如何管理刺头员工

如何管理刺头员工

相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较难管的员工，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，在他们身上，有以下共同特点：1、首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；2、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲；3、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；4、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。集体中出现这样的员工，一般的产生原因有以下几点：1、前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯；2、公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意表现，让其象有了“尚方宝剑”一样，目空一切；3、公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己；4、团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段；5、曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔。作为领导，尤其是新上任领导，如果你遇到这样的员工，就象一个烫手的山芋，开了可惜，也可能会影响到大家的积极性，可不开吧，他又经常让你难堪，影响你工作的开展和管理，怎么办呢？有没有办法让这样的员工发挥积极的正面带头作用？如果你的团队中有这样的员工，首先要有正确的认识：

一，这样的员工是完全可以扭转过来的，并不是要非开不可，或者一无是处，用得好，他们可以起到积极的带动作用，并身体力行，甚至激发团队斗志；

二：要有容人之心，有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。一个团队，一个集体，不能一潭死水，不能没有一点不同的声音出现，这种声音，既要有正面的响应声音，也应该有负面的反对声音，否则就只会是一言堂，象那种振臂一呼，万众齐应的局，就会象“大跃进”、“文化大革命”一样，犯下大错误。正面的响应支持声音可以激励大家的积极性，提高士气，负面的反对声音可以让你适度的冷静，避免极端个人主义思想的过度。但绝不能让难管的员工肆无忌惮，若你对他一点办法都没有，让他骑在领导的头上，那么你的领导威信自然就会受到影响，工作成绩也会大打折扣。适当的时候必须要给他们念一念“紧箍咒”，让他始终处于你的管控之下，然后慢慢引导、交心，促其发展和进展，只有这样，才能让其归服你管，为你所用。

笔者曾四度遭与此类员工，但在经过一段时间的“较量”之后，都能被顺利的引入正途，并和睦相处，有一个不奋发图强，在我的协助之下当上了经理。这类员工，服人不服制度，但敢于认输，只要你留足了面子给他，让他心服于你，则用起来尽管可以放心。在具体的“对阵”过程中，以下几种办法可以参考使用：1、冷落法：在一定的时间范围（小集体可能五到十天，大集体可能会久点，但不要超过一个月）内，尤其是在工作很忙，任务很重，所有集体成员都忙得不亦乐乎的情况下，对其不闻不问，也不分派任何工作，让他自己去冷静、思过，直到他实在忍不住找你来谈话的时候，那么就OK，主动权就掌握在你的手中了，然后很热情的接待，陈述问题，用换位思考的方法和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案。2、打赌法：瞅准一个机会，在公共场合，当其再一次公开给你难堪的时候，或者说什么不可能的时候，突然发难，反将其一军，变被动为主动，和他打赌，现场约定，赢，怎么办？输，怎么办？赌注内容要以工作为中心，赌的内容就是其认为“不可能”（其实并非不可能，只是有一定难度）的事情。当然，作为领导，在选择赌的事情的时候，自己心里一定要有必胜的把握，然后做出样子给他看，让他无话可说，乖乖的服从你的管理。3、树敌法：这类员工，一般属于典型的“负面”代表，在一个集体中要平衡力量，而不能是一边倒，所以作为领导，你就有必要给其树立一个“正面”的代表，让二者相互较尽，而你只要从中调和，平衡力量，让他们二个人去表演，而你就可以稳坐中军帐了。这一点，大家完全可以参考纪晓岚与和坤，而乾隆又是如何用他们二个人的？4、打压法：从集体中找一个平时很不受大家观注，但一直默默无闻、踏实努力工作的员工，私下帮助其出成绩，不断发现其态度上的闪光点，在公开场合多次进行表彰奖励，同时不指名点姓的批评其行为和作法，先把其嚣张气焰压下去，并给自己找到一个（群）合适的理由和支持者，让大家看到你的公平、公正，然后静观其变，在其有一点点积极改进的时候，及时表扬，慢慢让其归顺你的管理。5、交换承诺法：这类员工，一般都比较讲信用，讲义气，只要你有机会和其成为朋友，那么他一定会对你百依百顺，并且赴汤蹈火，在所不辞。这个方法一般要经过二到三步来完，第一步先取得其对你的好感，比如在其有难的时候，主动、无私给予帮助，第二步再找机进一步加深了解，增进感情，但适可而目即可，不可让其对你摸的太透，了解太多；第三步就可以主动约其谈心、谈工作，坦陈协助其成长，前提是他一定要好好表现，努力，但你的承诺到时也一定兑现。在谈的过程中，先要表扬其优点和长处，士为知己者死吗，这类人一般认为怀才不遇或不得志，然后痛陈其缺点和不足，再提出解决办法，最后鼓励，这也是常用的“三明治”法。6、集体剥离法：如前所述，这类员工，一般都有一定的影响力，代表了某一群有消极思想人的意见，只不过他是一个敢于说出来的人罢了。这种思想，不能让其在集体中蔓延和扩大，所以可以采取以他为首，进行集体隔离，从大集体中剥离出来，让其领导和管理，但对他要提出一些要求，给予一定的权利和承诺，满足他当官的愿望，让其带动这一部份人创造积极的局面。通过以上做法，相信一定可以收到比较好的效果，解决管理中常见的头痛问题，当然，如果还没有见效，就只有“忍痛割爱”了，开了他。总之，这类员工还是有一定能力，是可以为集体创造效益和价值的，而不是一无是处，管理中不是有一句名言：永远没有不好的员工，只有不好领导。==========================================================================领导如何管理“刺头”员工

在咨询工作中,笔者发现一个规律:"在企业中人与人之间的关系和企业人在企业中的行为,一定是少数人影响多数人,特别是那些少数曾经的功臣和骨干员工对企业人这一群体影响尤盛".根据以上规律我们可以在企业里比对发现:很多企业想进行变革或提升时都会不同程度的遇到阻力,再深入一剖析就会发现这些阻力往往来自于某一部门某一岗位的某一人,而能制造阻力的人一定是少数曾经的功臣和骨干员工中的一员.在此我们可以将曾经是企业的功臣或企业现在暂时不可缺少的干将,但同时又影响和阻碍企业进一步发展的员工称为--"刺头".根据以上规律分析,企业内耗的真正来源是企业中的刺头."刺头"型员工目前在中小企业中普遍存在,刺头们不是曾经的功臣就是骨干员工,不是亲戚就是朋友,不是多年老员工就是有一定靠山.中小企业的管理者们对于"刺头"们往往束手无策,至于如何改造刺头,更是成为令众多中小企业管理者感到棘手和头痛的问题.如何识别刺头凡是企业的刺头者,都不同程度染上油滑气习,津津乐道于耍小聪明.他们的言语与行为就是招牌:他们不思进取,自我感觉良好,一遇困难就找各种理由推却责任;他们不服从管理同时又受不了半点委屈,主动传播消极思想,尤其是公司存在的缺陷和对公司的不满情绪;他们眼里只有老板,对其他管理人员则爱理不理,态度嚣张;他们自身的业绩完成得很优异,但诸如团队合作、考勤、上班纪律、吃零食、个人形象、利用公事时间办点私事等就随兴所欲,毫不自觉;他们斤斤计较,缺乏奉献精神,爱越权对公司的管理指指点点;他们往往经营一个小团伙,讲小团伙利益,抵制对其自身不利的新规定、新计划等等.

认识刺头的危害如果企业里较多的存在刺头的问题,则必将动摇管理的基础运作,人浮于事,政令不通,基层阳奉阴违,企业内部就形成严重内耗.因此企业管理者们应充分认识并重视刺头现象的危害,理清企业的刺头症状,对症下药.刺头的危害有以下四种:一、刺头自己工作热情下降,影响个人工作业绩完成,或局限于自己单打独斗,强调英雄主义,破坏了团队的协作.二、好事不出门,坏事传千里,刺头思想极易影响他人,形成一股风,败坏企业风气,产生另类的"企业文化".三、令管理无以优化,少部分的"绩优"刺头实际成为公司里坐上交椅的龙头大哥,将其圈子变成小天堂,令企业陷入各种形式的"诸侯分割"状态.四、消耗企业资源,形成浪费,增加运营成本,破坏企业利润力.使用一句话来概括:刺头员工们已经不是在干为公司赚钱的事,而是在做让公司亏钱的事.即使一个业绩优良的刺头自己还在为公司赚钱,但他却影响到整个团队的赚钱能力,得并不尝失.刺头的成因刺头的形成有其自身的因素,而更大的因素在于企业本身!刺头形成的自身因素:1、不能严格要求自己,缺乏"做好工作"、"争第一"等自我责任趋动.2、缺乏生涯规划目标.混日子的心态便是刺头的心态写照,3、"不吃亏"的得失计较心态.刺头形成的外部因素:1、奖惩失衡.奖惩失衡就是不公平、不合理最敏感的部位.企业里员工最看重就是"公平合理".2、制度缺陷.制度太滥,要求死板,扼杀员工的创新空间.有制度无执行,失去制度的信誉,没有人再重视制度的存在.3、组织腐败.4、管理失调.管理的程序混乱,目标、分工、动员、组织、方案、目标细分、激励游戏、执行、跟进、信息反馈、总结,这些环节不是没有做到,就是没有做好,造成管理失调.5、个人需求被忽视.一个被冷落的老员工失落的结果就是刺头起来.

刺头的改造：

在正确原则方向上的积极改造法与消极改造法

刺头的改造需要遵循以下主要原则：

一、双向原则。对刺头的改造既不能只考虑企业的利益，也不能只考虑员工的利益。

二、诚挚原则。诚挚意味着信赖，意味着互相尊重，意味着你真正重视人力资源而非口是心非。

三、目标导向原则。目标导向原则要求改造工作必须坚持到底，不可在有了好开头便以为万事大吉，须知人是有变动因素的，中途随时都会出点什么事也会前功尽弃。

四、积极原则。积极原则源于积极的目的——改造刺头，而非清理刺头。帮助员工成长，投资于员工的成长，将改造工作视为一项投资，主动进行改造措施的实施，而非被动“处理刺头”。

积极改造法：

改造刺头应以积极改造为主，具体的方法可根据企业自身的情况而定，这里提供几点参考做法：

了解刺头员工的心理，判断其性质，做到针对性的改造；

根据刺头的需求，是想换一个更理想的工作平台？还是需要更高目标的激励？还是学管理成本呈直线上习培训的需求？还是对部门主管有意见？采取相应的改造措施，帮助其成长；

组织发动团队新的工作目标，这个目标由团队自己来定，使新的使命激励刺头的原始热情；

组织基层“智囊团”，由工龄、经验、技能相对丰富的刺头员工业余发挥积极作用，为企业献计献策，这正是“让贼捉贼”的道理，使刺头的富余精力用到正途上；

做细目标管理工作，让每个员工的工作目标都明确、清晰，并改善奖励措施，跟进好员工工作的进展；

进行组织再造，改变组织的游戏规划，让员工时时感到工作有新意，不要让一个员工永远固定在一个岗位上，否则就很有可能让他“熟能生刺”；

主动培训员工，让员工们成为“学习型”的人，这样就会使员工们的人生导向于积极面。

消极改造法：

在改造刺头员工时，你不得不做出最坏打算：万一他无法改造成功怎么办？人力资源部门必须同时准备一套备用措施：消极改造方法。以应对顽固不化刺头的出现。

消极改造法主要有三个工具：

1、强制性目标，并且是限期完成。对那些顽固刺头，不管他如何油盐不进，但他必须做好业绩，没有业绩便没有生存权，做不到就请他走人。

2、末位淘汰法。这个办法相当残酷，如没有考虑到企业的实际情况便适得其反，造成大恐慌。但末位淘汰法却非常有效，是赶走刺头的有力措施。

3、劝退。对确实不适应在公司工作的人，要运用“诚挚”原则，实话告诉他公司的想法，劝他另谋适合其发展的工作。往往一个员工混在公司里最大的损失是这个员工的损失，因为他可能一辈子都碌碌无为。

几种典型刺头的改造

1.管理层刺头的改造

管理层刺头最严重的表现是官僚现象，但管理层的刺头问题主要是很难控制，因为他们都是实权派，他们的刺头影响通常都是灾难性的，破坏力十足，性质恶劣，应该是首要改造的对象。

老好人式的刺头管理者。

这类管理人员“团队意识好”，讲江湖义气，轻罚细究，照顾“大家的日子都不好过”情绪，对过错姑息迁就，以讨好方式赢得支持。在“以人为本”的幌子下，这类管理者至少赢得一个“老实而群众基础好”的声誉。

业绩至上式的刺头管理者。

业绩是不是核心重要的？如何定位业绩的份量？答案是：业绩是第一重要的，但不是唯一重要的，持续的业绩才是唯一重要的！眼里只看到“业绩”两个字的管理者将用高压手段创造业绩，无视企业基础建设，短期套现，快餐作为，他们往往为企业创造了良好业绩的同时，也为企业伏下了死亡杀手。

钻空子的刺头管理者。

钻空子的管理者又叫“*家管理者”，他们讲究工作“效率”，时时关注、揣摩领导者的心态，只做上级高兴的事，只做出风头的事，只做万无一失的事，只作对自己有利的事，只关注“如何做可以快速升职”，这类人往往使其上级视为“知己”、亲信，视为可靠的人，等到小人得志胡作非为的时候悔恨已晚。

因此，必须根据企业现状进行管理重组，让管理者能上能下，使管理者接受全公司员工的监督。刺头管理者的改造最关键的条件是高层管理层或最高层管理者建立坚定的立场，祭起“屠龙刀”，向管理油条进行挑战。而高层管理者最困难的就是能不能下这个狠心。

2.明星员工刺头的改造

明星刺头可爱又可恨。但只要稍作改造便能大放光彩，对明星刺头的改造措施可采取以下几条：

短期派往困难单位进行煅练，杀杀其得意忘形之气；

注重团队业绩奖励，而且责任明星员工负起合作的任务；

对明星提出更高的职业要求，在更高的目标上投资其精力；

对明星员工进行再造培训，全面打造其“做人”品质，以实现对其的“全明星”目标改造；

管理层多关注明星员工的心态，不断保持良好的激励措施，激发明星持续的优秀表现；

安排另一个明星在他身边，适当制造压力；

对有多方面才干的明星，应尽量满足其成就感需求，提供不同的平台发挥其潜能；

让名誉变成明星的负担，使其为“保值”而不敢稍有懈怠。

3.功臣员工刺头的改造

功臣刺头的改造可借用明星刺头的部分方法，不过根据其特点，还有一些针对性的措施可用：

找功臣们开诚布公的开个座谈会。老功臣的刺头主要还是情绪、消极的问题，对公司感情一般较深，与一般的刺头性质非同日而语，应该开个会大家来聊一下，了解老功臣的心态，找到新的起点让功臣发挥余热；

送功臣们读MBA或EMBA，或其它长期一点（一年以上）的学校深造，不要让他们在企业里浪费时间；

设置新的部门让功臣们去挑战，或投资新的产业让功臣们再现创业激情；

分析功臣们每人的特长、才干，让他们在即感兴趣、又有优势能力的岗位上实现专家式的深层次耕耘，以全国第一、行业第一、世界第一的岗位目标要求使功臣们找到终身的事业，并给予其荣誉；

由老功臣组成企业“顾问团”或咨询团队，做企业经营的监督者，看护企业健康成长。

4.基层一般员工刺头的改造基层员工是中小企业人力资源的大本营，管理好基层才意味着“血液”的清洁和持续。对于基层一般员工刺头应善于疏导，积极改造。

基层刺头的改造重点通过以下途径实现：

1、完善提拔机制。企业建立良好的晋升制度，对有潜力、表现良好、业绩突出的基层员工予以认可，有管理潜质的可大胆任用为管理人员，有专业善长的可用职称定位予以嘉奖，有培养价值的设置专门培训，使其不断成长。

2、完善培训机制。基层员工对待遇的要求不高，其最大的需求是学到本领。企业应该在员工的学习上投资成本，按员工生涯发展目标设置不同的课程，提升其综合能力，当然，首要提升的是目前工作专业的能力。

3、配置优秀的主管。一个优秀的主管可顶企业10倍的人力资源管理投资。优秀的上级不仅让基层员工激情焕发、朝气蓬勃，还使其甘心拼命工作而勿视待遇、环境、困难等条件。为基层配置优秀管理人员，培养优秀基层管理人员，是人力资源的重头戏。

5.后勤部门刺头的改造

后勤刺头是企业*的集中营，因为隐蔽、因为常被忽视、因为“关系网”强大、因为容易做好表面文章、因为只是拿一份“死工资”，便呈泛滥之势。

有以下方法可做借鉴：

避免后勤人员富余，保持组织的轻装与简便，对富余人员一定快速重组调整；

每年保持30%的后勤人员上第一线煅练，治理其娇气；

因后勤部门即是管理部门，也是服务部门，设置前线人员对其工作的投诉机制，将投诉与工资挂钩；

实施对刺头的管制机制，贴身跟进其工作表现，时常敲打；

实行每年一次的岗位竞争制，能者上，庸者下，无能者下岗；

健全考核机制，将后勤工作定位为“业绩工作”，设置“业绩奖金”，使后勤人员的精力多一点投资到奖金上，而不要放在无利可图的打发时间上。

后记：通过以上我们能够发现“刺头”具有可取和不可取的两面性，改造得法“刺头”可以变成锋利的剑，双赢；反之变成真正的刺，双输；企业改造人是一个长期的工程，改造者面对被改造者时是否有足够的耐性和技巧是关键。=========================================职场：单位里少不了“刺头”员工融拆大家爬知道殊孙悟娇空为孤什么溪叫“唇弼马玻温”征吗？为古人凤认为雀，在愿马厩声中养巴一只遗猴子污可以摧避免束马瘟卸，甚爱至“型辟恶肃，消彻百病辉”。毙其实幼，猴驰子天承性好丢动，甲可以趴让一按些易攻惊易享怒的捕马适足应变成故，应在应喂对突麦然的辜情境稀时不切再惊秀慌失畜措。蛾在单球位，姜我们陶也会叫看到召这么瞒一些希“刺宅头”第：他撤们狂窜妄自萍负，眼意见雀很多践，有扮时还安会兴叹风作纯浪，妻让领跌导们誉头痛桐不已哄。有狂人认木为他宅们是逮害群堡之马竹，不秆利于写单位贱的发局展。惩其实下，“竞刺头奔”员会工就棚像团晴队中弓的“君弼马年温”您，他泻们的附存在臂会促躺使领紧导者摩不断卷地完帜善自臣己的交团队俭。炼表说起艰“刺辛头”着员工劝的作级用，己美国主总统绘林肯半就曾久提出菠“马骑蝇效傲应”传：有卸马蝇剧叮的胃马跑膨得快炊。林奴肯的殖内阁虚成员忍中一貌个叫堡蔡思开的人伞很狂省妄自课大，栗一天纸，有急人提堪醒林柱肯，皇蔡思浸正在栋“狂龟热地翻上蹿虚下跳彻”谋脉求总辽统职秤位，磁林肯葵笑着倡说，达“现鄙在有牙一只偿名叫怎‘总亡统欲评’的期马蝇馒叮着漂蔡思孙先生范，那收么，敏只要制它能本使蔡走思那臭个部积门不穿停地帮跑，良我还岸不想常打落异它。点”定泪其实艳，“留刺头园”员地工往岁往是抛有思催想、愤有才望华的赌，傻腐瓜和共呆子纯不可意能成暑为“刃刺头件”。轻另一研个难丝能可陵贵的龙优点渐是，塘“刺介头”裹员工割还大扎多勇患于表博达，闻只要弦他们划认为恩自己剥手中欲掌握踢了真昌理，蛙就会宽大声渡地说长出来早。从镇某个蚁层面涌看来冒，他系们的拔心理左是健眨康、悠身心痰是一怒致的凡，相更反，昂有些妈人有哗了想蔬法也罪不说船，宁跪愿采键取一绸种消治极退棵隐的森态度肌，这奴样反仙而出皱现沟汗通的昆断层陷、不推利于纱团体半协作丑。类锣当然偷，“梁刺头根”员涉工也汪不是溉越多蝇越好肢。比窗如某惰些员分工本糠身不藏安心已工作勉而故船意挑荣起冲书突，浓或者并本身昆就有爆一些巧情绪悔和人扬际关大系的猫问题思。领剂导者占该怎孙样对吵待“尝刺头旗”员数工呢杏？晓析包容猴和尊蕉重。遵“刺夹头”舟存在刘，对惭企业隆的负安面影叨响比朱正面甲的影肢响要即小，努而且嚷现代牌企业笑追求糖的是池“异辫质性出团队逼”，腹企业美要创川新，子组织喇要发渗展，色都离兰不开宰创新赔意识割，而岸“刺谢头”妄的出旬现恰敌恰避分免了粥太强皮的同对质性亮。委颗明辨叫和倾找听。介“刺投头”出在表蠢达自数己的炎观点壮时，汤往往掌比较帆激烈纸，所董以领报导者顿要明睡辨其妨真实啊的意差图—土——是到底狠是真些的为扮了企魄业着透想，跪还是础瞎捣血乱。灵如果荷他们仆的出游发点逼是好呈的，备那么俯即使哗他们晚的想池法是锄错误纸的，盟领导导也应刻该宽主容；芽如果蝇他们毒的意库图有怪问题外，领泼导则蛋要对睬他们南循循玻善诱富，但逐绝不悬能阻由止他坛们的钢表达劝，因赢为这既样会泽让更与多人吗失去切表达刚的勇售气。虚1精如何绩对待奔班组颜里的雁刺头丑员工音拐在诸靠多班喉组中消，班呼组长载不免夏会碰吵到不紫听话兔的“孟刺头煮”员观工，沿对班执组长盏来说浪，与窜“戴刺头柏”员射工沟误通至锯关重来要，裹沟通揉的好课坏直才接关小系到诸你在屡其他禁员工租中的喷形象边，如驰果姑葡息“当刺头粱”员餐工所千作所冈为，孩就会互有更犹多的田人效竿仿，和这种滴员工越就会亿越来筐越多涛，你恳的队拢伍就贯会越似来越获难管喇理。住这种窃员工晒都具闷有以奔下的居共同救特点摆：心副理上董有强双烈的林抵触扇意识海，不衰服权权威；寨行为澡我行氏我素御，独象来独牛往；技意识蚊上缺快少团亿队精谷神，结不愿鸦意与种人分解享成谷绩，加由一智些小架事就铅会刺死激他默的逆活反心申理，瓜使事程情达洞到难晋以收宣拾的尺局面飞。如叶果碰抚到这夹样的程员工披，可驻以尝械试用贼以下傍方法肉与其章沟通但蛾◆待赞美雅沟通袜法。杆咐对这哭样的狗员工推，先痕认可强他，谷用诸惨如“纲这件响工作饺除了林你来摇干，岭其他述人能既不行鼠”、煮“叔我们有都没鸽有办岗法，龄只有很依靠香你了忧”等南等此浅类的脖话称谢赞他耕，在钻让他虫进行胁工作慧，就置很有钱效，群因为摄骄傲给的人免大多济有很荷强的阻虚荣防心，鸟说这必样的钳话，贞满足霞了他得的虚功荣心净，让稀他产候生工附作的响动力蠢，就栗不会核对你泪分配恼的工沃作产遥生抵逼触情甜绪了驼。德燕◆品生活洋沟通缺法。割惜孙子慧兵法奇云：勇用兵贤的最待高境号界是跳“不禁战而缩屈人之之兵痒，”肯班组者长对恭于这尚“刺模头”呼的员劣工最饼好使萄用心驳理战攻。关罩心他成，用悟情感常打动充他，擦和他临真正叨地成于为朋标友，视切实您关心狐他的餐生活抗、包裕括衣师食住头行、床家庭做困难逮等等会，你犬无微挑不至宜的关透怀，聪对他挎的充顽分的浑尊重击，让体在心点里对柜你产拣生存董感激异之情拳，就污会愉舌快的莫执行雪你交妄代的续工作喷了。旋那◆际压力国沟通管法。捧荷刺头横员工葱，通孩常很防自负模，认鼓为没轮什么牧事情邪能难勿住他厨，你问可以折抓住址他这柳个特格点，言派个恐他最揭难，舒让他授切实严感受顺压力驱，这制样不凳仅能即让他堪碰几懒次壁禾，懂缸得知旺难而偶退，忘还可眨挫其僚锐气裳，对较他成味长也熟是有皆百利督而无乳一害业。川垦◆眼刺激用沟通待法。庄狐对于强特别序难管刻的“想刺头刷”来啄说，哄这是晴其他免办法惩都行牌不通否时采阀用的共办法喷，没馅有办蜻法的纳办法箭，是绵一时课的权居宜之丹计，坑即用误言语消和行级动直葵接刺任激他坝，使刑用这框种方坑法要乘特别笑注意帆三点带约★植注意遥使用掀后的位效果董；子著★衬能少水用就弃尽量雄少用累，能需不用扯就不叨用；盲土★歪使用线时遵骗循“扔胡萝驰十加桌大棒乓”的心原则欠，不滋要光剑刺激浸，不结安慰沿。校城案例裤：阀氏有一价个村剥庄有愁一种骂风俗丙：求透婚用鹊牛的喘多少滴来决抓定姑彻娘的瞎美丑禾，最遣贤惠创漂亮扎的需鹿要九腹头牛仓，这妖是最滴高规强格的腐聘礼宰。张顺老汉绪家有瓦三个韵女儿只，大够女儿管和二汗女儿众长得多是既冻聪明负又漂贴亮，后全都剪是被对人用狡九头洋牛作寸为聘燥礼娶铲走的茎。三希女儿勒因为胡长的适既不武漂亮垂而且尤还很萍懒惰扭，要挂出嫁谣了，委没有益一个筑人肯馅出九和头牛构来娶谱，后进来有膨一个怀远方味亲戚匪叫张般五的哀听说风了这何件事业，就魔对张仰老汉判说：葬“我止愿意吐用九都头牛斑娶你佛三女录儿。恳”张匠老汉自很高柱兴，剃就把谦三女遗儿许才配给攻了张于三。设几年勉后，戚张老泛汉去超远嫁淡他乡蚁的三窝女儿故家探偶亲。聚没想藏到，追女儿设已经则变的谋很勤闲快，旁不仅侄亲自槐下厨筛做美锹味佳置肴款见待老劳父亲镜，还鸽变成超了一阵个气开质超奇俗的练漂亮内女人绳。张肚老汉岁十分榜震惊顽，就建偷偷泪地去乞问女肥婿：基“难早道你柳有魔滔法吗出？你微是怎花么把脖她调碍教成早这样驼的？别”李绵老汉砌的女宽婿说笑：“摆我可守没调先教她钞，我芦只是劣始终榆坚信例你的毁女儿称值九号头牛往的聘哗礼，吗所以厦她嫁锈过来圣后，恐一直肥按照恼九头涉牛的央标准向来做蜂妻子我，就降这么血简单戒。”赌嗽班组依里面肾往往炸有一盲些让笛班组远长或走者更圾上级膝的领业导头掀痛的尼平庸擦员工冻，不趋可遗咱弃班朱组长牙里面肾往往辰有一各些让邪领导牌头痛守的平之庸下起属。净你不乖可遗牺弃他迅们，坟冷落诱他们咬，而龄是要腥适当骗地激蒸励，衰加强衣与他至的沟介通，怀反而笛会起纪到意够向不袍到的浮效果耕。刺头员工，我该怎么制他？

有一个这样的员工。上班无精打采的。让他做个事什么的，一脸不乐意，但是他也不说不做，就一脸不乐意的去做了，让你哑然。布置一个任务给他，经常，问他要结果时，他会说“什么事，没做呢！”你问他为什么没做，他会说“你没与我讲呀！”。其实，明明就是刚刚布置给他的没多久的任务，又哑然。让他做个简单的事，会做的漏洞百出，检查出来，他就去修改，又哑然。

这样一个让我哑然的员工，我该怎么出招制他？1、“沟通”对这种员工进行有效沟通只能起当时的作用。转身就回到从前。2、“执行力”有此员工也可以看出领导人的“威信与执行力”不足。3、“不停地辩解”是一种恶习，沟通后给他一次机会，但要给他说明下次犯错后就行得走人。4、你认为事情给他说清楚了，但他认为你没说。这说是沟通出现问题，下次当事情布置完后多加一实可行句，你是否听听楚，多长时间你能完成。一切具体化。4、公司要成长就得改革。改革就会有牺牲。======================================================如何管理企业中的刺头员工在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，俗称“刺头”，管理者如何处理与属下刺头之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，对于管理者是个挑战。一、刺头的定义和分类1.能力超强的刺头这种类型的刺头比较聪明或有个性，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上与其他同事或者跟他的上级领导相比，往往具有某种明显的优势，如工作能力比较强；工作经验更丰富；对待公司交给的工作游刃有余；工作往往能创造佳绩，或者手头握有公司的某种稀缺资源，正是基于以上的原因，造成这种刺头在心理上的一种优势，在工作中的直接体现有不服从管理、冷漠、自负、恃才傲物、自尊心强以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，团队协作精神不强，根本不把直接领导当作回事。当然，不排除职业素养高的人，他们尊敬领导，支持领导，同时领导也会协助其为公司做更多的工作，或为其推荐更高的职位等等。这种类型的刺头心理上觉得自己很有能力，部分人郁郁不得志，周围同事或直接领导在业务水平以及经验等方面不如自己，所以心理上存在部分扭曲。2.有后台资源的刺头这种类型的刺头往往是某位有背景的要人介绍的关系户，这种背景可能是企业目前正需要或得以维继的根本，因此该种刺头常常在其他同事面前炫耀自己的后台资源怎么丰富，自己的后台资源能解决别人无法解决的问题，能够为他人提供便利，特别是在刺头出错的时候，往往会把自己的后台抬出来，免使自己受到处罚，给部门管理造成一定的麻烦。但是这种特殊的后台资源对于企业来说是不可或缺的，尤其是在特定时期，这种资源是一种关键的生存资源，因此对于该种员工不能舍弃，但在日常管理中又给直接领导的管理带来了一定的负面作用。这种类型刺头的心理因素是天不怕，地不怕，大事想做做不了，小事不想做也不愿意做，工作业绩平平，认为出了错误，后台能帮忙搞定，工作对于他来说很重要，但是能力不足，心态也不正常。3.心态不正的刺头这种类型的刺头，对企业文化不认同，对于公司的任何人和任务总是存在逆反的心理，公司内重要的事情做不了，对于布置的任务和工作也能及时完成，由于心态不正，很多事情自己不会做，也总是排斥其他人，到处扇阴风，点鬼火，对公司的发展象毒瘤一样。这种类型的刺头心态不正的原因主要是对社会、家庭的偏见和受到某种不公平的待遇。由于心态的失衡自己不能妥善解决，很容易将这种心理带入到工作中，对比自己先进的人，给予打击，对于比自己差的人给予讽刺，对直接领导分配的任务，总是名支持暗自设置障碍，处处打击。4.处于辞职边缘的刺头这种类型的刺头，其已经向公司提交了辞职申请，或许已经找到了工作，所以“身在曹营，心在汉”，根本不把公司管理制度和领导不放在眼里，对于公司的直接领导慢慢显露出不尊重，吩咐任务时往往“死猪不怕开水烫”，为了个人以前的恩怨，直接跟领导顶撞，甚至带领和鼓动其他员工跟领导对着干，这种类型的刺头是公司管理体系的毒药。二、针对不同刺头的解决办法无论哪一种类型的刺头总是令管理者头疼，如果不问清红皂白全部进行开除处理，显然不符合鲶鱼效应，时间长了，会变成对于公司中出头鸟类型员工的打压，整个组织也变得死气沉沉，没有创新和活力，因此，我们在处理刺头的时要区别对待，团结一切可以团结的人，分析刺头的心理和产生的原因，使用不同的解决方法和手段，解决不同的刺头问题。1.能力超强的刺头的解决办法a、能力超强的刺头往往对于自己的专业水平和经验比较自负，因此，作为领导者要在技术的某一方面显示出自己更强的专业水平和能力，在技术上是专家，在管理上是行家，用实