2022年XX公司绩效管理办法

XX有限公司绩效管理方案2022年目录一、总则 1（一）目的 1（二）原则 1（三）绩效考核周期 1（四）适用范围 1二、考核组织及分工 2（-）管理机构 2（二）人力资源部 2（三）各部门经理 2三、考核方式与内容 3（-）部门绩效考核 3（二）员工绩效考核 4四、绩效考核程序 4五、绩效反馈与申诉 5（一）绩效公开 5（二）绩效申诉 5六、考核结果评定 6（一）考核结果评定 6（二）绩效系数 6七、绩效管理结果应用 6（-）季度绩效工资分配 7（二）年终奖金分配 7（三）个人薪酬档级调整 7（四）职务升降及培训 7八、附件 8一、总则（一）目的为完善XX公司绩效管理体系，建立责权清晰、奖罚分明、反应迅速、运作高效的运行机制,调动员工的工作积极性与主动性,客观、准确地评价组织和个人绩效,促进公司各项经营目标的完成,特制定本方案。（二）原则1、公平公正公开原则:统一考核内容和评价标准,公正、客观进行考核,公开考核流程、考核结果反馈至个人。2、客观性原则:以设定的考核指标完成情况为依据进行评价和考核。3、差别性原则:按照各部门、各岗位所承担的职能不同、定位不同,选择考核指标和设置权重。4、权责利相统一原则:绩效考核结果直接与绩效工资、奖金等浮动薪酬挂钩。（三）绩效考核周期1、年度考核,每自然年度1月1日至12月31日为当年度考核期。由人资资源部组织考核工作,每年1月之前完成年度的绩效考核。2、季度考核,每自然季度1日至季度底最后一天为当季考核期。由人资资源部组织考核工作,次季度开始10日之前完成上一季度的考核。（四）适用范围适用于xx公司全体员工。二、考核组织及分工（-）管理机构总经理办公会担任薪酬与绩效管理的决策机构,主要职责如下:1、提出年度绩效管理工作的总体要求;2、审批绩效管理制度及绩效考核指标体系,并定期回顾、评估、调整;3、审批组织绩效考核结果,对公司绩效制度的执行情况进行监督;4、决策处理绩效管理体系运行中的重大事项。（二）人力资源部人力资源部作为考核工作具体组织机构,主要职责如下:1、拟订公司绩效管理方案,制定并完善绩效管理流程与制度;2、培训、指导各部门开展绩效考核工作,并对考核过程进行监督与检查;3、汇总各部门考核评分结果并进行通报,协调和初步处理各层级人员的考核申诉,对权限外的申诉处理进行分析、并向总经理办公会提出处理建议;4、汇总整理绩效评估的各种资料,并为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、岗位调动、员工培训等工作的依据。（三）各部门经理各部门经理作为本部门考核工作的主要负责人,主要职责如下:1、开展本部门绩效管理的各项工作,包括绩效计划制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与辅导等；2、根据本部门重点工作及季度工作计划为员工制定考核指标；3、组织本部门的考核工作,对本部门员工进行考核评分、绩效面谈并制定绩效改进计划,并将评分结果汇总至人力资源部;4、接受和处理员工有关绩效考核的投诉。三、考核方式与内容（-）部门绩效考核1、部门季度绩效考核季度开始3日内,部门经理填写《部门绩效考核表》（见附件1）,确定各考核指标的权重及目标由总经理审核签字后转交人力资源部备案。考核采取定量考核与定性评价相结合的方式,部门绩效考核内容包括部门业绩指标、部门综合评价和关键事件考核三个部分。部门业绩指标（90分）:依据公司年度发展规划和经营目标,确定部门工作重点和业绩指标。部门综合评价（10分）:总经理、各部门通过《部门综合评价表》（见附件3）对部门的协作支持度进行综合评价,占比10%,人力资源部汇总、核算各部门得分。关键事件（士10分）:指在被考核期内与工作相关的具体行为事件,包括加分项和减分项。加分项指对工作创新、成本节约、利润增长及单位形象维护有重大贡献的事件进行加分,减分项指考核期间有重大失误,给公司造成一定负面影响或经济损失进行扣分。部门季度绩效考核二部门业绩指标得分+部门综合评价得分+关键事件得分部门负责人季度绩效考核二部门度绩效考核2、部门年度绩效考核部门年度绩效考核结果为部门全年绩效考核结果平均值,年度不再统一安排考核,人力资源部汇总、核算各部门得分。部门年度绩效考核得分二部门全年考核平均分部门负责人年度绩效考核二部门年度绩效考核（二）员工绩效考核1、员工季度绩效考核季度开始3日内,部门经理填写《员工绩效考核表》（见附件2）,确定各考核指标的权重及目标,并转交人力资源部备案。员工绩效考核包括业绩指标、工作态度、关键事件三个部分。业绩指标（80分）:由部门经理根据部门业绩指标结合各岗位职责分解各岗位业绩指标。工作态度（20分）:指被考核人员对待工作的态度,根据个人对工作的积极性、协作性、纪律性和责任心四个方面进行考核。关键事件:指在被考核期内与工作相关的具体行为事件,包括加分项和减分项。员工季度绩效考核二业绩指标得分+工作态度得分+关键事件得分2、员工年度绩效考核员工年度绩效考核二员工个人全年绩效考核平均分四、绩效考核程序季度结束后,下季度开始3日内,部门经理首先对《部门绩效考核表》中各指标完成情况进行总结,并在下季度开始5日内,由总经理对部门业绩指标完成情况进行打分。下季度开始5日内,部门员工先对《员工绩效考核表》中的各指标完成情况进行自评,并提交考核表至部门经理。下季度开始10日内,由部门经理根据上季度员工的业绩完成情况、日常工作态度进行打分，并提交打分结果至人力资源部。人力资源部收集、汇总绩效考核结果,提报总经理审批,审批完成后人力资源部存档考核结果,并将审批结果传达至各部门经理。年度结束后,人力资源部核算个人和部门年度绩效考核结果,于1月20日之前提报总经理审批,审批完成后人力资源部存档考核结果,并将审批结果传达至各部门经理。五、绩效反馈与申诉（一）绩效公开季度绩效考核周期结束后由人力资源部公布部门及员工绩效考核结果。（二）绩效申诉.申诉条件提起申诉的被考核对象应首先与其直接考核主体进行充分必要的沟通,难以协调达成一致意见时,可进行申诉。被考核对象有申诉要求时应在考核结果公布5个工作日内至人力资源部进行申诉,逾期视为认同考核结果。.申诉形式申诉人向人力资源部提交《绩效考核申诉表》（见附件4）,人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。.申诉处理人力资源部在接到申诉后5个工作日内必须与申诉人确认已收到考核申诉请求,并对其申诉请求进行调查并给出初步解决意见,并将解决意见提交总经理办公会审核,审核通过后的3个工作日内将申诉处理结果反馈给申诉人。考核申诉成立的,其考核主体将受到处罚,最高可减10分。六、考核结果评定（一）考核结果评定员工年度绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。员工绩效考核等级分布如下:员工绩效等级分布表考核295分80-94分60-79分<60分考核优秀良好合格不合（二）绩效系数根据绩效考核分数计算部门及员工绩效系数:部门绩效系数二部门绩效得分/100员工绩效系数二员工绩效得分/100七、绩效管理结果应用绩效考核结果主要作为奖金发放、工资等级升降、职务升降、培训等工作的依据。（-）季度绩效工资分配季度考核结果直接影响本季度绩效工资,间接影响年度考核结果。（二）年终奖金分配年终奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年终奖金一般根据公司当年的盈利情况进行适度发放。员工年终奖金额二本岗位年终奖金基数X个人年度绩效考核系数X调整系数年终奖金基数二（月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资）XNN值一般取月度工资总额的1-3倍，公司根据实际情况确定。调整系数的大小取决于公司效益情况,其数值根据年底总经理办公会批准公司发放奖金总额与公司上报的奖金方案的比例确定。（三）个人薪酬档级调整员工个人年度绩效考评结果是员工调薪的重要依据之一。1、当年度考核结果为“优秀”的,次年薪酬档级上升一档;2、连续两年考核结果为“良好”的,第三年薪酬档级上升一档;3、当年度考核结果为“不合格”的，次年薪酬档级下降一档。（四）职务升降及培训（-）年度考核为良好及以上可予以晋升,其中,优秀优先列为职务晋升、培训对象。（二）年度考核不合格的员工,公司可安排待岗、转岗培训,待岗、转岗培训期间工资按员工所在地最低工资标准核发。重新上岗后仍不能胜任工作,予以淘汰。八、附件附件1:《部门绩效考核表》附件2:《员工绩效考核表》附件3:《部门综合评价表》附件4:《绩效考核申诉表》（）部门绩效考核表被考核部门部门负责人考核季度考核维度序号考核指标分值目标值考核标准数据来源&评价主体最终得分备注部门业绩指标（90分）123456部门综合评价（10分）1详见附件3各部门关键事件（土10分）1加分项10分新、成本节约、利润增长及单位形象维护有重大贡人力资源部2减分项T0分司造期一定黯失误给公济损朱根据实际情况可减人力资源部被考核部门负责人11077 考核人签字： 日期：签字： 日期：（）绩效考核表被考核人所属部门职位 _考核季度考核维度序号考核指标分值目标值自评考核标准数据来源&评价主最终得分备注业绩指标（80分）1体2345工作态度（20分）1积极性5分工作中不能主动积极的按时完成各项工作任务，工作缺乏热情，不能完成交办任务的每发现一次扣2协作性5分不能与同事、领导合作良好或同事间发生严重冲突影响工作效率的每次扣1分3责任心5分自觉完成本职工作及工作质量，并承担相应的责任，不能承担相应责任每发现一次扣1分4纪律性5分未能遵守公司的各项规章管理制度的,每发现一次扣1分关键事件1加分项10分施工过程优化、工作创新、成本节约、利润增长及单位形象维护（±10分）2 减分项 -10分考核期间有重大失误，给公司造手 比白石帝口旧#少%.、+JR4-被考核人成定负面影响或经济损失考核人签字： 日期：签字： 日期：部门综合评价表被考核部门 部门负责人考核时间：指标定义评分区间评价得分1.完全能够及时响应其它部门/人员提出的合理工作协助要求，能够及时反馈工作进展，能够在最短的时间内满足需求部门/人员的工作需求;其它部门/人员对协助工作结果非常满意。优秀（81-100分）2.基本能够及时响应其它部门/人员提出的合理工作协助要求，反馈工作进展较及时，能够在较短的时间内满足需求部