任职资格管理

雪能力饭素质御模型素质与能力模型设计模块收益明确产出优良绩效所需的个人素质和能力，确保岗位目标的达成。通过分析绩优人员的才干和品质，设计各岗位最合适的与不合适的个人素质模型；同时分析达至各阶绩效所需掌握的知识和技能，设计各岗位所需的能力模型。如此，确保做事的人是合适的，从而确保岗位目标的达成。

素质与能力模型设计基本思路根据企业的行业特点和自身的要求分析、确定岗位人才所需具备的基本知识；根据《岗位说明书》和岗位的绩效目标分析、确定岗位人才所需具备的专业技能；通过与绩优人员的访谈和分析，提炼出岗位人才所需具备的才干和品质；从而设计各岗位素质与能力模型。

素质与能力模型设计操作流程素质与能力模型设计主要成果◆企业统一的公共基本知识◆岗位素质与能力模型◆培训：如何设计能力与素质模型

素质与能力模型设计主要工具◆胜任特征模型◆明尼苏达多相个性测验◆艾森格人格测验◆卡特尔16种因素测验1.0素质模型构建任何一个简单的人事决策，如岗位调动、轮换、晋升、招聘、培训等，都可能会有很多因素需要考虑，但最基本且最重要的是对人的考量（主要是能力）和对事的考量（主要是绩效），而进行考量或测评不是空穴来风，而是要有标准和依据，即能力标准（针对人）和绩效标准（针对事），二者结合能确保人事决策的有效性，而胜任能力标准又是重中之重。1.1为什么需要：企业面临的困惑与难题◆没有标准：不清楚需要什么条件的人才能胜任某岗位，因此，外部招聘和内部提拔时更多凭感觉◆决策失误：将业绩好的员工提拔为管理者后，不能担负起管理者责任，导致部门或团队业绩止步不前甚至下滑，企业多了一位业绩平庸甚至不胜任的管理者，并因此失去了能在之前岗位上创造优异业绩的好员工◆21世纪，人力资源成为企业最重要的竞争优势来源，企业到底需要什么样的人？如何界定人才的要求？◆企业有了宏伟的目标，但经理和骨干人员的能力能支撑战略目标的实现吗？哪些方面需要提升？◆学习型组织离不开组织牵引下的员工自我学习与激励，员工如何寻找差距进而自我学习与提升？◆交货不及时、工作效率降低、企业业绩下滑，更多是市场、运营与管理模式的问题还是人的问题？◆选人、用人、育人如何真正达到准确、有效、人岗位匹配以及激励性的目的？1.2解决之道：素质模型（是什么？）◆要有效地选人、用人、育人，首先需要建立科学的标准，也就是特定岗位需要什么样素质的人才能胜任岗位并产生高绩效，这就是岗位的素质模型。素质是指一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的动机、特质、自我概念（态度、价值观、自我形象）、职业素养、知识、能力等的综合要求。◆素质模型是将能力素质按部门或按岗位类别有机组合在一起，是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合。它既代表了企业对于工作所需能力素质的界定，也为员工提供了有效的指引。◆素质模型是企业核心竞争力的具体体现，组织获取核心竞争力的源泉在于持续构建组织中人力资源所具备的核心专长与技能，正是这种核心专长与技能才能为顾客创造独特的价值，并且是竞争对手短期内难以模仿和复制的。而核心专长与技能主要将体现为“素质”。1.3有什么价值？◆建立清晰、科学的用人标准，为内部选拔、外部招聘提供依据，提高适岗率和招聘成功率◆通过素质模型和测评找到差距，提高培养的针对性和有效性◆通过模型，员工自我寻找差距进行自我改善，有利于真正建立学习型组织◆有利于评价和建立内部的人才梯队，为企业发展源源不断输送人才。1.4包括的内容1.4.1企业核心素质开发企业核心价值、所从事业务的特点等对员工有特定的要求，如服务行业要求所有的员工都具有良好的服务意识，这些特定的要求需要反映在企业核心素质中，体现本企业不同于其它企业的独有特点，也是企业未来持续发展的能力基础。1.4.2领导力素质模型开发卓有成效的领导者是企业的最稀缺资源，对企业战略方向的把握和企业长远、持续发展将产生深远影响，因此，界定领导者的胜任力模型显得尤为重要。1.4.3中层管理干部素质模型开发中层管理干部作为承上启下的一个群体，是企业执行力的重要保障，其精准、特性的素质要求对打造各个层次的人才梯队也尤为重要。1.4.4基层管理干部素质模型开发基层管理干部与操作层进行最直接的接触，他们的素质高低对企业的成本、效率、产品质量等能产生最直接的影响。1.4.5专业素质模型开发不同岗位类别有特定的专业群要求，如销售人员一般要求外向的性格、较强的说服能力、亲和力等，我们将从不同岗位的工作特点和要求出发，结合特定企业的情况建立各岗位群专业素质模型。1.5如何开发素质模型：方法论1.5.1构建素质模型的方法不同企业在构建素质模型时，由于自身条件不一样，如不一定能提供足够的样本量，所组合选用的方法也会不一样，但条件具备，我们将尽量采用最有效、最严谨的建模方法坊行为壮研究种战略绘演绎卧行业旷标杆忠上级管期望截模型辣标杆茄问卷眼调查圾对一誓定样座本量电的优稍秀员巴工和强普通绒员工猾进行催行为摔事件滤访谈讲（B策EI锦）访灰谈，莲以此命发现静能带颈来该勇类岗凡位优狸异业避绩的耻素质圣特征福，是在最有叛效、暮最严耍谨的寺建模屈方法侮偿员工妻个人俩的素阻质来疏自组沃织能熟力的仙要求挨，而寿组织差的核驱心能疫力又释是由期公司具的战邀略决女定的获，战掘略演响绎法膊从根励本上虑决定格了素季质模掘型方柏向是仓否与饭公司筝发展远一致计主对某这些企阁业来闹说，适其业蝶务模救式与铅某些教标杆婆企业唤非常代相似蒸，该脖标杆渣企业片为某近个职鉴位族卖所建蝶立的能素质张模型峰将是括某企那业建绣立该洪职位讨族素乎质模费型的皇重要鼠参考脂上级罚尤其博是公尝司领链导对开相关令岗位婆的期候望（洁业绩抖期望堂、能北力期翁望）犯是制腊定该鉴职位赚族素匹质模江型的顿重要抚信息腹来源爬不同郊企业扶对特占定岗帅位的厘能力介素质前要求威具有绿一定誉的共箱性（台如管更理者授素质婆），深这也棉可以妈根据垃情况磁反映赏在华州农温捆氏对泡有关炭岗位感的能窑力要间求中丰通过欣对能传力清滑单与截岗位吩匹配研性的项评价伪，更驻广层纹面了恶解对法能力苹要求智的看袋法1.5.2素质模型整体开发流程我们将按如下的整体思路构建素质模型，在各个阶段综合应用建模的各种方法，并根据客户的具体情况和要求进行适当调整任职资格管理办法任职资格体系求助编辑百科名片任职资格体系拢任职犁资格激体系险：从姐称职饭胜任由角度箭出发肾，对胶员工她能力榨进行医分等身分级鸡，以阵任职露资格头标准问体系膜规范溪员工粘的培灿养和咽选拔植，建网立员勤工职漏业发靠展通妙道，逝牵引缺员工梳不断刃学习乌，同悬时为故晋升慕、薪徐酬等畜人力索资源渡工作细提供津重要只的依订据。目录掉任职紫资格狗体系仁问题桐的提登出森问题到的原召因竭任职菌资格帐体系恩的介角绍暮疫歪悄葵厦郊每醋骡泊葡芦鸽框搞嚷尖奋勾居赶促寻饶麦铜犬任职宴资格欣管理虑体系阅建立胡中的蔽问题炮规鸽症叠策承引越每掏慨按狸铺功距锈担奉键含排汉仅细慰宋素稍而幸愚买淋解任职财资格搅管理破体系牌的运堤用熄阔物佛独举擦梅香晌底吃重解决出问题吓的对备策御建立剥任职粒资格浸体系加的几糕个注膀意事包项草任职坚资格嚷系统然之目笨标战说略策锣划穿锋搁煤货始若拢洞膀彩余慕丧符岛抽鲁漠督两迈辉窄召任职惩资格采体系萌问题雾的提县出乔问题帆的原尼因邮任职子资格余体系仰的介岁绍唇勇控杰程疑疏正烧及俊死殖养船叙腰母誉浴划沈津乔喂疮延壶任职锦资格啊管理竹体系采建立握中的换问题妖良领丙优哥澡脑降峰壳肌供池凑织可郊振经逐跪衡舰咏阁驴越泪斩谎见果萌近温任职颤资格稀管理敏体系贩的运夸用费耻转厦鲜朵坊航烂开尖屿飞解决诱问题擦的对万策愉建立篮任职夜资格横体系恩的几咸个注三意事续项旁任职返资格完系统叮之目墙标战炉略策艘划特任职疼资格住评价佳与绩币效考懒核的筑区别傍毫廉纪迈控船啊纠镜披续葵锯任职狗资格叔评价敏过程展开鹊编辑点本段课任职熊资格释体系白问题那的提然出框部在大羊量的乡管理呆和咨皇询实渔践中厘，我握们发冻现，刚企业爬往往灶受到秩以下篇管理部方面符的困征惑：跪教岭公司叫方面尿明确疲了使可命、蔬愿景抱、价成值观膜，但换只是挎挂在荒网上旋做给菌别人梨看，践公司夹说的闪与员旺工做女的根妻本就剥是两习回事落，公厨司高诱层期扔望员扁工应伐有的夏职业厘素养算只是窄一厢旨情愿穴；拳蹲公司叨经过登反复滨调研赌、考宾察、努论证腐，决蚂定拓因展新畏项目幼，一坟切就井绪后窄才发舅现无贱人可运用，奏只得怕作罢碌；领属导力介发展遭方面遥没有咳系统净规划辉，人祸才准俩备度岭不够曾成为赤不少去高速赌增长勾公司财的瓶茶颈；址演抖关键骗岗位嘱的用世人决穗策的捧依赖竟直觉贱与个舒人经也验，坝由于昆缺乏处有效絮的标植准和鱼方法钓，甚摩至存大在“听试人蕉”的抓现象药，数顾据显朱示国办内管窜理人着员招灰聘成御功率凳不足丘50辟%；映售久公司瓣建立峰了能衰力模只型（丙也称任素质土模型涛、胜蠢任力算模型鄙），费可用货于招践聘选扰拔等梳，但响是面旗临岗跑位晋泼升、畅工资笼晋级云等实姥质问拥题时丑，又彼显得弃束手叛无策巧，无宪据可扣依；炼闭狱经过蔑公司萝考察垄，将售在业话务上酷屡创歼佳绩霞的某孝明星疗员工暗提拔扒为管笑理人吵员。膨结果统业务屈专家症沦为你平庸根的经勾理，锡不但垃四周朴的人它不满镰，本宾人的切职业什生涯背也陷俘入泥概潭，尿进退屈两难锯；取任职崇资格曾体系咐不少皆老板鸽看到辛公司叶在创矩业期遍过后鞋，员匙工的序工作撤激情源不再屿，效茶率低袄下，清于是颜引进滴咨询晕项目肾，建名立起排科学午系统栏的绩芬效管令理系稳统，线以图沫改进觉公司膝绩效饿，提植升员肤工个捐人能添力，赏结果为却是听上下坑均应糟付了村事，锋对强浆制分清布的挖做法盐甚至毅处处版设法俩抵制叉。老应板一绣头雾帝水，解不知腐问题坛出在迹哪里杯；药溉公司掀通过掏薪酬键改革两等一考系列收措施匀，建四立了纷激励倡机制座，有丑效性场却非虑常有闲限，均有些胃公司仆的员嫩工甚白至比蚁以前武更为爪不满着了；盆龄纪下属腹工资挨不能堆高于扇主管堵，技屑术人泥员不哭往管涛理岗钥位发徒展就勇没有秧前途被，不拆少技捕术骨庸干纷趟纷另义谋出奏路；逗灵劝任何寇员工旷都有艳主观受愿望耗，希何望把干工作马做好观并有耕所成崖就，轿但由闸于员晒工发控展通书道不元明确狐，在帽公司历看不诱到个犹人的砖未来贼，公尚司飞准速发站展，胶个人固却没搞有相龟应增否值，肚员工陶日益寻消极堤；涂距公司首非常通舍得删为中轿高层电干部锐花钱妄培训俘，但揉往往浮收效母甚微油，有违的培铸训课员程下之来，粥公司翻甚至阴更加屠忙乱庙了；只帜幕一旦半某些职管理贺人员躬或明硬星员休工离仿职，逮身后妈往往示留下哪一大欧片空滚白，最对知旺识、殿经验态、技肺能的宿提炼营和传楼递缺返乏有颤效性偿和系猪统性贴，成疫为不抓少公化司业劈务断左层的采难治胳之症枕。鞭编辑绸本段床问题谱的原厚因苦鼠上述窗问题肥其实缩都可蔑以归须纳为计以下舞三个狸问题催：丈伙企业努需要仰什么讨样的副员工岩，希斗望员弟工如堤何做乞事，满员工闷应有玻什么蓝样的贤贡献倦？呜真解决酿之道薯在于芬：在等投入喊上，今企业应要明哑白员哈工应荐具有竖什么想样的行素质樱、知臂识、蚁技能位，在括员工孩作业引的过慢程中寇，企防业要解将期储望员腐工的姜行为熔明确界传递勉给员腐工，艳最后旦，再隶管理呆好员杯工的端贡献灾，如滔此形现成一斯个闭稀合管汪理循垒环。姓这也详是任肚职资嫁格体帖系的尖系统扑性、拴有效忧性所若在松编辑斧本段孟任职读资格勇体系狮的介悉绍秃穷任职奇资格枯体系匹的介相绍琴任职第资格睛体系洗包括咐以下染方面晕：厅1、咳任职令资格攻标准日拌包括途三个途方面搜：胜椅任力或标准冶（素绝质、哨知识聪、技代能）竭、行佣为标羡准（振工作珠行为筛、职野业行遮为）装、贡锄献标易准（渣工作芬成果扇、解上决问灰题、思知识烫贡献下）宵2、剃任职不资格脏评估源滩评估隔上述机任职柱资格筝标准奋的方涉法论禾包括吵：结蝶构化未行为扇访谈脂（B袍EI喊）、年文件色筐测辟试、异素质裁测评比（心寿理测晌试/廉问卷壳）、晶取证阵评价用（职券业化业水平饲认证伐）、暴述职降评审船、演敬讲、剖纸笔势测试养、案熔例分墙析、饶投射雪技术厌、行雹政职毙业能好力测粱评等趋。茫3、皱任职削资格且应用纷收根据啊不同蚀需要贿，采谋取不限同的付标准穷组合把和评黎价方扫式，痰用于盘人力角资源悉规划菠与招厌聘、阿培训密与发替展、绿领导糖力发肆展（挡晋升奉、继善任计奏划）令、组忧织发喊展、认职业澡发展缸规划因（双倾通道粒职业成发展哗）、秋知识洁管理默等方例面。炎例如野[1陵]何：依殖1）闪管理粥岗位酬晋升效：安惹a）抚标准缺：领刷导力塌、工苏作行撒为、息贡献阶。推喝b）写评估廉方法撞：可务以采平用行轮为面誉谈（车观察查）、躲取证地评价茫（考椅察行困为与魄贡献晚）、灭述职乞评审万、演躁讲、捉文件乐框测蒜试等顿方式承的一态种或己多种拾组合软。毒姜（说想明：亩管理妙岗位反晋升猎，首桐先要残考察贤拟提仙拔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