零售企业薪酬战略与薪酬系统

薪酬战略与实践1内容薪酬与薪酬战略

职位评估

职位评估系统

传统薪酬系统、基于绩效的薪酬系统、基于技能的薪酬系统

如何建立薪酬系统奖励性计划2什么是薪酬3整体报酬Basepay基本工资Short-termincentives短期奖励Specialawards特别奖励Deferredcashincentives延期的现金奖励Stock-basedincentives股票奖励计划Compensation薪资Benefits福利Protection保护Vocation假期Education教育Work/lifeprograms工作/生活计划Perquisites额外津贴Careers职业发展WorkContent工作内容Learningnewskills学习新技能Jobchallenge工作挑战Careerdevelopment职业发展Trainingopportunity培训机会Culture文化Leadership领导能力Feelingvalued被尊重的感情Peers同事Information资讯Workenvironment工作环境4薪酬的构成

基本工资

津贴

短期奖励

长期奖励

福利5薪酬的目的 薪酬推动行动

吸引 加入

保留 工作 營業目標

激励

改善机构绩效

6薪酬系统的构成工资体系级别结构岗位价值:评估岗位分析:岗位描述薪酬策略:如何支付薪酬哲学:公司支付什么,为什么要支付

薪酬支付体系-基础部分-中间构成-实施细节7薪酬理论公平理论：投入=支出

外部平衡

内部公平

个人公平

程序公平8薪酬理论期望理论：

一定的努力势必带来一定的绩效(E-P)

一定的绩效势必带来一定的回报(P-E)9薪酬理论奖励理论

Employeeslearntobehaveinwaysthatgetrewardedandavoidbehaviorthatdoesnotgetrewarded

员工总是喜欢做那些受到奖励的事情而避免做那些没有受到奖励的事情10薪酬与战略、文化的关系业务战略文化薪酬系统人力资源系统11薪酬战略

外部公平

内部公平

个人公平

程序公平12薪酬战略

与业务的属性与战略结合起来(OrganizationalLifeCycle)

组织文化：

内部结构：

外部公平：薪酬的行政管理：

绩效13薪酬策略-组织发展阶段与薪酬策略开始期成熟期更新期14职位评估15岗位评估--定义

通过考查岗位内容和组织结构,用一套连续、有序、清晰的方式,在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小的方法，其目的在与评估岗位在组织中的相对价值评估的只是职位的相对价值，因此，岗位评估的过程是一个分析、判断与比较的过程岗位评估的是岗位的相对价值，不是对任职者的评估岗位评估不是岗位分析16岗位评估我们为什么要评估岗位？如果我们没有岗位的价值体系会发生什么？这个后果会对我们的业务有什么影响？17岗位评估的方法工作分类法（JobClassificationMethod）因素比较法（FactorComparisonMethod）点值法（PointRatingMethod）18点值法的步骤1、确定付酬因素，并确定总分值（1000分）。

教育 经验 管理职责 业务职责 工作环境 工作的独立性 犯错误的后果19点值法的步骤2、对每个付酬因素进行描述（解决问题的能力）20点值法的步骤3、确定每个因素的分数等级21点值法的步骤3、确定每个因素的分数等级22点值法的步骤4、对职位进行评估23点值法的步骤5、根据评估分数建立职位等级24点值法的步骤5、根据评估分数建立职位等级和公司的职位矩阵25不同的薪酬体系26关于薪酬的新概念

越来越多的公司将薪酬视为驱动公司业务增长的工具

传统的薪酬体系在渐渐被其他的薪酬体系所取代27薪酬体系基于职位的薪酬体系

基于绩效的薪酬体系

MeritPayIncentivePayPlan奖励计划

Earnings-at-RiskPayPlan风险薪酬计划

基于技能的薪酬体系28基于职位的薪酬体系

广泛使用，容易操作

通常用来确定基本工资

容易取得内部和外部平衡29对基于职位的薪酬系统的批评支持层级概念，容易导致员工忠诚度的降低

假设是：员工是商品，可以确定一个固定的职位

可能不太适合今天的扁平结构?

可能不太适合服务行业?

难控制人工成本

同绩效的关联较差30基于绩效的薪酬体系

侧重于公司、团队或个人的贡献与价值

最常用的基于薪酬的薪酬体系是工资增长

工资增长有以下特点:

强调个人的绩效

通常用主观的方法衡量绩效

通常是永久性的增长31基于绩效的薪酬体系MeritPay绩效评估工资增长的幅度工资增长的指导原则32基于绩效的薪酬体系的形式

一次性奖励(Yearly)

及时奖励(Long-ServiceReward,Innovation,andAchievement)

个人奖励

团队奖励

利润分享

销售分享33基于技能的薪酬体系

Skill-Basedpayrewardsemployeesfortherange,depth,andtypesofskillstheyarecapableofusing,soitistiedtoevaluationofskillblocks奖励员工能力

Paygoesupwhenemployeesdemonstrateanabilitytoperformspecificcompetency当员工表现出更高能力时，报酬随之增加

Havetobelinewiththecompany’scompetencymodel(Competencytest)必须建立在能力模型的基础上

Difficulttoadministrate难以操作

Payrangeisalwaysbroad幅度通常比较宽

Needpaymoreattentiontotraining需要更多关注培训

Itishardtohandleinternalequityissues难以取得内部平衡

Maygoodforindustriesdrivenbyskills对那些能力驱动的行业有好处34不同工资体系的比较基本工资基本工资基本工资NoCapIncentiveIncentiveMerit传统薪酬体系奖励性体系风险性薪酬体系市场35如何建立薪酬结构36建立工资结构应考虑的因素基本工资的政策决定竞争性的参考性的工资决定工资幅度幅度重叠工资幅度的重要性多少结构

高出或低出37决定工资政策（1）LagPolicy落后政策YourReferenceSalaryEQUALUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear

标准工资在年头相等最近新的市场工资LeadPolicy领先标准YourReferenceSalaryFULLYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear标准工资在年头百分之一百领先最近新的市场工资

Lead-LagPolicy落后-领先(妥协)YourReferenceSalaryHALFWAYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资38决定工资政策(2)DowedifferentiateourPayPolicyfordifferentemployeecategories

是否对员工类别辨别工资政策E.g.Management管理层Professionals专业层Staff/Others其他员工E.g.Management管理层

TechnicalService技术服务Administrative行政Production生产39薪酬政策$Grade级别标准工资ReferenceSalary40市场数据90百分比90thPercentile75百分比75thPercentile中位數Median25百分比25thPercentile10百分比10thPercentileRMBPositionClass41市场数据42你公司与市场比较75百分比75thPercentile中位數Median25百分比25thPercentile貴公司回歸線YourcompanytrendlineRMB职位等级43你公司与市场的比较44决定竞争性的工资水平RMBGradePC4142434445464748495051525354555657GradeorPositionClass一个等级=一个标准工资OneGrade=OneReferenceSalary

标准工资=竞争报酬=招聘标准ReferenceSalary=CompetitivePay=RecruitmentStandard45设定工资幅度 由中点开始(或标准工资)StartwithMid-Point(orReferenceSalary)

决定幅度DecideRangeSpread

定最低工资EstablishMinimum

定最高工资EstablishMaximum46中点增加率Gradual逐渐的Moderate稳健的Steep陡斜的10%10%15%15%30%30%Moregrades多级别Lessgrades少级别47工资幅度的重要性Q4Q2Q3Q1中点=竞争性工资Mid-Point=CompetitivePayMaximum最高点Minimum最低点一般期望=标准工资StandardExpectation=ReferenceSalary-Performance工作表现-Competencies技能-Yearsinservice服务年期48

多少结构

市场特色MarketCharacteristics

内部平衡InternalEquity

外部竞争力ExternalCompetitiveness

管理概念ManagementPhilosophy49

$中值前进mid-pointprogressionReferenceSalary标准工资Grades等级高或低用什么策略?WhatStrategies?50个人工资的决定51决定个人工资Basedonperformance?根據表現Basedoncompetencies?根據技能Basedonsalaryinrange?根據工資幅度Basedonseniority?根據年資Discretionary?酌情處理52新工資結構調整市场工资的调整53工资定位(1)PositionClassRMB54新工資結構調整工资调整55

加薪預算的分配56分配百分十的加薪預算 1)Differentiatebyperformanceonly從表現區分 2)Differentiatebyperformanceandpositioninrange

從表現以及職位幅度區分 3)Differentiatebycompetency從技能區分 4)Differentiatebycompetencyandpositioninrange

從技能以及職位幅度區分57從表現區分百分十的預算設計

10%BudgetbyDesign以工資分配作于比重百分比增加58如何做到Performance0.930.94-1.061.07Rating0.350.490.1650.1840.4330.3320.0610Compa-Ratio%ofsalariesinthisthirdofsalaryrange%ofsalariesinthisperformanceratingcategory59基于绩效的薪酬体系的形式

一次性奖励(Yearly)

及时奖励(Long-ServiceReward,Innovation,andAchievement)

个人奖励

团队奖励

利润分享

销售分享60奖励计划的政策与策略业务整合绩效要素财务来源计算公式绩效标准奖励周期奖励机会奖励计划应将公司的关键绩效指标和关键成功要素结合起来绩效要素应体现出公司的战略方向以及长期与短期的平衡员工的奖励计划所要求的现金来自何处，与公司财务表现的关系如何如何用简易的公式计算员工奖励的具体数目如何衡量事先设定的绩效要素员工奖励的频率/周期如何什么样的员工有资格参与奖励计划，各自的机会如何61销售奖金与销售提成的区别提成公式驱动与销售额、销售单元或销售利润相关的一定比例和一定的量事先设定的事后难以改变目标性奖金目标驱动一定比例基本工资，基于绩效与目标的对比比例通常是浮动的事后决定的62销售奖金与销售提成的最好应用/特点基本工资+提成试图提高销售额，但有强调其他非销售的行为在新销售人员进入时，可能比较容易稳定销售人员目标设定不容易基本工资+目标性奖金试图达到长期性目标，如组织想要的结果及时性不够目标设定容易提成突出提高销售额，不太关注行为相对容易控制成本个人业绩与个人努力关系密切容易计算/易于理解63

长期奖励计划64認股權的歷程GrantDate給予日

thedatewhenoptionisgiven給予認股權證確實日期establishestheoptionpricei.estockpriceabovewhichoptionrecipientearnsaprofitforstockpricegrowth. 訂立認股權價。股價高於認股權價即認股權持有人可因股價上升而獲利

VestingDate執行日thedatewhenoptionrecipientfirsthastherighttotakeoptionprofitby“exercising”theoption認股權持有人首次有權使用認股權的日期

ExerciseDate行使日thedatewhenoptionrecipientbuysthespecifiedshares認股權持有人買股票的日期ExpirationDate到期日theendoftheoptionterm認股權完結的日期thelastdaytheoptionmaybeexercised

最後一日行使認股權65認股價Alsoknownasgrantprice,strikeprice,exerciseprice 又名給予價、認購價、行使價At-marketoptions(typical)在市場上的認股權典型“fair”marketpriceonthegrantdatesuchas:closingpriceonthegrantdate;oraverageofopeningandclosingprice;orpricesaveragedoverseveralproceedingdates在給予日以“公平”的市價給予，例如：給予日的收市價；開市與收市的平均價；或整個過程的平均價Discountoptions(rare)折扣後的認股權(较少)optionpricebelowmarketvalue認購價低於市價Premiumoptions(rare)溢價認股權(较少)optionpriceabovemarketvalue認購價高於市價66認股權的種類AnnualOption

年度性的認股權RetentionOption保留性認股權KeyContributorsOption主要貢獻者認股權67認股權細節AnnualGrant按年給予Eachgrantrunsfor10years(typical)每次給予維持10年(典型)meansthatvestedoptionsmustbeexercisedwithin10yearsfromgrantdate意即由給予日起10年內，必須行使已執行的認股權Lessthan10years(e.g.5-10) 少於10年growth-orientedcompanies

增長導向的公司companieswithextremepricevolatility

股價飄忽不定的公司68執行Onetofiveyears(providedrecipientisstillinservice)1－5年(受益人仍在職)Incrementalvesting逐步執行33%eachvestingontheanniversaryofYear2,Year3,Year4 在第二、第三、第四週年，每次執行33％Cliffvesting一次性執行100%vestingontheanniversaryofaparticularyear,e.g.Year5

在一特定的年度執行100％認股權，例如：5年

Performancevesting績效執行eithertheearlieroffiveyearsor50%whenstockpriceisatleast25%aboveoriginalgrantpriceforatleast30runningdays,andthebalance50%whenthestockpriceisatleast50%abovethegrantpriceforatleast30runningdays

達到績效便能獲利，在五年以內﹐如果股價連續三十天高於原價25%﹐可以有權行使一半認股權，如果股價連續三十天高於原價50%﹐可以行使另外一半認股權。Acceleratedvesting推動性執行vestingduetocertaineventspriortonormalvesting，e.g.companychangeofownership;recipientretires;dies;specialreward 因特殊情況而執行的認股權例如：公司擁有權改變；退休；死亡；特殊收益69行使認股權的付款Assumptions:Grant@US$20/shareExercise@US$60/share1,000sharesexercise假設: 提供@美元$20/每股 現市價@美元$60/每股 行使1000股

CashExercise現金行權

CashlessExercise

非現金的行權

Stock-for-StockExercise以股易股的行權70

OptioneetoCompany股權持有人付予公司

US$20,000cash

20，000美元現金(1,000exercisedsharesxUS$20optionprice)(1，000股可行權的股票期權

X20美元行權價)

CompanytoOptionee

公司付予股權持有人

1,000share1，000股(1,000sharesworthUS$60(price@exercise)orcurrentmarketvalueofUS$60,000)(1，000股，每股面值60美元的股票，行權日市價或市值為60，000美元的股票)(subjecttotax)(需扣稅)現金行權

71非現金的行權OptioneetoCompanyatExercise

於行權時，股權持有人付予公司Nothing;optioneeinstructsthirdpartybrokertoexercise

不用支付；股權持有人可經由第三者經紀行權CompanytoOptioneeatExercise

於行權時，公司付予股權持有人Brokerbuysandsellssimultaneouslythe1,000shares

經紀同時購買與出售1，000股股票Brokerdelivers經紀發放US$40,000cashprofit(subjecttotax)

40,000美金現金收益(需扣稅)([US$60exerciseprice-US$20optionprice]x1,000exercisedshares)

([60美金行權價-20美金認股權價]x1,000已行權的股票(subjecttotax)(需扣稅)72以股易股的行權OptioneetoCompanyatExercise於行權時，認股權持有人付予公司

333ownedshares(actualdeliveryorthrough“attestationofownership”)

333股已直接擁有的股票([1,000exercisedsharesxUS$20optionprice]US$60exerciseprice)

([1,000已行權的股票x20美金認股權價]60美金行權價CompanytoOptioneeatExercise於行權時，公司付予股權持有人

(Assumingownedsharesareexchangedthroughattestationmethod)Optioneeretainsoriginal333ownedshares,and

認股權持有人可繼續持有其本身333股股票，和Companyissues666“profitshares”

公司分配額外666股股票([$60exerciseprice-$20optionprice]x1,000exercisedshares)$60atexercise

(60美金行權價-20美金認股權價]x1,000已行權的股票)60美金行權價73員工其他的股份分配計劃PhantomStockOptions 虛擬認股權StockAppreciationRights股票之升值權EmployeeStockPurchase員工股份回購RestrictedStock 限制股份PerformancePlans

績效計劃74虛擬認股權Issuedbyprivatecompanieswhodonottradeinthemarket一般由私人，沒有上市的公司提供Usebypubliccompanieswhodonothaveenoughsharesforrealstockoptions 一般不夠市面股份給予員工的上市公司Internalstockvaluationmethodologysubstitutestradedmarketprice以內部估價代替市價Optionsonunitsequivalenttosharesbutnotrealshares,or認購認股權的單位與股票單位相同，但是這非等同市面上的股票，或

Rightstotheappreciationonshareswithoutrelatedoptionrights擁有股價上升的權利，但沒有認股證的認購權75股票之升值權RighttoreceiveappreciationintheFMVofgivennumberofshares在公平市場價格，有權得到某一數量股票升值的利潤Overafixedperiod,usually10years

一固定時限，通常為期10年

Noinvestmentneededfromexecutive

行政人員無須投資Decliningusage

使用率下降76股份回購計劃Aboard-basedemployee-ownershipplan 一個廣泛的員工擁有股份計劃Appliestoallemployees適用於所有員工Certainemployeescanbeexcluded:某一類員工是例外的：Lessthantwoyearsincompany服務少於兩年Lessthan20hoursworkperweek每週工作少於20小時“Highly”compensatedemployees高薪酬員工Sharepurchaseofferedwithnomorethan15%discountforfairmarketprice回購股份折扣應少於15％Allowpurchaseevery3to12monthsthroughpayrolldeductiontoenableemployeestopayfortheshares 員工可以每3至12個月認購股份，而其費用則在薪金中扣除Allow3to12monthstoexerciseoption允許有3至12個月行使認股權Theemployeeisnottaxeduntilsalesofthestock 員工只須在股票轉讓後才繳稅77限制股份Outrightawardofshares直接股份獎勵Restrictiontosellortransfershares 限制股份轉讓或出售Sharesforfeiture

沒收股份Accelerationcontingentuponperformance 促進員工的工作表現Highretentiontool

保留員工最佳工具之一78績效計劃Supplementstockoptionplans補充認股權計劃Hedgeagainstvolatilityofstockmarket與市場對沖Stock-orcash-basedonLTgoalsachievement 為達到長遠目標而提供的股票或現金FinancialgoalsjudgedtosupportTSRtypical評估財務目標Cumulativeearningspershare每股累積盈利Cumulativereturnoncapital累積投資回報79旅游企业员工的心理保健在深圳市宝安区龙华街道富士康公司，一名24岁河南籍女子从8楼楼顶跳下，当场身亡。据称，此女子是富士康集团的一名员工，该公司是从事电脑、通讯、电子等高新科技的一家大型企业。自今年1月份以来，富士康公司已经接连发生多起员工跳楼事件。

引例：富士康员工跳楼事件富士康员工跳楼事件心理分析一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨损心理。三是统一管理缺乏心灵关怀。

大学生心理健康问题目前大学生自杀的事情时有发生，大学生承受的压力越来越大，也让社会对于大学生的心理健康问题尤为关注。大学生从某种意义上说就像一个“产品”，不能在最后发现不合格，大家就责备大学教育不好，其实很可能在培养过程中就已经出了问题。“几乎在各年级段的大学生中，都发现部分群体存在值得关注的心理异常问题，且心理异常学生检出比例有逐年上升趋势。”上述结论来自对南京大学等25所江苏省高校大学生心理健康状况的一项调研报告。在此次调查过程中，据各校心理普查和日常心理咨询记录提供的资料，心理异常学生检出的比例，虽然差异很大，但平均达到5%～7%，有些学校高达14%以上。参与此次调研的苏州大学苏南地区大学生心理健康教育研究中心副主任王静，近日接受记者采访时表示，这些心理健康问题以学习、适应、人际关系、恋爱与性、挫折应对、毕业择业等发展性问题为主，强迫症、焦虑症、抑郁症、成瘾、物质依赖、神经症等障碍性问题次之。心理疾病（10%）

心理问题（20%）心理健康（70%）

一种动态的调适过程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反应轴躁狂神经症大脑神经系统发生的语言、行为等病变；如:神经衰弱、癔症、强迫症、恐怖症等；人格障碍感知、气质、性格、能力等异常变态；如:偏执、敏感、焦虑、癫痫、混合等；心身疾病由心理因素引发的长期不愈的周期性病变；如:脑中毒、脑代谢障碍、溃疡、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感调适不当造成的偏执性病变；如:精神分裂症、躁狂症、抑郁症、更年期忧郁症等；心理疾病的表现形式（10%）

亚健康状态(生理、心理不适反应)

工作倦怠感(认识能力、工作满意度受损)

慢性疲劳综合症(肌体、器官病变)

焦虑状态(情感、行为过度反应)心理问题的表现形式（20%）亚健康------身心的一种临界状态心血管症状口腔及呼吸、消化系统症状皮肤、骨关节症状神经系统、精神心理及睡眠症状泌尿生殖及性功能系统症状免疫系统症状情绪、意志、个性及人际交往等症状眼疾病、手机腕、键盘肘、屏幕脸、骨痛群、怒车族轻度抑郁症----工作、生活倦怠感的产物表现为比较恐惧、幻觉、爱钻牛角尖、自卑、烦躁、健忘、易怒、逆反、悲观、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、张国荣皆属于此类（抑郁症有时称为贵族病）无兴趣、无动力、无情感、无目的过劳死-----长期慢性疲劳过度所致头痛、眩晕、恶心、乏力、注意力不集中等症状频现，最终导致突发性疾病。多发在公安、新闻、IT界、文化演艺、企业、科教界、国家公务员等行业；根据国家科研部门统计：知识分子平均寿命仅为58岁，比普通人平均寿命少10余岁。爱力信中国总裁杨迈、电影演员古月、画家陈逸飞等均属于过劳死；第二章旅游者的感知第一节员工的心理健康第二节心理障碍第三节员工心理健康的维护

旅游企业员工的心理保健

一、心理健康的概念健康是体格上、精神上、社会上的完全安逸状态，而不只是没有疾病、身体不适或不衰弱。-----“既没有身体上的疾病与缺陷，又有完整的生理、心理状态和社会适应能力”。（一）心理健康的概念1.世界卫生组织章程序言中1、心理学家和精神病学家们的标准直接的标准：是否具有对自身和社会产生直接伤害的行为表现；是否具有会造成个人内在心理伤害的消极情绪基本标准：

同等条件下大多数人的心理和行为的一般模式，即社会常模。心理健康的标准一、心理健康的概念“心理健康,是指人们对于环境以及人们相互之间具有最高效率及快乐的适应情况。不只是要有效率,也不只是要能有满足之感,或是能愉快地接受生活的变故,而要三者都具备。心理健康的人应能保持平静的情绪,有敏锐的智能,适合于社会环境的行为和愉快的气质。”2.心理学家麦灵格美国学者坎布斯（A.W.Combs）的观点坎布斯认为为一个心理健康、人格健全的人应有四种特质：1.积极的自我观；2.恰当地认同他人；3.面对和接受现实；4.主观经验丰富，可供取用马斯洛和密特尔曼认为人的心理是否健康有十条标准：1.是否有充分的安全感；2.是否对自己有较充分的了解，并能恰当地评价自己的能力；3.自己的生活理想和目标能否切合实际；4.能否与周围环境保持良好的接触；5.能否保持自身人格的完整与和谐；6.是否具备从经验中学习的能力；7.能否保持适当和良好的人际关系；8.能否适度地表达和控制自己的情绪；9.能否在集体允许的前提下，有限度地发挥自己的个性；10.能否在社会规范的范围内，适度地满足个人的基本需要。《旅游心理学>>第八章旅游企业员工的心理保健奥尔波特认为人的心理健康有七种标志：1.自我意识广延；2.良好的人际关系；3.情绪上的安全感；4.知觉客观；5.具有各种技能，并专注于工作；6.现实的自我形象；7.内在统一的人生观。适合我国人民特点的心理健康标准：1.了解自我，悦纳自我；2.接受他人，善与人处；3.正视现实，接受现实；4.热爱生活，乐于工作；5.能适当地表现情绪；6.人格完整和谐；7.心理行为符合年龄与性别特征；8.智力发展正常。根据前面的标准？您的是否健康？亚健康——华南农业大学注意：心理健康标准的相对性心理健康或正常的标准是随时代的变迁而变化的。文化背景不同，判断心理健康与否的标准也不同。心理健康标准还要考虑年龄、性别、社会身份、情境等各种因素。注意：心理健康水平是一个连续体，心理健康与心理病态或心理异常之间没有明确界限。

心理健康状态是动态的，一个心理健康的人并不意味着完全没有不健康的心理和行为。无论从外显的行为表现，还是从内在的情感体验上讲，心理障碍患者与我们正常人之间并没有质的不同。心理健康的标准具有相对性，心理健康与心理病态之间并没有鲜明的分野。心理健康水平是一个连续体，心理健康与心理病态或心理异常之间没有明确界限的概念是非常重要的。我国最新心理健康标准：健全的认知能力；适度的情感反应；坚强的意志品质；和谐的人格结构；良好的社会适应及人际关系；我国最新的心理健康标准一、心理健康的概念员工心理健康，就是企业员工有一种高效而满意的、持续的心理状态。主要体现在企业员工五大心理状态，职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感都是积极均衡的。（二）员工心理健康1.自我诊断：工作压力知多少请你根据当前情况，对问题做出回答，并评分，然后计算分数：计分法：是，3分；不好说，1分；不是；-1分（）单位对我的工作要求清晰，我知道应该做什么，怎么做（）我知道自己的职责范围，目前完全胜任（）我有合理的工作目标，基本能够达到（）我的业绩能够得到反馈（）我目前的工作内容比较丰富（）我对职业发展路径比较明确（）我的工作时间相对弹性（）我的家庭和工作关系比较协调（）我对目前的单位有明显的责任感（）我现在的团队会给我及时的支持和协助如果你的分数大于16分，说明你目前的工作压力源较少，你会持有比较轻松的心态。如果你的分数10分（包括10分）和16分（包括16分）之间，说明你目前的工作压力源一般，你会有一定的压力感受；如果你的分数小于10分，说明你目前的工作压力源较多，你会有明显的压力感受。《旅游心理学>>第八章旅游企业员工的心理保健（一）职业压力感适度的“压力”过轻——使人过于放松，忽略了防范风险；可能使人长期回避责任。过重——对身体、心理、行为带来消极影响。（二）职业倦怠感定义

：职业倦怠就是在以人为服务对象的职业领域中，个体由于长期遭受到情绪和人际关系紧张源而产生的反应，主要表现为情感枯竭、去人性化和成就感降低等症状。

1.自我诊断：职业方向在哪里？下面10个问题，请你根据当前情况，对问题做出回答，并评分，然后计算分数：计分法：是，3分；不好说，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目标是什么（）我认为自己可以达到制定的工作目标（）我可以在一个岗位上工作3年以上（）我知道自己适合做什么工作（）我对目前的工作很感兴趣（）我正在全力以赴向工作目标努力（）现在做的工作比较喜欢也很感兴趣（）我对自己的工作目标有足够的信心（）我在工作中能找到很多乐趣（）我觉得认真工作在哪里都有发展如果你的分数大于16分，说明你目前的工作处于积极状态，职业方向感比较明晰。如果你的分数在10分(包括10分)和16分(包括16分)之间，说明你目前有自己的职业追求，但是还没有确定清晰的方向。如果你的分数小于10分，说明你目前的工作目标不明确，不知道自己想要什么.（三）职业方向感2、迷失职业方向感没有明确的立场和追求。导游？酒店？景区？3、找回自己的职业方向感——我能做什么？想做什么？还缺什么？——资源积累——理性理想很丰满，现实却很骨感。

（四）组织归属感

1、定义

：“组织归属感”又叫“组织承诺”、“组织忠诚”等。一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。

（四）组织归属感

2、员工组织归属感的影响因素(1)管理性因素(2)文化价值观(3)心理因素(4)个体因素(5)环境因素（五）人际亲和感

人际亲和的理论

1.本能论2.生存论3.需要层次理论4.人际需要的三维理论《旅游心理学>>第八章旅游企业员工的心理保健（一）对于个人而言意义重大三、员工心理健康的作用（二）对于企业而言意义重大（三）对于社会而言意义重大（一）个人原因四、引起员工心理健康原因（二）企业原因（三）社会历史原因心理障碍末年初可忙坏了职场人，而由于受年终总结、下年度工作变动、年终奖金等问题的困扰，很多职场人士都患上了心理疾病。有关数据也显示，每年11月至12月是抑郁症高发期，患者主要集中在20岁至50岁之间的人群。也就是说，我们这些奋斗在职场中的人正是抑郁症的高发群体。中华英才网的在2007年年底的对来自于IT、金融、制造业等15个行业的1500名企事业职员做的调查，结果显示有91.7％的人表示在新年来临之际感到焦虑。其中28.40％的人是因为“一年碌碌无为”而感到焦虑；还有26.70％的人认为“计划的目标没有实现”感到焦虑；其余有17.1％的人认为是因为过去一年工作不顺，担忧年龄的有14.5％，感到意外过多而焦虑的比例为11.8％。“碌碌无为”等焦虑的产生都与年初目标的设定有关。在受调查者年初制定的计划中，有高达45.6％的人将工作目标定为“薪水获得满意的提高”，往往高于“业绩获得提高”的21.3％，“做几件漂亮的事”的18.3％，以及“职位提高”的14.8％。有37.20％的职员表示，“自我要求及期待过高”使得自己在年终自评时对自己不满意；公司的企业管理是让他们产生焦虑的一个重要因素。其中，17.7％的白领认为“绩效考核不合理”是造成他们陷入焦虑的主要理由；有20.4％的人认为“公司效益不佳”让他们对未来一年自身前途产生担忧。引入案例一、心理障碍心理障碍的英文名称psychologicaldisorder。指一个人由于生理、心理或社会原因而导致的各种异常，在临床上，常采用“心理病理学”的概念，将范围广泛的心理异常或行为异常统称为“心理障碍”，或称为异常行为。心理障碍：指影响个体正常行为和活动效能的心理因素或心理状态。二、心理障碍的引发因素

（一）遗传因素（二）心理社会因素（三）机体状态三、判断有否心理障碍常用下述方法：（一）比较（二）心理活动性质的改变（三）社会适应标准（四）统计学标准自我判断一下吧！目前，职业心理障碍主要表现为：

抑郁、

焦虑、

疑病、

强迫、

恐怖、

神经衰弱、

癔症等。四、职业心理障碍问题

了解：1、神经衰弱

精神易兴奋和精神易疲劳二者相结合的各种症状情绪症状：易激惹、烦恼、情绪紧张心理生理症状：睡眠障碍和肌肉紧张性疼痛2、焦虑神经症

焦虑和烦恼以经常的、持续的、无确定对象或固定内容的紧张不安或对现实生活中某些问题过分担心或烦恼为特征。病人总的表现就是终日心烦意乱、忧心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，对日常生活事物没有兴趣，严重干扰了其学习、工作和生活。运动不安是指病人焦虑时，常伴有坐立不安、来回踱步、紧张不安，甚至搓手顿足或感叹不已。自主神经功能亢进，如心悸、气促、胸痛、头痛或头晕、多汗、面色发红或苍白、口干、吞咽困难、胃部不适、恶心、呕吐、胀气、肠鸣、腹泻、呼吸困难或呼吸急促及尿频、尿急、阳痿、性感缺乏、月经时不适或无月经等症状，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店员工，患有令人头疼的恐高症。他在两年前乘坐“晨风”号二等卧铺车前往东京出差，由于车颠簸得厉害，从卧铺的上层滚下来。当时他完全处于毫无防备的酣睡状态。没有想到，这一突然的打击对他造成了严重影响。从那以后，李先生开始惧怕高处，二层楼还可以勉强上去，但再往高处走，就会感到害怕。即便身处三楼一个大房间的中央，他也会觉得焦虑不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐惧症指接触到特定事物或处境时具有的强烈的恐惧情绪，患者采取回避行为，并有焦虑症状和植物性神经功能障碍的一类心理学障碍。患者的恐怖与正常人的恐怖是不一样的，他们的恐惧是非理性的、耗费性的。形式：社交恐惧、学校恐怖症、动物恐怖症、境遇恐怖症等。“他特别怕脏”是什么病？尊敬的医生：我是一名高中学生，最近两年不知什么原因变得特别怕脏，总觉得周围都是细菌，甚至有时想到艾滋病。别人碰了我的衣服我就要马上脱下来，而且非要洗了才踏实。如果不得已用手摸了人家的东西，比如找的钱什么的，马上就得洗手，而且要洗二三十次，有时甚至洗1个小时。我家就住在离县城20多里的农村，家里也没那么干净，我也知道这样做没有必要，而且浪费好多学习时间，有时还怕别人看见笑话自己，可就是控制不住，心理特别痛苦，不知道这是怎么回事？有人说我患了“洁癖”症，是这样吗？一个痛苦的人4、强迫症强迫观念：患者会不自觉地一直想某种对心理上有伤害性的观念或思想。强迫行为：患者不能自觉控制自己一再重复的、没有任何实际适应意义的行为。强迫症的真正意义，在于通过不停地思考某些观念或实施某些行为，阻止自己去思考或实施某些自己感到羞耻和自责的事情，保护自己免受焦虑之苦。例子在心理门诊，一位年龄不过16岁，外表看不出有什么毛病的女子，在面对医生的时候，强调自己的鼻子长得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一个大些一个小些，总之自觉五官长得不顺眼，甚至有些畸形。女子说自己也曾去五官科、整形科检查过，大夫也没说有什么问题，自己虽然当时同意大夫的观点，但不由自主，一照镜子就又觉得有问题了，所以特别难受，希望大夫再给一个肯定的答复，比如自己有问题没有……5、疑病症疑病症主要指本病患者担心或相信患有一种或多种严重躯体疾病的持久的先占观念，病人诉躯体症状，反复就医，虽然经反复医学检查和医生的解释没有相应疾病的证据也不能打消病人的顾虑，常伴有焦虑或抑郁。该病重点是预防，应学会以轻松愉快、自然平和的心情面对发生在自己身上的各种生理变化，认识它、接受它、适应它。补充：心理障碍的治疗（一）身体疗法休克疗法：以电击或药物使患者休克，使其产生强烈的身体痉挛和一时的意识丧失。药物疗法：抗精神病类药物、抗焦虑类药物和抗抑郁类药物精神外科手术（二