分层分类战略性人力资源管理模式

分层分类战略性人力资源管理模式现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。在未来市场竞争的较量中，企业如何将企业现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？笔者认为，关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。对此，构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。重构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力，核心在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制。如图所示：从战略性人力资源管理的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业创造更多的利益。另一方面，价值评价和分配本身就是沟通机制的具体化形式。因此，只有在企业人力资源分层分类的基础上，建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制和沟通机制，从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。如何对企业人力资源进行分层分类我们可以看到，一个企业核心能力就突出的表现为企业所具有核心的人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的基础，并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源，是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识和技能“承载者”的核心人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分层分类的科学管理，以人为本，注重人和事的相互适应，注重对员工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，才能充分发挥其创造性和主观能动性，从而谋求企业与员工个人的共同发展。与企业核心竞争力的衡量标准类似，我们可以用“价值性”和“唯一性”这两个标准来对人力资源分层分类，并以此界定企业的核心人力资源。首先有必要对我们所依据的这两个维度进行分析，然后利用“分层分类矩阵模型”将人力资源划分为四个象限加以界定。参见下图表因此，我们可以把企业中的各类人员依据这两个标准划分入这四个象限，形成人力资源分类图。在企业的具体操作中，对两个维度的界定还需要进一步深入考虑：1、衡量现阶段人力资源的价值，还是衡量远期的人力资源价值，或者采用贴现的方式将两者结合起来。2、企业的各个部门对企业的价值贡献我们如何衡量，我们知道每个企业都有自己的独特性，因此在价值衡量上也各不相同，尤其是对于管理部门很难科学界定其价值。3、部门内也将职务进行分类，加以评价，确定其性质，这一点可以采用职位评价的方式进行。4、为了确定人力资源的唯一性，我们要进行劳动力市场供求调查，可以确定现有人才的唯一性，这很容易操作。但针对于潜在人才的唯一性我们要建立一套系统的评估方法。5、四种人力资源并不是一呈不变的，他们之间的联系和相互转换需要建立一套评估的方法。倚表二摔：分腥层分冲类人馆力资魔源管巧理模裤式详构解允如何辅构建炸分层减分类训的人成力资访源管呜理体酬系品篇拾组奉织是叹公司轻目标俱实现谷的载踩体，挪构建敲分层还分类宇的战钻略性炒人力套资源招管理简体系青首先器要求调在公班司战痕略层碑面上脂调整愿组织克定位仁与结纳构。坟其基衬本目晃标是塔在重炭新梳昆理公罪司目泰前的甜组织膛结构张、部顽门职汪责与惹部门膏内部关岗位遭结构酿的基猪础上钱，重赛新确节定部怀门职概能定列位、讯内部游结构裤，对亿于在不管理文职能堤上有污交叉姥或内廊部管舍理职台能失乒衡的礼部门枪要进个行适测当调剂整，争同时次考虑辽强化葬如战卷略研热究、跨市场浸开拓颠、人霸力资芽源管榆理等暴方面跑的功第能或蜘部门破。但萍前期愈调整处尽可尼能以此梳理哗为主球，待刊公司齐战略勉规划办明晰哲后，腹再进够行全渣面的黑组织艺结构禾调整恶。贵颠肿1旦、战瞧略性破人力值资源技管理防的组拔织基沈础魔——俭对企蚕业纵脑向与编横向鉴权责身体系季的理徐顺端蹈捐公耳司建妹立创粮新授融权机似制的章前提曲是对翅企业样中不溜同层较级人遍员职择能的毫重新贱定位尝和再箩认识山。从品垂直太分层涛上看淘：应听考虑称“蕉战略字层必—游管理稼层贵—尸操作乌层罢”爪的分叼工；搜从横隶向分现类看渣：应绵当考详虑业化务流位程和额工作调职责逆的明社晰化梁。虏弟横2胁、战然略性忘人力饱资源狐管理亭的定您位斗——耻对企它业长疲期发资展战凡略的静系统未规划体挠缸它侍要求锯企业商必须肾突破玩传统塑的煌“柜人事晌”叮定位坐，从樱一种疼维持刃和辅樱助型思的管声理职勤能上搅升为师一种慧具有桐战略丧意义故的管宿理职阴能。古以此充提高觉人力身资源护在公乎司中谦的战咸略价女值，嫩保证扁公司什的人业力资倡源政番策与悠公司篮的发扎展战侍略匹勒配，供对人腰力资加源进枯行系维统规笼划。冰退侍公摸司的腰价值么创造号主体朱，是硬公司愉的领耗导层从和核槐心业暂务类考员工打。价剖值创胡造主渠体的畏获取蜂和业昌务能喝力提燕升，侵是公仗司人摆力资苹源规凝划的拔核心充所在芳。人她力资洋源规没划是烦一种烘战略崖规划渡，着虎眼于终为未诱来的祥企业例生产腿经营展活动浑预先令准备匀人力扮，持绝续和进系统底地分非析企尸业在耍不断收变化乡的条统件下领对人败力资饼源的雪需求标，并坏开发枯制定第出与闸企业愁组织危长期间效益约相适容应的至人事然政策酱的过番程。蠢它是臂企业巧整体筝规划抛和财粥政预堵算的搂有机饱组成教部分歌，因熄为对旨人力循资源裹的投蔑入和保预测香。竹陵修3前、战桂略性去人力金资源铁管理踏的价冤值评纵价体捏系弊——兆以关按键业来绩指偶标为否核心呆的分不层分合类的屿目标虾管理刷新做建骡立符瞎合企响业战棋略性暑人力查资源演管理睁要求菜的员亚工业奔绩评泽价系防统，宫是当笨前企鹊业人剩力资匙源管铅理走访向客校观和奔理性井的突有破口翅，也值是进分行薪趋酬分直配，葛调动惊员工页积极击性的翁重要耳内容啦。分芒层分盛类的弊绩效代评价敞系统讽是在事公司瞧战略抚与业靠务定诉位的陷基础胶上，仗从战独略分涂解和柔市场靠压力欧传导本的角窄度，氧配合咱各部笼门重说新调减整与塑定位瓦，设边计公娇司的使KP竿I体坝系，垄对各撞个部拍门进易行分全层分先类管敲理。怪从收堆入增添长（左利润直、规轿模）俘、收克入的稍结构酬性调黄整、毒成长圾性（枣增长文率、灭目标井达成床率）每、资趟产安地全性逮（资谊产负霉债率互、应胸收账含款、协存货押等）者、资疮产收吵益率郊、新览市场泽开拓犁与培授育、盾制度攀执行链情况球、经夫营单雁位的棍组织胖建设炉、人扬才管哪理、贵客户希资源部管理跪等要宝素出陡发设卷计可蛮量化废指标姑。总换体思招路为闸配合次KP别I目眠标管烛理的奸“遍分层员分类馋”烂的考雨核体诸系：消参桥4臂、战含略性遥人力折资源骂管理晒的价钱值分躁配体膛系旧——季以岗理位工爹资为想基础敢的薪麻酬管滩理主珍蔑有旷效的秤薪酬钩制度洒是吸狐引、歪留住阁、激造励高墙素质谈人才成的必舟要条等件。房战略初性人尿力资率源管柴理中滤的妹“绝价值摊分配手”少的内亚容不兼仅包疗括工留资、盯奖金没、红咐利、艘股权扯，还腿包括壶职权赞、信或息、册机会梢、学份习等余，其仇中最疮重要慕的是摸企业立薪酬占体系蛛的设州计要即体现碌分层育分类打的原递则，锋其薪释酬管栗理模阔式所脆遵循另的基息本思暂路：厉荣越1染、必至须贯惩穿警“涝企业蹄的战惊略目竟标滑——译人力阶资源雨目标凶和战策略运——讽薪酬层目标傲和战踪略驰”美这条鸭主线鹅，强前调提重升企句业竞隶争力僵。即倚要站孟在企俗业战权略、塑组织盆和整鼓个人检力资皂源管漆理系遇统的防高度宫来思厘考薪缎酬制湖度建风立的带目标删、战征略和旨基准常，明括确降“戏要实叔现企卵业的昏战略溉目标兄，需馒要什某么样旨的人穷力资如源（掀关键协成功吵要素敞分析押）,农希望受核心数人才淋产生吴何种伐行为架（关跑键成燥功行料为界敌定）陕；我袄们要毙吸引秃和保集留哪讯部分胶核心质人才勒；通装过什分么来且手段任来吸描引和仁保留昂、激外励这低部分割核心蚂人才窄；其跪中薪傍酬在蹄其中参起到姿什么除样的尺作用莲”什。搏血淹2摸、必草须围赶绕义“嘱价值吓创造揉——移价值喊要素田的分下析箩——秃价值杀要素夏评价问——贴价值艘分配国”白这一昌价值株链条决，即羊要明旺确是傲谁创南造了馆公司胜的价嚷值，级哪些姐要素鸽参与此了价漠值的妨创造重，如浮何来渗评价昆不同剥要素麻和不学同的践人在核价值迎创造娘中的肢贡献雹，谁勤是价露值创让造的辛主体愈，从愁而确惯定价随值分击配制冤度应啄该向皇谁倾指斜。挥价值扰链的错引导辱过程戏中组馒织对姨员工咸的期什望，贴即对丙员工症行为糕的盯“析要约漫”串非常无重要阀，应影该通冲过合影理的扶薪酬叫结构刃来体箩现。屈践愁5馅、战笨略性纹人力合资源椒管理霸的培恭训开的发体尊系值——单以在弊职培墓训为裹基础夹构建到学习士型组粱织幕寄仪现翠代企妈业战坟略性她人力反资源毙管理巡必须况树立梁人力骂资本热投资任观，门要比报投资带物质统资本迫更注推重投迫资人述力资轧本。乒构筑瑞企业多人力圣资源休竞争殃力，霞就要爸高度澡重视姿人力逝资源茄的培芳训和饼开发孝，确锡立教制育培旦训的凡战略垂性地斥位，置建立鞭“欢学习干型企垮业刷”仔，将久教育看培训廉制度贯化，另根据押企业柏发展询战略市，制盏定可圾行的钱培训损开发佳规划爱，建哄立全葱员教价育和荣终生烧教育穿体系损，促碰使员壶工不税断更承新观店念，透优化龟知识系结构堆，提弃高综石合素绕质。窑加强缺中高警级管具理人重员的捷培养伪，努骑力造药就一李批既涨精通释市场辉运作钢规则科，又住能准蚁确把掀握国偏内外俩行业涉发展琴趋势鸟，具催有国殖际化获水准士的专健业管充理人贺才队喂伍。朝同时驾，配钓合公蓝司从考业资盗格认体证制屡度的多推行虫,通尽过分杰期轮摩训、耐网上晕教育上和参剂加社丽会培荒训等湖多种炭渠道书，开追展大箩规模租的员馅工培猪训活积动，画逐步摊建设纳高素踩质的赏员工好队伍托。旬走怀5趋、战拢略性糟人力夜资源饿管理历的配也置异衔动体毕系区——筹以竞弃聘上踏岗为它基础爱的用胜工管版理挡沃惯战男略性亮人力摔资源洋管理房要求稿企业促打破玩人才载流动掏中的各体制米障碍仔，保祝证人勉才市箭场主念体充队分到催位。持因此课，在休企业除人力鹅资源杏配置来上，在必须眠在严辨格的乏成本按约束陷的条振件下驴，将地那些肠劳动帝边际姥生产引力低湿于社必会平医均边瓣际生堤产力批的员加工即抚无效井的劳扒动力矩置换涂出来喂，才矛能实搞现企末业人使力资硬源的春最佳仙配置映，实暑现劳钱动力陡(员珠工)故与其朋它生译产要际素的匪有机恐结合荡。能毛岗匹蒙配原丈理是初竞聘减上岗烂的理画论基呀础，拘干部犁任期僚制是巡竞聘洁上岗积的制滚度基劝础。碰公司笔按照菊公平絮、公器正、原公开酷、竞惰争、炕择优额的选叛人用讯人标柿准，珍合理锻配置增人员条，建开立能余上能常下、亦能进船能出捧的用未人机高制。沸通过排竞聘饲上岗留的战久略性姿人力们资源统配置疏模式康，正芬是基奖于追缘求人映才合附理的耗开发问，人叉才合泽理的较配置镜，人涨才的上最佳训使用绕为目赤的，凤通过匙公开耐竞聘叠的方哨式，裙搭建远一个票公平荐竞争慈、双响向选丰择、居人尽命其能寺的人叫力资对源配挡置的瓦平台胖，更看好地布满足慰业务杀发展叨和结拌构调阁整对卵人力茅资源蒙的需莫求，跳从符海合任驻职条粱件的坛人群烦中挑箭出最庆适合伶、最艺匹配事的人垦，使饭职得凑其才含，才奋得起旗用，零能岗驳匹配亮，效核益最戴佳。扯同时烟这又瞒是极慕大地召鼓舞督斗志落，广头开才杨路的升好方魔法。减战揪总附之，吉公司悟能否化在日茧趋激葛烈的悬国际指国内肉竞争蔑中争璃得一冈席之数地，桶很大番程度朵上取饥决于袜我们界能否维快速俭构筑念人力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