员工归属感调查

员工归属感调查篇一：企业文化与员工归属感

企业文化与员工归属感

如今的我越看越觉得企业文化想当的重要，他将会直接影响员工的流失率，特别是销售行业！很多老板只是考虑到自己的切身利益，而不会站在员工的立场去考虑问题，他们喜欢什么？他们不喜欢什么？作为一个老板！你理解你的员工吗？他们愿意与你敞开心扉吗？为什么不愿意与你谈话，为什么不敢信任你？为什么他们每天重复工作不开心，很多老板觉得低的薪资待遇和高强度的工作力度就会提升业绩，自己就会赚的很多！于是有很多公司下班了，他们还在加班，还在开会！其实这些方法只会累了员工累了员工也累了自己，还有很多企业每个月给员工下达很多任务，互相比照，结果使员工出现了很多心理问题，压力大，工作时间久，收入拿的少，时间一长了，自然就辞职了！其实错了，假设你的员工非常的优秀，非常的有干劲，非常的有自信心，也愿意追随你，那么你给他们高的薪资待遇其实你还是赚的，也许比你那种方法更赚的多一些！其实优秀的员工一旦发现你给不了他心中的待遇他会毫不犹豫的离去，到最后，又是谁的损失呢？

我们作为老板，我们一定要制定出一套合理的企业制度，你强迫员工去做的事情会比员工自己去做的事情效果差很多，强迫他去做他就觉得有压力，同时有种完成总上是有很多任务的感觉，特别是很多公司还制定不合理的奖惩制度，甚至连罚款来的钱去路也不明确，明明说是拿来做慈善，结果却有回到了老板自己的手里，给员工的感觉就是你不是一个值得信任的人，因为你说一套做一套，原来真像就是你在不断的欺骗他们！这样一来，完不成任务就要被罚款，罚体力等！使得员工没有平安感！从此员工会有排斥心理，会对自己产生疑心，从而也会对企业产生疑心，严重的可能还会有心理疾病！假设是员工自己愿意去奋斗的，那他工作的效力不但会进步，而且他一旦超越自己的目的还会有一种成就感，价值感，觉得很多人正需要他，他甚至觉得有一种责任感！同时他对自己的人生充满了希望，于是便会越来越快乐的向前冲！

如何做一个好的管理者好的老板是去引导员工，而不是去强迫！每个人都不会是十全十美的！只要用心去学习，都会成为一个很成功的人！

2022年5月11日星期六

ZOEY

篇二：归属感调查表

员工归属感调查表

各位同事：

为提升员工的满意度，增强员工对企业的归属感，集团总裁办特下发此调查表，希望每一位XX成员都能认真填写，真实的表达自己的想法和意见。集团希望通过这次调查能汇总各个方面的问题并尽最大可能的解决问题和创造条件，努力为大家创造良好的工作气氛。

本次调查每项均为必填，请所有参加本次调查的人员在10月20日下班之前通过E-mail反响给总裁办XX。

一、根本信息：

部门：A、业务B、非业务

岗位：A、管理B、非管理

入职时间：A、2年以内〔含2年〕B、2—4年C、4年以上〔含4年〕

二、调查：〔单项选择〕

1、你是否理解XX的企业开展目的？

A．非常理解B．理解C．知道D．不知道

2、你觉得你和公司的企业开展目的的关系是？

A．公司的企业目的离不开我的成绩B．我的成绩对公司的企业目的有影响，但是影响不大C．我的成绩对公司的企业目的没有任何影响

D．两者互不干扰

3、基于你的认识和感觉，对公司将来的开展前景是：

A．很有信心B．有信心C．一般D．不看好

4、对公司能否很好的开展，你是否在意：

A．很在意B．比拟在意C．无所谓D．不在意

5、你对企业现有的规章制度满意吗？

A．很满意B.根本满意C.不满意D.无所谓〔如选C，请列出哪些方面不满意：〕

6、总体而言，对公司的管理，你觉得：

7、你对你目前的工资满意吗？

A．很满意B.满意C.一般D.不满意

8、在公司工作，你的平安感是：

A．很有平安感B.比拟有C.一般D.没有

9、你愿意服从公司的工作调动吗？

A．愿意B.要看详细情况而定C.不愿意D.直接不考虑

10、对于公司的管理、个人收入、提升、绩效考核等等，总体而言，是否感觉公平：

A．很公平B.比拟公平C.一般D.不公平

11、个人感觉，你在公司的重要性是：

A．很重要B.比拟重要C.一般D.不重要

12、你是否愿意在工作中承当更大的责任：

A．很愿意B.愿意C.一般D.不愿意

13、你是否喜欢你目前所从事的工作：

A．很喜欢B.喜欢C.一般D.不喜欢

14、你满意如今的工作分工吗？

A．很满意B.满意C.一般D.不满意

15、平时在开会过程中，或在公司征集意见时，你会积极发言或提出意见吗？

A．会B.有时候会，但很少C.从来不会D.认为提了也没用

16、你觉得公司有采纳过员工提出的意见建议吗？

A．有B.有，但很少C.从来没有D.不知道

17、你理解公司的企业文化吗？

A．非常理解B．理解C．知道D．不知道

18、你认同公司现有的企业文化吗？

A．非常认同B.一般C．不认同D．和我没关系

19、你认为公司的企业文化建立怎样？

A.很好B.一般C.比拟差D．不感觉到其存在

20、你是否愿意参加公司组织的活动？

21、对于工作压力，你认为：

A．很大B．大C．一般D．小

22、你觉得公司的知名度怎样，给人的形象好吗？

A．很好B．不错，在民营企业中算好的C．不高，一般D．比拟差

23、你觉得同事之间的人际关系怎样？

A.很好，相处融洽B.一般，外表上过得去C.缺乏沟通D.很差，勾心斗角

24、你觉得你与直接指导之间的人际关系怎样？

A.相处融洽B.一般C．缺乏沟通D.很差

25对于公司组织的培训的数量，你认为：

A．太多B．适宜C．太少D．没什么感觉

26、对于培训的内容，你认为：

A．很适宜B．比拟适宜C．不怎么适宜D．很不适宜

27、在日常工作中，你是否经常得到上级的肯定？

A．是B．偶尔C．从来没有过D．只有批评

28、你觉得公司在关爱员工方面做的如何？

A．非常好B．不错C．一般，需要改良D．很差

29、假设把一个工作日的全部上班时间看做100%，那么你有多少比例是在工作？

A．60%以下B．60%-70%C．70%-80%D．80%以上

30、假设你在某阶段或某件事上做出一些小成绩，你是否在意得到上司的表扬？

A．非常在意B．在意C．无所谓D．不在意，还是发钱好

31、假设你觉得公司低估了你的价值，而另一家公司愿意支付你的薪酬比XX高

30%，你会做如何选择？

A．立马跳槽B．还是在XX好C．看看是否符合自己的长期开展

D．和自己的上司坦诚沟通，以解决问题

32、对于你的直接上级的工作，你作何评价？

A．很好，值得我学习B．一般C．马马虎虎D．还不如我

篇三：对于增加员工归属感意见

一、从事业上入手。

为员工描绘美妙的，却又能到达的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西；当然，企业的灵魂－老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带着员工共同努力。当我们给员工做好人生远景规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的开展，指导的“导〞字就是“指导、引导、教导〞，必要时“督导〞之意

二、从福利待遇上入手。

物质需求是人的最根本需求，其它任何需求都是建立在这个根底之上的。福利待遇对内要有鼓励性，对外要有竞争性，假设这一点做不到，其它都是空谈。

三、从制度环境上入手。

企业制度要让每位员工都明白自己的权利和义务，知道自己在问题出现后可能承当的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。我们赞赏集体奖励而反对连坐！以免让偶尔违纪员工受排斥，脱离团体，不能安心工作！

建立团队的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是时代赋予各级指导的首要任务，否那么，累死也干部出多大成绩！因为建立优秀团队已成为21世纪职业经理人的根本任务！也是为企业所作的应有的奉献！在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追求。在一个勾心斗角、人情淡薄的团队，谁能有归属感

四、从感情上入手。

如今员工是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦分开家乡到了企业以后，我们企业应该怎样做？平时的关心〔及时问候〕，关键时候的用心〔解决其最关心的问题〕，必要时的操心〔指导亲自过问〕，都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。

五、要诚信、公平、博大、合理。

企业老板和经理的个人素质以及做事风格非常重要，那些发工资不兑现的、经营时坑蒙拐骗的、待人疑神疑鬼的、处事毫无原那么的、晋升任人唯亲的、为人不讲诚信的、授人于重责而自己大权独揽的指导和企业，可以让员工有归属感吗？

六、做好员工离任管理。

做好离任面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人假设回流，将更加增强员工的归属感。

有的企业在员工离任时损之无不用其极，扣之无不令其惨，离任者痛恨，在职者心寒！老板

和经理哪？其喜洋洋者矣！这样的企业，你干吗？你能归属吗？恐怕不少人都在暗地里找工作了吧？让员工参与，上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准那么，让情感成为文化，企业才能真正成为一个大家庭，员工才会有发自内心的归属感！

什么样的薪酬体系、管理制度、用人机制和文化气氛最能留住员工？

员工与企业就是一种合作关系。员工以个人的人力资源与企业进展合作，合作的根底是实现双赢——企业实现企业价值的最大化，员工实现人生价值的最大化。企业希望调发开工的积极性来实现企业的目的，就必须让员工在为企业工作的同时可以满足个体的目的。员工的归属感,一方面需要企业从根本做起,搭建一个让大家有归属感的平台,另一方面也需要激发,时间久了,很多都会平淡,麻木,不断的潜能开发,培训鼓励,鼓励行动,会将员工的士气,对企业的忠诚调动起来.

员工的工作动力只能来自于员工所需要的，那么，员工到底需要什么呢？

一定会有人说：是薪酬。无可质疑，薪酬是鼓励员工的物质根底，是关键所在。但是，本文想说明的观点是，薪酬之外，还应该存在其他的鼓励方式，这种鼓励方式应该能使员工保持对企业的信心和忠诚；激发员工在企业衰退，组织有难的时候，坚守阵地，共渡难关；让员工愿意在减损现金收益的情况下为组织去奉献力量。

那么，这种鼓励方式是什么？归属感——是员工对企业的归属感，是个体对组织的归属感。强烈的归属感是一个组织长盛不衰的内在动力，当个体认为自己是组织中不容无视、不能分割的一份子，他就会将组织的生命视假设自己生命，愿意努力增强组织的力量，甚至以自己的生命力量延续组织的生命。归属感的鼓励作用发挥到极致，组织的弱势反而能点燃个人为之奋斗的激情。祖国渊源流长的历史文化哺育了每一个中国人奔涌于血液的归属感，激发着每一个中华儿女的爱国热忱。这种民族文化孕育的凝聚力是任何企业文化难以企及的，但是它至少说明了：在某种程度上，精神可以逾越物质，文化可以产生鼓励，甚至是金钱、财富等等不能激发的力量，重回我们关于企业和员工的话题，怎样才能培养员工对于企业的归属感呢？

看来，要使员工对公司有归属感，首先要给员工一个开展的前景。二十年来聘用于关系的变化已经使企业对员工不再有终生的保障，员工亦产生了不同于企业目的的个人需求：不断获得才能的增长、开展的时机，以加强生存的保障。企业对员工已经不是保护伞，而只是一个合作者，合作关系必须通过双方的获利才能长久存在，假设企业不再能提供应员工继续开展的时机，就会给员工带来不平安感，引发员工的离任。因此我们可能得到培养归属感的第一个启示：帮助员工进展远景规划，帮助他寻找到对公司有益同时能拓展个人才能的位置。让员工知道在公司可以不断地得到开展，是鼓励员工勤奋工作，忠诚于公司的有效手段，而忠诚自然会带来归属感。

关于员工对公司的前景推动信心，我们是不是可以有这样的推想，从人性积极的一面来看，这些辞职的员工在步入公司的最初都希望能获得良好的开展，更强的才能和成就感，并且希望公司能有更好的前途，因此他们积极、主动地工作。假设他们明晰看到自己的努力在推进一个组织的进步，并因此获得肯定和赞赏，他们会对组织有一种情感投入，会产生归属感，会愿意付出超乎自己的薪酬所需付出的努力。但是，假设他们的努力工作得不到认可——无论是物质上还是精神上的认可；他们的声音没有人去听，他们的建议没有人理睬，他们的前

途没有人关心，他们看不清组织的开展方向，却看得到她们的百般症结，他们希望改变她却能为力，他们努力了之后终于明白组织并不在意个体的声音。于是他们会放弃、会冷漠、会袖手旁观，燃不起一点工作的激情。当组织并不在意个体，个体也对组织失去了信心。最后，个体与组织之间唯一的联络就是薪酬，一种冷冰冰的契约和代理关系。

所谓归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。员工的归属感对企业的开展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

归属感是一个外延广泛、内涵丰富的概念。从表层而言归属感表达为一种满意度，简单来说就是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高；对工作不满的员工那么会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承当更多工作。适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的决定因素。

深层挖掘归属感的内涵，可以看出它不仅仅是一种满意度，更表现为一种团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的表达，是员工价值观和企业价值观的高度统一。只有当员工的个人价值观和企业的价值观得到了某种程度的统一，员工感到自己的理想能与企业的实际结合起来，才会有事业成就感、有与企业一起开展的渴望，才使员工有理由相信，自己的价值会在企业的运营中得到实现，才能使员工决心将自己融入到企业中去，以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生。

归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心〞、“归属感〞，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。假设员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作〞而工作，只会“做完〞工作而不是“完成〞工作；为了确保竞争和开展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期开展就得不到保障。

企业需要员工的“归属〞来积聚向心力，同样对于员工来说，他们也需要这种“归属感〞来满足自身对“平安感〞的追求。人总有一种平安的需要，他需要参加到某一个集体当中去，通过群体成员之间的互相作用，实现被这个集体的其他成员所认同，进而产生一种被社会认同的感觉。人在这种情况下才可以消除无助感和孤独感，减少自我疑心，觉得自己更有力量，面对复杂的社会生活可以感觉到是平安的、有依托的、被别人信任的。人们在平安感的根底上，更可以满足地位感的需要、自尊的需要、实现目的的需要，从而产生了更加强烈的对该群体的归属感。正因为如此，在现代企业中，营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。员工愿意留在团队，不会承受外界的游说，是因为他们与上级和同级之间已建立了一种牢不可破的融洽的合作关系，他们担忧在其它公司很难或根本无法构建这种关系。

一个让员工有强大归属感的企业，必定有着科学合理的鼓励机制。虽说归属感最终表现为感情的依恋和融入，但任何感情都有其物质根底。员工对企业的感情尤其如此。假设没有现实的、稳定的物质待遇，就去谈员工的归属感，多少显得有些奢侈。薪金是最直接的现实回报，

最有效地满足了职工的根本要求，为职工的生活提供了物质保障。与薪金不同，福利反映的是企业对员工的长期承诺，精心设计的福利还表达了企业对员工的关心和尊重，更容易使员工产生归属感。