合同风险防范培训合约企业劳动合同风险管理技巧常识完整版两篇

劳动合同法主讲人：CONTENTS目录1入职与劳动关系的建立2管理与规章制度的制定3离职与法律风险的防范4劳资利益平衡管控与法律责任CONTENTS目录1入职与劳动关系的建立2管理与规章制度的制定3离职与法律风险的防范4劳资利益平衡管控与法律责任入职与劳动关系的建立案例1：OfferLetter（录用通知书）的法律效力XXX是上海一家民营企业的销售经理，经营业绩非常突出，在行业内已有一定知名度。这家企业给她的待遇也不错，但她一直希望能到外企工作，某日，她接到同行业一家外企的录用通知书，该家企业表示愿意录用其为销售经理，并在录用通知书上明确了她的薪资待遇，并约定1个月后正式到本企业上班。XXXX接到通知后一下子就傻眼了，于是打电话给这家外企，告知他们自己已经辞掉了薪水丰厚的工作，现在新工作又取消了，代价巨大，希望他们给个说法或如约提供岗位。这家外企提出，录用通知书只是一个通知，并不是劳动合同本身，她的说法不成立。入职与劳动关系的建立案例分析企业向员工发放offerletter，其实是一种要约的法律行为，对企业和员工双方进行约束。由于offerletter的本质仅是双方达成聘用意向，在很多情况下，聘用双方会在条款中具体明确员工的录用或入职日期，因此offerletter虽然成立了，但是在约定的录用日期之前企业与员工的劳动关系还没有形成。那么在此情况下，offerletter的效力受到合同法的调整，企业单方解除合同在法律上被称为违约，但是如果员工证明其因为企业的违约行为遭受损失，那么企业应该对该损失承担赔偿责任。入职与劳动关系的建立案例分析实际操作：然而在某些实际情况下，企业的违约行为将不仅涉及合同本身，而且还涉及到解除劳动关系的问题。本案例中即是如此。说明劳动关系的各项权利义务已经运行，那么双方实际上就已经形成了劳动关系。企业的撤销录用直接成为解除劳动关系的法律行为，其行为应该直接受到《劳动合同法》的调整。依照规定，用人单位解除劳动关系必须严格依据法定的标准，其随意的解除行为会因为员工的诉请而被仲裁委员会或法院撤销。如果员工同意企业的单方解聘行为，那么企业必须按照法定的标准向员工承担违约责任。入职与劳动关系的建立案例2：三方协议订立不等于劳动关系建立

20XX年XX月XX日，某跨国公司开始到全国各地高校进行校园招聘。3天后，某高校的大四学生XX与该公司签订了三方就业协议。该三方就业协议明确规定，该学生毕业后到该跨国公司或其在子公司工作，否则需要承担相应的违约金。20XX年XX月XX日，XX抵达向该公司报到，在结束1个月的专业技术学习后于同年XX月XX日到子公司上班。20XX年XX月XX日，子公司与XX签订了为期3年的书面劳动合同，合同约定的起始时间为20XX年XX月XX日至20XX年XX月XX日。XX与企业的劳动关系何时建立？XX与哪一家企业（总公司、子公司）建立的劳动关系？入职与劳动关系的建立案例分析：

《劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立。用工之日一般是指劳动者开始向用人单位提供劳动的时间。入职报到通常被认为是开始提供劳动的起点，也因而被认为是建立劳动关系的时间。至于20XX年XX月劳动合同订立，只是说劳动关系得到了书面的确认，并不意味着劳动关系从劳动合同订立之日起才存在。我们通常认为，关联企业之间劳动关系识别应该区别于一般企业，只是进行前置性的专业技术学习，专业技术学习本身就是履行劳动的行为。所以，20XX年XX月XX在上海报到入职的时间也就是用工之日，也即是他与子公司劳动关系建立的时间。入职与劳动关系的建立案例分析：实际操作：三方协议也称就业协议。通常是以毕业生、学校、企业为三方主体签订，协议同时对三方产生约束力。毕业生应当在毕业离校后向签订协议的企业报到就业，学校应当在毕业离校环节向毕业生开具报到证，企业应当在毕业生报到时与之建立正式的劳动关系。从法律意义看，应届毕业生在尚未离校时仍为学生身份并不具备劳动法上的主体资格，此种就业协议尽管从形式上看对劳动关系的建立有约束作用，但本身并不是劳动合同。入职与劳动关系的建立案例分析：实际操作：实务中，一般将就业协议认为是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。毕业生到企业报到视为用工的开始，实务中并无异议。但如果毕业生报到后不愿与企业订立劳动合同，我们建议企业在毕业生报到时，以应及时签订书面劳动合同，以防止事实劳动关系的建立对企业不利。如果争议事项并不涉及劳动权利义务方面，则在就业协议的有效期限内可以适用就业协议条款。当然，如果就业协议或劳动合同中明确约定劳动合同订立后原就业协议自动失效的，则从其约定。入职与劳动关系的建立案例1、案例2关联法规：第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。入职与劳动关系的建立案例3：试用期以不能胜任工作为由解除合同某公司招聘XX经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。XX经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。公司此时主张辞退XX经理是因为其3个月来一直没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。XX经理则认为，即便是不能胜任也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。大家认为应该怎么认定呢？入职与劳动关系的建立案例分析：试用期解除劳动合同除了劳动者不符合录用条件一条路径外，如果存在过失性解除或非过失性解除两种情形，企业也可以依据相关法律规定与劳动者解除劳动合同。过失性解除，通常是指劳动者存在严重违纪、此种解除权需要提前30日通知劳动者方可行使，同时需要支付经济补偿金。以上两种权利，不仅在试用期间可以行使，正常劳动合同履行期间亦可行使。此件案例中，公司欲以非过失性解除为由行使解除权，但是却不符合非过失性解除的要件。并且公司没有实施相应的绩效考核制度，就不能在客观上有效判断员工是否胜任工作。因此，企业的解除行为并不生效。入职与劳动关系的建立案例分析：实际操作：就企业而言，对于试用期内不能胜任工作的员工，我们认为试用期解除的最好方式是以不符合录用条件解除为宜。相对而言，只要企业规定了具体的录用条件，员工在试用期内一旦被发现不符合录用条件，即可行使解除权。而非过失性试用期解除，不仅需要严格的实体认定当然上述录用条件还需要满足具体和经过公示这两个条件。企业不能随意设定一个抽象的营销业绩而滥用试用期不符合录用条件解除权，但只要符合法律规定的具体明确的录用条件先行存在，企业在试用期辞退不合适的员工也就没有太大法律障碍。入职与劳动关系的建立关联法规：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。入职与劳动关系的建立关联法规：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。入职与劳动关系的建立案例4：XXX汽车公司清洁工要求补偿案：20XX年XX月，XXXX汽车公司决定清理一批没有签订书面劳动合同的员工。XX阿姨是其中的一名临时工，从20XX年XX月开始就一直在公司从事保洁工作，公司一直未给其缴纳社保。并以派遣工的形式进入公司。XX阿姨认为不能就这样简单的就了结劳动关系，让6年多来的工作贡献化为虚有。经咨询相关法律人士后XX阿姨向汽车公司提出了四项主张：一是要求公司终止实施劳动关系支付代通知金1个月的工资；二是要求公司支付6年多来的经济补偿金共计6个半月的工资；三是要求公司为其补缴6年来的全部社会保险；四是要求公司支付20XX年XX月至20XX年XX月间没有订立书面劳动而导致的双倍工资。入职与劳动关系的建立案例分析：依据《劳动合同法》等相关法律法规规定，赵阿姨的以上几项请求都有法律依据。第一项请求，用人单位终止事实劳动关系若非劳动者存在过错的需要提前30天通知，还需另行支付1个月工资的代通知金；第二项请求，用人单位终止事实劳动关系，需要支付相应工龄的经济补偿金；至于第三项请求，本身就是企业的法定义务，自无问题；第四项请求则是依据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系但未订立书面劳动合同的，应当承担支付劳动者双倍工资的惩罚。入职与劳动关系的建立案例分析：依据《劳动合同法》等相关法律法规规定，赵阿姨的以上几项请求都有法律依据。第一项请求，用人单位终止事实劳动关系若非劳动者存在过错的需要提前30天通知，还需另行支付1个月工资的代通知金；第二项请求，用人单位终止事实劳动关系，需要支付相应工龄的经济补偿金；至于第三项请求，本身就是企业的法定义务，自无问题；第四项请求则是依据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系但未订立书面劳动合同的，应当承担支付劳动者双倍工资的惩罚。CONTENTS目录1入职与劳动关系的建立3离职与法律风险的防范4劳资利益平衡管控与法律责任2管理与规章制度的制定管理与规章制度的制定案例5：两次续签劳动合同应当订立无固定期限劳动合同：XX公司主要从事办公软件的开发，由于软件人才流动率比较高，所以公司也不愿意与新员工订立长期劳动合同。20XX年XX月，公司招聘了一批研发人员并与之均签订了1年的劳动合同。20XX年XX月的时候，由于新接一批软件类工程，公司与这批研发人员续签了1年的劳动合同。20XX年XX月的时候，工程陆续完工，公司通知这批研发人员劳动合同期满终止不再续签。但其中部分研发人员提出不同意见，认为两次签订固定期限劳动合同后，劳动者就享有和公司签订无固定期限劳动合同的权利。公司不同意这种说法。管理与规章制度的制定案例分析：在《劳动合同法》出台以前，企业与劳动者签订短期固定劳动合同的情形时一种常态。一个很重要的原因是企业希望能将是否建立长期劳动关系的主动权掌握在自己手上，每年到期的时候企业就可以根据自己的喜好选择与表现好的员工续签，而通知认为表现不好的员工期满终止合同。而此时，在是否同意与员工续签的问题上，企业是没有选择权的。值得注意的是，上海等地的地方性裁审意见中，企业可以在两次劳动合同期限到期时仍有相应的选择权，但此种口径仅只在上海地区适用。管理与规章制度的制定案例分析：实际操作：在《劳动合同法》背景下，对于长期工作的老员工管理或者订立无固定期限劳动合同的员工管理而言，还是应当调整到绩效考核方面。无固定期劳动合同只是没有约定合同终止的期限，为了防止部分员工在签订无固定期限劳动合同的情形下丧失竞争意识，无固定期限劳动管理更应侧重于对员工的绩效考核。通过设置科学、有效的绩效考核制度和不胜任管理办法，对于考核不合格的员工可以依据法律法规和规章制度的规定予以调岗调薪，对于屡次考核不能达到公司要求的，经过法定程序后，企业甚至可以解除劳动合同。管理与规章制度的制定案例6：劳动合同与规章制度不一致时如何处理：XX小姐于20XX年XX月XX日进入某外资公司工作，合同期2年。双方签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评结果发放当年的年终奖。20XX年XX月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论，制定了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从20XX年XX月XX日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。旧的年终考核奖励制度将不再执行。管理与规章制度的制定案例6：劳动合同与规章制度不一致时如何处理：XX小姐认为，虽然新的制度实行年底双薪，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规章制度更改在后。公司方则认为，虽然和XX小姐在劳动合同中约定了年终考评奖金，并将新制度纳入规章制度中，还进行了公示通知。XX小姐早已知道，但从未提过任何反对意见，应该视为对新制度的默认。而根据新规定，由于XX小姐不符合当年12月31日仍在职的条件，因此不同意支付XX小姐任何年终奖金。双方因此产生争议，XX小姐提起了劳动争议仲裁。管理与规章制度的制定案例分析：本案例中双方的劳动合同和公司规章制度都有关于年终奖，双方争议的焦点即在于年终奖的发放到底应该以哪个为准。劳动合同的订立和变更是双方行为，它是双方当事人意思一致而产生的合意，20XX年XX月XX日起正式实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》明确规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应予支持。这事实上是赋予了劳动者优先选择权。管理与规章制度的制定案例分析：关联法规：第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。CONTENTS目录1入职与劳动关系的建立4劳资利益平衡管控与法律责任2管理与规章制度的制定3离职与法律风险的防范离职与法律风险的防范案例7：员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除：XX是某科技公司的业务经理，由于他负责的业务部门市场收缩，部门逐渐出现亏损。在经过多次努力后，XX仍然不能扭转亏损局面，于是他决定寻找其他的工作机会。一次偶然的机会，人力资源经理听了以后，于是，XX向公司提交了辞职申请书，人力资源经理代表公司对其辞职行为予以批准后，双方解除了劳动合同。后XX经人提醒，说凡是离职时公司予以批准的可以要求经济补偿金，于是他向公司提出了要求经济补偿金的要求，但遭到了原公司人力资源经理的拒绝。人力资源经理认为，其行为是主动辞职行为，理所应当没有经济补偿金。离职与法律风险的防范案例分析：《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。值得注意的是，实践中出现了很多提交辞职申请书后企业予以批准的案例，这种批准行为是否构成了双方合意的协商？制作了固定格式的离职申请单或离职单，要求离职人员统一填写，并统一设置领导批准签字栏。《劳动合同法》考虑到实践中这种问题的存在，特别明确了劳动者本人提出动议解除劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。也就是说，如果企业有证据证明是员工解除合同，即使是协商解除，但只要是员工本人动议，就无需支付经济补偿金。离职与法律风险的防范关联法规：第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同离职与法律风险的防范案例8：员工未提前30天通知企业离职之法律追究：XX是公司常务副总经理，负责公司市场运作和经营，并且业务能力非常突出，同行业都希望不惜代价把他挖走。20XX年XX月XX日，XX突然向公司提交了辞呈，并希望在一周左右的时间内办完交接。但经过反复思考掂量，希望其能继续工作一个月，自己已经履行完了通知义务，是公司没有给予明确回馈意见，过失不在自己。而此时总经理XX正好听下属讲其近日已经利用现有客户渠道接洽了一笔业务，XX非常生气，于是让公司人力资源经理向当地劳动仲裁部门提起了仲裁，要求XX赔偿其公司损失。离职与法律风险的防范案例分析：根据《劳动合同法》第90条规定，员工未提前30天通知企业而擅自解除合同，给企业带来损失的，应当承担损害赔偿责任。在本案例中，XX系高级管理人员，其离职涉及公司很多重要事项的移交以及财务相关事项的审计。所以XX需要提前30天通知才可以解除劳动合同，但XX没有履行相关义务，公司可以就这些手续的遗漏或瑕疵导致公司正常业务无法进行要求赔偿，同时，XX如果在离职之前违反公上竞业禁止义务，给公司造成损失的，还应当依据公司法的有关规定承担民事赔偿义务。离职与法律风险的防范关联法规：第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任CONTENTS目录1入职与劳动关系的建立2管理与规章制度的制定3离职与法律风险的防范4劳资利益平衡管控与法律责任劳资利益平衡管控与法律责任何种情形不需要支付经济补偿金：经济补偿金一直是企业非常关心也非常头疼的问题。《劳动合同法》对经济补偿金的范围进行了相当的的扩展。比如，劳动合同到期终止也可能面临支付经济补偿金，对于非过失性解除的经济补偿金不在限制为12个月封顶等等。在《劳动合同法》背景下，在劳动合同解除或终止时，作为企业人力资源管理者而言，如何才能简便地理解经济补偿金的新规定呢？劳资利益平衡管控与法律责任何种情形不需要支付经济补偿金：其实，可以通过反向思维方式来记住这些经济补偿金支付情形，根据《劳动合同法》的法条整理，只有以下几种情况无需支付经济补偿金，除以下四种情形之外的其余解除或终止劳动合同的情形，企业均依法支付经济补偿金。员工主动辞职以及动议协商解除劳动合同员工在劳动法上主体资格消灭的，比如依法享受基本养老保险待遇的、自然死亡、宣告死亡或失踪的因严重违纪等行为被企业过失性解除的劳动合同到期后公司不降低现有待遇续签而员工拒绝的。劳资利益平衡管控与法律责任实际操作：那么，当企业需要支付经济补偿金的时候，该怎么计算呢？从《劳动合同法》第47条规定来看，不仅明确了经济补偿金的计算方式，而且也将经济补偿金的计算方式分为了两类，即一般劳动者的经济补偿金计算方式和高收入劳动者的经济补偿金计算方式。劳资利益平衡管控与法律责任一般劳动者经济补偿金计算公式：经济补偿金=工作年限*月工资：《劳动合同法》第47条第1款规定的计算方法是针对一般劳动者，这里的一般劳动者，是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的设区的市上年度职工月平均工资3倍的劳动者。高收入劳动者经济补偿金计算公式：经济补偿金=工作年限*当地上年度职工月平均工资3倍：《劳动合同法》第47条第2款规定的计算方法只是针对高收入劳动者的，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年（超过12年的，也按照12年计算）。劳资利益平衡管控与法律责任关联法规：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳资利益平衡管控与法律责任经济补偿金、赔偿金与违约金：对于企业劳动人事管理而言，经济补偿金、赔偿金与违约金这“三金”是必须熟悉和掌握的基本概念，大部分的劳动争议案件处理也会涉及到“三金”事项。但很多企业经常会混淆这三个概念，在与员工签订劳动合同时也会出现误用。劳资利益平衡管控与法律责任经济补偿金、赔偿金与违约金：法律性质。经济补偿金在性质上讲具有劳动贡献补偿和社会保障双重功能，其产生是基于国家法律法规的规定，是国家干预劳动关系的法律结果；赔偿金则是指企业或员工因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的责任形式，也称为损害赔偿；违约金产生的基础则是双方协议或合同的约定，因此没有约定就不会有违约金的产生，其在性质上是对合法契约的保护。劳资利益平衡管控与法律责任经济补偿金、赔偿金与违约金：构成要件。由于经济补偿金是法定的，因此其构成要件主要是法律法规的相关规定。赔偿金的构成要件主要有四个：一是当事人违反了劳动法律法规；二是给对方造成了实际损失；三是责任方存在过失，包括故意和过失；四是这种过失与损失之间存在因果关系。违约金的构成要件则主要有两个：一是双方在劳动合同中有约定；二是违约金的约定不违反法律规定。劳资利益平衡管控与法律责任经济补偿金、赔偿金与违约金：责任主体。经济补偿金是国家法律强制的结果，其目的在于保护弱势的员工，所以经济补偿金的责任主体为企业，具有单一性，仅是企业对员工承担的一种责任。对于员工一方来讲，不存在由员工支付经济补偿金的情形。而赔偿金和违约金的责任主体是双方的，在赔偿金和违约金责任产生时，由企业或员工向相对方承担相应的责任。劳资利益平衡管控与法律责任经济补偿金、赔偿金与违约金：责任计算。经济补偿金是国家法律法规的直接规定，计算经济补偿金的依据主要是《劳动合同法》第47条规定等，其中平均工资和连续工龄是计算经济补偿金的两个主要参数。赔偿金的计算依据则主要是《劳动合同法》第七章有关条款的规定等；违约金的计算依据和方式主要是员工和企业之间的约定。劳资利益平衡管控与法律责任经济补偿金、赔偿金与违约金区别一览表：法律性质构成要件责任主体责任计算经济补偿金法定赔偿

法定情形出现企业月平均工资*连续工龄赔偿金填补赔偿违反法律规定；存在损失；存在过失；损失与过失之前存在因果关系企业或员工实际损失（违法解除或终止劳动合同的为2倍经济补偿金）违约金约定赔偿劳动合同有约定；约定合法企业或员工劳动合同约定谢谢观看主讲人：合同管理的法律风险及审核实务[工作汇报][商务路演][新年计划][PPT演示]Speaker：XXXX部门：XXXX时间：2025年12月引言合同形式及生效时间要约和承诺合同订立的主要条款合同的效力合同终止合同基础知识缔约过失责任要约邀请约定不明确如何履行合同的履约保全违约责任PART01合同管理常见问题及案例分析目录CONTENTSPART02合同管理法律风险及审核重点共同富裕合同管理常见问题及案例分析01█合同主体方面█合同标的方面█合同权利义务方面█合同履行方面█合同违约责任方面合同相对人不具备相应资质、能力。合同相对人为法人的职能部门、未办理营业执照的分支机构或直属机构，缺乏履约能力。合同相对人无代理权、超越代理权或代理权过期。常见问题合同管理常见问题及案例分析——主体方面1.合同主体身份认不清『案例一』认错借款人，几十万血本无归合同管理常见问题及案例分析——主体方面案例分析甲的朋友乙是A公司的法定代表人。2015年3月，乙向甲借款十多万，出具了正式的借据，盖A公司公章。事后，乙拒绝还钱。甲把乙告上了法庭。乙辩称是A公司借款，因为上面盖的是A公司公章，他只是以A公定代表人身份签的字。法院以起诉主体错误为由驳回了甲的起诉。甲随后起诉A公司，胜诉，可A公司经营亏损，根本就没有偿还能力。乙虽然有房有车，但按《公司法》规定，公司的股东只以出资额为限承担有限责任。甲的借款，最终血本无归。出口商甲经李某介绍曾与某国多个买家成交，并通过李某成功收款。2015年5月，甲与李某介绍的A公司签订近200万美元的销售合同，销售合同中列明的买方为A公司，但签署人却为李某。甲发货后，A公司以从未与甲签过销售合同为由拒绝支付货款。经调查，李某假冒A的名义与甲订立销售合同，骗取货物后，低价销售给A，取得货款后逃匿，甲损失惨重。2.找准交易对象『案例二』谨防中间商欺诈合同管理常见问题及案例分析——主体方面3.合同相关方的法律地位认识错误『案例三』错将付款人认定为责任方A为大型跨国企业集团，实力雄厚。出口商甲根据A下属子公司B发出的订单向B供应货物，并按照A企业集团整体的财务安排从母公司A处回收货款，收汇一直较为正常。考虑到A的优良资信，甲与A的子公司B签订了一系列合同。两年后，甲获悉B经营状况恶化、即将破产，此时尚有大额出运货款尚未回收，向A追讨，A以其非交易合同主体为由拒绝还款，甲损失惨重。合同管理常见问题及案例分析——主体方面4.缺乏对合同主体资信情况的调查『案例四』与小商人做大生意，损失难以弥补我国某钢铁公司A计划引进一套铸造设备，国外的多家知名厂家的报价都在1千万美元以上，A难以接受。某国商人S得知此情况后主动向A报出500万美元的价格，保证按要求的技术水平供货。A对S虽了解不深，但仍与其签订了供货合同。到年底S只交齐了203万美元的货物。随后经过多次交涉，到期仍未交齐货物。经过调查发现，S只是一个小商人，其下属的几家小公司早已先后倒闭，并欠缴了制造商很多货款。A起诉并胜诉，但无实质收获，同时工期拖延，造成了难以弥补的损失。合同管理常见问题及案例分析——主体方面合同标的不合法合同标的不可能给付合同标的不确定实际交付的标的与合同约定的标的不符常见问题合同管理常见问题及案例分析——合同标的1、合同标的物的合法性『案例一』不可转让的标的S集团下属两家子公司甲与乙所使用的土地，都属划拨用地，使用权证都办在S名下。其中有一宗地由甲建有加油站等设施。甲公司欠丙债款，双方达成还款协议，甲方将加油站等设施转让给丙（含土地使用权）。丙获得加油站后，以相同价格转让给李某个人。后经土地管理部门稽查，对S集团进行处罚，无偿收回土地，并处13万元罚款。合同管理常见问题及案例分析——合同标的案例分析2、合同标的确定性『案例二』合同标的物不清，形成争议

甲、乙两单位签订一设备租赁协议，甲方将真空离子镀膜机出租给乙方，双方约定了租期、租金等事项。租期届满时，乙方交付设备时，甲方发现不是其出租的设备。由于时间较长，原办事人员都已离职，从双方的协议中，找不到租赁物的型号或是明显特征，因此引发纠纷。经法院主持达成调解协议。甲方拉回一台不属于自己的设备，约损失15万元。合同管理常见问题及案例分析——合同标的020103合同管理常见问题及案例分析——合同权利义务合同权利义务约定不清，对标的物数量、质量、包装、运输、风险、检验标准或是检验期间等缺乏明确约定。常见问题对法律规定的义务认识不清对自身的权利没有充分认识，无法充分保护自身利益。1.缺乏包装条款『案例一』

包装费由谁负担？合同管理常见问题及案例分析——合同权利义务案例分析2014年6月，甲乙双方签订了买卖合同，约定乙向甲购买加工成品建筑材料波纹管，共计发生货款45万元，但未约定包装标准和费用等问题。7月甲自行以木箱包装了货物并按约交付给乙，要求乙支付货款45万和包装费3万。乙收到货物后支付了货款45万元，但不肯支付包装费。2015年1月甲向法院提出诉讼，向乙索要货物包装费3万余元以及利息。法院认为在双方未约定包装标准和费用的情况下，按合同法有关规定，甲应采取通用或者足以保护货物的方式包装，用木箱包装货物是甲应履行的义务。因此，法院未支持甲的诉讼请求。2.交付地点约定不清『案例二』漏掉两个字，运费多开支中国某公司与某客商签订了进口某货物的合同。双方约定在美国西部港口交货。但双方合同和开信用证时都写成了“美国港口交货”，漏掉了“西部”两字，美方接到信用证后，通知我方在美国东部某港口接货，我方只好通知船方到该港接货，结果多承担了一笔运费支出。合同管理常见问题及案例分析——合同权利义务010302合同管理常见问题及案例分析——合同履行常见问题没有按照约定全面履行义务或是履行合同义务没有坚持诚实信用原则没有充分利用合同履行中的抗辩权合同变更、转让或解除时没有履行相关法律程序合同管理常见问题及案例分析——合同履行案例分析1.同时履行抗辩权（合同法第66条）『案例一』你不付款，我不交货2015年6月20日，甲乙订立合同约定：甲向乙购买机械设备，总价款450万元。合同签订后，甲未按约支付货款，则乙可以拒绝交付设备。2.不安抗辩权（合同法第68条）『案例二』你亏损严重，我停止履行2014年元月，某汽车销售中心A与某汽车制造厂B签订一份汽车购销合同，约定A向B购买轻型轿车40辆，每辆售价5万元，当月供货20辆，8月份供货20辆，货到付款。合同签订后，双方顺利地履行了第一批轿车的交货和付款义务。2014年5月份，B获悉A因经营不善，已造成巨大亏损，同时因拖欠银行贷款，已被法院强制执行偿还贷款。B在搜集了相关证据后，决定中止第二批车辆的托运，同时派人通知A，若想继续供货，A需提供担保或预付货款。A不同意，并以B违约为由提起诉讼。法院认为，B采取不安抗辩权的措施，是必要的、合法的，符合我国合同法的规定，依法判决驳回了A的诉讼请求。合同管理常见问题及案例分析——合同履行3.合同变更（第77条）『案例三』包装更改，未签书面协议，仍按原合同执行我国某外贸公司A与西欧某公司B签订一笔工艺品XX美元的出口合同。合同订明内包装盒由B免费提供。距合同规定的交货期前三个月，A准备好货物，随后多次去电通知B提供包装盒，B均未作答复。距交货期前一个多月，B派其远东分公司的代表丁某来看货。A向丁某反映包装盒未提供，势必影响按期交货。丁某看了产品以后，当场口头表示B公司不再提供包装盒，可由A自行解决。A当即办妥纸盒，进行包装，进仓待运。在合同规定的装运期前一个月，B突然来电要求仍由其提供包装盒。A回复已按丁某的意见包装完毕，无法更改。B回电认为丁某只是其分公司员工，并不能代表公司，同时双方并未签订书面协议。因此，包装一定要按合同规定的进行，否则将不履行合同。A为避免更大的损失，只能同意B要求，重新换包装。合同管理常见问题及案例分析——合同履行1合同管理常见问题及案例分析——违约责任常见问题2合同中违约责任条款缺失或约定不全面未按合同约定的时间、金额支付价款3逾期交付、提取标的物4未按约定的方式、地点、数量、质量等履行合同5未尽到通知、保密、协助等附随义务6对方违约时，未采取合理措施防止损失扩大7我方未充分行使违约救济权利1.加害履行（合同法第122条）概念：指债务人的履行有瑕疵且因其瑕疵而致债权人受履行利益以外的损害的情形。『案例一』卖方需赔偿产品对第三方造成的损失某乡机械加工厂按合同规定，购进某市电机厂电机30台，在使用中，有14台发生漏电，造成一名工人致残。为此，机械加工厂向法院起诉，不仅要求退货，而且还要求某电机厂赔偿他们的经济损失以及致残工人的住院费等各种损失10万元。法院支持了机械加工厂的请求。合同管理常见问题及案例分析——违约责任案例分析2.受领迟延『案例二』买方的收货义务2014年5月，甲方与乙方签订大蒜买卖合同：当年产大蒜40吨，总价款加运费8万元，代办托运，交货期限为同年8月25日，地点为山东某车站。甲方于8月20日将大蒜准备托运时，铁路方面告知因天气原因部分路段冲毁，待通知发货。8月23日，甲方接铁路方面通知将货装车发出，8月26日凌晨到达山东某车站。但乙方拒绝收货并声称降价一半才可考虑收货；甲方无奈在当地租用三间民房将大蒜保存。不料当地又降暴雨两天，将40吨大蒜泡汤；经鉴定29吨完全腐烂，不能食用，另外11吨也发芽。甲方遂起诉至法院要求赔偿。法院判决乙方应对拒收的大蒜承担责任，乙方应支付甲方货款及民房的租金等。合同管理常见问题及案例分析——违约责任3、资料搜集『案例三』证据缺乏，诉讼失败A公司与B公司2001年1月经过甲（自然人，即B的法定代表人也非股东或职工）的介绍签订了联合经营钢材协议书。2013年6月，A公司将货物改存到与B公司签有代储协议的某石油库，没有签署协议，也没有保存好入库单等文件。2014年6月甲以B公司的名义将石油库中价值319万的钢材折价卖掉。A公司负责该事的人员未及时搜集出库单等文件，也没有及时向局报案。2015年，A公司起诉甲和B公司，要求承担相应责任，由于证据缺乏，诉讼请求未得到法院支持，A公司损失严重。合同管理常见问题及案例分析——违约责任4、撤销权（合同法第74条）概念：债权人对于债务人所为的危害债权的行为，可请求法院予以撤销的权利。『案例五』债务人不应减少的财产不得减少甲欠乙100万元到期未还。2014年4月，甲得知乙准备起诉索款，便将自己价值300万元的全部财物以30万元卖给了知悉其欠乙款未还的丙，约定付款期限为2015年底。乙于2003年5月得知这一情况，于2014年7月向法院起诉，请求宣告甲与丙的行为无效。合同管理常见问题及案例分析——违约责任合同管理法律风险及审核重点02█合同订立法律风险█合同审核重点合同订立法律风险合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险0102030405缔约相对人选择不当的法律风险合同性质、形式和签订方式选择不当的法律风险合同条款设计瑕疵的法律风险缔约过失责任法律风险合同效力瑕疵的法律风险①相对人主体资格瑕疵合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险1、缔约相对人选择不当的法律风险②相对人的代理人或代表人资格瑕疵③相对人履约能力瑕疵12345合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险①相对人主体资格瑕疵相对人无主体资格相对人无主体资格相对人挂靠经营，比如旅业、建筑行业相对人恶意利用公司人格相对人行政许可瑕疵合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险①相对人主体资格瑕疵的防范建议审查对方是的主体还是分支机构或仅是法人的部门不要充当其他经营者的被挂靠人；选择缔约者时，应当对相对人的实际主体资格情况进行审查签订合同前对相对方进行详细的调查是否已经取得其经营领域从业资质的许可；资质证书等级；审查其年检情况以及是否超出有效期与法人签订合同时，应当对相对人的主体资格进行审查合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险相对人的代理人或代表人资格瑕疵第一，代理人资格瑕疵风险：无权代理表见代理证据不足合同效力待定第二，法定代表人、负责人资格或授权瑕疵合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险相对人的代理人或代表人资格瑕疵注意核实代理人的身份，包括代理人的姓名、身份证件等自然情况；应当让代理人出示授权委托书，并审查其代理权限和有效期。签订合同书时，应写明代理人的姓名及身份证号码、写明被代理人或企业的全称，核实其名称与授权委托书上的名称是否一致。应当核实代表人或负责人的身份是否真实，审查法定代表人与营业执照中是否一致。①相对人主体资格瑕疵合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险1、缔约相对人选择不当的法律风险②相对人的代理人或代表人资格瑕疵③相对人履约能力瑕疵防范建议：应当对相对人进行尽可能充分的调查，应当对合同相对人违反合同约定的违约责任做出详细约定。合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险2.合同性质、形式和签订方式选择不当的法律风险合同性质选择不当的法律风险②合同形式选择法律风险防范建议：依据实际明确认定合同性质，对双方的权利义务做出符合合同性质的明确约定，符合缔约时的预期和真实目的。签订合同原则上要采用书面形式，不要忽视补充协议，补充、变更内容也应用书面形式加以固化。③合同签订方式选择法律风险第一，混淆要约与要约邀请第二，要约撤回与撤销不当第三，承诺不当第四，承诺撤回不当第一合同必备条款约定3、合同条款设计瑕疵法律风险合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险第二合同主要条款约定不明第三其他合同重要条款约定当事人条款标的条款质量条款数量条款价款、报酬、支付方式、结算方式条款履行期限、地点、支付方式条款违约责任条款争议解决方式条款保密条款风险转移条款不可抗力免责条款约定解除权条款合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险3、合同条款设计瑕疵法律风险法人的住所，将影响到合同的履行、法院的管辖、法律文书的送达等。防范建议：存在标的物的给付，首先应当明确标的物的权属状态，明确标的物的所有者，标的物上的抵押、质押等负担，标的物的占有情况，标的物的转移方式。法律风险：如事后不能达成协议，则要承担依交易习惯或法律规定确定标准的风险。防范建议：对主要条款内容尽量做出明确的、对己方有利的约定，以免发生争议时处于被动地位。合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险质量条款数量条款价款、报酬、支付方式、结算方式条款履行期限、地点、支付方式条款争议解决方式条款一是部分义务缺乏对应的违约责任。在考虑义务的时候不是单一的，如卖方的交货义务就应当根据延迟支付、不能交付、交付物品不符等分别约定违约责任。若合同部分义务缺乏对应的违约责任，因该部分义务履行发生分歧时，双方必然产生争执。合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险违约责任条款二是违约责任缺乏具体的计算方法。一些合同义务违反带来的损害很难明确，双方容易就责任承担标准发生分歧，因此合同缺乏违约责任的具体计算方法就会存在法律风险。

三是未设定解除合同的权利。当对方当事人违反合同义务达到一定程度，继续履行合同已经失去意义，然而企业若没有约定解除合同的权利，解除合同常常付出较大的代价。

合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险其他合同重要条款约定①保密条款风险：不约定或签订不当，可能造成企业保密信息泄露，造成损失。②风险转移条款风险：不约定，发生纠纷时按法律规定处理③不可抗力免责条款不可抗力：不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。争议包括：对某事件是否构成不可抗力的争议；对发生不可抗力时，当事人是全面解除合同、部分解除合同还是推迟履行的争议；对损失分担以及利益分配的争议……④约定解除权条款风险：当事人对解除权条款约定不明时，当事人可能对一方是否享有解除权问题产生争议。建议：明确约定解除条款。010203合同无效的情形可撤销合同情形效力待定合同情形合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险5.合同效力瑕疵法律风险合同条款争议法律风险合同管理法律风险及审核重点——合同管理法律风险合同履行法律风险1合同履行不能和拒绝履行法律风险23合同不适当履行法律风险（部分、提前、延迟）4证据保存不当法律风险6合同变更法律风险5合同履行监管缺失法律风险7债务人责任财产减少法律风险6没有授权委托随意变更合同构成违约合同变更形式选择的风险没有在事先