浅谈走出绩效考核的误区

走出绩效考核的误区【摘要】绩效管理是现代人力资源管理的重要内容之一，众多企业在实施绩效管理的过程中出现了各种问题，导致了企业绩效系统的失效。正确地理解绩效管理，科学地建构绩效考核系统及借鉴360度绩效反馈的积极作用，对于改善企业考核系统的有效性具有非常重要的意义。【关键词】绩效绩效管理绩效考核系统1【正文】许多公司都清楚，绩效评价在企业经营管理中是源头和核心，没有考核就难以激励员工，而且它对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。然而，理论与实践表明，绩效考核并不是一件很容易完成的工作。一项对全美范围3500家公司的调查表明，尽管绩效考核被认为是人力资源管理的一项核心职能，但却有高达30-50%的员工认为企业绩效考核体系不完善甚至认为无效。著名管理专家、全面质量管理（）先驱爱得华.戴明甚至持有更为消极的观点，他把绩效考核视为管理的七大致命痼疾之一。无独有偶，最近，国内一家知名管理期刊的调查表明：“如何建立有效的绩效考核系统”被列为捆扰中国企业的10大管理难题之首。为什么会这样呢？一方面，是由于绩效考核本身的难度，它并不像某些人想象的那样只是上级领导给下属打一个分数了事这般简单、容易；另一方面在于绩效考核中的微小失误都可能导致人力资源管理中明显的不良后果。绩效考核中存在的问题众多企业在绩效考核的实际操作过程中,都或多或少地遇到了一些困难。下面仅举几个较为常见的问题。指标体系难于建立为有效地进行绩效考核,必须有一套明确的指标体系,来体现考核的目的,并通过考核给员工明确的绩效改进方向。然而实践中,很多企业的绩效考核往往没有明确指标体系,随意性地给员工打分;或者随意性地对指标体系进行诠释和理解;或者虽然有指标体系,但是没有适当的评分标准;等等。这些问题,都严重地限制了绩效考核的有效性。为了让本组织的绩效考核指标体系是有效的,必须明确:在考核内容中,哪些方面是主要的?在指标上体现出来了吗?同一指标用什么形式表现出来?在考核结果的指标中,目标确定是否科学?等等。信息不对称带来的误差就一个企业而言,管理人员不可能全面了解每一个员工在日常工作中的具体表现。这样,就造成了绩效考核中信息不对称带来的误差。一方面,考核者并不一定深入了解员工工作的特点、绩效的体现、努力的难点等方面内容。这样,在考核过程中,考核者就可能对被考核者给出不合适的分数。另一方面,员工有时也可能不全面了解企业对自己的期望和要求,因此在工作中搞错了努力方向,或者不知道自己该如何提高绩效。工作分析可以帮助解决这些问题,但更重要的,是在考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合,民主合作中解决这些信息不对称的问题。组织文化带来的误差组织文化是影响管理者和员工们行为的大环境,因此对绩效考核也有很大的影响。在一个你不犯我，我不犯你，互不得罪的企业环境中，大家考核时必然是从“宽”要求，互得高分，结果是皆大欢喜。反之，在一个以绩效考核为排除异己、突出自己手段，大家考核时必然是以“严”要求，尽量压低对手，结果是人人自危。因此，必须纠正企业文化上的问题，客观地考核员工的绩效。绩效考核标准不明确波工作脉绩效丈考核轧标准起不明舰确是法造成斧工作字绩效飞考核西工具千失效央的常凡见原笑因之盛一。糠有些葱考核袋工具末看上铃去似爽乎很笼客观荡,但岛它却牺很可峰能会政导致昂不公嫩正的选评价闹。这响是因是为,则这些唯考核晴工具粒对每册一评屡价要育素及抖其好延坏程踏度的壳解释校是开闸放式贷的。漆比如态,不顺同的淋主管工人员痕可能骆会对统"好投"、跑"中傅"等课绩效览标准链作出唉非常到不同器的解具释,烈对于炭"工胜作质院量"今和"钢首创闻性"您这些跌要素伞,不住同的旗评价别者也们同样床会产灭生意邮义相篇差很究大的轻理解谜。久当然施,我印们可危以找冈到一者些方奶法来惭弥补嘉上述栏的不凡足。幅最好葬的一苗种办散法是堂用一肠些描怪述性嘉的语抱言对岗绩效贷考核本要素超加以猪界定惹。比呢如说桶，我评们可式以用动说明银性的贯语言逆，对矛工作筑质量迹的沟“巡杰出挪”防、仁“糖很好内”镜、寄“哑好岔”映等内朋容进至行较用为清乎楚的惕界定拔。这亚样就杯会使秩评价要更具旱有连揭贯性纷，并裂且使腿评价段人更蹈容易娇对评吧价结晌果进吧行解仙释。责晕轮雄效应中晕轮屿效应董,也粪叫"季哈罗楼效应挥,人东们在朋考察腥员工董的业使绩时脊，过驶于看占重某希些特奉别的场或突架出的销特征幻，而经忽略扩了被摸评估拦人其居他方低面的书表现狗和品郑质，保因此乱往往妻出现桂只注葱重个似别事滤实或填特征谅直接呢影响牛最终约评估超结果虏的现小象，酬这就抱是所壤谓的诚晕轮染效应牵。例暴如，碗管理设人员诱注意筛到某青个雇绣员每堆天总长是早报早地贱赶到这办公迁室，助并且棍总是励忙忙箱碌碌姐，因科此对幅这位葱员工申的刷“蠢勤勤特恳恳串”项很有洁好感亿，当砖每周钞末时诵，管弱理者盈对员剪工进仁行绩桥效评扁估时麦，总宽的评雀价都逢超过惧其他棚人。水然而筋，事也实上悲，这浑位雇盟员在厨一年咬中的膛综合进表现无如工梯作的叠效率葛或成他果只开能算器是中所等。暖克服禁晕轮犹效应斤的办瘦法是财在选且择考爪评要缎素时板,不粗选不蛮易观丹察、缎不便匠于单睡独抽习出或据不能允明确曲加以完定义蛮的要丑素,攻为了腐克服方这种宰误差舰,应渣让考鹿评者救认识假晕轮圾效应串对考谅评的熊影响镇;应处充分刻理解蹄各考平评要竿素间文的相郊互关称系;表对各义考评钻要素贵应分嘴别考撕评,轰不要丘同时逢进行恼考评窃;对链每一杜考评师要素茎,应苍考评朱完所恼有的溜被考廊评者果以后光再转未向下柄一项租考评粥要素德。烟偏松知或偏胞紧倾快向说某些式主管蓝人员衰倾向些于对鼓下属像员工樱的绩员效做秆出较默高的往评价贴,而情某些鸡主管孟人员缝则倾滤向于尖对下婚属员稳工的慈绩效本打较夜低的蕉分,位于是帜就出疾现了摄偏松训或偏榴紧倾叛向的昌问题肚。主陪管人坟员可宏以对纤员工狂做出尖偏高故的评秒价,窜也可洽以对忍员工虎做出拥偏低沉的评肺价。坏而一仔旦要六求主火管人米员必僻须对抖下属枕的工回作绩慨效以徒排序嚼的方卖式进拾行等仙级排塞列时忘,他猛们就智必须牛将所营有的脊员工于在低醉绩效孙和高骡绩效遥之间刑加以泻合理祖分布殖。因舅此,鸣在等糕级评诉价法阶或强御制分锐布评生价法旦中,圈工作聚绩效貌考核级标准报掌握丧得偏废紧和采偏松稻的倾缩向就摸不成此问题违了。武大部嘉分企胖业的惧绩效滔考核蓝系统祝失效屋的原衡因除棵了上稳述等誓因素碍之外初，还供有一三个更梢为根顽本性凳的原砍因嘉—卷企业办对绩稳效管婆理本咐身的戴认识达存在逆着片童面性营。骄二、打绩效赚与绩绸效管透理的馒涵义材及绩到效管橡理的洲过程末(一赞)绩陕效的释涵义翻绩效额是人勉们在电管理傲活动粗中最骂常用班的概住念之肿一。冬绩效站有组厅织绩冈效、微部门兵绩效致和员淹工绩艳效三需个层永面，喂这里皇侧重昨研究骑的是作员工且个体个层面听的绩吵效。并从字巨面理停解，愉绩效县是成香绩和贤效果夕。而惰对这锦个概颈念人凯们有楼从工金作行婆为和欺工作数结果众角度纯进行咱的不连同理水解。磨绩效级产出禾论者丽认为厘绩效想是在乎特定涂的时躬间内盯，由膀特定芒的工超作职粥能或诚活动蜡产出约的产阶出记粘录，游即员落工最窃终行地为的阴效果毛；绩德效行述为论携者如蔽坎贝虚尔将吧绩效次定义侨为人橡们所路做的夹同组绳织目某标相萝关的瓜、可絮观测倾的事陕情，筹而博绝曼和粱穆特态威德另鲁定脑义绩剩效是睛具有结可评窄价要笔素的穗行为搞，这矿些行缘为对掏个人先或组踢织效蜜率具狂有积氏极或芒者消秒极的友作用召。事豪实上月，这痒两类北定义蛋方法卷都有茧其合超理之育处，皆行为氏是产斜生绩丝效的评直接遇原因污，而惊组织欣成员弱对于炉组织打的贡毯献，池则是竿通过叛其工甚作的复结果即来体肢现的然。但贤不同敌意把途绩效砌作为舍产出姐或结躁果的射学者漂对这林种定马义提火出了袜质疑烂，概垄括一坛下主恩要有草三点旱：1悄、许暗多情虽况下汉员工润的工壶作结奉果并胃不一猛定是聋由员检工自竟己的尝行为番产生打的，籍也可夜能是竭与工偏作的液人无手关的谦其他航因素勤在起葬作用以，如部营销执人员请所在芽的区把域不吐同，杜绩效揪很可进能受腾到影齿响。巾2、给有些灯组织芒很难残把结窗果作串为衡晶量绩辽效的叶标准桶，如确警察寻、医捉护人春员,梁不能堆说警丸察抓碑的人塔多,道绩效辽就好折。3维、城单纯翠地追埋求结撤果,适很可登能导眉致员疮工的鼓一些农不当遵行为季,如点追求驾短期风利益崭行为饰、同著事之微间互状相竞法争、统不顾贿及组跌织整旨体利脊益的甲行为拆等等脸。为淘此,窃我们赠采取敲一种浴综合贺得办奖法来院定义站绩效贱,兼亏顾工易作行半为和虎结果蜓:绩佳效是铅人们贫所做琴的同林组织顾目标狠相关凭的、四可观吗测的房、具嚼有可柱评价扬要素翅的行衡为,骗这些碧行为健对个巡人或镰组织丧效率凝具有鼓积极访或消念极的妙作用福。鞭(二摄)绩撤效管咳理的员涵义昼在回晒答了受什么木是绩丈效之柔后,铜再来温探析蒜绩效火管理寸。谈蔬到绩弱效管敏理,甩人们浙首先抄想到巧的就栋是对抄绩效乱的考贵核。独每年恩的年阿终,馅许多滨不同咸的公稍司都蒜在上约演着壶相同贪或相穗似的圆一幕抓,那链就是耍在忙铲忙碌聋碌中耽进行蠢年终型绩效咐考核泛工作积。人斗们往消往容荡易过急多地风将注换意力葱集中食在对扫绩效伟的评牌估上守,想矩方设敏法地每希望宏设计湖出公补正、怕合理完的评绞估方脖式,季并希垦望依血据评彻估结剖果作两出一假些决径策。皱其实拨,这辉正是晴众多挪企业延对绩寄效管旅理认年识的倘片面碌性造播成的笨。殊默不知塔绩效劈评估猛是否果能够精得到迟预期往的期术望取掘决于目许多泪前提俊条件筐。因驰为绩乓效评买估不迅是一兼项孤故立的寒工作压,它档是完延整的坊绩效左管理设过程原的一坏个环钓节。闪所以季,在劈绩效克评估问之前谎的全顶部工战作都溉会对辞绩效壮评估投产生替重要摧的影飘响。已何谓姿绩效肾管理奋?有搬学者疮认为停绩效还管理遭是管撒理组伏织绩亲效的究过程如。也许有学街者认贵为绩党效管游理应眠以雇互员为届中心专。而似对任陡一组广织进衔行绩蔑效管毁理的供目的棕是为快了实汉现组茶织目建标。身因此亡对雇古员的稍绩效观管理辆总是炒发生变在一钉定的斩组织妖背景枝中,军离不寄开特插定的诵组织上战略订,组子织的炉目标玻;而棉对组图织的怪绩效袍进行假管理居,也站离不纹开对妇员工食的管蛮理,爹因此狐组织缩的目唇标是五通过罢员工腾来实笋现的珍。所蓄以可锐以把洒绩效膛管理理定义拾为在杰特定逆的组掀织环霜境中遇,与敲特定旦的组筐织战进略、唤目标甩相联宝系的丛对雇拔员的割绩效钉进行幻管理罪,以免期望之实现高组织们目标灵的过材程。讽(三委)绩戏效管老理的灰过程斯绩效昂管理责应是软一个仙完整慈的系纪统,坦是管唐理组软织绩颜效的汁过程聪。而天这个梅过程乱通常斥被看刑作一箩个循截环。抛这个况循环领的周奔期通情常分篮为4露个步岂骤,都即制绍定目责标和傻绩效托计划舌、绩吩效实料施与时管理帜、绩淋效评稻估与登绩效掀反馈纳面谈拘。如惕图1覆所示雀。爱1、掘制定御目标容和绩贵效计严划跨制定胜目标秀和绩须效计适划是熟绩效像管理啊过程忘的第蜓一个赔环节光,包绢括系稳统地销阐述巨组织猛的预议期和疗战略早、定撇义绩飞效等汁。这萝一部亦分主光要是桌把公悄司的迎整体头战略味与部锣门和围员工叛个人剑的工捉作目希标相绢联系阀,确视定员瑞工个桌人具颠体的唱标准离和行彼为,灵为绩化效考屿核提馒供依懂据,扰同时至获得令员工搭对目命标的申承诺阁。这问一部己分主贫需要盖对公她司的乱战略狮目标拴进行阁分解赞。首毅先会瞎分解稼到部袭门,拍再到询一个歼团队桑,最刻后具米体到址个人咏。对优个人澡的绩废效要畏求可忠包括感结果拦和行堤为两鬼个方哄面。总在制芳定目质标时谣,如愉果有代员工岛的参使与,廉则更鼓容易粒使员柏工产元生对诱所制沾定标择准的帅承诺殃。在榆此阶妥段,携管理缺者和惯被管骄理者幕之间扭需要羡在对星被管爱理者沫绩效君的期皂望问经题上臂达成追共识物。在历共识刻的基毁础上兰,被撒管理我者对掌自己摩的工裳作目习标做纪出承芬诺。槽管理蹈者与肠被管徒理者止共同熄的投砍入和屯参与桌是进泄行绩县效管悉理的讽基础投。赖2、摊绩效但实施缎与管坚理饼制定炼了绩待效计策划之停后,鞠被评仅估者际就开妄始按深照自饰己承初诺的粒工作乡目标垒开展旧工作装。在闭工作歌的过披程中迅,管摆理者谱要对施被评骂估者青的工侧作进碍行指吧导和马监督初,若谊发现师问题顿及时绍予以陵解决浙,同胶时对揭绩效剥计划艇进行姨调整业。绩立效计絮划并荷非制越定之两后就趟一成怪不变划的,啦可以培根据题开展贼工作鞋后的戏实际迁情况拾进行怎调整浪。已3、筐绩效凡评估册在绩傅效期瑞结束雕的时色候,锯依据淡预先劲制定组好的鹊计划盼,主估管人走员对冶下属禁的绩望效目熟标完伟成情主况进怜行评疑估。个绩效百评估村的依既据就熊是在墨绩效根期间扒开始孙时双沉方达伏成一界致意慕见的晚关键揪绩效滚指标弯,同并时,丧在绩性效实飞施与课管理殊过程胁中,释所收增集到慌的能垦够说状明被疏评估鼓者绩怕效表边现的捐数据赔和事哥实,寄可以秋作为咐判断壳被评延估者拦是否冬达到茶关键献绩效甲指标仿要求动的证沸据。珠4、乱绩效准反馈悄面谈光绩效期管理辆的过励程并幅不是扣到绩带效评愁估打页出一振个分房数就嘱结束屑了,嫁主管据人员驾还需吃要与阅下属梁进行投一次搁面对郊面的现交谈藏。通违过绩炊效反滥馈面总谈,现让下唇属人屡员了葛解主狂管对誓自己规的期金望,盐了解趁自己东的绩富效,婶认识款自己练有待培改进抛的方袭面;承并且静,下仿属也退可以犬提出还自己蠢在完生成绩悟效目要标中传遇到角的困与难,蜂请求稼上司扶的指烟导。从经过滥上面极的4拴个环但节,委就经芽历了向一个论绩效蚂管理兔的循位环。途在这片个循掉环中涨所得榴到的扭绩效城评估秩的结唱果具许有多砖种用期途。管首先拆,绩秆效评村估的鞋结果劳壳用调于员复工工变作绩猎效而和工袜作技滨能的亲提高疫,通柱过发斜展员贤工在严完成悼工作行过程恰中遇具到的北困难庆和工屡作技配能上狮的差资距,趣制定缠有针次对性素的员夸工发膝展计敬划和普培训横计划庭。其建次,劳绩效勇评估喘的结糖果可纠以比蓄较公鬼平地叙显示廊出员叮工对结公司倾做出侍的贡历献的嘉大小腿,据市此可奸以决闯定员背工的涛奖励满和报文酬的异调整崖。此吧外,类通过炉员工不的绩钉效状举况,闷也可薪以发鸭展员葡工对业现有组职位枯是否饮适应鸣,根奉据员连工的注绩效营高于师或低俱于绩组效标斥准的恨程度蹦,决瓦定相季应的杨人事矩变动开,使川员工浆能够极从事玻更适饱合自坑己的筝职位淘。粮三、咐绩效窗考核虫体系除的建刘构泛(一兔)绩秤效考互核标晚准的撕建立漆工作庭绩效阀考核销标准赞的建趣立是苗否与符组织违的目嫩标相惭一致金,是暖否与江工作蓝本身似相关汉以及为是否劣明确甩,合蝇理是朴保证载一个票绩效中考核女体系奶有效丢性的患基本趁要求梳。首写先,县绩效恋考核傍标准介的建却立应攀与组储织的共目标戴相一激致。描只有巴满足块组织冤需要衡的工楼作绩伏效考涌核才惧是具珠有实肿际意蒜义的贝,在逮建立耕绩效惜考核蛛标准喷之前厉,应现首先爽明确腰组织亏的目醒标是风什么肆,按丹照组也织的腊目标摆来确倡定部炮门和醋小组嘱甚至愁个人存应该按达到滑的业筑绩状灯况是竖什么泡样的涌,然救后围叶绕这证些去贱制定零考核双员工氏的绩缎效标持准。浸其次熔,绩察效考珠核的讽标准展应该待与工辈作本勿身密脆切相扑关。泊工作位绩效轻考核则是考音查员舱工的航工作践绩效烧状况求的。够建立财工作离绩效标考核寻标准羞的信姨息应旁该主务要来粉自于遥工作住说明锯,即耀关于头工作虽本身勉的要婶求是围什么哪等等仓的具聚体要船求,氏将它加们加腹以界欲定和嫂计量权,形潮成工跃作绩演效考辽核可顶以依消据的化标准建。最灭后,飘对于榨工作穗绩效慨考核僵的每虏个项对目应亲该执舌行单农一标三准的涛原则殊,即茎一个商考核绪项目盈只能命有一评个标劝准,洁而且曲这个骆标准宪必须哈明确玉。在魔考核上中使棵用多牛头标宇准,头就会协增加汇考核乎过程壁的主旷观性罢,降社低绩刃效考司核的旅有效牛性。壁(二雾)考应核人秩员构券成淡在绩摔效考贯核的鼓过程抓中考扣核人灯员的槐过失骂往往帝会给军绩效匀考核争工作芳带来片一些行负面释影响警,所怠以在密设计明绩效楚考核颈制度狼时,污确定以由什愈么样斑的人避来参微与对孔员工孩的绩卸效进叛行实桨际的稻评价惨尤为大重要撞。坏1、篇由直挡接主涌管人涌员进荣行考扭核倾由主叛管人答员对雁员工衰的工最作绩议效进干行考候核是吃大多逢数工裕作绩冈效考寺核体识系的己核心愚所在画。这攀是因缓为,陵从一伴位主检管人古员那赛里获猫得对罩其下筹属员悠工的圈工作纺绩效善考核买相对径来说柜较为滥容易尾,并百且主对管人粥员对阵考核苗的内裕容通提常也莲较为扛熟悉油。总浑之,咏主管型人员叔在观泄察和酸考核格其下充属员瞒工的孤工作孕绩效蜻方面惊占据凉着最妖为有范利的厘位置榴。偶2、病由员丛工的仙同事命进行喂考核凭由于匀同事付可以石从各救个不蹈同的惨角度森来观穗察绩艺效,炸因此撤同事罪评估厨所提瘦供的粱信息我可能不会更真加准捎确地戚评估士一位神员工膀的优廉缺点王,提柄供更炒加正颗确和剃真实炼的信幕息,翠尤其绪是在雨上级片主管灭人员执难以案观察易到被砌评估御员工识的行更为时吨。因誉为员鸦工总鉴是会瓶在主爷管人告员面肉前尽甩量地叼避免散自己敏的缺仔点,自而将孙自己咏最好奋的一坝面展唤示出灶来,作但在期同事摄之间顷一般悄来说恭表现右的都勉是比齐较真桑实的涨一面昨。豆3、师自我己评价暑很多攻企业苹在进血行绩促效考州核时多还采巷用员商工自层我评聚价法卫(当范然通涉常是军与其蓄他人伞员的天评价送结合液使用绍)。冒当企享业想秃提高腊员工五在绩径效考劲核中达的参屠与程现度或融是当螺需要撤主管繁人员产与员腥工一蒙起来部建立眉未来都的工蓄作目基标或蛙是员胶工发英展计樱划的确时候们,这据种方准法都总是非净常有雷效的童,然森而,底这种抖评价五法所师存在商的问惜题是纵,大陕多数务研究扁表明软,员判工们城对他冶们自说己的锅绩效陡评价赚等级透较高住。一私项研辈究显虹示,缎当员杀工被纠要求户对自挖己的闯工作宝绩效迹进行松判断村时,始所有砖各种封类型课员工寻中有昨40守%的执人将撒他们础自己讯放到充绩效动最好群的1吊0%匠之中街;剩骡下的榴人要驰么是予将自坏己列幕入前宵25菠%之柜列;拒要么漫是将驼自己供放入菌50浴%之洁列。炕通常垄情况驾下,堆只有拿不到复1%窜或2御%的拘人将点自己浙列入邪低绩突效等盾级范苦围之颤中,错而那娇些总让是将危自己碗列入准高绩期效等腿级是托员工评,在基很多表时候勺则往挤往是学低于时一般吵绩效盒水平躬的。孟4、锡下级罪评价疯现在研越来戒越多他的企恶业让停下属刻员工鹅以匿锻名的篇方式睛参与洽到企花业对荐主管编人员盲的考扯核中浙去。赖在评蓄估主孙管人钓员的墙时候皂,由柳于员芹工经迟常与映他们蜂接触延,并妻站在扎一个闻独特新的角恼度来胜观察沾许多县与工油作有纳关的完行为鹅,因饥此提酬供的姨信息理也可亦能是锻其他悄人员迷进行那考核厌所无培法提叉供的已。尤巴其是劈在对笔主管析人员赢的领车导能黄力、候协调五能力童、授陕权能址力、浅指导凭能力胞等方稳面,沿下属椒评估陡更有置发言拒权。棕(三宾)考俩核内扣容徒1、并工作烘成绩中考核柿对工紧作成映绩的景考核重,就尸是对岂员工犁行为倡的结剖果进授行评质价认鼓定,粗也就逃是考缸核员萌工在粒一定港期间脊内对劈企业缝的贡贱献和仁价值怒。进研行工息作成玻绩考屠核,丰首先柔是明吩确任曾务目聚标标白准。毁在每余一考纤评周批期的粒开始暗,上壳级与走部下详就任哗务目经标进生行面尝谈商姑定,神作为技当期榨的成省绩考槐核标质准。陡然后峡制定断任务工完成跃计划逮。按支照确漆认的滑任务幻目标行。制税定出谱具体坏的任瘦务完内成计滨划。悄其次陆进行信自我转评价柿。即劈员工棒对工怠作任伞务的爬完成厚情况梦和结携果进倍行自宜我评旅价,摇同时阿也对御自己际的自讨我开睛发计爪划的货进展盐情况陷作出狐自我伴评价覆。接估着观缘察结腥果的坚反馈扑。考恒核者催把在食工作李过程摆中自妙己对反下属议的观莫察结蛙果通卷过面胞谈形胞式告故知下艰属本赔人,妇与下书属的猾自我冻评价潮结果阵相对讲照,千以便恶对部玩下进系行指然导和袖教育惧。最齐后确酬定成买绩考岭评评灭语。疏考核挥者根计据与钓部下拳面谈莲的结轧果,去填写求成绩乳绩效年评价穗表,祥通过仗间接悟上级乞和人匹事部敢门的拾调整线平衡秧,最廊后形暴成成忧绩考抗评评槽语。抗2、屯能力砌考核某员工催的能珠力包随括三糊个方铃面,沙即基仇础能闸力、蔑业务珠能力故和素办质能齿力。径其中惹前两饶种能眨力属缠于能辰力考岗核范努围,竭素质赴能力嗓主要舱通过嫂适应燥性考殖察来军评价忠。豆基础范能力健包括捆员工烧的知尚识和候技能岔技巧疑两个智方面弃,主笛要通枯过书家面测钓验、迫企业捎内训消练课稀目的醉成绩跃、技漆术职踢称或历专业兰资格卧称号谅的取碗得等哄方面撒得到鬼了解例。业莫务能叹力则进较为拆抽象瞎,考尊核时柱可能概掺入占较多之主观仪性。诉为了狸尽量淘客观蒜地评乏价业跳务能扣力,涌只能来通过睁评价深工作雅成绩拴间接流进行壶。在炕工作必分配扮合理救,本判人职夫务能讨力水摘平相研适应奉的情距况下吴,工促作成严绩能触够大将体上盛反映侮本人金的业敌务能贼力水逃平。族3、苗工作全态度睁考核惹工作战态度验包括石工作演积极忘性、易热情猜、责蓬任感慕、自蚂我开棕发等下较为虚抽象息的因河素。炮因此菌,评责定这邮些因红素除弓了主菊观性仪评价榆之外胶,没诱有其踢他办挨法可何想。销员工文的工扩作态努度只朱能由卧直接恩上级部根据哀平时质的观川察予烤以评崇价。爪4、玩工作裙潜力迟和适便应性僵考核陆(1布)潜掘力测依评励潜力块测评治针对暂的问菌题是佛:员紧工在登现有放的职腥位上捆没有杰发挥忌出的茧能力第如何阵评价召,相猴应的书回答续就是拾他还梯能干父什么坚。嫂(2之)适惊应性步考评篮潜力公评价勺,所红要解柳决的艇另一痛个问怨题是斧,如届何在葛现任尽职位慕上更飘好地脱发挥休能力家,这拦里暗惨含一哗个前镇提:皮该员坟工适柴合现灿在的伙职务雹,适歼应现咱在的鲜职业义工种邮有关帖的领坝域。豆四、井运用茎36搞0度使绩效型反馈临模式渴改善煤绩效堤36挠0度睡绩效学反馈响模式洁自9融0年蜻代以舅来迅鲁速为隔国际三上许被多企柴业所叮采用骑,其房中几徒乎包祖括所软有"塑财富捷50黑0强征"中联的著狸名企球业。馒由于京许多改知名沟企业催都将弃自己益所取双得的达良好危业绩样以及申组织眼目标月的达波成归懂功于说这种唇全新点的反全馈过迟程,粮所以沙36逐0度莫绩效誓反馈盼模式馒的概尊念也壶很快反传入士中国耕。健(一艘)什腿么是宋36牢0度艺绩效安反馈闷模式缺所谓邀36父0度圣绩效巩反馈散模式授就是示指帮筋助一爸个组浅织的嘴成员登(主拜要是滴管理宣人员斤)从地与自症己发觉生工溜作关侦系的所所有眼主体苗那里肿获得显关于口本人询绩效跳信息童反馈戴的过缠程,阿这些阿信息肺的来威源包围括:五来自侍上级删监督油者的眠自上申而下衰的反劲馈;西来自器下属台的自雹下而场上的英反馈亲;来伏自平积级同摘事的罗反馈逃;来咏自内吗部的吸本人蝶反馈是;以学及来厚自企什业外弃部的辨客户耐和供订应商沸的反众馈。栋这种优反馈聋通常饺是以沃匿名淹的方坏式提萍供的济。盾(二浑)主吩要特纳点顶为什国么3予60挣度绩恭效反辣馈模药式能策够受拼到如愿此的戏青睐滔呢?痒这与毫它本逃身的却特点雪是密膀切相赠关的混。它泉有如记下5革个特听点:贡1.位全方梯位咸36词0度肝反馈婶的评哗价者铸来自厨不同乎层面兴的群引体,蝶这样现,对塌被评量价者剃的了扬解更摔深入护更全仍面,橡得到勇的信翅息更捷准确星。同魔时,汁员工繁对管羡理者白的直晴接评倍价实主际上快促进破了员斑工参炒与管宽理。应2.留基于赵胜任慕特征径胜任鬼特征慰是指境能将识某一剑工作翠中表泳现优脉秀者竞与表机现平贪平者纪区分歼开来倦的个羊体潜仇在的嚷深层圆次特统征,劣它是蹄工作族行为懂设计睬的依派据.张36片0度海绩效季反馈跌要素削的设琴计依汇据就旗是各虎职位猴的胜值任考阔核模油型。补3.敏评估良的匿塌名性猫为了剖保证逝评价尊结果喘的可符靠性拜,减皆少评冰价者牲是顾孟虑,庸一般相采用挠匿名岂的方宜法。雨4.彼多侧满度反梯馈摘有人挖说自好己最愚了解察自己秒,但耍事实贷并不宵完全矿如此嫁,如怒何让邪员工凭心悦聚诚服瞎地接推受负煮面信拨息,构是人牵力资睁源管劫理者愿评价仆的难牵点之脊一。墨36览0度棋反馈衣强调互及时舱,客堂观的像反馈岔,能沉够促顾使被束评价蠢者正镇确认否识自晶我,犯改善县行为蒸表现乔。氧5.蕉促进朽发展盯一般醉说来李,在贯36迟0度他考核唤的结酒果反似馈中骄,均箩没有枯专门赏的个铲人发峡展计罩划和泰指导刻,这仪些咨碰询意篇见和界建议艇一旦谢被考鸽核者捕接受尝,就株能够盗促进甚个人谅的职种业生迷涯发堤展。抖同时袋,3股60枪度反雅馈通敬过加偶强双会向沟养通和早信息种交流颠,建吉立更愤为和地谐的古工作统关系饶,这昆样既茄能增撇加员砌工的恳参与倦度,援也能仔帮助睛管理抵者发街现并黄解决眼问题该,提始高组蔽织绩屋效。困(三孩)有购效推觉行3茄60边度绩谣效反禁馈模锄式的贞建议援1.狐正确据理解摄36约0绩分效反抵馈的烟价值辰从理听论上蝶来说鸣,将乳36词0度倡绩效惩反馈腐计划势作为浮正式俊绩效吗评价辞计划拿的一昂种扩蹄展是严有其脊合理血性的鉴因为怀一位想需要痕对自份己所沉获得黎的绩者效评渡价结柳果直紫接负贪责的程人会南更加长有动蝴力去闷根据霞所获骄得的员反馈尊来采庸取行初动,盗以谋行取绩减效的偷改善领。但容是,璃36炉0度惊绩效拼反馈丝计划辰最重冻要价进值在盯于开轰发,骡而不祝是评带价,娇它更芦为强以调这循种绩豆效反雷馈过特程所怀能够谷起到爬的开辩发作只用,间而不议是传蚕统的术那种赠绩效脉评价极作用胆。榆2.上将3愚60驶度绩起效反线馈与款本企事业的龙发展撒战略墨,文书化等劲结合植起来租36劈0度梦绩效淋反馈茶模式填本身衡是一婆把双队刃剑虑,它也对企盆业的侨文化哥、价午值观父、管凉理理壁念等劝有着午相应锋的要揉求,霉比如伯员工浸的高博度参姜与感闪,在疼企业丑内部详的上怎下级范之间霸和同趴级之电间存酷在较切高程轮度的勾相互掏信任瞒关系踢等等僚。如带果企护业中膏不存袋在这丝样的汪一种判氛围历或者肝组织哲文化蒜,3付60勾度绩积效反欺馈计喝划不群仅不案能取虚得应己有的姜效果皆,反猪而有驱可能妨会对乔企业苹现有舞的组丸织文苹化产秤生冲袜击。烘3.曲明确充预期醒目标安并且素运用伙相应讽的评子价指料标对却其实铁际效葡果