人力资源中级章

人力资源中级章第一页，共五十六页，编辑于2023年，星期六第一章组织激励第二页，共五十六页，编辑于2023年，星期六一、本讲知识结构组织激励需要、动机与激励激励理论价值观第三页，共五十六页，编辑于2023年，星期六二、重要知识点组织行为学是人力资源管理中的重要内容之一，组织是由个体构成的，企业是由员工组成的。因此，研究个体的需要、动机，并对其进行有效的激励是组织健康发展的首要内容。

第四页，共五十六页，编辑于2023年，星期六需要、动机也是心理学研究的主体内容，个体具有认知、情感、意志的心理过程，会产生需求、动机、兴趣的个体倾向性，会有不同的人生观和价值观，而其个性心理特征中的能力、气质和性格等又会对组织发展产生影响。第五页，共五十六页，编辑于2023年，星期六1.需要需要是人类行为的动力，是人们对某种目标的渴望，主要包括生理需要和社会需要。生理需要是人类为了生存产生的特殊心理状态，包括食物、睡眠、婚姻等，属于人类与生俱来的需要。社会需要包括人际交往、相互合作等，属于后天形成的需要。第六页，共五十六页，编辑于2023年，星期六2.动机动机是人类行为的起源，是人们从事某种活动的驱动力，是在需要的基础上产生的。动机主要有三个关键的内容，即：人们从事某一行为活动的原因，指动机的根源；人们从事这一活动的时间，指行为活动的持久时间；人们在从事活动中遇到困难时的行为选择，指人们行为活动的动力和坚持的决心。第七页，共五十六页，编辑于2023年，星期六3.动机的分类动机可以分为内在动机和外在动机，也可以称为内源性动机和外源性动机。内在动机是指个体出于自身的需要而努力从事某项活动的一种行为。比如：志愿者，是指那些乐意贡献个人的时间及精力的人，不以任何物质报酬为前提，通过个人的参与和行为去帮助别人、改善社会服务，从而获得满足感的行为。第八页，共五十六页，编辑于2023年，星期六外在动机是指个体为了获得物质报酬或奖励，通过某种行为完成既定目标，在获得物质收入的同时，避免可能出现的惩罚。比如：销售人员为了完成工作目标，通过加班加点的方式完成销售任务。第九页，共五十六页，编辑于2023年，星期六内在动机与外在动机最明显的区别在于，内在动机是由感而发的行为，外在动机是为了某种物质需要而从事的行为，二者在需要的根源上是截然不同的。第十页，共五十六页，编辑于2023年，星期六4.激励激励是调动人的积极性，激发人的动机的心理过程。激励的类型是指对不同激励方式的分类，从激励内容角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用角度可分为正激励和负激励，从激励对象上可分为他人激励和自我激励，从激励产生的原因可以分为外生激励和内生激励。第十一页，共五十六页，编辑于2023年，星期六企业在对员工进行激励时，还要注意对处于不同阶段的员工采取不同的激励方式。

①成长期员工，具有很强的冒险和创新精神，想通过取得更高的工作绩效来证明自己的能力，精神需要较为明显，组织应当采取以内在动机为主、外在动机为辅的方式进行激励。通过这种激励方式为员工提供更多的个人发展空间和实现价值的途径，不断开发员工潜力。第十二页，共五十六页，编辑于2023年，星期六②稳定期员工，工作内容和地位比较稳定，工作能力和工作方法趋于成熟，晋升空间有限，处于事业的稳定阶段。这同时也意味着，这部分员工可能会迎来事业的瓶颈期，他们对培训、深造、知识更新的渴望比较明显，当这些需求不能得到有效满足时，他们会产生工作倦怠。因此，对这部分群体，在有针对性的满足他们内在动机的同时，加大外在动机方面的物质激励，通过适当的奖励提高员工的工作积极性。第十三页，共五十六页，编辑于2023年，星期六③衰退期员工，这部分员工一般处于知识、技能老化阶段，或者由于年龄原因即将退休，工作积极性不高，内在动机不明显。他们关注于生活保障，或者特别热心于退休后的生活，对物质需求比较明显。因此，对这部分群体组织可以通过物质激励为主，内在动机为辅的方式激发员工的工作热情。第十四页，共五十六页，编辑于2023年，星期六5.需要层次 亚伯拉罕·马斯洛是美国著名的心理学家，他的主要著作有《动机和人格》、《存在心理学探索》、《科学心理学》、《人性能达到的境界》等。马斯洛在长期的心理学研究中发现，人类存在低级需求和高级需求两种价值体系，又可以在此价值基础上细分为五种不同层次的需要：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。第十五页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（1）生理需要：是需求层次的最低层，同时也是最为重要的一种需要，它是其它高级层次的基础。主要是指空气、食物、水、住、健康、性等人类生存必须的身体需要，这是人们行为的主要动力。第十六页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（2）安全需要：是个体寻求人身安全、事业安全、经济安全等方面的需要。比如：社会保障体系是国家抵御公民社会风险和实现公民安全的制度体系。2011年，我国政府工作报告中明确提出：“以人为本，把保障和改善民生作为一切的出发点和落脚点，坚定不移走同富裕道路，使发展成果惠及全体人民。”第十七页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（3）感情的需要：感情的需要包括归属和爱两方面的需要。归属需要是人们寻找与自己相同或相似的团体，并成为其中一员；爱的需要是指人类相互之间的友爱、感情等第十八页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（4）尊重的需要：人类希望能够得到社会地位，得到他人的认可，得到团体的信赖和承认。尊重的需要又分为内部尊重和外部尊重。内部尊重，是指个体通过自己所掌握的知识和技能在不同的情境下能够应对困难，胜任工作，独立自主充满信心的工作。内部尊重的实质是人的自尊。外部尊重，是指个体希望受到别人的尊重、被别人依赖，有较高的社会地位和威信，能够得到他人的高度评价。第十九页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（5）自我实现的需要：是指个人的理想、抱负得以实现，是人类需求的最高层次。根据马斯洛的解释，当个体的需要达到这一层次，人们对于物质金钱的需要远远低于精神的需要，人们工作的动机是以自我价值和潜能充分实现为前提，追求更积极、有意义的人生，将道德、创造力、自觉性放在工作的首要位置。第二十页，共五十六页，编辑于2023年，星期六第二十一页，共五十六页，编辑于2023年，星期六6.马斯洛需要理论的评价 马斯洛需要理论反映了人类行为和心理活动的规律性，使组织可以根据员工的需要制定相应的激励计划，但是递进式的层次需要理论在实践中并没有得到充分的证明，人们可能在满足安全需要后，直接进入自我实现的需要阶段。在组织管理中，会出现感情需要、尊重需要和自我实现需要增强的倾向。第二十二页，共五十六页，编辑于2023年，星期六7.双因素理论弗雷德里克·赫兹伯格是美国的心理学家，双因素理论的创始人。20世纪50年代末期，赫兹伯格和同事们对匹兹堡附近一些企业进行调查，调查问题包括：“什么时候你对工作特别满意？”、“什么时候你对工作特别不满意？”等等。在数据整理分析中他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素，因此双因素理论又称为“激励与保健理论”。第二十三页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（1）激励因素：激励因素体现在工作成就感、挑战性的工作、职业发展机会等，如果具备这些因素，会使员工的工作积极性大大提高，让员工觉得非常满意。如果工作枯燥，也不会让员工感到不满意。个体对工作感到满意的因素与工作内容和工作成果有关，对个人的发展具有长期有效的激励作用。第二十四页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（2）保健因素：主要体现在工作条件、工资、福利等方面，这些条件一旦得不到满足，就会使员工产生不满意，而这些条件具备时员工只会消除不满，不会感到特别满意。个体对工作不满意的因素与具体的工作条件和工作环境有关，这类因素对人不具有直接激励作用。第二十五页，共五十六页，编辑于2023年，星期六8.ERG理论 1969年，美国耶鲁大学组织行为学教授的克雷顿·奥尔德弗在《人类需要新理论的测试》一文中修正马斯洛的论点，根据实证研究重组了马斯洛的需要层次，并提出了人类的三种核心需要：生存需要（Existence）、相互关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth），这一理论被称为“ERG”理论。第二十六页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（1）生存需要：包括人的基本生理需要，生存所需的衣、食、住等，还包括人的安全需要，相当于马斯洛需要层次中的生理需要和安全需要；（2）相互关系需要：在团体中拥有自己的人际需求，可以与他人建立友好、信任的社交关系，感到爱和感情方面的需要，是维持重要关系的愿望，相当于马斯洛需要层次理论中的感情需要。第二十七页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（3）成长需要：个体在工作中得到满足，努力得到回报，得到组织和社会的认可并实现预期目标，内心得到满足，认为个人价值得到实现，相当于马斯洛需要层次理论中的尊重需要和自我实现需要。第二十八页，共五十六页，编辑于2023年，星期六9. 三重需要理论

戴维·麦克利兰是美国社会心理学家，他在20世纪40－50年代开始对人的需求和动机进行研究，在大量调查研究的基础上他提出了三种需要理论（three-needstheory）：成就需要、权力需要、亲和需要。第二十九页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（1）成就需要：1948年麦克里兰首先用投射法对成就动机理论进行了实验，他认为个体会对成功带来的优越感而满足，因而会按照某一标准去努力达成目标，寻求成功。成就需要高的人主要具备三个特点：①有较强的责任感，认为工作是实现个人价值的最好方式，对工作有较高的投入。第三十页，共五十六页，编辑于2023年，星期六②设定适当目标，风险适度。成就感较高的人会比较清楚的认识自己，不会以难度较低、过于轻松的工作作为既定目标，也不会冒险去做遥不可及的事情。③望得到及时的反馈，可以得到上级对自己所从事工作的评价。第三十一页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（2）权力需要：是指喜欢使别人听从自己的指挥，顺从自己意志，重视自己在组织中的地位和影响力。组织中的领导者往往具有较高的权力需要，地位越高，权力欲望越显著。第三十二页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（3）亲和需要：寻求与他人建立友好、信任的人际关系。亲和需要大部分是由后天学习形成的，亲和需要高的人重视与别人的交往，关心人际关系的质量，对待友谊和人际关系的重视往往优于完成某项任务或取得某项成就。亲和需要高的人在组织中人缘较好，也很容易被他人影响，一般充当被管理者的角色。第三十三页，共五十六页，编辑于2023年，星期六10.公平理论公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且还受到报酬相对值的影响。员工会比较自己付出的劳动及所得到的报酬，并与他人的进行横向比较，也会将个人目前付出的劳动与自己过去的情况进行纵向比较。这种比较的过程是以分配的结果为前提，所以称为结果公平理论。第三十四页，共五十六页，编辑于2023年，星期六

为了避免员工在比较中的主观偏见，应当在评价前向员工公布考核方案，与员工进行充分沟通，听取员工建议，对合理意见予以采纳。考核中，尽量使用威信高、公正无私的考评者，保证不同员工的产出与投入比大体相同，保持员工的公平感。设立考核解答机构，并对相关管理人员进行培训，当员工觉得自己的处境不公平时，可以及时进行沟通得到解答，缓解不公平情绪。第三十五页，共五十六页，编辑于2023年，星期六11.期望理论

期望理论（ExpectancyTheory），是著名的心理学家和行为科学家弗罗姆提出的。他经过对个人激励和动机的研究，最早提出期望理论，在《工作与激励》（1964）这部书中进行详细的解释。弗罗姆从领导者与员工的决策权分享的研究中，将决策方式或领导风格划分为三类五种，经过7个层次确定决策方式的树状结构判断选择模型，在《领导与决策》（1973）阐述了领导规范模型。第三十六页，共五十六页，编辑于2023年，星期六

弗鲁姆认为人的行为动机与激励有关，激励又受到效价、期望值和工具的影响，因此期望理论又被称作“效价-手段-期望理论”。第三十七页，共五十六页，编辑于2023年，星期六

（1）效价：可以理解为目标价值，是指个体达成目标而产生的需要价值。比如，漫画迷对于经典漫画书的目标效价要高于普通人对漫画的效价。效价会受到环境、需求、兴趣爱好、价值观的影响，不同的人对同一事物也会产生不同的效价。每一个人对同一目标会产生三种效价：正、负、零。一般而言，效价越高，激励越大。第三十八页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（2）期望：是人们对目标达成结果的估计概率，往往是基于过去的经验做出的判断。如果期望过高，可能会产生盲目乐观的情况，当目标不能实现时就会产生消极情绪。第三十九页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（3）工具：指实现个人目标过程中的非个人因素，比如：工作环境、政策制度、文化背景等。比如，稳定的政治制度、安全的社会秩序、良好的办公环境等，都会促进人的积极行为。第四十页，共五十六页，编辑于2023年，星期六12.强化理论斯金纳根据人类行为受强化影响的程度，把强化分为一级强化和二级强化。一级强化的内容类似于马斯洛需求的较低层次，主要是为满足基本生理需要的强化，包括：食物、水、安全、性等。第四十一页，共五十六页，编辑于2023年，星期六

二级强化是指对个体具有刺激作用的物质，包括：金钱、学历、关注、赞同等，它本身并不具有强化作用，只有当它和一级强化中的某些内容结合后，才会产生强化作用。比如：通过自身的努力获得高学历，进而可以成为寻找工作的有利条件，获得较高收入，改善生活条件，满足并提高基本生活需要。第四十二页，共五十六页，编辑于2023年，星期六13.质量圈（质量监督小组）

20世纪50年代，日本质量管理专家石川馨首先提出了质量圈的管理方法。质量圈是参与管理的一种方式，一般由3—12个人组成，通常一周会面一次，讨论相关问题，并提出解决对策和建议。第四十三页，共五十六页，编辑于2023年，星期六三、练习题（一）单选题1.将领导行为划分为“员工取向”和“生产取向”两个维度的是()。A．密西根模式B．领导——成员交换理论C．俄亥俄模式D．权变模型第四十四页，共五十六页，编辑于2023年，星期六答案：A解析：本题考查各种模式的特点。Ａ项：密西根模式他们通过测验、非结构化访谈等方法，也得到了两个描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。正确。第四十五页，共五十六页，编辑于2023年，星期六2.在决策风格模型中，决策者有较高的模糊性与对人和社会的关注，这种决策风格是()。A．指导型B．分析型C．概念型D．行为型第四十六页，共五十六页，编辑于2023年，星期六答案：C解析：本题考查决策风格模型。指导型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。分析型：决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。概念型：决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注。行为型：决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。第四十七页，共五十六页，编辑于2023年，星期六3.将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是()。

A．特质理论B．权变理论C．路径——目标理论D．领导——成员交换理论第四十八页，共五十六页，编辑于2023年，星期六答案：C解析：本题考查各种领导理论的概念。A项：传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。B项：权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向和人际取向两类。C项：路径——目标理论确定了四种领导行为：指导式、支持型、参与式和成就取向式。正确。D项：领导—成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。第四十九页，共五十六页，编辑于2023年，星期六（二）多项选择题：1.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（）。A．从途径——目标上分析，决策完全理性B．决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道