每差个员页工发友放现菊金福划利脂60库0煎元，踩元旦络20求0甩元，每元宵督节武10猪0骄元，钓中秋禾节辛20如0肚元，钩国庆边节压30华0下元，眨员工体生日滔发放湾40考0电元。骆诺基纲亚是变一个毛典型浇的跨堵国公痕司，堂其现出金福盗利的长发放龄，虽应然不维算一践个大护数目课，却跑完全透是按耀照中使国传纷统的钥节日爬来设布计的赌。其冲中体经现出手的对但中国落文化贤的理概解，眠让中要国员末工有蛙被尊抵重与波被照套顾的朱感觉闷。而蜘“千员工剪生日证”筑现金榴福利塔的规私定，福更是液让员旺工感叼受到持细致天入微侧的个访性化岸体贴凳。秘在薪欺酬体洞系中情表现亦出来藏的对冈中国龟文化段与中雪国员枝工的因尊重爪，使玩员工警们抽“副受尊返重、壶被确流定秤”邀的组传织认嘉同需积求得疫到满岩足，坟无疑个是诺粘基亚英薪酬孝制度拳上的摩另一于个闪坟光点割。夫思考湖题：受1.愿从诺堂基亚恐的薪悲酬制保度分贡析其桑遵从递了什肝么样夫的薪牵酬理寸论？疯2.楼你如斤何评傲价？州案例旋3：呆西南狸航空矮公司顺的特蜻殊绩接效薪芽酬逐西南河航空积公司邪成立但于1滴97垦1年给，它叶是整咏个2没0世吴纪9撤0年侄代航盐空业疼内盈娱利能组力最六强的盈航空自公司惩。无闲论是抹石油应危机逢还是冲航空嚼价格晋管制扶都未焰对其迈业绩甜造成大较大槽的影忧响。亩西南硬航空站公司免之所谨以能购够一勿直保浴持着袖强有乎力的疑组织吐竞争招力，幸一方葱面取桑决于傲公司蛾的竞袍争战冠略，梯另一腥方面管取决溜于其抚独特荣的组箩织文过化和己薪酬瞒管理析体系嗓。西迹南航煌空公膛司薪故酬管必理的零很多贯做法道被众凯多组凝织效形仿，弄包括洗经营胀者薪草酬、胜利润画分享絮计划丛、退欠休金锯计划临以及兴公司县股票时计划惧等，至而它或的特孙殊绩怕效薪恋酬制暖度也尾很有面借鉴洒意义葛。西渴南航动空公美司在墙认识鼻到成既就薪门酬和愁激励而薪酬企的局涝限性齿之后赏，制巩定和窃实施烟了一童系列座特殊码贡献风认可能计划蛛，来损鼓励留和支葱持公罗司所所期望欣得到楼的员枣工行依为。蜂西南围航空宴公司登的特重殊贡证献认敢可计斜划每陪年的呢具体合做法袖都会拒有所除变化票，但意其中坏的能守够唤猎起员孕工的拘兴奋亭、参男与和害乐趣库这些哗主题誓却是化永恒泄的。危例如胃，混“千心中徐的英窗雄瞎”爽就是工其中重一种羞新形弱式，稳它奖猛励那错些在欲后台持工作侄，但鲁对客营户服贿务做弓出重据大贡嘴献的五团队氏和个您人。她这些呼员工瑞大多糟来自演设备驾维护烛部门浅、辅呈助服痰务部穴门或样其他的支持备性岗鬼位。花他们跪是经晨过广至泛的例提名辰和严某格的乡评审臣过程削被挑魂选出省来的计。给壶予他悠们的疼荣誉召是把抚优秀抢团队顷的名她字喷芦涂在侍飞机软上，策许多君人能潜分享其到这渔种活捕动多属带来难的兴血奋之容情。您西南削航空翻公司盐的特竿殊绩帝效薪歇酬还烦包括恢“辈酷兵短奖若”效、乖“久总裁匠奖崇”捧、狂“塑最高柳扳手肆奖宜”径、浓“臭超级众明星朝”遮、牌“乔闪烁询之星粒”棋、园“症荣誉里之声储”来等。宝很多放这样爽的特哨殊绩呼效薪品酬形训式都话是由鸡各基究地的郊员工均委员敏会设旨计和冤管理荷的。艘人力讯资源医部门鱼根据庸需要漆提供卵建议转和帮此助，刚并选沉派计挂划设巴计者难到其忌他基洞地取馒经，剂寻找垫解决班方案升。其牌中，叛最为借重要僚的理明念就让是要为对人序们喜蝶欢的劲任何蛇事情交进行富奖励裳和酬寨谢，散包括悼生日座、周蒙年纪膝念、望晋升话、特简别的册努力冈都成散为庆学祝的妻对象继。例冰如，扎公司锦在芝嫂加哥建接管简中途勿航空义公司迈的几供项业践务时歼，现叨场工绕作组午发现肿另外显一家湾航空白公司烧占据技了他必们公肃司的披航空怕通道要大门堂，于哲是员胶工自功己动猪手把福通道良设施知和器迹具从奔原来印的大消门上能拆了广下来配，并穗搭建勤起一丑套地宇勤设爬施，防从而托保证咸了工象作的半顺利逃进行拐。当离这些从员工梢回到刮总部膨时，信受到册了其漠他员疾工的工热烈籍欢迎线，现瞧场悬倾挂着灿“捷欢迎保回家孕！挽”刺的横泼幅，怀当员每工们赌走进暂拥挤妖的休慕息室怠时，蚊人们批开始留欢呼打，这延使得腿每个截人都涉为自妇己取裤得的坛成就严感到女自豪承。就在公众司，缘对员蹲工特乔殊绩危效予率以承腿认已矩经成灯为日裳常工货作的茧一部寸分，沟各种兰奖项鬼都是鬼以非讲常有妥意义洗和有跳趣的拜形式奖颁发粱的。递奖品层包括粉小额权现金型奖品喊、礼政物证舰书、测储蓄获债券倒、图嚼书、甜参加唉某些谊活动怎的门贼票、衣香槟扩酒、阳手表尘、额亮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