培训项目设计与实施

上午好！培训项目设计与实施《干部教育培训工作条例》

……根据培训需求，深化教学改革，创新培训内容，改进培训方式，科学设置培训班次和学制，完善学科结构和课程设计，提高教学水平。

……根据干部的特点，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，提高培训质量。

2010-2020年干部教育培训改革纲要（改革的重要性和紧迫性）改革创新是提高干部教育培训质量的不竭动力，是干部教育培训工作保持生机活力的必由之路。主要目标之一形成遵循干部成长规律和教育培训规律，培训理念、内容和方式不断创新，更具针对性实效性和吸引力感染力的教育培训模式。

培训项目的效果

===培训整体设计与实施++每个教学单元的设计与实施一、成人学习的特点是培训的出发点二、设计好培训方案是满足培训需求的基础三、培训实施技能决定培训效果-----如何组织小组研讨-----如何设计实施课堂培训一、成人学习特点是培训出发点有人比喻：成人参加培训的学习内容就好象是你上次旅游（出差）时住过的宾馆房间号……成年人的学习不是什么？1、学习不是知识、信息尽可能多的积累2、学习不是简单的模仿和复制3、学习是“需要什么学什么”。这里的“需要”不仅仅是个人的需要，还有岗位和组织的需要。

（培训不是为了让他知道得更多，而是为了改变他的行为！）

一个人能够对某个问题有所知的唯一办法是听不同人对这个问题所提出的不同意见，了解具有不同思维特点的人是如何使用不同的方法来探究这个问题的。

------约翰.斯图尔特.密尔：《自由论》成年人的学习是什么？

成年人的学习是一种基于反思的体验，学习是在探索和解决工作、生活难题的同时获得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程。其结果是人的能力和素质的提高，是人的全面发展。成人学习的过程亲历/经验亲验结论理论运用行动回味/分享反思Klob成人学习圈（1974）理论知识(显性的和隐性的)心智模式（处事方式）来源：自己的亲验、发现的经验、体现在行动中亲历/经验亲验结论理论运用行动回味/分享反思反思反思是一个考察并质询自己的假设和想法的过程。这个过程为真正的改变提供了基础。对亲验的回味以及他人经验的分享，并整合加工。只有学习者自己才能反思他们的经验。亲历/经验亲验结论理论运用行动回味/分享反思成人学习的过程亲历/经验亲验结论理论运用行动回味/分享反思Klob成人学习圈（1974）感受学习圈学习是一个过程，而不是简单地获得一个结果学习是学习者对自己经验主动改造的过程学习者各有自己的学习风格，培训过程必须与之相适应。亲历/经验亲验结论理论运用行动回味/分享反思如何应用学习圈

------教学方案的设计

如何实现在短时间使学员尽可能多地获得显性知识和隐性的知识。亲历/经验亲验结论理论运用行动回味/分享反思如何应用学习圈

------教学内容和方法的选择显性的知识----可能通过讲授、训练隐性的知识----只能通过交流培训=多种培训方法的综合运用亲历/经验亲验结论理论运用行动回味/分享反思成人学习的过程亲历/经验亲验结论理论运用行动回味/分享反思Klob成人学习圈（1974）成人学习的特点以解决问题为目标的学习自我导向的学习丰富多样的人格化的学习反思是学习发生的关键交流是集体学习的关键……二、设计好培训方案

是满足培训需求的基础培训循环圈确定培训需求确立培训目的挑选培训对象培训需求分析

培训目标

培训须知

培训支持

培训资料：可视材料、培训活动所需材料等等

选择培训场地

选择培训者

培训所需硬件的准备

培训预算培训设计

培训评估培训实施需要进行评估的项目：

是否实现培训目标

培训内容

培训方法

培训材料

培训的现实转化程度新的工作目标、任务、方法等培训转化培训方法培训组织培训需求干部教育培训机构要组织专门力量，开展深入细致的需求调研，准确把握组织需求、岗位需求和干部需求，以此为依据设计培训项目，提出教学计划。——《2010-2020年干部教育培训改革纲要》组织需求：组织的目标和战略岗位需求：特定岗位的任务及完成任务所需个人需求：干部个人的知识能力水平与岗位需求的

差距，以及与个人未来发展目标的差距培训需求分析

（对培训管理者）

培训需求分析是指在规划与设计培训之前，由有关人员采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标，以及成员的知识、技能、态度等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训项目（培训目的）的一种活动或过程。

培训体系设计类型

岗位适应性培训干部发展培训业务培训培训体系TrainingSystem业务分类培训专题培训.岗前培训岗位培训.转岗培训职业生涯发展设计干部培养计划班次的设置：

(围绕系统中心工作、重点工作）

多培训几次、少培训几天、多解决几个问题短期化、小班化、专题化分析培训需求

（对培训设计者：管理者+教师）

就是对培训需求（已经确定的培训项目、培训目的）进行分析：差距（培训目标）是什么？什么内容（专题、课程）、用什么方式方法、谁来实施（培训教师）、在什么场所实施…..等方面能够达到培训目标，从而实现培训目的，使培训项目取得预期效果。

培训设计与实施培训设计与实施是拟定培训活动的组织形式和实现方式的有机组合，其目的是为了更好地实现培训目标。

方案设计的流程确定培训目标构建学习模块（学习地图）搭建培训方案框架挑选培训老师(使他们成为培训团队）确定培训方法（多种培训方法的组合）设计推进教与学的路线营造理论与实践相结合的氛围加强食品安全监管专题研讨班（构建学习地图实例）强化食品安全监管依法监管安全理念协调机制形势任务讲授推进教与学线路图（举例）研讨授课总结回顾专家论坛导学结业识别问题分析问题对策建议全班交流案例教学讲授经验交流讲授讲授开班培训方案----培训目的----培训对象、人数----培训学制----培训活动（宏观、微观、联系学员实际工作……）----培训教师----培训方法----培训材料----培训评估……多种培训方法的组合（实例）S市“加快转变经济发展方式”研讨班(9月25---29日阶段)专题讲授5次分组研讨4次全班交流2次5次专题讲授的主题：一、中国宏观经济分析二、传统产业结构调整与升级三、新经济革命与新兴产业发展四、现代服务业发展的思路与对策五、公共决策方法多种方式方法组合

一、专题讲授一：中国宏观经济分析（补充知识信息）二、案例介绍（困惑中S市的产业升级与转型）三、分组讨论（一）：结合案例研讨：

1、产业升级面临的最大约束条件是什么？破解约束条件的出路如何？

2、在现有条件下，哪些类型的产业和经济板块会成为优先实现转型升级的产业与板块？哪些产业会成为产业升级中淘汰的产业？

3、产业升级转型有哪些路径与模式？四、全班交流（一）五、专题讲授二：传统产业的结构调整与升级

（补充知识信息）六、分组研讨二：结合案例角色模拟式交流

学员分三个小组：政府组、企业组、由上级部门与专家组成的观察组。政府与企业对话：

S市传统灯饰产业转型升级的路如何走？七、全班交流（二）八、专题讲授三：新经济革命与新兴产业发展

（补充知识信息）九、分组研讨三：

结合案例辩论式讨论（如何处理模仿与创新的关系）学员分成三个小组：正方组、反方组、观察组十、专题讲授四：现代服务业发展的思路与对策

（补充知识信息）十一、分组研讨四：

结合案例角色模拟（市长与区长、县长对话）

学员分成三个小组：城区组、县政府组、市政府组。十二、专题讲授五：公共决策方法（补充知识信息）

………从知识、技能、态度

三个角度分析培训需求

（对培训者）

分析需要改变参训者什么样的知识、技能、态度，才能达到本课程的目标。就是要选择和组织培训内容，继而确定培训方法，来最大程地实现本课程的目的。培训设计

（教学内容的选择和组织）1、学员应该知道什么？2、他们已经知道什么？3、他们还不知道什么？4、他们想知道什么？5、我如何让他们知道？(知识是重要的，关键是如何选择和组织知识!）培训实施

培训实施核心就是用什么培训方法传授培训内容，达到所确定的培训目标。（例如：如何做好小组研讨？）培训流程培训需求分析培训设计

培训评估培训实施新的工作目标、任务、方法等培训转化三、培训实施技能

决定培训效果老师(管理者)的角色？学员：丰富的知识储备！开阔的眼界视野！强大的学习能力！

现代培训中的教师和学生

教师培训者催化者（teacher)(trainer)(facilitator)

学生受训者参与者

(student)(trainee)(participant)现代培训对培训者的三维要求

西方的一本畅销的小册子《培训者锦囊》的首页提出了对一个培训者的三维要求：能力（专业知识和实践经验）、培训技能（设计和实施培训课程的技术）、培训态度(对参训者的关注)。现代培训对培训者的要求

能力强（专业知识和实践经验高）

对参训者关注（多）

对参训者的关注（少）培训技能（高）

专业培训者（mastertrainer)

专业指导员（professionalinstructor)培训技能（低）

有益的专家（helpfulexpert)

专业领域解说员（specialistlecture)现代培训对培训者的要求

能力低（专业知识和实践经验低）

对参训者的关注（多）

对参训者的关注（少）培训技能（高）

熟练的催化者（skilledfacilitator)

平淡的主持人（superficialpresenter)培训技能（低）

傲慢的吹牛者（sensitivegeneralist)

健忘的低能者（self-consciousbeginer)什么是催化者培训者扮演催化者的角色，就是要将参训者自身的智慧、知识、经验等挖掘出来、激发出来。这些智慧和经验深藏于参训者思想深处，被他们固有的观念、价值、以及对自身认识的局限性所掩盖了，而培训者的工作就是要将这些财富挖掘出来。培训者（培训管理者）角色一、首先是好老师二、组织者三、学习促进者（催化者）四、领导者五、导演和演员（培训是培训者在培训活动中不断地多种角色转换的过程）间接经验个人亲验教师控制学员控制讲授知识传授催化问题解决讲授讨论练习案例分析角色扮演情景模拟行动学习知识技能态度培训方法连续体参训者行为被动主动培训者行为１７５１４３８５６３２７４７６５４２８１１２８４３８６６７５２７３２７４５８１３５１２３４６６８不同培训方法的有效性：

培训方法的效用程度取决于培训目标（１＝高；８＝低）改变态度解决问题技巧人际关系技巧接受知识参与者的接受记忆知识方法案例研究研讨讲演游戏音像角色扮演团队活动程式化课程如何选择有效的教学方法1与一定的培训目标、培训内容相适应

2考虑到培训对象本身的特点

3与培训对象机构文化相适应

4培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间）

5培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度

6培训后的评估什么方法最好？介绍（破冰）培训内容的主体部分讲授案例讨论演示结论培训课程时间分配教学有法教无定法！

宏观方法+微观培训技巧

培训就是多种方法、技巧的综合运用。按照成人学习的特点，遵循学习原则，运用多种微观培训技巧……

培训者需要获得的与其说是培训方法，不如说是培训技能。（一）如何组织小组研讨成人学习的过程亲历/经验亲验结论理论运用行动回味/分享反思Klob成人学习圈（1974）

衡量培训项目成功的关键标准是学习互动过程中，学员的参与程度。研讨是干部（成人）培训不可缺少的重要环节传统研讨存在的问题：冷场、偏题、无果……“做优研讨”------结构化研讨（为互动交流搭建平台）培训者在结构化研讨中的的角色

---催化者(学习促进者\研讨组织者)培训者扮演催化者的角色，就是要将参训者自身的智慧、知识、经验等挖掘出来、激发出来。这些智慧和经验深藏于参训者思想深处，被他们固有的观念、价值、以及对自身认识的局限性所掩盖了，而培训者的工作就是要将这些财富挖掘出来。结构化小组研讨

(问题\原因\对策法)水平思考垂直思考对策原因问题BACED把过程放慢，让思维打开

将研讨活动安排在课程的前中后阶段与教学活动双轨并行第一次研讨第二次研讨第三次研讨澄清问题定义概念政策建议行动方案分析现象寻找症结加强食品安全监管专题研讨班（实例）强化食品安全监管依法监管安全理念协调机制形势任务讲授结构化研讨的设计（举例）研讨授课总结回顾专家论坛导学结业识别问题分析问题对策建议全班交流案例教学讲授经验交流讲授讲授开班

结构化研讨是指由培训催化者（催化师）按照一定的程序和规则，采用相关的团队学习工具，引导组员围绕某一主题多角度、分层次开展讨论。

头脑风暴法

头脑风暴法要求所有参与者都先把自己的想法说出来，不论这些想法是多么的没有“逻辑”，没有“关联”，甚至看起来非常“荒唐”和“离奇”。

头脑风暴法的目的就是让大家在一个自由、轻松的氛围中尽情地遐想，激发自己的想象力，让思想自由流动，在与别人的交流中产生新的思想火花。团队列名法

团队列名法可以最大限度地收集小组成员的意见，使团队成员的意见得到更充分的表达，防止由少数人控制。一般步骤1、每个人独立思考，把自己所有的意见顺序排列（每条意见用一句话概括，不需要解释），写在你自己的纸上，不允许讨论。（注：多长时间内列出多少条，灵活掌握）

2、每个人轮流说一条意见，如果自己的意见别人讲过，不再重复，讲自己的下一条。如果自己没有新意见了，则越过。只说意见，不加解释。别人发言时，不评论。

3、澄清问题。对每条意见进行讨论，如有不清楚的可以提问，可请提出意见的人进一步解释，说明含义。

4、每个人根据自己认为重要的程度，选择4个问题，按4分制，评定问题的重要程度。（即：你认为最重要的问题，打4分；次之，3分、２分、1分）（注：从中选取多少条重要问题，灵活机动）

5、集体决策。把每条意见的分数相加，得分最多的前几项即为集体意见。精心设计团队学习（小组研讨）

实施方案国有重要骨干企业领导人员“提高跨国经营能力”专题研讨班教学方案（9月2日—-9日）一、专题讲授9讲二、案例教学1次三、经验交流4次四、分组研讨、全班交流5次确定研究主题、成立研讨小组一、学员自由组成4个小组二、每位学员结合自己工作实际，提出一个研究议题。记录人把所有议题写在大白纸上。三、每个小组选出4个研究议题。（用团队列名法）四、4个小组共16个议题。合并同类主题，由专家教授与学员班委共同选出4个研究主题。五、学员自愿选择一个愿意参加研讨的主题。全班学员按主题分成了4个研讨小组。一、跨国经营中与资源整合二、国有企业“走出去”战略实施中人才支持问题三、国际化经营中的风险监控四、国有企业“走出去”过程中改进政府管理与服务的建议催化研讨一、查找风险（头脑风暴）

外部风险（12项）、内部风险（9项）二、聚焦风险（团队列名法）

外部风险3项：法律风险、市场风险、政治风险内部风险3项：战略决策风险、整合风险、人力资源风险三、研究对策（结构化研讨）

对上述重点研讨的风险逐一按“现象、原因、对策”研讨。四、全班交流，各组从其它小组的研讨成果中得到启发。五、深入研讨。六、形成研究报告。科学研究教学培训决策咨询培训班次是教学、科研、咨询结合的平台文化体制改革与文化建设研讨班

（结构化研讨实例）一次主题报告一次专题报告四次辅导报告一次经验交流三次研讨交流结业汇报

全班按4个主题分4个小组-----构建社会主义核心价值体系-----发展公益性文化事业-----文化产业发展-----体制机制改革创新研讨流程三次研讨有分有合。分：按专题讨论；合：小组代表向全班汇报，全体分享每组先后指定三位学员代表小组汇报，第三位同志在全班交流结业式上作全面综合汇报小组研讨大组交流第一次第二次第三次小组研讨全班交流小组研讨小组总结

第一阶段：分组研讨

1、学习领会领导同志讲话精神；2、面临的机遇和挑战第二阶段：全班交流第一次研讨方案

第一阶段：分组研讨1、学习领会领导同志讲话精神；2、澄清并聚集问题；3、分析原因。第二阶段：全班交流第二次研讨研讨方案

第三次研讨：提出对策建议全班交流（结业式）第三次研讨方案结构化小组研讨水平思考垂直思考对策原因问题BACED结构化小组研讨(SWOT分析法)水平思维垂直思维劣势优势风险机遇BACED结构化小组研讨(四副眼镜法)水平思维垂直思维放大镜望远镜墨镜万花镜BACED结构化研讨

结构化研讨是指由培训催化者（催化师）按照一定的程序和规则，采用相关的团队学习工具，引导组员围绕某一主题多角度、分层次开展讨论。

（二）如何设计实施培训课程学员为主体、教师为主导培训目的(aims)---为什么要讲这堂课培训目标(objectives)---学员听了你的课能做到什么举例：“洁面与基本彩妆”课程的

培训目的和培训目标授课对象：美容化妆培训班学员30人；培训时间：50分钟；培训目的：使参训者对洁面的注意事项有基本的了解，并知道如何利用化妆来弥补脸型的缺陷，从而在实际的美容与化妆中能加以运用，提高美容化妆技能。培训目标：课程结束时，参训者能够：

1、说出洁面的3点注意事项；

2、说出6种脸型

3、根据脸型说出粉底和腮红使用的准确位置。目标设定的SMART标准S:Specific（明确具体的）M:Measurable（可测量、可量化）A:Achievable（能够实现，不超过参训者的能力）R:Realistic（符合实际，是参训者所需要的）T:Time（有一定的时间限度确保培训能分解成各个步骤）

设计讲授路线：(问题意识）一、导入（观点、自身经历、事实、数据…）二、介绍要点三、根据目标，把内容优先排序四、按要点讲授（每个要点的时间分配）五、吸引听众的节点六、课堂问答的设计七、小结（可以重复要点介绍）培训设计

（教学内容的选择和组织）1、学员应该知道什么？2、他们已经知道什么？3、他们还不知道什么？4、他们想知道什么？5、我如何让他们知道？(知识是重要的，关键是如何选择和组织知识!）提高课堂沟通技巧姿势面部表情手势眼神接触（灯塔技巧）声音和语速眼神：“灯塔”技巧

用你的眼光扫视你的学员，在每个学员身上只能停留2至3妙钟（对话除外）。这样给每个学员这样的印象：你在跟他（她）单独讲话，可以保证他们集中精力听。

有人提问的时候，你的眼神该看谁？声音和语速声音宏亮，发音清晰不断地根据情况调整自己声音的节奏：加快语速使学员刺激、兴奋起来放慢语速使学员重视、敬畏、幻想和受控制语言

一个人在讲话的时候，听者对知识（信息）的理解和判断来自：7%的文字、38%的辅助语言（语音、语调等）、55%的面部表情。设计课堂提问的方案问题种类：封闭式问题：“是什么？”、“哪一个？”、“具体是……”开放式问题：“你觉得怎么样？”、“如果…，你认为会发生什么？”提问的目的获得信息营造氛围产生兴趣激发思考产生参与保证与培训目标保持一致问答技巧“Q-P-N”（提问---停顿---点名）辅助手段课件（PPT）：简洁、适量学员：看得见、看得清、看得懂、看得舒服老师：不是讲