企业理论：自利与互惠

企业理论：自利与互惠

摘要经典的现代企业理论都是以个人自利的偏好作为分析个人行为的出发点,并通过分析交易过程的制度细节对个人的策略机会和得益等的影响,来解释企业内潜在的机会主义行为是如何受到限制,以及企业内的权威关系是如何形成的。但企业中同样存在着非自利的行为。本文将试图分析企业中广泛存在的互惠行为，并研究互惠行为对企业的影响。关键词企业理论；互惠；自利行为；科斯在1937年发表的一篇经典论文《企业的性质》中指出,在企业内发生的典型交易,受到的不是短期合约的规制,而是权威关系的规制,即认为企业内存在权威关系,这种权威关系的作用是限制不完全合约环境中潜在的机会主义行为。20世纪70年代中期以来发展出的大部分现代企业理论都是以个人自利的偏好作为分析个人行为的出发点,并通过分析交易过程的制度细节对个人的策略机会和得益等的影响,来解释企业内潜在的机会主义行为是如何受到限制,以及企业内的权威关系是如何形成的。但是,企业并不是相互合作要素提供者的暂时联合,而是一个在相对连续的基础上有意识地协调参与人的活动以实现共同目标的经济组织。在分析企业行为时,我们不应该忽视其社会性的一面。理查德森曾讨论了企业之间的非竞争关系。我们在企业内部研究企业理论时也应注意到人的动机中和自利相对的互惠主义行为。20世纪80年代中期以来,西方经济学界掀起了对经济行为进行以经验为基础的建构化分析的热潮,该领域的研究者通常被称为“行为经济学派”。该学派在吸收生物学、心理学、社会学和实验经济学中关于个人行为的洞见和经验结果的基础上,致力于分析个人偏好的多样性和环境依存性,分析个人偏好的这些性质如何在特定的策略互动中变得突出,长期以来它们是如何演变的,以及个人是如何形成关于他人行为模式的信念的。该学派的研究修正和扩展了关于个人行为的传统经济学假设。本文将试图将行为经济学的相关理论运用于分析企业理论中。通过日常的观察,学者已经察觉到,在解释个人行为方面,除了对自身利益和交易结果的关注外,对他人利益和交易过程的关注可能也是重要的。一个着名的实验是这样设计的:有两个参与方,分别称为甲方和乙方;暂时给予甲方一笔钱,并要求甲方提出一个关于这笔钱在甲乙双方之间如何分配的方案,然后,由乙方决定是否接受甲方提出的分配方案。如果乙方接受甲方提出的分配方案,则双方分别得到该方案规定的钱数;如果乙方拒绝甲方提出的分配方案,则双方都得不到一分钱。在这个零和博奕中，按照传统的关于“个人的行为始终以自身利益最大化为惟一的追求目标”的假定,对于乙方来说,只要甲方分给他的钱数大于0,他都会选择接受,而预见到乙方的这种反应,甲方就会选择分给乙方尽可能小的钱数。因此,该博弈的解似乎是甲方选择分给乙方尽可能小的钱数,乙方选择接受。按照自利原则分配方案应该如下，只有一种可能甲乙分配比例略小于100%大于零但是,在美国、日本、以色列、欧洲部分国家、中国和印度尼西亚等进行的大量实验的结果却显示:绝大多数甲方都选择将总钱数的40-50%分给乙方,而当甲方提议分给乙方的钱数低于总钱数的30%时,绝大多数乙方都选择拒绝甲方的提议。当供分配的钱数高至三个月的薪水时,依然出现相同的实验结果;并且,出现这样的结果不可能归因于实验参与人对博弈的误解,因为对相同的两个人多次重复该实验,得到的结果都是相同的。在上述实验中,甲方(分配方案提议方)分给乙方(对分配方案拥有否决权的一方)较高比例的钱数的行为,并不一定包含着公平等伦理价值观。这种行为可以归因于自利的甲方预见到分配给乙方较低比例的钱数会被乙方拒绝。但是,自利动机却几乎不可能解释绝大多数乙方拒绝一笔数目不小(但占总钱数的比例较低)的金钱的行为。对这些实验结果最有说服力的解释是,它们反映了个人之间强烈的互惠主义(reciprocity)。强烈的互惠主义指的是这样一种行为倾向:人们倾向于对那些合作性地行事的人进行奖励,并相应地对那些违反行为可接受性准则的人进行惩罚,即便这种奖惩行为从自利和结果导向的偏好角度来看是不合理的。强烈的互惠主义并不以“后继博弈中的更高得益”作为回报,因此,它难以用结果导向的行为加以解释。一般定义企业,是大量的各种生产要素的所有者为了追求其自身利益,通过合约方式而组成的经济组织。企业内的合作能够给企业参与人带来广泛的收益。但是,由于现实世界的不确定性和人的有限理性,也由于某些变量(如关系专用性投资水平、工人的努力程度等)不能被证实,这些参与人之间是不能缔结可强制执行的完全合约的。比如,劳动合约可以规定工人的工作时间和工资率,但通常不可能规定工人的工作活动。由于企业参与人之间难以缔结可强制执行的完全合约,因此,他们不能依赖外部法庭的强制力来保障他们的权益或实现他们想要的结果。在这种情况下,最终的交易结果取决于他们在交易过程中的相互作用和制约。而由于各企业参与人的投资和贡献又是难以直接地辨别清楚的,因此,从个人自利的和结果导向的偏好来看,这些参与人会为报酬的分配争论不休,会试图通过“搭便车”等而从合作中投机。这可能使得企业参与人缺乏工作和投资的积极性,从而侵蚀组织赖以存在的基础。但是,如果我们认识到企业作为人的集合，人的行为不仅有自利的需求同样还有互惠主义的倾向,就可能解释现实世界的企业内的个人为什么会采取从个人的自利的和结果导向的偏好的角度来看是“不合理”的合作行为。考虑到企业内不同参与人之间持续的、面对面的相互作用,正是行为经济学派所考察的激发强烈的互惠主义的社会环境类型。我们有理由相信,在企业内的博弈中,社会行为准则(如公平和互惠主义等)可能与博弈参与人的策略选择之间具有内在的联系,从而使他们能够克服不完全合约的障碍,实现互利互惠的交易结果。也就是说,企业内不同参与人之间持续的、面对面的相互作用,可能有助于每一参与方都形成关于另一方行为的互惠主义倾向(对公平合理地行事的人进行奖励,对违背行为可接受性准则的人进行惩罚)的信念,从而,即使在缺乏外部权益保障的情况下,每一参与方都能理性地在契约中选择合作性地行事,而不是趁机采取侵占对方利益的机会主义行为。在企业内影响互惠主义倾向的因素主要有预期契约的时间跨度，道德信念的强度两个要素。一般来讲，时间跨度越长，人们越有可能采取互惠主义的行为倾向。但是人终究是自私的动物，当互惠到了一定限度以后，即使增加时间跨度，互惠主义行为倾向将不再增加。一般来说，在日本企业中，由于是终身雇佣，可预期的契约时间跨度长，所以契约双方都可能采取互惠行为。而如果是自利倾向占绝对地位，则契约双方都有可能在终身雇佣制下采取机会主义行为。所以如果想避免缔约后的机会主义行为，第一点就是应该尽可能缔结长期契约。另一方面，为什么日本企业近年来渐渐不采用终身雇佣？因为新一代的日本人的道德观念已经发生了很大变化，道德因素的影响开始显现。道德因素使得契约双方采用互惠主义。道德观念即使强度很大的时候，随着强度的继续上升，还可以影响人们采取更高的互惠主义的行为。而西方企业的雇佣关系管理模式在过去一个多世纪的变迁史也充分地证明了那些把培养和关怀员工以及给员工发展机会和公平待遇当做自身的责任的企业,能够激励员工为支持企业目标而充分地调动其潜能和通力合作,从而能够换来企业的绩效和利润率的提高。在企业中培养互惠主义倾向的行为至关重要。随着组织经济学研究的深入,不少经济学家开始注意到,在任何激励—约束机制下,都不可能通过狭隘的个人自利行为来实现组织的所有潜在效率。比如,着名的霍姆斯特姆定理表明,任何激励—约束机制都会给团队中的一些成员留有“败德”的余地;如果不是雇员,那么就是剩余索取者(委托人)有“败德”的激励。正因为此,那些能够达成成员间非自利合作的组织就可能是更有效率的组织。本文的分析表明,在企业内不同参与人之间持续的、面对面的相互作用中,当互惠主义(对公平合理地行事的人进行奖励,对违背行为可接受性准则的人进行惩罚)等非自利的道德规范,成为全体参与人共同遵循的行为准则,当每一个参与者都有着关于其他参与者会遵循互惠主义准则的坚定信念时,这些参与人之间达成非自利合作的可能性就增加了。需要说明的是，互惠不可能完全替代自利行为，互惠的目的在某种程度上仍然是自利。或者说，企业中的自利行为不可能完全消除，这不仅不可能也没有必要。企业的目标之一仍然是获得利润以备继续发展。但互惠作为人类行为的倾向之一，值得关注和研究，同时也可以加以培养和利用，作为提高企业效率的手段。参考文献Coase,Thenatureofthefirm[J].Economica,1937,(4):386-405.Williamson,andhierarchies,analysisandantitrustimplications[M].NewYork:FreePress,1975.Klein,,andAlchian,integration,appropriablerents,andthecompetitivecontractingprocess[J].JournalofLawandEconomics,1978,21(2):297-326.Bowles,SamuelandGintis,