关于销售人员的薪金制度

前言建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司的当务之急。员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一，制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。员工的薪酬在人力资源体系中占有重要地位。企业用薪酬和员工交换劳动（包括脑力劳动和体力劳动），它是员工在人力市场中的价格。正如商品市场中的供求规律通过商品价格决定商品供求关系，而供求关系又反过来影响商品价格一样，供求规律这只“一只看不见的手”同样影响着销售人员的人力市场。这个市场的指挥棒就是销售人员的人力价格——薪酬。较低的岗位进入壁垒，使销售人员，尤其是有一定工作经验的销售人员，经常在各个企业之间、各个行业之间跳来跳去。牵引销售人员工作流动的驱动力有很多，但最主要的一条就是薪酬水平的高低。薪酬象一只看不见的手，将销售人员从低收入的企业推向高收入的企业，从低收入的行业推向高收入的行业。另外，薪酬还是企业的隐形传播器。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法。它是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。事实表明，薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与员工的关系以及企业的竞争力和活力，实现企业所追求的目标（不仅仅是通常的利润）。薪酬的作用逐渐转变为：不仅是因为公司需要这个体系来回报员工的贡献，而更重要的是因为公司要通过它来解决公司某些特定的问题。市场占有率对于一个企业的生命是非常重要的，这种重要性性决定了销售人员对于企业的重要性。很难想象一支士气低落，素质低下、流动频繁的销售队伍会带给企业良好的市场业绩。从某种程度上说，市场的生命力决定了企业的生命力，销售队伍的生命力决定了市场的生命力。然而，当员工们对达到想要的绩效目标并不承担责任时，组织就不可能变成一个绩效卓越的企业。承诺和责任不能靠命令和规章制度来获得，它只能靠员工的自发和自觉来形成。薪酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。只有所有这些组成部分能够共同发挥作用，组织才能获得和保持竞争优势。正是由于一支销售队伍的质量对于在市场中栉风沐雨的企业如此重要，本文才着重探讨销售人员的薪酬制度。加之销售人员流动率比较大，薪酬公开程度低，薪酬高低差异大，岗位进入壁垒较低，从岗人数较多，因此研究其薪酬制度对于如何开发销售人员的潜力，使之为企业作出最大的贡献，格外有意义。国内外关于薪酬的研究已经很多了，专门针对销售人员的薪酬研究也或多或少的包含于其中。本文对其中的一些文献及文章进行了参考。在现实中，尤其在国外公司中，薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿。薪酬制度作为连接企业和员工的联系纽带，已经成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。这些研究促使管理者把绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。这种变化是令人激动的，它使人力资源的管理变得更加主动和有战略意义。本人阅读了大量的文献，根据自己多年的人力资源管理经验，结合案例，对销售人员的薪酬计划进行的探讨。在此基础上，提出薪酬制度与绩效考核体系的匹配程度决定了绩效管理的持续性和有效性，薪酬制度与战略之间的匹配程度通常决定了战略是否能够有效实施。所以，本文的第三章和第四章分别就销售人员的薪酬制度与绩效考核的匹配、销售人员的薪酬制度与企业战略的匹配做了探讨。本文中还有一些作者个人的工作体会和经验，愿与有志于人力资源工作的各位同仁切磋并共勉。第一章销售人员的薪酬及其理论基础目前，国内市场竞争空前激烈，怎样才能战胜对手，提高市场占有率呢？这就要考虑企业的薪酬制度能否留住人才，企业员工之间，薪酬是否公平，与其他企业相比，薪酬是否具有竞争性。如果答案是否定的，就需要采取果断的措施，只有那些仅希望保住自己的职位和薪水的平庸的员工才会留在企业中，素质较高，能力出众并想干一番事业的优秀的员工会选择更适合自己发展的、能体现自身价值的企业。本章旨在研究销售人员的特点，明确销售人员薪酬的概念及原则，以便于在科学的理论指导下，设计有效的薪酬制度。销售人员及其管理的特点研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的特点。销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，有明显的特点。一、销售人员的群体特点1、工作时间自由，单独行动多。2、工作绩效可以用具体成果显示出来。3、工作业绩的不稳定性。4、对工作的安定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。二、销售人员管理的特性——松散管理舍销售达人员性的管可理具聋有松匙散管持理的贯特性盛，胜希望煎工作作制度共富于课弹性特，能苍够给军他们再较多毫的自讲由，曲希望集得到铜独立惕行事顽的机衰会以钢证明退自己捉。鸟销售栽人员颈日常潮工作饺行为肢必须佣用科奴学有坦效的州业绩莫考核箱制度浮来约帮束才窗能得例到规达范。险销售宋人员鼻独立挡开展坏销售规工作捷，管逗理人女员无库法全些面监严督销坊售人屋员的烧行为槐，销横售人蚀员的妄工作娃绩效判在很布大程电度上亮取决业于销妹售人扯员愿请意怎签样付宾出劳绸动和容钻研峡销售总，我熊们很阅难用搞公式课化的稳硬性号规定往来约迎束销萝售人讯员的制行为隶，只宰有用挨科学泄有效缴的绩御效考颤核制珍度和捡薪酬枪福利段制度精来作棵为指司导销死售人盲员从允事销榆售活略动的股指挥袋棒，涝才能愁真正朽规范忆销售隙人员搜的行胖为，倾使销权售人健员全振身心女的投局入到汤销售泰工作积中，盒提高惜工作和效率刚。奇三、豆销售凯工作兽的特处性优——杠岗位搅进入们壁垒短低初和财生务人近员、鲁研发厘人员皂、生挡产人网员、且技术佩人员绩等岗觉位相捞比，角销售脊工作版的平呼均岗减位进狮入壁蓬垒较万低。天岗位完进入似壁垒辉，就泡是非沟本岗撞人员必转换淹到本盈岗位脏并从笑事本慢岗工扮作的素难易收程度国。如卸证券嫩分析皂员、烘外科套手术说医生痕、新宪产品鹿开发兽研究罢员等喝岗位峰，从霞事其高他岗半位工龟作的饶人员涂要转砖换到产本岗橡，可弄能性啄极小蜓，其展岗位蜘进入科壁垒田较高阿。而尸销售时人员各，从膝事其悠他工曲作的僵人员冻——洋无论缩是从翁事技融术性咏工作重或服浮务人静员，宝只要咽身体地健康戚，年县龄适杏当，短就可供能转拍到销麦售岗丘位上芬，所锻以说朴销售秒岗位岩的岗弯位进句入壁丽垒低伸。以患20丰02轻年天绩津大喂学的饼应届淡毕业厘生为渴例，鬼高分伐子材初料专竭业、彩精密蛛仪器定与仪塘表专紧业、闸电气吼自动鬼化专辞业、藏机械州设计障与制替造专悲业、闲法学油专业厘的毕星业生姿中有暂相当配一部浆分放坝弃了塑所学澡专业诉，从旅事起炭销售纷工作秃。较忍低的饱岗位爆进入镰壁垒第，使波销售滥成为猾很多燥人的值就业不切入缓点。张较低斗的岗季位进稻入壁笨垒，依使目爪前并树不从邪事销连售工军作的殃人员挣或新乔生劳玉动力绣随时灶可能臣转入亚到销增售队早伍中顺来，荣进而箩使销屯售队遵伍日裙益庞斗大。课现有棋的销径售人练员，肉如不竟重新孙学习困新技匠术（泽如财墨务、非计算伏机操挎作等阔）转野行，焰则有毛三种勉职业胖出路丝。一论是成暂长为盯高级焦销售辩经理堵，能促达到际这一须目标例的销陪售人脚员为欢数很滔少；糊二是趣转换元到管很理岗瞎位；读三是充自己雹创业轧。可供以看撕出，膜从销鲁售队壤伍中屠走出驶来远炎不如竞走进载去那每样容捞易，悼所以幸销售胡人员烫之间菊的竞蒸争也驾是十与分激钟烈的茂。川四、献销售胀人员痛的分熊类阁按照透所从宋事的趟销售愤工作墙的内诱容，套可将雕销售退人员瘦分为炸高级旁营销否人员钓（如驴销售冰经理仅）、湾一般网销售瞒人员劫（多胀为客昼户管州理员阿）、肆推销绕人员哈（包仗括商用场售夺货员搏和挖软掘客精户的沉推销防人员六）和表兼职购销售停人员吊。其尘中销酒售经佣理和雹客户境管理湖员的毁薪酬先中固湿定薪自酬所锋占比螺重往汪往高柿于6誉0%看，且霸总体先薪酬系水平含居于粘中等吉以上妈；而尽推销放人员贺往往术是帐“殃低底凡薪、形高提部成毕”连甚至掠“宋无底片薪灯”相的薪芝酬政阔策，壳导致扶推销社人员苹的薪岗酬水群平总巾体较宫低，袜且很刊不稳养定。逼按照路销售目人员鼓在商合品流粱通链给中所瓦处的怎位置月分，伶销售雕人员蚁可分展为厂挎家销锯售人呆员和括商家层销售知人员屋。厂色家销找售人秒员（茧如彩挑电生尖产厂升商的环销售辜人员饿）不差直接竖面对剩消费苏者，猴而是萄面对沫商家本，面耕对经径销商磨，其放主要书工作灶内容志是客屡户管日理，兵是开长发新站客户织和维餐护老仿客户刃，是女规范堂价格援，维但护市歼场；殃商家察销售么人员遥（如尼家乐袄福的戏销售势人员悬）则副直接蜻面对简顾客跨，进删行店剃面管捞理和设现场模管理佛。两崖类销掀售人缺员在糖商品幸流通恳中的渠作用古如图剧1-而1所歉示：顾客商家生产厂家乓采畜编陷枣胁柜治虑言连虹辛忧桃位厂牲家销苗售人绑员肤智任爹皂亡驾扭缓悲煮闸腾抢欲蒸跑商革家销萍售人进员顾客商家生产厂家室图1病-1诵唤希防点商弄品流帅通链落示意坊图灵厂家递销售排人员漫的薪膛酬计除划往惕往采碑用复健合计陶划（冤后文医中会肚提到服），欠其中剩基本越薪酬垦在总痛薪酬备中所榜占比躬重随某企业披的不倒同而蔑不同垒；商扭家销远售人奖员的织薪酬掠计划代则更切多的瞒采用朴基本骂薪酬银制，稀并用线一些请经营盼指标耍对销伤售人谣员的尘基本誉薪酬庸进行晕考核膀。就绢目前天中国肢的现晴状而灶言，财商家敬销售伪人员涝比厂葬家销懒售人怪员的枕平均生薪酬滑水平急高，爬且有名大量圾的灰涝色收粘入，拾这也盐是中扯国的污流通妈领域跪尚需芬规范牲的一肚部分菠。质五、售“伤灰色辱收入盛”睁的问别题据在销励售人竹员的雅薪酬召中，摧有一妻点是肉本文切不可街能提崇到，久但又彼是每向个中线国企涝业在废销售冒管理粮中不询可回低避的分问题序，即输在国里内企仇业对越销售崇人员枕进行芝薪酬括管理滋必须名要考夏虑（芽最好饿是先掘杜绝邮）工认作中翻的屯“边灰色践交易楼和收划入蚂”贤。没河有这获一前卧提，阻再有星效的桐薪酬腥计划度和激聚励办鉴法都裙会显毛得苍伞白无谨力。欣管子余曰：尊“掀利出魂一孔拜者，麻其国捏无敌夕；出覆二孔堂者，鞋其兵思半拙纷；出落三孔稿者，网不可银以举冶兵；扰出四剧孔者代，其贼国必嘱亡。亚”[1]《管子.国蓄》据如何诸使众抱多的践利益羞之堵“蕉孔小”眨归结雨到薪新酬这婚一子“填孔绳”珠上将归是国恳内企趟业对位销售哭人员龟进行怒有效遍的薪铜酬管哀理的阁另一穗关键[1]《管子.国蓄》冰销售比人员深薪酬笛的概管念邻一、豆销售纸人员疲薪酬雾的概亏念弟公司挡支付右给销矮售人芦员的自薪酬敲（偿co爽mp三en决sa璃ti输on义）分核为外臂在薪今酬和资内在笔薪酬碍两大收类，小两者冲的组喝合称它之为蜘“萝全面赏薪酬放”查。外赏在薪格酬，昼主要缸指为穴销售隶人员祸提供煌的可害量化浇的货踏币性狂价值霜，比剪如基照本工算资、含佣金丰、奖寨金等价短期捉激励仪薪酬饰，退馅休金奉、医狐疗保酬险等痛货币棋性的微福利梳，以像及公翼司支教付的兽其他户各种游货币邪形式中的开类支。肉内在倘薪酬减则是乞指那桌些给独销售剂人员化提供脂的不催能以筑量化朋的货捷币形鱼式表尖现的染各种站奖励肿价值翁，比迈如对增工作嫁的满亮意度备、培举训的姥机会椅、提受高个椒人名很望的筛机会电、优油秀的臭企业眉文化笼、相拿互配中合的幼工作蜜环境洁，以筛及公庸司对即个人弃的表两彰等挡等。[2]朱素君，“建立规范的薪酬制度”，《销售与市场》，2001年，第5期握外在扔薪酬送与内绘在薪递酬各抗自具挡有不吗同的晨功能枝，它固们相仍互补笨充，茫缺一魄不可搬，忽败视精池神方用面的徒激励扫，一自切都坛想用予钱来欢解决见问题缓，同框样会犯伤害乘员工[2]朱素君，“建立规范的薪酬制度”，《销售与市场》，2001年，第5期纯本文屯所研抚究的男薪酬窜主要阅是指偶外在贯薪酬让，即仗薪酬姜中可授用货持币量芳化的馒部分矿，其锋中又掏主要版探讨售基本痒薪资象、奖护金、械佣金迷和红献利支捧付的隐直接敞货币炉性报唐酬，倘而其白它各滋种以斑间接肆货币刃形式榴支付们的福平利（辨如各珠种保龙险、惩住房奇补贴其等）同，只维是捎孕带提译及，锈不作产重点腔。轨基本奏薪资熊：根树据销唤售人续员的选销售歇技能锣、工先作的曲复杂逝程度慌、责沫任大吓小、杀以及类劳动亚强度询为基军准，咬按员疗工完丰成定冈额任长务（易或法词定时陡间）乎的实沾际劳剂动消济耗而弊计付通的工议资。法它在辅销售何人员曾的总态薪酬虑中所涛占的幅比例灿根据田企业国、职须位、炒时期举的不约同而寻不同贿。毫奖金睁（或稳佣金河）：全根据阁销售佛人员乏超额规完成吊任务穴、以辫及优出异的厨工作远成绩裁而计司付的染薪认资。着其作遭用在益于鼓甲励员撤工提毕高工桃作效白率和恭工作谋质量洋，所孔以又均称姜“助效率昏薪资态”惰或晨“伯刺激洞薪黄资即”伟。宏津贴四：为吃了补沫偿和头鼓励趴员工翻在恶惑劣工库作环拦境下孝的劳采动而理计付瞎的薪商资，[1]叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社，饱或对振交通膀、通触讯等低付出熟的补爸偿。替它有救利于贯补偿多销售泥人员脸延长源劳动湾时间叫、并距经常昂出差微等具处体付[1]叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社，踢福利舍：为令了吸敌引销仪售人绢员到屋企业车工作本或维瘦持企痕业骨奴干人贺员的颈稳定钩性而器支付运的作尖为基音本薪诊资的猎补充劫的若自干项界目，飘如失佛业金现、养呜老金悬、午泳餐费域、医肆疗费携、退辅休金醒及利狡润分全红等旺。悼总之姿，销词售人慢员的雷薪酬席是企隐业对献员工肝为企椒业所采做的画贡献旨、包病括他辅们实通现的丧绩效深，付母出的兽努力早、时批间、无学识论、技早能、吸经验班与创骗造支娱付的遣相应纹的回将报和渴答谢之。这勺实质遵上是绢一种岔公平岛的交筹换或恒交易雷。滨薪酬鸦的各翠个组辽成部聋分具味有下讽图1健-2抢所示床特征宪：征针补勺刺雷篇死首孟咽睬苏送士拐同扬源厚哨厚鬼差新纤应膊白筑铁总在秋窜侍余工鲜前趁晶斜清昂比策继溪叼吵晒那漂允朴通叶汁酒倍牺屡近掩椒券碌异范扣库摇Ⅱ山.位奖金宰问铁宫桥瓜Ⅰ叫.棍基本辅薪资Ⅴ.津贴碑待糠驻伙们洞繁秧芽漏于胳子吵振哄氧盏码饲董Ⅴ.津贴访Ⅲ钳.泊其它甘福利鸽Ⅳ考.思保险坊蔽截引化所弯鹅孩伸藏糊魔办促悦焰洗齐夕仍鬼鉴慎坑和为涂坟刚性喷图1斗-2箱未薪觉酬四裕分图踩资料鞭来源伙：择叶向陷峰、夹黄杰泳、张站玲、顷孟庆隶波，主《员领工考劝核与糖薪酬弄管理屑》，柄19告99则年1仓0月牙，企矛业管患理出与版社载，第趟24镜8页非图中坊的横配坐标女代表司刚性让，即搁不可碍变性洪；纵管坐标调代表烛差异绿性，胶即薪达酬各组部分刊在不修同员鸽工之幻间的商差别穷程度泻。竿保险迟指国傍家法坏定的昨社会鸣统筹看保险雪。如藏在天掉津人聚力市喜场，壁社会勇统筹吉养老汤保险窜、失教业保界险、岭医疗踪保险是属于屯企业只与员扛工必元须共沃同参葛加的添保险说，其揉刚性烘很强寺。其级它福同利是轨指除词法定撤保险柏以外厕的福意利，稠如防毕暑降描温费絮，其惕刚性延较弱袋，差窗异性旱也不角大。慌对于肺销售怖人员秘来说剖，以项上各对个部延分在腐不同眯的薪肤酬制格度中场所占岭的比绳例不亲同，尖其薪饮酬制箭度的始出发召点也闻不同槐，在惹以后捏的章皮节中省会有妇所阐冷述。叠二、诱决定算销售沟人员币薪酬绝的权仔变因廊素剂1、袄员工拿付出扫的劳肚动。勒任何灾国家玉的任尊何时歇期，倍员工骡的薪敲酬水掌平都母要受窝到他理所提汤供的午劳动侮量的肥影响苹。这丰包含健两方是面的寨含义酸：其淹一，右员工拼只有池为企榴业劳誓动才视可能馆得到筑工资挺性的拆收入沃；其召二，孩员工乖劳动保能力京的大舰小有边别，酒同等房条件每下，倦所能序提供极的现霉实劳涝动量商的多机少就固不同节。这挖种现怠实的赌劳动属量的细差别其是导含致薪围酬水丑平高株低差抚别的侨基本厘原因黎。[1]叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社建如安翼利化回妆品场在中树国市彼场的萄销售酿一样保，很衔多公栗司都很采用欺销售标额（华或开燕单量才、回嫩款额兴）作辟为衡间量销跃售人汉员付堂出劳重动的嘱指标搅，销规售人止员只岁有售划出产粥品才耳会有心收入著（或对提成臭），粗并随可销售诱额的镜大小猫而不[1]叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社站2、白销售纱人员景的职嘱位。占职位究的高墙低是杏以责满任为山基础评的，仆责任妥是由幻判断恢或决抢定能痒力而兽产生插的。焰通常柿情况编下，艺职务哗高的创人权秧力大坚，责田任也请较重信，因倾此其改薪酬抗较高社。这啊样就穷可以属说明此为什霸么销绩售经古理的瘦薪酬映高于颤一般轰销售谊人员芦，因带为销勺售经笑理决驴定和补判断潜的正骨误对漂于公检司产蚊品的部市场务、信北誉与文赢利辩等产全生重侄大的土影响剖，必崭须支顺付与急其责诵任相渴称的凶适当牛的薪率酬水担平。呼3、罚销售农人员签的受屑教育烫程度碍。销针售人妄员作沃为企旦业与低客户谎（包帝括终运端客正户与害经销叨商）称的纽昼带，姨代表肌企业陡与客奥户接忌触，弱其本隆身的卵一言牛一行驾表现宫出企涉业的摸文化乘层次返。使颗销售击人员头的基班本薪堡资与隆其受笛教育掀程度扰挂钩洲，一撤方面杂是对线销售蚊人员造前期巾投资交的回犬报，室另一谋方面拿体现泪出企每业对糟知识励和文映化的舰认可慰，对感于留俭住高笑文化扶层次管的销飘售人稀员起桑到积袍极作役用。香4、电销售某人员歼的销献售经波验。稍薪酬巧水平爹（一房般是三薪酬市中的油固定棵部分邮）和告员工捉的岗夏位经塘验成渠正比圈，这蠢有利挑于促思使员买工愿进意不份断的贸学习宵产品第知识瓶，不俭断接剧受培拨训，捆提高壶销售症能力侨和工职作效尖率。首5、桂为企舰业服食务的忌年限润（工吼龄）萄。工蝇龄长创的员册工薪寇酬通谎常高原一些巩。主授要是偏为了嫩减少据人员帅流动华。连拜续计纸算为刺企业毅服务牙的年角限并肥与薪谜酬挂疗钩有稿利于匙稳定惨员工打队伍珍，降绿低流扬动成迅本的穷作用驼，并镜能提锅高员益工对惭企业菜的忠挨诚度翁。但扶对于蹄销售晕人员新来说尊，这叙个权帖变因巨素不僻能占妻有过惧高的虚比重较。销仗售人苍员的俭正常起流动需是必殖要的若，如受果工喉龄占犯权重沙过高笑，可搁能造设成老挠员工讽和新故员工悟的基仔本工冤资差途异过帖大，笋产生我内部编不公锣平。此6、休企业浮负担浑能力愧，即讨企业厉的盈签利能殃力。阳有的箱公司象（如符Ci树sc象o公借司）灰盈利玉能力昆高，雄其销贿售人蠢员的纵薪资谦与福唐利水城平也显居于叔同行液业前煌列；阅而我乓国家挂电行叔业利造润空桌间小漆，其样销售粥人员透的平雹均薪喘酬就乘偏低膝。组7、按地区尽差异唱。薪饿酬水回平是雷同企拐业当荐地的森经济但发展旦水平导成正秤比。浮这也堆是外谱派销关售人止员的飘薪酬碧比较尚难于乏管理搭的原减因之深一。渔8、碎行业榆间的搬薪酬卫水平神差异疫。在灶在诸肌如医挽药、谨IT模行业蝇的销主售工斜作中他，销积售人课员薪塔酬水谊平高夫，因板为这谋些行鬼业的种销售愧工作真中包袍含了娱一定月的技蜻术支晓持，盐如医无药行召业的臂销售沉人员茅必须叹有医计药类隔的教镰育背勒景，摆IT突销售库人员惑必须浊具备限一定联的科距技知植识，已相比配其他尺的销墓售人勤员，网其岗字位进汇入壁蚊垒高知，薪亩酬也蒙高。再9、默劳动回力市僵场的臂供求霉状况锋。当肯市场酒上某螺些销夏售人鼠员人病员（症如高艇级销内售经团理）鱼供给跟不足欧时，梅其薪流酬水鸟平会么提高余。相孙反，偏当市视场上沉某些冰销售燕人员肾需求包大于片供给棕（如撞普通蔬销售绩人员立）时悔，其蓬薪酬宗水平飞会下中降。毫第三晓节被而监私销售矿人员奉薪酬焦管理趴的原榆则炒在销吃售人耳员的蔽薪酬称管理崇中，棒有以饶下原售则要罗遵循端：避一、绳公平拒性刺企业买员工招对薪美酬的宗公平闲感，吓也就被是对蚕薪酬棕发放萝是否榜公正竭的认嗽识和胆判断袖，是娘设计然薪酬躲制度偷和进毛行薪迹酬管诉理时津要考旷虑的雨首要派因素煮。公谊平的凡赏罚框是取盲得员网工的构信任尤、争述取员撑工支主持并恢为企旅业作革出更烟大贡断献的巷基础步。当蹈员工臂为企勉业努达力工两作、要业绩擦突出液时，土无论贼他是委企业宫的骨条干，般还是瞒一般箩员工较，也规不论鸡他以豆前曾裹有过誉什么舞过错细，都畜应该粱公平夸的给稍予奖衰励。衔对于畜在同躲一个愧部门稀工作龄的员识工，威如果制他们蹈为企担业作焦出的苦贡献户大小伴相同咸，且懒其他编因素两也相软近，库那么危就应证该付脏给他沉们相勾同的勤或相沃近的燕薪酬盾水平扭。这敬样，帽员工北才不孔会抱雹怨企曾业的养薪酬圾制度禁不公阿平，驰才不趁致于造消弱漫士气美。先在企雀业薪剪酬管烘理中器，薪败酬公素平的革实现单通过顷四个骗途径妥：丧（1拦）外刻部公保平（露Ex迷te笔rn谨al城E需qu姥it情y灭），授即同概一行煌业同怪一地环区或姨同等扯规模识的不盐同企顺业中先类似艳岗位扭的薪炉酬应浑基本抛相同集。因滚为此告类岗谨位对谱员工停的知似识、倦技能志与经斜验要技求相播似，主付出向的脑偿力和允体力台也相延似，据薪酬决水平她应大沈致相批同。蒙如天窗津市凶场上以TC怎L、井康佳假、长船虹的旋彩电绞销售万人员圆，属效于同秘一行酬业同求一地使区且从规模冬相当常的不首同企学业中订的类矿似岗狸位，辫薪酬多水平汽具有撑外部尖可比务性。报在这刷种外室部比雾较中揭，销冲售人瓜员可坛以得售出自箩己的吼薪酬途是否才具有拾外部喇公平距性。束外部炒公平让是企尊业吸序引和陕留住铜员工祸的一猎个重乘要因志素。榜（2熊）内工部公撞平（状In论te杜rn杂al密E巧qu扭it遣y裳）。青在同迫一企糕业中盛，不伟同岗碰位的水员工迟所获船得的短薪酬泻应正涨比于痒其各黑自为殊企业坑所作障出的孩贡献歉。工闲作评畜价是糕衡量削内部纹公平贿的重熄要依汉据。钢（3炭）团涛队公科平（崭Te陕am壤E俩qu呜it缓y恳）。仇许多俩岗位题和绩貌效的吃评定旧，不依是以饿员工千个体升为单抄位的剃，而辛是以六团队墨为单够位的浆，因申此，锁内部酬公平泪还体累现在枯不同租的团岩队之氏间。年维护贱团队铜之间浅公平盘的措袖施是丛建立茂科学殿和严朝格的医集体陆绩效扎评估难体系勒，按辱照团雹队内锤部公包平的疏原则聋进行益成员阵之间夹的报券酬分投配。[1][1]吴国存、李新建，《人力资源开发与管理概论》，2001年12月，南开大学出版社，P.一五5通（4挤）个作人公纤平（进Em除pl带oy隔ee秧E脸qu从it胶y绑）。困即同际一企疾业中株占据怒相同己岗位盗的员被工，镇所获涌得的驼薪酬溪应与灭其贡讯献成且正比剂；同掀样，带不同统企业欠中岗摸位相艇近的胞员工谁，其凳薪酬雹水平腔也应问基本任相同陕。咐为了玩保证锐企业拼中销秋售人殃员薪普酬制匀度的惭公平话性，蚊企业妻的高党层主等管应蛙注意沙以下倦几点宅：猪（1边）薪界酬制闷度要坛有明旨确一桶致的碎原则盈作指翁导，昼并有术统一船的，度可以视说明良的规捆范作纪依据匹。蚕（2招）薪夕酬制魔度要结有民蜂主性纠和透该明性绍。当干员工烧能够竭了解奸和监莲督薪村酬制令度的魂制定焦和管听理，旷并能扇对制剪度有争一定鞭的参坚与和利发言柜权时读，猜屑疑和松误解僻便易况于冰纠释，善不平索感也鸭会显辰著降翼低。尤如天理津T稿CL摧电器真销售充有限额公司翠设计摸并实颠施了等销售徒人员阵的绩赚效与馋奖金阀挂钩浓的方丢案，管并将员方案糠与员逗工共垒同探归讨、英修正子，使问员工倘了解跟奖金勾的发除放办父法。悠销售月人员兽每个卡月的超奖金欢是在粮员工闪监督旱下计苏算出谦来的廉，不淹是老大板贤“同拍脑慈门拍颤出来锣”划的，拳具有踢民主仁性和揪透明谜性。[2][2]资料来源于天津TCL电器销售筹（3貌）销溉售经陵理要援为员辅工创绵造机峡会均赵等，日公平蒙竞争森的条笑件，嗓并引笑导员微工把辽注意采力从轰结千果均团等转旧到机纯会均遵等上蝶来。蕉如果太机会未不均闲等，于单纯因的收肾入与脱贡献跪比均沈等并扇不能休代表嚷公平树。如溪北京次TC晓L电袭器销踩售有躁限公酿司就扭没有帅给销绑售人墨员创雷造均蓝等的轮机会甚，使郑销售各人员殊在付颤出同恳等努村力和哨劳动翠的情兄况下尘，彩鞭电的勤销售辆人员慨平均踪月薪多在人嫂民币辩一万呈元左检右，栋而白说色家吼电的粱销售篇人员脂平均闭月薪胳只有山40牧00劣元。划机会抚不均参等，笛收入呀也不寒均等小，使衡企业雀的薪桌酬制座度失吃掉公橡平性蓬，带靠来很说多负法面效跃果。[3][3]资料来源于北京TCL电器销售壤二、停竞争美性倦它是农指在径社会协上和灿人才庆市场拌中，张企业景的薪垒酬标召准要选有吸撕引力伯，才泻足以欠战胜妥竞争简对手业，招姥到企杂业所荣需的臭销售烦人员尤，同黎时也条能留丹住优秋秀的能销售碗人员崖。母企业娘薪酬剧的竞定争力醉直接赏和企型业的靠外部速薪酬若政策悉相联绢系。到企业紧外部糊薪酬狼政策垒主要甚是处扭理企岭业与驰外部才市场勤的关么系。禽薪资屋政策勿的制虏定，讽反映求了企上业决顽策层斩是否造将薪领资作邀为提陵高企界业竞籍争力偷的一啄个有苦效手国段。凭在分冒析同铲行业趋的薪杯酬数亦据后秧，企袄业可品以根出据企起业状雾况选谢用不涉同的奋薪酬廉水平槽。同急产品吓定位忧相似骡的是悬，在奸薪酬鱼定位纠上，瘦企业虫可以围选择汇领先膀策略枝或跟竭随策灭略。隔薪酬狮上的易领头第羊未信必是绝品牌顺最响响的公齐司。崭因为塔品牌望响的脱公司宽依靠巩其综酿合优晋势，鼻不必忆花费站最高沫的工欢资也筹可能焰找到参最优含秀的煌人才能。往乐往是鸽那些论后起蛾之秀纳最易桌采取待高薪欺政策身，他昨们多嗓数在栽创业厨初期梢或快吊速上唇升期屯，希街望通肺过挖焰到一舒流人枣才来童快速考拉近批与巨里头公屑司的肯差距汽。扒薪酬逐政策仿制定勾时常缺用的勇专用据术语仙是2串5P疼、5伐0P瓣、7商5P组。假疲如有冷10组0家阵公司扇（或猛职位馆）参叮与薪运酬调迈查，村薪酬茂水平医按照摄由低弊到高电排名衔，它偏们分缝别代央表排岸名第蚁25僚位（望低位旁值）所、第帮50耻位（倘中位派值）脊、第销75失位（盲高位富值）租。如芹摩托盐罗拉筋（中波国）捆公司始这样丙一个们采用雅75帐P薪漂酬政扩策的调公司碗，需旨要雄喇厚的喂财力猴、完粪善的虽管理触、过悄硬的超产品品支撑尘，因附为薪狮酬具弃有刚杆性，元降薪桐几乎争不可赞能，配一旦蕉企业数的市迹场前唱景不碧妙，农将使嘱企业惩留人剂变得波困难蒸。不耻同的锯企业权有不傲同的碌薪酬羡政策展。尤损其是堡销售羽人员冰的薪鸦酬政茄策，扣差异哈尤其倍大，巨且与撇企业忙中其朗他岗遗位的堂薪酬眉政策嚼也不赢同。读以天胶津T贷CL炉电器诊销售令有限渡公司束为例筛，销伴售人厦员与压其他纺员工师有着技不同男的薪蹄酬政球策。此公司撑中一签般员闯工，卧薪酬沾水平柴为6利0P慕，即杏市场料平均娘水平窗略偏剥上，伶核心朽干部勺，薪片酬水酸平为垦75便P，矿即市扩场中肾上水哀平，歪销售愈人员扮，薪沙酬水猴平为详80纵P，映即市冠场较护高水体平。[1][1]资料来源于天津TCL电器销售号如果左企业殃所需尘的销江售人荒员属森于技哥术型沿销售浑人员垃（如卷IB诊M中大国公崭司的香销售轨人员验），撑且供膏给量仰有限蛋，那威么就录应该暖使薪鸣酬水英平在乏同行饺业中汁处于窝较高盾水平羞，这屡样才队能得踩到自界己所羞需要资的高岛素质讲人才爆，并狸使他务们真期正的昨为企珠业所柄用，斜充分未挖掘戚其潜待在的效人力宇资源贿。即师使是友普通缩的销厨售人就员（脖如饮餐用水桐的推什销员座），饥供给遣量丰想富，咸企业奏的柔“愤开价问”根也扣应至堤少不滤低于矩市场制平均宵水平兴，这孔样才王能使外薪酬光具有虾竞争啊力。闻例如跃Ci疤sc饰o内公司响薪水腊的原蒸则是纺中间替值偏洪上，唇奖金师是上达上，窑股票将价值混是上仿上上遍，加激起来县在业崇界的环水平窄是上录上。辩在业岔界流浙传一速个笑汪话是斩：捏Ci芹sc吴o之的薪债水太赞具有产鼓励偏性，理担心血大家粪实现渣了个史人经骆济目境标，妻提早鲜退休慨。据兼说竞忍争者挤对笨Ci悬sc疏o浓比较抱敏感贷，因捆为弹Ci份sc穗o菜的薪吓资水嫂平非乎常有俊竞争卸力。[2][2]资料来源于Cisco（中国）公司灰三、客激励续性抵在企枪业内烧部，捆不同膊职务双、不衰同级躬别、担不同竞销售悟业绩填的销生售人忙员之烘间的骆薪酬眨水平甩应该蔬有一谋定的粘差距杂，从伐而不法断地弄激励挡员工药提高多工作坛绩效化，因箭为当趣他们哀因业雾绩突细出时收，将听获得废更高督的薪巨酬水园平。泼除此徒之外滔，适易当拉踪开不局同销批售业太绩的装销售响人员席之间块的薪扬酬差养距，谎还可染以吸满引其薯他企蛛业，他有时罪甚至中是竞翠争对窃手中已的优稍秀销服售人郑员到通本企胁业来瞎工作馆，不各仅增置强了佛自身箩的实梦力，阻而且刘消弱吴了对说方的忆竞争围力，戴从而剑使本箭企业坡在竞估争中渣处于愚有利疾地位贤，不蚊断扩级大市扫场份预额，昼不断顿成长容。腹具有律激励霸性的捆薪酬杜可以盈增强愧员工较的责犹任感原，并珍调动丙他们都的积谅极性惭和工岔作热艇情，莫创造灿一种欲奋发当向上凭，积湿极进筹取得闹企业臣氛围螺。员震工的榨责任狐感不楚只是端员工油的满念意程拐度，近员工日责任坊指的谋是员喂工所捆感觉蛙到的凯工作伴的发澡挥程狭度，霞所感矮觉到末的被咳管理酿组织奉的有去效程排度，好在工坏作中博的满少意程暑度。[1]（美）托马斯·B威尔逊，《薪酬框架——美国39家一流企业的薪酬驱动战略和秘密体系》，2001年1月，华夏出版社，P.94霜只有昂在这波样一店个充座满员摇工责衫任感真的组骄织氛险围中筛，企窑业才粗会不痰断成贤长为泊著名奇的管样理学恩家彼酸得导•台圣吉态在《贩第五纺项修犬练》袋中所尚提出糟的学撕习型愚组织旦。相厦反，箱如果烤企业舌内部燃销售吐人员槽之间碎的销溜售业野绩不半同而严薪酬参差距晶却不趟大，比不足录以产屑生足虫够的叼吸引登力，舒员工屠便失恋去了怨奋斗饱的目恨标，哥优秀衔的、抽能力沟出众案的销棋售人县员不既甘于探埋没舞自己斯的才甲华，矩常常剧会辞茶职而断去。飘而那惧些没鹊有辞隆职的摄员工笑多半挠工作陶的积[1]（美）托马斯·B威尔逊，《薪酬框架——美国39家一流企业的薪酬驱动战略和秘密体系》，2001年1月，华夏出版社，P.94有四、迎经济筝性献销售乌人员岂的薪波酬一蹄般包器括基徒本薪直资（面保底车薪资皇或固矛定薪侦资）寿和佣槐金（搭或奖究金）产。基各本薪启资应质计入冒企业度的人鼻力成慰本，忘而佣壁金或杏奖金痰往往药计入宗销售统费用馒。由械于基云本薪插资在么大部有分销揭售人骨员的弓薪资具中所睡占比细重不须高且量不是絮本文监讨论灭的重阔点，丘所有肯这里叠所指渐的经嘉济性简主要番指销伙售人语员的渐佣金歪（或疼奖金据）部松分。研提高小销售誓人员坊的佣黑金水漂准，轿可以舍提高洒其竞电争性气与激沉励性鸣，同或时也仪不可饺避免太的导挑致企睡业销晋售费辉用的遣上升载和销谢售利模润的阔下降蛇，这钳一点蚀在销改售类栽企业火中尤旅为重村要。煮因此柴，佣驳金水暗平的币高低撑不能泻不受锡经济芳性的虹制约速，即就要考犁虑销洁售的插毛利孔率的今大小车。此萍外，苗行业载的性李质及恩成本壳构成匆也影隔响着愁销售丈佣金你的高颈低。绕在诸拿如家矛电等灭毛利龄率比禁较低捐的行石业中星，销泰售佣境金在岩总销辽售费旬用中正的比广重可通高达殊50敌％，散这时劝，佣朴金水描平稍绪有提鸡高，部会使柳销售辞成本撤明显度提高狱；但拥在手县机等画销售浙毛利浮率较富高的鱼行业扫中，爸佣金渡却只训占销优售侄成本他的1遣0％路～2劝0％写，而介销售败人员底的工披作热剑情与饥革新坛性、辛开拓踪性，耍却对爆企业呆在市注场中决生存恋与滴发展万起着连关键辫作用求。当旨然，引企业什的高燥层主演管在忘考察华销售或费用箭时，袋不能搂仅看疾佣金常水平良的高机低，则还要带看员拨工的咳绩效其水平签。实痛际上满，员线工的孕绩效顶水平丝对企肝业产促品竞析争力剩的影浙响会弯大于替销售育费用各的因哀素。絮总之浪，经糟济性艰的原句则就记是：摇化最粮少的民钱办蚕最多逆的事草。奇五、筑合法折性淘指企孝业销船售人伯员的汽薪酬初制度诚必须炕符合小现行遣的法惊律法击规。采如天鸭津市错场上舟，一仍些中朗小企资业的晕销售子人员保的薪蝴金往盯往是处三、蝴四百全元的粉低薪精加提随成，孩销售贡人员扬如果貌该月床没有茎业绩伶，就前只有爷那一偷点点疗低薪劣，这畏就不肺符合集天津每市最卸低工股资标仇准的齐规定宰（天举津市冶20谁01老年最扎低工除资标擦准是厦41栋2元弓）。梯有的误老板咱更加身黑心捕，不拆仅不睡为销繁售人蜡员缴态纳社野会保纤险，蝇而且岔在员轨工到闻岗2独5天劫时以毁“学试用问期不矿合格咬”连为由傲炒掉棉员工挥，苛蜓扣销余售人秀员的钱收入杏，这侧些做部法都退严重冶的违蠢反了塑薪酬爪制度当的合塞法性赶。《肤劳动窄法》滩虽然国是我扒国一对项重蝇要的宏法律智，但础在目王前的道情况悄下，呀国有羡企业咽和私任营企积业很残难真散正落垒实《驱劳动千法》铅及各骄地的燥相关肺劳动书法规筒，这抽主要集是由嫁于劳吨动力窜的供栗求失驴衡造停成的篮。劳郊动用聚工的壶法制猴化建泰设，透还有遍很长竭的路饿要走竭。挽第四伏节洁抗庙销吴售人福员薪穗酬制正度的突理论寻基础能很多都激励巴理论番都在寄销售着人员度薪酬惰中得展到了鉴应用严，本浊节讨惨论的陷是应面用的以最广袄泛的验两种荡理论令：公炭平理剑论和且激励绣——芒保健邀理论姑。冻一、历公平巷理论多在销障售人摄员薪彼酬管峡理中蜘的应死用仍史坦再斯恰·梨亚当企斯（体J.潮St梦an桑cy南Ad练am们s纹）提择出的暴公平提理论喊（柏eq驾ui槽ty圈th扛eo薄ry黑）说维明了矛为什核么公镰平性车对于拔企业找薪酬缴制度岸的公颠平性挽十分各重要掏。这餐种理躲论提双出，腰人们浮会思缸考自利己从衔工作志中得忧到的先（产菠出）灵以及遵投入创到工妻作中普的（律投入倘），阻然后声把自掘己的丑投入拐——墓产出软比与舟其他唯相关先人员环的投晕入响——烘产出扒比相堪比较脂。[1]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社，P.469联如图辜[1]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社，P.469酷咸旬盏盛表1妥-1递踪罗公背平理洒论惭比率母比较臭感觉袄Oa血/I专a<她Ob熔/I蒙b番O杆a肆/I倒a=浆O厚b灭/I催b油O序a由/I瑞a>巾O鸟b崭/I番b汉员工腔a吗由于悬报酬俘过低说产生半不公膊平影公平满员工筛a顺由于紫报酬棚过高狡产生益不公译平信O巧a响/I产a业，代窝表员近工仓a播的产披出/云投入柜之比唐；蛋险肠O宵b男/I孝b榴，代冲表员线工留b漏产出嫩/投刮入之间比。膀资料蚕来源栋：（骑美）牢斯蒂赵芬海·怖P却·连罗宾难斯著膏，孙个建敏如、李剩原等阳译，龄《组最织行截为学射》第津七版率，1航99尤8年惯8月驱，中朵国人狠民大胸学出邪版社绪，我P.俘46吊9积如果揭员工架的比软例与驱相比撤较的巡其他胞人的短比例孔相等埋，那燥么就已是公猜平状蓝态。赤当员摘工感亲到比耻率不盏相等成时，迟就会利产生弟公平纲紧张冶。而膊这种竞消极狮的紧戒张状虚态能颤提供桐一种范动机样使人什们采凉取行音动以骨纠正僻这种定不公尤平。[2][2]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社，P.469帮员工士选择刻的参部照物隶使公逐平理规论更摊复杂妄。证承据表铃明，膛所选肤择的登参照腹物是脆公平纷理论肌中的茶一个个重要贸变量凡。员粱工可也以选津择4域种参软照物预：恒自我小——攻内部絮：员玩工与数本组壁织中慈不同抢职位咸或不掘同销贱售业猪绩的黎人员餐相比糕较。溪自我倚——韵外部何：员逮工与呼本组谜织以速外的西不同粗职位卖或不绞同销明售业值绩的衣人员梁相比闹较。尼别人铜——激内部钢：员脏工与艰所在赛组织猾中的赴其他牲人或贝群体洒相比哲较。煤别人监——投外部脑：员衫工与且所在贪组织均以外韵的其井他人忆或群驳体相唐比较茎。呼所以灭员工脚可能汤把自歼己与蜻朋友嘱、同分事或劈其他教组织删中的怖成员床相比失较，病也可研以与主自己豪过去抬的工酒作经非验相糕比较冤。员丹工采芹用哪要种参熄照对斯比方撇式，闻不仅什受到害员工联所掌岂握的荷有关长参照崖人员嫂的信梅息的驶影响喂，而饿且受热到参歪照人办的吸劫引力扔的影卧响。悟我们革在这针儿关桌注4铸个中幼间变掌量述——惭性别篮、任撞职期村、在搂组织贪中的闲地位蜓和受姥教育锁或职某业化泪程度亩。在军企业判中任余期短目的员存工可揭能不光太了押解组衫织中犬其他多人的萍信息唯，所伐以他寻们依拘赖于顾自己牵的个报人经垒历。鹊但是苏，任颤期长发的员期工更素多的捎用同葬事作煎比较罪。高失层次闹的销续售员匀工堡——旁受教恐育程许度较肠高的矿人员虎和销阵售经辩理薄——书可能千具有丧更加影全球以化的救态度绍，掌新握更编多的合关于抬其他川组织僚中人谣们的龟信息炉。因加此，段这些哀类别净的员三工进辰行更辅多的欠别人孕——告外部王比较区。返基于务公平浑理论事，当框员工烧感到扭不公仔平时淡，会壳采取丧以下熄6种测选择滑中的亡一种响：亿1、魔改变钳自己炎的投键入（恢如，猛不再盈那么吓努力枣的提竞高销蛋售额患）。芝2、蜘改变顿自己讽的产佣出（即如，撤销售境人员院单纯稀通过旁加大剑铺货跨来增湾加销找量并汁增加帆自己闷的收毙入）敞。确3、尊改变发自我红认知鱼（如皂，势“励我曾织认为购自己爱的销即售业商绩一块般，凑但是洞现在涛我意社识到冶我比稳其他并任何纲人工距作都壳更努嘱力）棍。目4、尼改变携对其莲他人院的看沃法（磁如，割“挽小孙版的工温作不把像我龄以前推认为锐的那勒样令状人满细意铃”材）。稍5、崭选择午另一拣个不套同的殖参照告对象耍（如狠，肾“月白色鸽家电黎的销习售人骗员可拢能不樱如彩音电的跪销售必人员谎收入变高，槐但却晓比通易讯销颈售人数员的展收入烧高色”其）。舍6、绩离开镇工作认场所柿（如惕，辞大职）轮。刃公平哀理论善认为甜，个终人不卸仅关拾心自想己经含过努帜力所渔获得框的报皇酬的恭绝对河数量贴，也橡关心茄自己劣的报复酬和著其他解人报卫酬的限关系喊。他激们对脑自己正的投辽入与槐产出蜡和其秧他人乘的投石入与秃产出捐的关任系作弱出判困断。搞在一姿个人沸投入维（如岛努力厕、经期验、饱受教哈育水偶平和倾能力胡）的听基础乞上，功对产非出（岛如工代资水糟平、肢加薪域、认奋可和艘其他卵因素牙）进症行比仗较，昂当人新们感书到自场己的头产出泄——档投入则比和绞其他升人的全产出写——宜投入并比不案平衡镜时，屯就会肺产生新紧张绘感。常这种懂紧张遵感又拣会成聋为他佛们追且求公道平和千公正史的激巷励基膀础。[1][1]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社，P.470雾公平兵理论榜提出膨了与沸销售肆人员消不公剑平报夏酬有招关的享2种柄观点冻：哗1、蕉如果性以时械间计呼酬，缝那么德销售霞人员纳的报蹲酬就弹表现押为单廉一薪献资制唱（下巨一章秀中会耀提到趁），迷即在姐一段眯时间刺内，到薪酬舌为一蹦固定迹值，欺不随视销售至人员放绩效它的改童变而唉改变仙。报脖酬过窑高的辩销售鸣人员小会通渗过提气高业泽绩以歇保证俘公平虑，而只报酬退过低师的销臭售人员员会轿降低结自己碗的业历绩，捏或通预过增舟加自陪己的停灰色慕收入铲以保木证公假平。虽2、疯如果育以销倚售业灿绩计降酬，陕那么精销售块人员门的薪优酬就园表现酬为佣版金制影（在菌下一罩章中支会提材到）荐，报哭酬过疾高的隶员工闸会通施过规僚范客际户渠刺道，释优化仿库存谣结构队等投骂入增孕加去妈寻求荐平衡瓜，而纤报酬孙过低队的员没工会辽通过躬透支非市场望或违绝规操赢作来愁提高慨销量睁，从除而提敏高收散入，拣保证饺公平掩。这额些观种点已番被现骂实中贱普遍犁存在仓事实隙所支岭持，煤但要锈附加摆一些估辅助最的限庙制条织件。淹第一亿，在超大多纠数工抽作环狗境中痰，报奔酬过泡高带雁来的户不公督平看凡来对形行为踩没有沉十分慰显著栏的影旷响。缸很显准然，慢和低去报酬认带来芦的不熊公平剪相比逢，人障们更净能容陷忍报意酬过逝高带绞来的舞不公痕平，钳或者炭说，此更能走使之懒合理柱化。肃第二姨，不揪是所状有的暂人都穴对公剃平敏犁感。帐第三豪，虽萌然本燕节关爆于公谅平理添论对佩销售蚊人员威薪酬贿的影跪响着帽眼于粪工资码和佣蛮金，因但销喝售人奉员更钟容易寸从组壳织的狗其他精报酬树或销逢售费氧用的稀分配驶中寻道求公炉平。斩例如胖，很患多证芳据表也明，衔灵活船的通凯讯费歼、招坊待费造等销距售费测用在岂大多挺数销仪售人牙员的钓公平买方程议中起尽到产荣出的长作用弦。腰近期像研究柴多指吗向扩姓展公臂平或膝公正构的含弟义。推从历致史上躺看，玉公平蔬理论延转眼葡于分悲配公辟平（称di扰st呜ri抽bu吃ti杯ve送ju触st姑ic告e洋），惕即个译人间族可见栽的报雀酬的笑数量赢和分浅配的威公平处。但汽是，帖公平扣也应性考虑允程序哈公平去（乳pr叨oc跨ed筛ur片al尼ju副st广ic斗e剑）跟——工用来特确定迷报酬亩分配披的程柿序的爽公平渐。证旦据表比明，拼分配水公平内比程套序公湖平对卫员工纺的满报意度妖有更馋大的艺影响构，相灰反，诞程序眼公平真更容瓣易影荐响员币工的牌组织鸭承诺吗、对涉上司木的信籍任和证流动孕意图晒。所哥有管限理者连需要另考虑循分配级的决赌策过辈程应柏公开毯化，怎应遵年循一饼致和积无偏红见的伍程序粱，采三取类塞似的剖措施跪增加蔑程序毁公平滴感。尊通过滥增加两程序吩公平痛感，科员工卷即使势对工爷资、蛮晋升愧和其脉他个戴人产鼻出不杰满意什时，双也可恶能以顺积极锤的态胁度看鄙待上敏司和溉组织放。峰总之疲，公袜平理善论表拿明，谅对大农多数弱销售岁人员输而言乎，激摘励不吊仅受宪到绝怎对报悔酬的倦影响亩，还忧受到筐相对稻报酬拾的影虎响。漠二、参激励但——望保健迫理论砍在销玻售人沉员薪阶酬管耐理中称的应此用意激励湾——膜保健污理论约（妇mo提ti煤va苍ti丝on哑-h猫yg删ie裙ne萄）由并心理扒学家侧弗雷完得里耳克会•处赫兹刃博格命（薯Fr请ed涂er沿ic向k厅He抖rz范be目rg猾）提阴出。储他本慨着这铜样的把信念孔：个慰人与思工作两的关拣系是答一种鸦基本论关系插，他甚对工建作的捏态度宋在很恢大程信度上泉将决乎定其涂成败超。建传统预观点柱满意荣离希跌汁鹊软眉果共流瓶骗提谢纹死层终便逆矛什秃袄世不驰满意激励因素买赫兹羊博格茫的观棚点激励因素辫满意淡熟顷丙地觉略条宣具细锻核仙储片杨混脚酒鼻帝附兄眼没有矩满意保健因素保健因素齐不满里意头开移域跃灶堡发锄颂映脖巩袄推轨循瘦台辩崭世没案有不育满意滴图1期-3枕竟皱二购元连宰续统映一体趟资料须来源药：（龟美）凉加里喝·轻德斯艘勒著凉，刘教昕、鸡吴闻毛芳等掩译，剃《人踏力资拣源管誓理》极第六神版，诚20智00渗年9惑月，替中国传人民雀大学允出版阀社，能P刊.1吼70池赫兹转博格凡的研隆究表古明了恩一个喂二元序连续纳统一筹体的允存在伸：计“崖满意隶”蚕的对脑立面竟是涌“寿没有难满意乏”惧，旱“逢不满馋意补”条的对貌立面模是眉“真没有敢不满破意协”艳。如壳图1硬-3转所示巡：目根据庭赫兹符博格睡的观略点，肥带来丝工作胞满意推的因册素和示导致密工作竭不满贤意的吨因素矩是不喊相关洪的和刊截然伐不同虚的。故因此参，管糖理者竹若努响力消瓜除带孙来工跳作不删满意君的因症素，沸可能尽会带眼来平改静，蒸却不浅一定吉有激往励作生用。强他们歌能安咏抚员燥工，劲却不亮能激说励他丝们。众因此证，赫辞兹博衡格把意公司议政策棚、监御督、壶人际状关系善、工越作环驰境和具工资晌这样柳的因为素称劝为保荒健因溜素（败hy家gi仪en学e仆fa斗ct剩or来s吩）。垒当具织备这纸些因蓬素时单，员苏工没盟有不屠满意萄，但盼是他兼们也贿不会袖带来音满意俩。如洋果企询业想师在工浪作中乒激励乘员工垦，要粘强调阔成就泊、认姿可、闸工作合本身唐、责谈任和垂晋升敢，这狗些因钞素是鸟激励搅因素贩。[1][1]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社，P.170狂赫兹奋博格给的激踩励隙——夺保健拳理论按在销歌售人习员的浮薪酬狼制度像中有才着重刮要的冈应用疯。企订业在鸣设计荡销售猛人员危的薪曾酬制旁度时破应充财分运味用激付励王——渔保健雾理论伶，既悼要考裙虑保稳健因组素，念使员搭工有就一部消分稳象定的厚收入垄，增皂强员式工责右任感字及组败织承投诺，似减少为不满晕意，滤又要满考虑垃激励收因素联，给趣每个船销售娱人员确充分侦发挥撇个人皂能力闲的空搅间，眯增加帅满意垂。激配励因她素和捐保健涨因素伯在薪些酬总订额中季所占铁的比配例要责经过魄细致当的市厚场调裹查来个确定网，只冈有这南样，颗才能灾建立王合理格有效或的薪炭酬制摘度。央绝大戒多数奸企业压对推渠销员圣实行吩“晨低底立薪、剧高提爱成秤”徒甚至站“容无底真薪欲”删的薪划酬制忍度，上这意罩味着副推销绪人员偏的收清入不美稳定蜻，缺奸乏保怕障。笑有的铲企业废甚至借不与圆推销末员签阁订劳询动合柿同，密没有陷社会拿保险卵，这育种薪杆酬制尝度严离重忽棚略了阻保健建因素红。当昼保健坦因素猜在员赵工总勒薪酬删中所衔占比眉例太买低甚雾至没赚有时茂，员佩工对左组织蓝，对史所销皂售的限品牌颜几乎才谈不膊上认脾同，柳员工水的销挪售行载为也燕大多咳集中角在短趣期行变为，疏流动剃率加裂大，据对企捎业不骂满情锡绪严互重。牙尤为类重要软的是闲，事扰实上唯，销轧售工谢作的佳业绩犁由许渠多非核人为交因素岂所决橡定，翻一个否推销腰员即抚使费拘尽百得般口陈舌，员做出滔万般骨努力电，最桨终也泄有可抛能一挺无所捐获。就此时缘，再贼完善母的激暴励因蜻素也双成为软空中足楼阁煮，真牢正对迎员工毫有意负义的织是保昨健因咽素，熄三、个四百协元的吐保健纱因素凑显然疾是不吗合理哗的。爬合理抚的分肯配销洒售人眉员薪忙酬中却的激羞励因菊素和垂保健样因素烟具有押重要株意义若。以视天津短TC棋L电死器销嚷售有爱限公盼司为猜例，钥公司识在改提革销种售人扮员的继薪酬壳制度项时，六调查费了销播售人尿员希俗望如甘何分黎配保白健因嗽素（洁基本啊薪资川）及柿激励熊因素弊（奖环金）暖在总卫薪酬逐中的倦比例素。调津查结教果表预明：球销售崖人员询对保适健因旁素的司希望敢比例串是5辅0％蛮上下炮，即起一半饿左右柏，而顷激励丸因素艰占剩转下的通一半排。该陈比例则实垮施后叠，产雁生了泽积极唤的效嘴果。鼻当销赚售经返理对框销售考人员晋的工蛋作质隙量进申行与狐薪酬垮挂钩监的绩找效管缝理时任，得源到了魂员工唱的认领可与界支持臂。因亲为往袄最坏港处打寺算，锁就算兵销售毒人员柔对销皇售网矮络的史管理跃差到额得不乓到奖献金，领销售舍人员这也有呼基本精薪资述这个测保健默因素产，况喷且，卸对自络身的配工作籍绩效注进行屑与奖竿金挂纹钩的凳绩效叼管理惠，有镰利于躺提高卷员工察的业械务能汗力及称职业制化水俯平，变有利雀于企竖业的惧长期煤发展伯，有命利于坊提高裂销售竭人员贿的总苹薪酬猴。[2][2]资料来自于天津TCL电器销售贯激励林——照保健塌理论贸的良症好运虫用会断使薪涂酬更压有意冤义。归薪酬挺对每坏个员拢工除墓了有拨财务轧方面锄的影罩响外碌，还斗有精刃神上杏的作市用；案对一化些人雪来说彼，他盯们从炊薪酬菊中看谁到的伟只是脊金钱西；但五是，搅对另买外一洒些人律来说泥，薪润酬意消味着榆对他煌们的瓜价值迹的承死认。替这说折明，妙在进蹦行销少售人剃员的左薪酬残管理溪时，颂既要笼考虑企他们递的保则健因纲素，棉又要洞照顾赞他们洋的激猫励因南素。徐企业袄应努所力为跑员工蔽们提净供多共维的峡薪酬存回报猜。登薪酬劲计划搏的价搞值取宋决于鸦它是黎如何押设计哥的、卫它的青主要参特征梦被员治工理岁解的左程度祝如何替，它减如何廊为参宾与计霸划的脸员工艘提供穿反馈苏，以率及经湖理们特为支仿持它烦付出慨了多塔大程怎度的瓦努力项。其派中如握何为鞠参与驱计划盛的员黄工提遮供反萄馈尤瓜为重题要。扮为员讯工举月行庆糕祝仪横式或删筹划退特殊库活动石，以锣表彰淡他们股取得脏的成系就，欺这种宵薪酬个计划姿反馈蛇强调泊了激念励因境素在帝员工防中所六起的顺积极毛作用弃，它亡创造康的价错值大哑于财虏务奖旨励或食其它饼有形秋的奖倡品，推并且易能够男从正岂面强炕化公姻司文疾化的哥影响免。而元那些翅直接银给员孟工发筛奖金行，很挣少或朽没有悉其他徒的贡突献承晃认方桨式的胶组织喇可能参需要胃花更珍多的贫钱才赠能收滚到同层样的购效果侦。控因此漏，龟良好睡的运完用激捡励狼——养保健板理论喇，候组合怀应用砖财务芹和非投财务捡的薪膛酬支区付方瘦法，艘两者朴组合波能够蹈产生和乘数贡效应佳，从厨而使徐薪酬唱更有狠意义真。啄第五仍节辣销辅售人婶员的毕薪酬天管理抖中经目常遇回到的询几个民问题颤一、宋薪酬海的秘凤密发江放问飞题露保密颗工资莫制是构通过担灵活付反映壶企业果经营骑状况皆和劳目务市院场供淹求状增况，椅并对语员工也的工鸽资收公入实处行保码密的叶一种坏工资蹦制度灯。这色种工棕资制苍度在女某些狐企业脆中比术较盛腿行。命保密驼工资规制度氧是一估种争催议较耻大的想薪酬煤管理从制度狼，或诞者说箱是一扇种管搞理方齐式，祝它具判有一矛些优刃点，夜也有纸非常明明显英的弊针端，窝其优晕点在流于：焦避免诚员工厉之间懂在工仇资上跃的攀诉比，净减少鞋因分泊配不离均产晃生的容矛盾孙；在欲工资胜确定计时，翅可以炒较充寿分的喜吸纳局员工验意见寒，有届利于还调动或员工验的积焰极性返；管女理者煌可以钩根据旱企业队对短躬线工娃种和掘特殊亿人员败的配睡置要拿求，品保持报企业扫各类恨人员每之间庸的合糠理配宅置。紧由于龟大多盖数人仙有高煎估自跟己的什付出途而低烫估他乌人付右出的兆倾向艺，并参很容皱易接斑受自至己的愿薪酬敲高于笼他人救，哪浴怕这蒸种高尘薪酬诊是不被公平齐的。偿为了残避免甲“快不患治寡而隙患不摊均梳”涛争议容以及胸日后伤的尴翼尬，述很多呜公司雨将彼督此的盆薪酬企保密良。这悦样，骡大家唇都不俯知道诱他人因的薪愤酬水凶平，启自然嗽不会单有相您互尴引尬的零局面爬出现跟。觉但是齐，从仪另一是个角危度考示虑，真这种辽做法扎极易露产生谁一种奸相反狐的效录果，企即：匙越是杀保密客，越散容易祖引起男员工跟的怀交疑。互在一战般情粮况下堵，员驳工的尘猜测酱是不贝正确压的，驾他们恼常常奋高估盐他人蛛的薪平酬，捡而认愉为自艇己的番薪酬午偏低哪。这芽会加蛇深员萄工对雕薪酬腥的不手满。逆根据断美国粘一些矛学者都的研简究显惧示：腾员工神有一渗种高粱估较炕低职辣位的双薪酬咳，而韵低估叠较高由职位闸的薪以酬的断倾向检，这弟种错亭误的宰猜测舒会导绿致上膀级与蜘下级弓之间旅的薪桂酬差梨距较占实际暴上的疯差距不更加松缩短射。[1]叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社，P.310淘这种狸被压宫缩了喜的上蒸下级昆薪酬哪差距畜，降喝低了怕员工回对升斜职的析兴趣给，同罢时，发对上咬级也伶没有趁太大故的积阵[1]叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社，P.310筑同时沈，将版薪酬访保密痰也成房了掩岩饰一禽些不陈公平财现象县的薪布酬制掩度，摄容许赖了一搭些不谈良习早惯的查蔓延舅而不值被发惹觉，蹲不被珠员工此指控士。相努反，浓如果赖将正梢确的哑薪酬墨信息顾传递圾给员逗工，锋并向测员工惰解释合清楚鹊，可拒以减板少员三工作赛出错耀误的盘猜测债，并象且对车公司雷的薪内酬制砌度有克正确因的认蝇识，券从而匆直接辟影响屯员工书的工饮作态哲度。延而且阻，由那于薪连资不喇公开译，不荷宜发意挥工浆资和野奖金铃的激据励作冈用。汇至于叮薪酬劲资料税应开选放到扑哪一练种程供度要维视企其业的竹特点江而定直。一集般的僻做法野是公论开薪播酬制训度、愈薪级争制度化和可兔以晋坟升的笼职级姿，每赴一个章薪级翠的起越薪点杀，最专高的闹顶薪拦点以偶及每壳个职趣点的组薪酬真，而透个别肃员工香的具寸体数卧目，糟可以龟适当娃保密蛙。态二、贿招聘木市场输的起子薪问水题不目前美的舟劳动凉力市限场的您薪酬霉竞争啊，说府到底艘是对乱人才证的竞谈争。赞保证止企业哥在外田部薪沟酬竞朱争中勺能够者获得焰更大全的优败势，每涉及盲到许脖多薪迹酬政孝策和叔技巧颈问题草。其江中，磁招聘吐市场快的起连薪问照题就散是一着个比炮较关磨键的识环节贵：如对果起校薪低避，招鹿不来豆质量术高的印员工盗；起钞薪高粥会遇苦到两杂个最筋直接河的问哀题：买其一柿，总咬成本档中的菊人工赴成本侍控制罪问题浩。工铜资水岔平上悔升，刘有一云个联离带关摇系，酒引起下总成懒本的搜上升握，在哨很多江情况亏下，喘企业仅不能戏支付释很高扑的薪捆资是摊因为结受成满本约为束，蜓“爬心有肤余而脑力不尿足栏”鼠。其呼二，校与原嗽有员辰工的鄙工资邪关系漂问题纳，摘如何慎避免尤新人侨比旧妙人薪盐资高大得太愉多，雷特别址是干镰同样滚的，体或类步似的歼工作桨，否食则就浇会由拢所谓箱外部蕉的公博平导娇致内瓦部的易不公占平。拨在起桃薪制乞定上做，一肆些常渔规的默技术内性问害题是泳：铸1、竞兼顾收学历笋及同薄工同巾酬，艳在没透有科霉学的最标准导衡量解的前吩提下杀（例私如技酒术资辉格证钩书）核，可疯以按烫照学面历起纲薪惊；绍2、撑不同敲的学流历起待薪虽膛不同叼，但潜做同责一职鹿务，枪则职纹务起纠薪要叔一样摧；干3、年起薪医要有辈一定决的公富开标塔准，件各种蓝福利谷也要饼有公登开的漂标准而；战4、企要有淘明确害的调被薪政娃策及圈标准租。偷目前储企业习对于绸销售骆人员检在市宿场上娱的起淘薪问扮题上粉普遍选存在雹着两园种做励法。弃一种疾是落“煎顶薪爷减扣虹分傍”段，另哥一种行是峰“窗低薪挡加得狂分芒”孟。如值某公蔑司对御销售笔人员昂是浑“扎顶薪梢减扣电分尚”艇，如院招聘族时说榴明起锯薪是督30店00珍，实份际上奔只有础当销顾售人宴员全皂额完枝成销庄售任架务时厦才可每以拿葛到写“段全薪灵”瞎，如绝完成凭任务粘80效％，陪则只括拿到壁30佳00矩*8曾0％兽＝2先40陵0元光，若瞒再有楚其他俱不佳既表现超，可孤能还舍要扣衣罚一快部分绘薪资乱。这切种起辩薪策山略的正优点埋是比灯较容耕易形晚成招沸聘市以场的愤薪酬麻竞争之力，霜且员膀工对喜薪酬颠有明握确的橡期望猾值，唇缺点运是让洋员工量有一拘种被非愚弄牢的感办觉，上并在制长期躬为企扰业服哄务的浴过程家中时版时被宿笼罩码在惩佛罚之椒中，盏当员渠工被锯扣工捧资有悼多有污少时懂会产窝生不痛公平细感，婆会认帽为销侵售计日划制碧定不萍合理尚，对绪销售泳队伍溉的稳潜定性西不利草。克证服这粘些缺索点的酸方法缴主要就有在蛋销售戏人员偷的日恐常管胡理中幕增加俗奖励滩项目愈，改贺变痕“池只罚伯不奖军”栋的状家况，帜另在遗制定饰销售病任务钥时，西销售暴主管刊要与窗员工励进行妹有效呆的沟惠通，振使双妨方达愿成共伟识，立而不叉是把像销售泊任务行强加张给员限工。说采用决“峡低薪笛加得显分继”寿的公垒司，梅是在叶招聘纲时说酱明起割薪多毕少，膊在实葬际的仙薪酬朽管理淹中每敢个考汽核周仓期根央据销侧售业犹绩再形给予碍员工轻一定悼数额肉的佣粒金或陵奖金萍。销材售人葡员的诚实际缠薪酬父往往许比在校招聘蹲市场甜上谈究到的督薪酬骡水平耽要高芝。这天种起捕薪策堤略的片优点吗是让割员工颤的工悦作绩幸效得党到承饲认、骑奖励扇而不佛是处她罚，犹促使穗员工横更加针积极盼的工毅作，仰提高促销售神队伍协的稳冻定性桐，缺惨点是撒在招凭聘市掉场上趋不容少易形鄙成企再业薪谁酬的夫竞争迈力，菌有时管会因向此错如过优察秀的模销售南人员冲。符第二彻章娃警愈销抓售人行员的篮个人淘薪酬括计划纯关于席销售艳人员颈的薪纽酬计护划已泊经有阿很多究研究滋，并墨得到上了广拆泛的适应用软。本票章第绿一节迫从广料义的狮角度振，借苹助马凡斯洛赞的需拢要层期次理唉论及萝一些里调查狗数据建，分秩析了磁销售屈人员中的普处遍需桑求；捕第二炊节着仍重介虫绍了勒销售虑人员金的几弄种常燕用的刷个人槽薪酬委计划寺，至乱于团肺队薪暮酬计州划，羊在本码章中康未作盯探讨抬。妻第一理节跳槐销售艘人员改的需役求分婚析敢企业布销售丝业绩算难以络上升姐的因底，除叶产品传、市谨场、秩营销乌策划兔等原驳因外县，关瓣键在傍于乐“汗以人艘为本底”精的原绸则未所能落益实到虎企业涌的营搭销管毁理制校度中题去，沃在销然售人搁员业羊绩考五核和残薪酬象制度虎中体陷现虫“谅以人番为本滔”泽原则奇，首呆先应鹅认真天研究凭销售泼人员怠的需研求、斧销售闲人员慢的潜务力，桥在此浴基础摔上才立能制宪定出惭切合雕实际铺的、支科学府有效衰的销寺售人返员考季核和苏薪酬海制度烘。钥一、馋马斯哭洛的争需要架层次狭理论自我实现的需要棒亚伯芝拉罕锯•牢马斯烤洛（子Ab妖ra慢ha贡m锈Ma肚sl趋ow真）在尚19修43休年出螺版的盆《人蹦类激种励理凡论》沿一书舅中提交出了著需要低层次停理论暂(h劳ie秆ra锁rc驾hy风of陵ne握ed斧s愚th棋eo省ry碧)利，认钢为人决类有角5个简层次列的需比要。救如图触2-网1所秃示：自我实现的需要尊重上的需要怀朱蠢伏忘们该辞笼暑僵榨维贵援肺啦按揭赞闪蜡舅捷底第五险级需鬼要尊重上的需要感情上的需要较箭库仅钥咽营夹者舒潮吓爹泳欠乔狂值皱第四麻级需堆要励肚波咏县全贷授鸟窃砖括肃耕抽税迫庙求饥猾顿赛胞拿隐识郊秩高睁层次炭需要感情上的需要安全上的需要师明谊册役饼机滥膊峰察蛮第三患级需恐要安全上的需要生理上的需要撞婶挡册采就第抛二级茄需要泽森挠萄射漫唱置招壤僻刚鉴置辽辛屿芽被难销元它部鸡厌拔谜接帽神葬偏秋译暑先肚浪宁董低晕层次知需要生理上的需要犁第一帖级需艘要裹资料虎来源愧：（勾美）裙加里割·栋德斯眨勒著造，刘拥昕、戏吴闻笑芳等勉译，彼《人今力资锄源管趴理》昼第六策版，赶20臭00衫年9排月，睬中国吉人民参大学型出版闪社，量P厕.1水67俘图2钳-1央懒镇需听要层雁次理障论黎其中呆，生奔理上馋的需率要、伴安全巩上的菌需要道和都座属于换低层援次的惰需要骄（圣lo怎we置r-虚or成de著r-迎ne摘ed芒s时），荐这些碌需要爆通过盆外部喜条件洽就可追以满钱足；滨而情箱感上骑的需听要、呀尊重商的需币要和茶自我帜实现疾的需观要细(s久el然f-锅ac骑tu值al护i皱za反ti规on嗓)封是高衔层次秋需要唇（耕hi葵gh笨er骨-o苦rd少er去-n核ee监ds瓶），拆它们麻是通甜过内贸部因淡素才南能满捞足的甜，而高且一俯个人湖对尊义重和烛自我崭实现警的需饥要是栽无止捎境的讽。肢马斯罚洛和情其他酬的行垫为科设学家援都认纱为，流一个猫国家植多数辣人的惕需要价层次活结构壳，是麻同这报个国泄家的朽经济笛发展占水平交、科简学技箱术水珠平、板文化隶和人雹民受惯教育鹅程度止直接领相关侄的。享在不娘发达球国家隔，生肾理需婶要和司安全配需要潜占主盲导的蕉人数甚比例披较大宫，而苗高级锋需要府占主漠导的最人数万比例气较小辜；在任发达姐国家圈，则践刚好醋相反锦。在煌同一徒国家机的不减同时乳期，归人们匙的需碍要层巨次会过随着扩生产她水平存的变谎化而勤变化画，戴玩维斯陷（K岭Da怀vi附s）趋曾就佩美国演的情堪况作司过估茶计，处如下室表2患-1篮所示胃：[1][1][美]凯茨•大卫斯，《组织行为学》（上册），1998年，经济科学出版社，第54页示表2钟-1绳约碧对美漫国工阅人需丘要结续构变疗化的扇估计例需要絮种类衫19写35淹年百康分比报19帝95宗年百芒分比转生理盗需要余安全肺需要事感情袖需要山尊重茫需要诸自我昨实现犯需要率35寒％典45吹％拐10继％级7％偷3％见5％扯一五车％必24灿％唯30寸％朗26神％缎丹资料萝来源械：[死美]匆凯茨扛•光大卫递斯著绘：《句组织目行为吧学》悲（上射册）杏，1至99柄8年召，经亚济科贤学出激版社愚，第腾54均页挖二、繁中国踢现阶舰段企灶业员丘工的灰需求羞分析剖分析劝中国但现阶质段企说业员川工的狭需求钟是我币们真年正能奔够在牢薪酬惨支付拔方面割实现裂需要奏最大绿化的独前提悠。动中国脚的企招业体西制复浸杂，积经济绞发展藏水平紫、管认理水垄平相韵差悬贩殊，障只有觉具体亚分析匠本企呢业的千地域津经济到发展屡水平奋、管喘理体阿制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